HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
3. Pengujian Parsial (Uji t)
Untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, maka dilakukan pengujian dengan menggunakan uji t (t test). Adapun hipotesis untuk uji t adalah sebagai berikut:
X1: Kompensasi langsung mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
X2: Budaya kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.15 Pengujian Parsial
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Constant) 12.348 7.246 1.704 .097 Kompensasi_Langsung .306 .128 .327 2.395 .022 Budaya_Kerja .362 .116 .424 3.106 .004
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Hasil penelitian, (2014) (data diolah)
Melalui Tabel 4.15 hasil uji signifikan secara parsial dapat diambil kesimpulan yaitu:
1. Variabel kompensasi langsung mempunyai angka signifikansi sebesar 0,022 dan lebih kecil dari 0,05 yang artinya variabel kompensasi langsung secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Untuk melihat diterima/ditolaknya sebuah hipotesis juga bisa dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel. Jika t hitung > t tabel, maka hipotesis diterima. t hitung = 2,395 dan t tabel untuk sampel 40 dan signifikansi 0,05 dengan uji 2 arah adalah 1,662. Artinya, t hitung 2,395 > t tabel 1,662 maka variabel kompensasi langsung secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank CIMB Niaga Tbk Cabang Icon Sumatera Utara.
2. Variabel budaya kerja mempunyai angka signifikansi sebesar 0,004 dan lebih kecil dari 0,05 yang artinya variabel budaya kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Untuk melihat diterima/ditolaknya sebuah hipotesis juga bisa dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel. t hitung = 3,106 dan
t tabel untuk sampel 40 dan signifikansi 0,05 dengan uji 2 arah adalah 1,662. Artinya, t hitung 3,106 > t tabel 1,662 maka variabel budaya kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank CIMB Niaga Tbk Cabang Icon Sumatera Utara.
4.3 Pembahasan
Berdasarkan analisis deskriptif variabel kompensasi langsung diketahui bahwa kompensasi langsung yang diberikan oleh PT. Bank CIMB Niaga Tbk Cabang Icon Sumatera Utara sudah cukup baik dirasakan oleh karyawan. Hal ini ditandai dengan jawaban responden yang mayoritas menyatakan sangat setuju dan setuju atas butir pernyataan variabel kompensasi langsung seperti yang tertera pada Tabel 4.5. Akan tetapi, ada sebagian karyawan merasa bahwa pemberian kompensasi langsung belum sesuai dengan harapan karyawan. Sebagian karyawan merasa bahwa gaji yang diterima belum sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, belum cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup, insentif diberikan belum sesuai dengan jabatan dan prestasi karyawan, tunjangan yang didapatkan belum sesuai dengan masa kerja karyawan, dan tunjangan juga diberikan belum mengacu kepada keadaan perekonomian yang terjadi.
Berdasarkan analisis regresi linier berganda diketahui bahwa kompensasi langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang ditandai dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,306. Selain itu, melalui uji parsial diketahui bahwa kompensasi langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang ditandai dengan angka signifikansi sebesar 0,022 yang lebih kecil dari 0,05 dan t hitung 2,395 > t tabel 1,662. Artinya, dengan meningkatkan kompensasi
langsung maka kinerja karyawan secara signifikan juga akan meningkat. Jika PT. Bank CIMB Niaga Tbk Cabang Icon Sumatera Utara memberikan kompensasi langsung tepat waktu, gaji sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan dan sesuai dengan ketentuan UMR, memberikan insentif yang sesuai dengan jabatan dan prestasi karyawan, dan memberikan tunjangan yang sesuai dengan masa kerja maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Harita (2009) tentang pengaruh pemberian kompensasi finansial langsung terhadap kinerja karyawan PT Ultra Adi Lestari Stella Perkasa yang menyimpulkan bahwa kompensasi finansial langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Selain itu, dari analisis deskriptif variabel budaya kerja diketahui bahwa nilai-nilai budaya kerja yang tercipta pada PT. Bank CIMB Niaga Tbk Cabang Icon Sumatera Utara sudah cukup baik. Hal ini ditandai dengan jawaban responden yang mayoritas menyatakan sangat setuju dan setuju atas butir pernyataan variabel budaya kerja seperti yang tertera pada Tabel 4.6. Akan tetapi, ada sebagian karyawan merasa bahwa budaya kerja belum sepenuhnya menjadi acuan karyawan dalam bekerja. Sebagian karyawan melaksanakan pekerjaan tanpa memperhitungkan waktu pelayanan, karyawan juga belum sepenuhnya bersedia untuk saling bertukar informasi dengan rekan kerja, dan sikap saling menghargai perbedaan belum ditanamkan oleh semua karyawan.
Berdasarkan analisis regresi linier berganda diketahui bahwa budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang ditandai dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,362. Selain itu, melalui uji parsial diketahui bahwa
budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang ditandai dengan angka signifikansi sebesar 0,004 yang lebih kecil dari 0,05 dan t hitung 3,106 > t tabel 1,662. Artinya, dengan meningkatkan budaya kerja maka kinerja karyawan secara signifikan juga akan semakin meningkat. Jika PT. Bank CIMB Niaga Tbk Cabang Icon Sumatera Utara menanamkan budaya kerja yang baik dengan cara mensosialisasikan penggunaan batas waktu dalam melayani nasabah, memberikan sanksi yang tegas atas pelanggaran batas waktu pelayanan, dan menciptakan kondisi lingkungan kerja yang harmonis antar sesama karyawan maka kinerja karyawan PT. Bank CIMB Niaga Tbk Cabang Icon Sumatera Utara juga akan semakin meningkat.
Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Manurung (2011) tentang pengaruh antara budaya kerja dengan kinerja karyawan pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III yang menyimpulkan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PT Perkebunan Nusantara III. Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nainggolan (2013) tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk. SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut yang menyimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk. SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut.
BAB V