BAB II LANDASAN TEORI
B. Balanced Scorecard
2. Pengukuran Kinerja dengan Balanced Scorecard
Pengukuran kinerja merupakan alat untuk menilai kesuksesan suatu
organisasi. Mahsun (2006: 25) memberikan penjelasan sebagai berikut:
Pengukuran kinerja (performance measurement) adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa; kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan); hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan; dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.
a. Pengertian Sistem Pengukuran Kinerja Organisai Sektor Publik
Organisasi sektor publik adalah organisasi yang berhubungan dengan
yang dibayar melalui pajak atau pendapatan negara lain yang diatur
dengan hukum. Cakupan area organisasi sektor publik tidaklah sama di
antara satu negara dengan negara yang lainnya, bahkan sering
berubah-ubah tergantung pada kejadian hisoris dan suasana politik yang
berkembang di suatu negara.
Sistem pengukuran kinerja sektor publik adalah suatu sistem yang
bertujuan untuk membantu manajer publik menilai pencapaian suatu
strategi melalui alat ukur finansial dan non finansial. Pengukuran
kinerja sektor publik dilakukan untuk memenuhi tiga maksud. Pertama,
pengukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk membantu
memperbaiki kinerja pemerintah. Kedua, ukuran kinerja sektor publik
digunakan untuk mengalokasikan sumber daya dan pembuatan
keputusan. Ketiga, ukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk
mewujudkan pertanggungjawaban publik dan memperbaiki komunikasi
dengan kelembagaan maupun pelanggan (Mardiasmo 2009: 121).
b. Tujuan Sistem Pengukuran Kinerja Sektor Publik
Tujuan umum dari pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi
karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan memenuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan
tindakan dan hasil yang diinginkan. Standar perilaku dapat berupa
kebijakan manajemen atau rencana formal yaitu anggaran (Mulyadi
Pengukuran kinerja merupakan bagian penting bagi proses
pengendalian manajemen. Sehingga secara umum, sistem pengukuran
kinerja sektor publik memiliki tujuan menurut Mardiasmo (2009: 122)
adalah sebagai berikut:
1) Untuk mengkomunikasikan strategi secara lebih baik (top down dan bottom up);
2) Untuk mengukur kinerja finansial dan non finansial secara berimbang sehingga dapat ditelusur perkembangan pencapaian strategi;
3) Untuk mengakomodasi pemahaman kepentingan manajer level menengah dan bawah serta memotivasi untuk mencapai goal congruence; dan
4) Sebagai alat untuk mencapai kepuasan berdasarkan pendekatan individual dan kemampuan kolektif yang rasional.
c. Manfaat Pengukuran Kinerja Sektor Publik
Adapun manfaat dari pengukuran kinerja baik untuk internal maupun
eksternal organisasi sektor publik menurut Mahsun (2006: 33) adalah
sebagai berikut:
1) Memastikan pemahaman para pelaksana akan ukuran yang digunakan untuk pencapaian kinerja.
2) Memastikan tercapainya rencana kinerja yang telah disepakati. 3) Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan
membandingkannya dengan rencana kerja serta melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja.
4) Memberikan penghargaan dan hukuman yang obyektif atas prestasi pelaksana yang telah diukur sesuai dengan sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati.
5) Menjadi alat komunikasi antar bawahan dan pimpinan dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi.
6) Mengidentifikasikan apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi. 7) Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah.
8) Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif.
9) Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan. 10) Mengungkapkan permasalahan yang terjadi.
d. Pengertian Visi, Misi dan Strategi
Visi adalah suatu gambaran atau kondisi organisasi yang lebih baik
atau ideal di masa depan. Visi berfungsi sebagai petunjuk arah ke mana
organisasi tersebut akan bergerak. Moeheriono (2012: 2) menjelaskan
visi merupakan“suatu pernyataan ringkas tentang cita-cita organisasi
yang berisikan arahan yang jelas dan apa yang akan diperbuat oleh perusahaan di masa yang akan darang”. Visi organisasi yang baik
harus dapat memberikan aspirasi dan motivasi seluruh karyawan, di
samping itu sebagai panduan atau rambu-rambu dalam menyusun
strategi organisasi.
Misi adalah sebuah ekspresi dari ambisi untuk mengembangkan
organisasi menjadi berkembang. Pernyataan misi yang efektif
mengandung tujuan pokok organisasi dan juga dapat menjembatani
penjabaran visi ke dalam tujuan organisasi. Sedangkan Moeheriono
(2012: 2) mendefinisikan sebagai “penetapan tujuan dan sasaran
perusahaan yang mencakup kegiatan jangka panjang tertentu dan jangka
pendek yang akan dilakukan, dalam upaya mencapai tujuan yang telah
ditetapkan”.
Visi dan misi suatu organisasi saling berkaitan erat, karena
pernyataan misi suatu organisasi merupakan jembatan penjabaran visi
organisasi tersebut. Namun, ada perbedaan antara visi dan misi,
perbedaan tersebut adalah bahwa visi yang telah ditetapkan dapat
menekankan pada kondisi atau keadaan organisasi yang sekarang, tetapi
lebih cenderung relatif tetap dan relevan di sepanjang waktu, baik pada
masa kini maupun pada masa yang akan datang.
Strategi organisasi ditetapkan untuk memberikan kemudahan dalam
mencapai tujuan organisasi. Sehingga, strategi dapat dikatakan sebagai
suatu cara yang telah dipilih oleh manajemen puncak guna untuk
mewujudkan visi organisasi melalui misi. Strategi merupakan
sekumpulan tindakan terintegrasi yang konsistem dengan visi jangka
panjang organisasi yang memberikan nilai kepada pelanggan dengan
suatu struktur biaya yang memungkinkan pencapaian keunggulan hasil
yang berkelanjutan (Gaspersz 2005: 8).
3. Penilaian Kinerja Tradisional
Pengukuran kinerja tradisional mudah dilakukan sehingga kinerja
personel yang diukur hanyalah berkaitan dengan keuangan saja.
Pengukuran kinerja dengan berbasis tolok ukur keuangan saja membuat
manajemen secara otomatis mengistalasi sistemnya dengan hasil tolok
ukur, sehingga pengambilan keputusan organissasi dapat selaras dengan
pengukuran sistem tersebut. Aspek keuangan merupakan sumber dari
segala keputusan, tindakan, dan aktivitas manajemen di masa lalu, tetapi
ukuran keuangan tidak dapat menggambarkan penyebab yang menjadikan
perubahan kekayaan yang diciptakan oleh organisasi dan lebih
memfokuskan pada pengarahan sumber daya organisasi untuk tujuan
Kaplan dan Norton menyatakan bahwa pengukuran kinerja secara
tradisional memiliki beberapa kelemahan, yaitu sebagai berikut (Rofiaty
2012: 61):
1) Ketidakmampuan mengukur kinerja aktiva-aktiva tak berwujud (intangible assets) dan aktiva-aktiva intelektual (sumber daya manusia) perusahaan.
2) Kinerja keungan hanya mampu bercerita mengenai sedikit masa lalu perusahaan dan tidak mampu sepenuhnya menuntun perusahaan ke arah yang lebih baik.
Pengukuran kinerja secara tradisional juga lebih berorientasi kepada
manajemen operasional, kurang mengarah pada manajemen strategis dan
tidak mampu mempresentasikan kinerjaintangible assets yang merupakan
bagian struktur aset organisasi. Pengukuran kinerja tradisional cenderung
mendorong para manajer lebih banyak memperhatikan kinerja jangka
pendek dan mengabaikan tujuan jangka panjang. Kinerja keuangan yang
baik saat ini adalah hasil dari mengabaikan kepentingan-kepentingan
jangka panjang organisasi. Sebaliknya kinerja keuangan yang kurang baik
saat ini bisa terjadi karena perusahaan melakukan investasi demi
kepentingan jangka panjangnya.
Berdasarkan kelemahan-kelemahan yang ada dalam sistem pengukuran
kinerja tradisional, Kaplan dan Norton (2000: 17) mengembangkan suatu
sistem pengukuran kinerja yang lebih baik dengan memperhatikan empat
prespektif, yaitu: perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif
proses bisnis internal, serta perspektif pembelajaran dan pertumbuhan.
Konsep ini secara umum dikenal dengan konsep Balanced Scorecard.
dimiliki organisasi, yang selanjutnya visi dan misi tersebut dituangkan
dalam bentuk strategi untuk mencapai tujuan organisasi.
B. BALANCE SCORECARD 1. Konsep Balanced Scorecard
Dikembangkan pada tahun 1993 oleh dua professor Harvard Business
School, Kaplan dan Norton, dan terus menerus disempurnakan sampai
dengan hari ini, Balanced Scorecard merupakan sebuah teknik evaluasi
dan pengenadalian strategi. Dinamakan Balanced Scorecard karena
keyakinan mengenai kebutuhan perusahaan untuk “menyeimbangkan”
ukuran-ukuran finansial yang seringkali secara eksklusif digunakan dalam
evaluasi dan pengendalian strategi dengan berbagai ukuran nonfinansial
seperti kualitas produk dan layanan konsumen. Sebuah Balanced
Scorecard yang efektif mencakup gabungan antara tujuan strategis dan
tujuan keungan yang dipilih secara cermat dan disesuaikan dengan bisnis
yang dijlankan perusahaan (Fred 2009: 247).
Menurut Kaplan dan Norton (1996)Balanced Scorecardterdiri dari dua
kata, yaitu:
a. Balanced
Menunjukkan bahwa kinerja personel atau karyawan diukur secara seimbang dan dipandang dari dua aspek yaitu keuangan dan non keuangan, jangka pendek dan jangka panjang dan dari segi intern maupun ekstern.
b. Scorecard
Yaitu kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja seseorang yang nantinya digunakan untuk membandingkan dengan hasil kinerja yang sesungguhnya.
Dari definisi tersebut, maka pengertian sederhana dariBalanced Scorecard
adalah kartu skor yang digunakan untuk mengukur kinerja dengan
memperhatikan keseimbangan antara sisi keuangan dan non keuangan,
jangka panjang dan jangka pendek.
Balanced scorecard merupakan suatu kerangka kerja, suatu bahasa
yang mengkomunikasikan visi, misi, dan strategi kepada seluruh karyawan
tentang kunci penentu sukses saat ini dan masa mendatang. Selain itu,
Balanced Scorecard menekankan bahwa semua ukuran finansial dan non
finansial harus menjadi bagian sistem informasi untuk para pekerja di
semua tingkat organisasi. Tujuan dan ukuran dalam Balanced Scorecard
lebih dari sekedar sekumpulan ukuran kinerja finansial dan non finansial
khusus; tujuan dan ukuran tersebut diturunkan dari suatu proses atas ke
bawah (top-down) yang digerakkan oleh misi dan strategi unit bisnis.
Menurut Kaplan dan Norton langkah-langkah Balanced Scorecard
meliputi empat proses manajemen baru. Pendekatan ini
mengkombinasikan antara tujuan strategi jangka panjang dan peristiwa
jangka pendek. Sehingga suatu organisasi dapat menggunakan pengukuran
kinerja dengan metode Balanced Scorecard untuk menghasilkan berbagai
proses manajemen penting, antara lain:
a. Menerjemahkan visi, misi dan strategi organisasi
Untuk menentukan ukuran kinerja, visi organisasi dijabarkan dalam
tujuan dan sasaran. Visi adalah gambaran kondisi yang akan
dinyatakan dalam suatu atau beberapa kalimat singkat, dan untuk
mewujudkan kondisi yang digambarkan dalam visi, perusahaan perlu
merumuskan suatu strategi. Sedangkan misi adalah kondisi perusahaan
yang akan diwujudkan dimasa mendatang dan merupakan penjabaran
lebih lanjut visi perusahaan yang mana menjadi salah satu landasan
bagi perumusan strategi untuk merumuskannya. Dalam proses
perencanaan strategi, misi ini dijabarkan ke dalam tujuan-tujuan strategi
dengan ukuran-ukuran pencapaiannya.
b. Mengkomunikasikan dan mengaitkan berbagai tujuan dan ukuran
strategis
Tujuan dan ukuran strategis Balanced Scorecard dapat
dikomunikasikan ke seluruh organisasi melalui media komunikasi
maupun melalui media masa. Komunikasi tersebut memberi informasi
kepada semua pekerja mengenai berbagai tujuan penting yang harus
dicapai agar strategi organinasi berhasil. Sehingga dapat dikatakan
bahwa Balanced scorecard memperlihatkan kepada tiap karyawan apa
yang dilakukan perusahaan untuk mencapai apa yang menjadi
keinginan para pemegang saham dan konsumen, karena oleh itu tujuan
tersebut dibutuhkan kinerja karyawan yang baik. Untuk itu Balanced
Scorecardmenunjukkan strategi yang menyeluruh yang terdiri dari tiga
kegiatan, yaitu: mengkomunikasikan dan mendidik (Communicating
imbalan dengan ukuran kinerja (Linking Reward to Performance
Measures).
c. Merencanakan, menetapkan sasaran, menyelaraskan berbagai inisiatif
strategis
Rencana bisnis memungkinkan organisasi mengintregasikan antara
rencana bisnis dan rencana keuangan mereka. Hampir semua oragnisasi
saat mengimplementasikan berbagai macam program yang mempunyai
keunggulannya masing-masing saling bersaing antara satu dengan yang
lainnya. Keadaan tersebut membuat manajer mengalami kesulitan untuk
mengintregasikan ide-ide yang muncul dan berbeda di setiap
departemen. Akan tetapi, perencanaan dan proses manajemen
penetapan sasaran dalam Balanced Scorecard memungkinkan
perusahaan untuk mengukur hasil jangka panjang yang ingin dicapai,
mengidentifikasi mekanisme dan mengusakan sumber daya untuk
mencapai hasil, dan menetapkan tujuan-tujuan jangka pendek bagi
ukuran finansial dan non finansialScorecard.
d. Meningkatkan umpan balik dan pembelajaran strategis
Proses manajemen yang terakhir ini menyertakan Balanced Scorecard
dalam suatu kerangka pembelajaran strategi kepada organisasi. Dengan
Balanced Scorecardsebagai pusat sistem perusahaan, maka perusahaan
dapat melakukan monitoring terhadap apa yang telah dihasilkan
2. Pengukuran Kinerja denganBalanced Scorecard
Pengukuran kinerja dengan Balanced Scorecard merupakan alternatif
pengukuran kinerja yang didasarkan pada empat perspektif, yaitu
perspektif keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, serta pertumbuhan
dan pembelajaran. Cara pengukuran dalam Balanced Scorecard adalah
mengukur secara seimbang antara perspektif yang satu dengan perspektif
yang lainnya dengan tolok ukur masing-masing perspektif (Oktaviana
2015). Selain didasarkan pada keempat perspektif, dalam pengukuran
kinerja dengan menggunakan Balanced Scorecard juga terdapat dua
ukuran yang dapat ditetapkan untuk mengukur keberhasilan pencapaian
sasaran strategik, yaitu: ukuran hasil dan ukuran pemacu kinerja. Menurut
Oktaviana (2015), ukuran hasil merupakan ukuran yang menunjukkan
tingkat keberhasilan pencapaian sasaran strategi, sedangkan ukuran
pemacu kinerja merupakan ukuran yang menyebabkan hasil yang dicapai.