BAGIAN I PENDAHULUAN
F. Penilaian
Aspek penilaian dalam program Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan dengan moda Tatap Muka In-1, On, In-2 adalah sebagai berikut:
1. Penilaian Sikap (disingkat NS)
Penilaian aspek sikap dimaksudkan untuk mengetahui sikap peserta pada unsur kerja sama, disiplin, tanggung jawab, dan keaktifan. Sikap-sikap tersebut dapat diamati pada saat menerima materi, melaksanakan tugas individu dan kelompok, mengemukakan pendapat dan bertanya jawab, serta saat berinteraksi dengan narasumber dan peserta lainnya.
Penilaian sikap dilakukan sejak awal sampai akhir kegiatan baik In-1 maupun In-2 secara terus menerus yang dilakukan oleh narasumber untuk setiap materi. Namun, penetapan nilai akhir aspek sikap dilakukan pada terakhir. Penilaian aspek sikap sebagaimana unsur yang ditetapkan di atas merupakan kesimpulan narasumber terhadap sikap peserta. Hasil penilaian sikap dituangkan dalam format Lembar Penilaian Sikap diserahkan kepada kepada operator SIM.
2. Penilaian Keterampilan (disingkat NK)
Penilaian keterampilan bertujuan untuk mengetahui apakah telah terjadi perubahan keterampilan peserta setelah melalui proses pembelajaran In-1, On, dan In-2.
Penilaian keterampilan menggunakan pendekatan penilaian autentik mencakup tes dan nontes berupa penyelesain tugas pengisian LK, portofolio dan laporan On, dan presentasi hasil On. Penilaian aspek keterampilan dilakukan pada saat pembelajaran berlangsung, namun juga melalui kumpulan portofolio hasil penugasan individu dan/atau kelompok. Komponen penilaian terhadap aspek keterampilan khususnya portofolio hasil On yakni Kelengkapan (semua tagihan terpenuhi), Keaslian (dibuat sendiri, tidak ada indikasi meniru milik/dikerjakan orang lain), Kualitas (kebenaran isi sesuai kriteria/rubrik). Hasil penilaian aspek keterampilan dituangkan dalam format Lembar Penilaian Keterampilan pada In-1 dan In-2 diserahkan kepada operator SIM.
3. Penilaian Aspek Pengetahuan (disingkat NP)
Penilaian aspek pengetahuan disebut dengan Tes Akhir dilakukan oleh peserta di akhir kegiatan pelatihan program PKB moda Tatap Muka untuk kegiatan 1, On, In-2. Peserta yang dapat mengikuti tes akhir adalah peserta yang telah mengikuti pelatihan PKB secara tuntas untuk seluruh kegiatan pembelajaran dan dinyatakan layak berdasarkan kriteria yang ditetapkan. Pelaksanaan tes akhir dilakukan secara
Daring di TUK yang telah ditentukan. Nilai tes akhir akan menjadi nilai UKPS tahun 2017 dan digunakan sebagai salah satu komponen nilai akhir peserta.
Selanjutnya, Nilai Akhir (NA) peserta pelatihan PKB moda tatap muka In-1, On, In-2 diperoleh dengan formula sebagai berikut :
4.
KriteriaKelulusan Peserta
Peserta akan mendapatkan sertifikat dari Nilai Akhir (NA) dengan predikat minimal
“Cukup”. Berikut adalah kategori predikat pada kelulusan peserta mengadaptasi Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 15 Tahun 2015 tentang Pedoman Diklat Prajabatan:
Angka Predikat
> 90,0 – 100 Amat Baik
> 80,0 – 90,0 Baik
> 70,0 – 80,0 Cukup
> 60,0 – 70,0 Sedang
60 Kurang
Batas nilai kelulusan adalah perolehan nilai akhir > 70. Peserta yang mendapat nilai akhir > 70 akan mendapatkan sertifikat. Peserta yang mendapat nilai akhir 70 hanya mendapatkan surat keterangan.
NA = [{(NS x 40%) + (NK x 60%)} x 60%] + [NP x 40%]
BAGIAN II
KEGIATAN PEMBELAJARAN
TAHAP IN SERVICE LEARNING 1 (In-1) (28 JP)
Pengantar
Pada tahap In-1, Saudara berkumpul bersama pengawas sekolah lain untuk berpikir reflektif tentang pelaksanaan pembinaan pengelolaan satuan pendidikan sesuai 8 SNP. Kegiatan-kegiatan tersebut dicapai melalui strategi diskusi. Saudara dapat melakukannya secara berkelompok, namun Jika tidak memungkinkan, karena jumlah peserta terbatas, silakan kerjakan kegiatan secara individual. Pada akhir In-1 saudara akan membuat rencana tindak lanjut untuk On di sekolah binaan.
Kegiatan Pembelajaran 1: Melaksanakan Pembinaan dalam
Pengelolaan Satuan Pendidikan Sesuai 8 SNP (6 JP)
A. Tujuan Pembelajaran
Setelah Saudara selesai mempelajari kegiatan pembelajaran melalui berbagai strategi, Saudara diharapkan mampu melaksanakan pembinaan dalam pengelolaan satuan pendidikan sesuai 8 SNP secara efektif dan efisien yang mengintegrasikan nilai karakter.
B. Indikator Pencapaian Tujuan
Setelah menyelesaikan kegiatan pembelajaran ini, Saudara diharapkan mampu melaksanakan pembinaan dalam:
1. menyusun perencanaan sekolah sesuai dengan visi, misi, dan tujuan sekolah 2. mewujudkan budaya dan iklim sekolah yang kondusif dan inovatif
3. mengelola pendidik dan tenaga kependidikan 4. mengelola sarana prasarana sekolah
5. mengelola peserta didik yang terampil, kreatif, dan menjadi pembelajar sepanjang hayat
6. mengelola administrasi sekolah dalam mendukung pencapaian tujuan sekolah.
C. Uraian Materi
Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru, pasal 15 ayat (4) poin d menyebutkan bahwa pengawas satuan pendidikan bertugas sebagai pendidik yang melaksanakan tugas pembimbingan dan pelatihan profesional guru dan tugas pengawasan. Tugas pengawas sekolah sebagaimana dijelaskan dalam Lampiran Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan (Permendikbud) Nomor 143 Tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Jabatan Fungsional Pengawas Sekolah dan Angka Kreditnya, adalah melaksanakan pengawasan akademik dan manajerial pada satuan pendidikan yang meliputi penyusunan program pengawasan, pelaksanaan pembinaan, pemantauan pelaksanan Standar Nasional Pendidikan (SNP), penilaian, pembimbingan dan pelatihan profesional guru, evaluasi hasil program pengawasan, dan pelaksanaan tugas pengawasan di daerah khusus.
Berkaitan dengan hal tersebut, dalam melaksanakan pembinaan terhadap kepala sekolah dan guru, Saudara diharapkan untuk selalu mempersiapkan terlebih dahulu menyusun Rencana Pengawasan Akademik/Rencana Pengawasan Manajerial (RPA/RPM) yang memuat: aspek/masalah, tujuan, indikator, waktu pelaksanaan pembinaan, tempat, metode kerja/strategi, skenario kegiatan, sumber daya yang digunakan, penilaian, instrumen, dan rencana tindak lanjut. Dalam pembahasan ini, Saudara mempelajari materi yang berkaitan dengan tugas pokok Saudara sebagai pengawas sekolah.
1. Pembinaan Penyusunan Perencanan Sekolah
Salah satu tugas pengawas sekolah adalah melakukan pembinaan terhadap kepala sekolah dalam penyusunan perencanaan sekolah yang disusun bersama Tim Pengembang Sekolah (TPS). Penyusunan ini melibatkan peran serta masyarakat, antara lain melalui kemitraan dengan instansi DUDI dan publik lainnya. Perencanaan merupakan inti dalam pengelolaan sebuah institusi sebagai langkah pertama dari keseluruhan proses manajemen. Perencanaan dapat dikatakan sebagai fungsi terpenting di antara fungsi-fungsi manajemen lainnya.
Perencanaan yang baik paling sedikit memuat visi, misi, tujuan, serta rencana kerja sekolah dengan mengintegrasikan nilai-nilai karakter dalam PPK. Proses perencanaan pengembangan sekolah sekurang-kurangnya mencakup langkah-langkah yang ditunjukkan dalam gambar berikut (Ditjen PMPTK. 2007. Penyusunan Rencana Strategis dalam Pengembangan Sekolah Dasar):
Gambar 3. Proses Perencanaan Pengembangan Sekolah
a. Visi Sekolah
Visi merupakan gambaran tentang masa depan (future) yang realistik dan ingin diwujudkan dalam kurun waktu tertentu. Visi adalah pernyataan yang diucapkan atau ditulis hari ini, yang merupakan proses manajemen saat ini yang menjangkau masa yang akan datang (Akdon, 2006). Bagi sekolah, Visi adalah imajinasi moral yang menggambarkan profil sekolah yang diinginkan di masa datang. Imajinasi ke depan seperti itu akan selalu diwarnai oleh peluang dan tantangan yang diyakini akan terjadi di masa datang. Dalam menentukan visi tersebut, sekolah harus memperhatikan perkembangan dan tantangan masa depan.
Berikut adalah ketentuan visi sekolah menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 19 Tahun 2007.
1) Sekolah merumuskan dan menetapkan visi serta mengembangkannya.
2) Visi sekolah harus:
Menyusun Rencana Kegiatan dan
Anggaran Sekolah Merumuskan:
Visi, Misi,Tujuan
Telaah Diri (Self Review)
Memilih Prioritas dan Strategi
Pengembangan
Menyusun:
Program Pengembangan
Menyusun
Rencana Operasional Tahunan
a) dijadikan sebagai cita-cita bersama warga sekolah dan segenap pemangku kepentingan pada masa yang akan datang;
b) mampu memberikan inspirasi, motivasi, kekuatan pada warga sekolah dan segenap pihak yang berkepentingan;
c) dirumuskan berdasar masukan dari berbagai warga sekolah dan pihak-pihak pemangku kepentingan, selaras dengan visi institusi di atasnya serta visi pendidikan nasional;
d) diputuskan oleh rapat dewan pendidik yang dipimpin oleh kepala sekolah dengan memperhatikan masukan komite sekolah;
e) disosialisasikan kepada warga sekolah dan segenap pihak yang berkepentingan; dan
f) ditinjau dan dirumuskan kembali secara berkala sesuai dengan perkembangan dan tantangan di masyarakat.
b. Misi Sekolah
Misi adalah pernyataan mengenai hal-hal yang harus dicapai organisasi bagi pihak-pihak yang berkepentingan di masa datang (Akdon, 2006). Pernyataan misi mencerminkan tentang penjelasan produk atau pelayanan yang ditawarkan.
Berikut adalah ketentuan misi sekolah menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 19 Tahun 2007.
1) Sekolah merumuskan dan menetapkan misi serta mengembangkannya.
2) Misi sekolah:
a) memberikan arah dalam mewujudkan visi sekolah sesuai dengan tujuan pendidikan nasional;
b) merupakan tujuan yang akan dicapai dalam kurun waktu tertentu;
c) menjadi dasar program pokok sekolah;
d) menekankan pada kualitas layanan peserta didik dan mutu lulusan yang diharapkan oleh sekolah;
e) memuat pernyataan umum dan khusus yang berkaitan dengan program sekolah;
f) memberikan keluwesan dan ruang gerak pengembangan kegiatan satuan-satuan unit sekolah yang terlibat;
g) dirumuskan berdasarkan masukan dari segenap pihak yang berkepentingan termasuk komite sekolah dan diputuskan oleh rapat dewan pendidik yang dipimpin oleh kepala sekolah;
h) disosialisasikan kepada warga sekolah dan segenap pihak yang berkepentingan;
i) ditinjau dan dirumuskan kembali secara berkala sesuai dengan perkembangan dan tantangan di masyarakat.
c. Tujuan Sekolah
Tujuan merupakan penjabaran dari pernyataan misi. Tujuan adalah sesuatu yang akan dicapai atau dihasilkan dalam jangka waktu yang telah ditentukan.
Penetapan tujuan pada umumnya didasarkan pada faktor-faktor kunci keberhasilan yang dilakukan setelah penetapan visi dan misi. Tujuan tidak harus dinyatakan dalam bentuk kuantitatif, akan tetapi harus dapat menunjukkan kondisi yang ingin dicapai di masa mendatang (Akdon, 2006).
Berikut adalah ketentuan tujuan sekolah menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 19 Tahun 2007.
1) Sekolah merumuskan dan menetapkan tujuan serta mengembangkannya.
2) Tujuan sekolah:
a) menggambarkan tingkat kualitas yang perlu dicapai dalam jangka menengah (empat tahunan);
b) mengacu pada visi, misi, dan tujuan pendidikan nasional serta relevan dengan kebutuhan masyarakat;
c) mengacu pada Standar Kompetensi Lulusan yang sudah ditetapkan oleh sekolah dan Pemerintah;
d) mengakomodasi masukan dari berbagai pihak yang berkepentingan termasuk komite sekolah dan diputuskan oleh rapat dewan pendidik yang dipimpin oleh kepala sekolah;
e) disosialisasikan kepada warga sekolah dan segenap pihak yang berkepentingan.
d. Rencana Kerja Sekolah
Rencana Kerja Sekolah (RKS) merupakan sebuah proses perencanaan atas semua hal dengan baik dan teliti untuk mencapai tujuan pendidikan. Dengan tujuan agar sekolah dapat menyesuaikan dengan kekhasan, kondisi dan potensi daerah, sosial budaya masyarakat, potensi sekolah dan kebutuhan peserta didik.
RKS (Rencana Kerja Sekolah) disusun sebagai pedoman kerja dalam
pengembangan sekolah, dasar untuk melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan pengembangan sekolah, dan sebagai bahan acuan untuk mengidentifikasi serta mengajukan sumber daya yang diperlukan.
1) Sekolah membuat:
a) rencana kerja jangka menengah yang menggambarkan tujuan yang akan dicapai dalam kurun waktu empat tahun yang berkaitan dengan mutu lulusan yang ingin dicapai dan perbaikan komponen yang mendukung peningkatan mutu lulusan;
b) rencana kerja tahunan yang dinyatakan dalam Rencana Kegiatan dan Anggaran Sekolah (RKAS) dilaksanakan berdasarkan rencana jangka menengah. Rencana kerja tahunan ini diharapkan disusun berdasarkan Evaluasi Diri Sekolah (EDS).
2) Rencana kerja jangka menengah dan tahunan sekolah:
a) disetujui rapat dewan guru setelah memperhatikan pertimbangan dari komite sekolah dan disahkan berlakunya oleh dinas pendidikan provinsi/kabupaten/kota. Pada sekolah swasta rencana kerja ini disahkan berlakunya oleh penyelenggara sekolah; dan
b) dituangkan dalam dokumen yang mudah dibaca oleh pihak-pihak yang terkait.
3) Rencana kerja empat tahun dan tahunan disesuaikan dengan persetujuan rapat dewan guru dan pertimbangan komite sekolah.
4) Rencana kerja tahunan dijadikan dasar pengelolaan sekolah yang dilaksanakan dengan kemandirian, kemitraan, partisipasi, keterbukaan, dan akuntabilitas.
5) Rencana kerja tahunan memuat ketentuan yang jelas mengenai:
a) kesiswaan;
b) kurikulum dan kegiatan pembelajaran;
c) pendidik dan tenaga kependidikan serta pengembangannya;
d) sarana dan prasarana;
e) keuangan dan pembiayaan;
f) budaya dan lingkungan sekolah;
g) peran serta masyarakat dan kemitraan;
h) rencana-rencana kerja lain yang mengarah kepada peningkatan dan pengembangan mutu.
2. Pembentukan Budaya dan Iklim Sekolah yang Kondusif dan Inovatif
a. Pengertian Budaya Sekolah
Budaya sekolah adalah nilai-nilai dominan yang didukung oleh sekolah atau falsafah yang menuntun kebijakan sekolah terhadap semua unsur dan komponen sekolah termasuk stakeholders pendidikan seperti cara melaksanakan pekerjaan, asumsi atau kepercayaan dasar yang dianut oleh personil sekolah.
Budaya sekolah merujuk pada suatu sistem nilai, kepercayaan, dan norma-norma yang diterima secara bersama, serta dilaksanakan dengan penuh kesadaran sebagai perilaku alami. Sistem nilai ini dibentuk oleh lingkungan yang menciptakan pemahaman yang sama di antara seluruh unsur dan personel sekolah, baik itu kepala sekolah, guru, staf dan peserta didik. Sistem nilai yang baik ini apabila dimungkinkan dapat diimbaskan kepada masyarakat di lingkungan sekolah. Penanaman budaya sekolah dapat dilaksanakan melalui kegiatan intrakurikuler, kokurikuler, ekstrakurikuler maupun dalam bentuk pembiasaan yang dapat memperkuat branding sekolah.
b. Manfaat Pengembangan Budaya Sekolah
Beberapa manfaat yang dapat diambil dari upaya pengembangan budaya sekolah antara lain: (1) menjamin kualitas kerja yang lebih baik, (2) membuka seluruh jaringan komunikasi dari segala jenis dan level baik komunikasi vertikal maupun horisontal, (3) lebih terbuka dan transparan, (4) menciptakan kebersamaan dan rasa saling memiliki yang tinggi, (4) meningkatkan solidaritas dan rasa kekeluargaan, (5) jika menemukan kesalahan akan segera dapat diperbaiki, dan (6) dapat beradaptasi dengan baik terhadap perkembangan IPTEK.
Selain beberapa manfaat di atas, manfaat lain bagi individu (pribadi) dan kelompok adalah: (1) meningkatkan kepuasan kerja, (2) pergaulan lebih akrab, (3) disiplin meningkat, (4) pengawasan fungsional bisa lebih ringan, (5) muncul keinginan untuk selalu proaktif dan responsif, (6) belajar dan berprestasi turut serta, dan (7) selalu ingin memberikan yang terbaik bagi sekolah, keluarga, orang lain dan diri sendiri.
c. Prinsip Pengembangan Budaya Sekolah
Upaya pengembangan budaya sekolah seyogyanya mengacu pada beberapa prinsip yang terdiri dari: (1) Berfokus pada visi, misi, dan tujuan sekolah, (2) penciptaan komunikasi formal dan informal, (3) memiliki strategi yang jelas, (4) berorientasi kinerja, (5) sistem evaluasi yang jelas, (6) memiliki komitmen yang kuat, (7) keputusan berdasarkan konsensus/mufakat, (8) sistem imbalan yang jelas, dan (9) evaluasi diri.
d. Asas Pengembangan Budaya Sekolah
Upaya pengembangan budaya sekolah juga seyogyanya berpegang pada asas-asas yang terdiri dari: (1) kerja sama tim (team work), (2) kemampuan mengerjakan tugas, (3) keinginan melakukan tugas, (4) kegembiraan (happiness), (5) hormat (respect), (5) jujur (honesty), (6) disiplin (discipline), (7) empati (empathy), dan (8) pengetahuan dan kesopanan.
e. Prioritas dalam Mewujudkan Budaya Sekolah yang Kondusif
Ruang lingkup kebutuhan dan peluang pengembangan ada kalanya melebihi kapasitas sekolah. Untuk itu diperlukan adanya penentuan prioritas, sehingga dalam upaya mewujudkan budaya sekolah yang kondusif peran kepemimpinan perlu memperhatikan hal-hal yang dijadikan prioritas dalam mengembangkan budaya sekolah. Untuk menentukan prioritas tersebut adalah sebagai berikut: 1) perubahan dan pengembangan yang dipilih pertama-tama harus dicatat,
oleh karena sekolah tidak ada pilihan lain kecuali melaksanakannya, pengimplementasian perubahan itu akan mengurangi sumber daya yang sebenarnya diperlukan untuk pengembangan yang lain.
2) kebutuhan dan peluang pengembangan yang lain harus disusun prioritasnya berdasarkan:
a) Kepentingannya
1) relevansinya terhadap visi, misi, dan tujuan strategis sekolah
2) pentingnya pengembangan sekolah dalam kaitannya dengan semua faktor konteks
b) Keterlaksanaan; kemampuan sekolah yang ada sekarang untuk memberikan dukungan sumber daya manusia, keahlian, energi, waktu dan dana untuk mewujudkannya.
c) Aksesibilitas, merupakan komitmen sekolah saat sekarang untuk mewujudkannya
3. Pengelolaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (PTK)
Pengelolaan pendidik dan tenaga kependidikan (PTK) adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya PTK pada sekolah sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan sekolah, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, sekolah, dan masyarakat. Dalam pengertian ini, posisi sumber daya manusia tidak bisa digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya terhadap sekolah. Seorang PTK dinyatakan memiliki nilai sumbangan kepada sekolah apabila kehadirannya diperlukan, memiliki nilai tambah terhadap produktivitas sekolah dan kegiatannya berada dalam mata rantai keutuhan sistem sekolah itu.
Pengelolaan PTK mencakup kegiatan sebagai berikut: (1) Perencanaan, (2) Analisis pendidik dan kependidikanan, (3) Pengadaan pendidik dan kependidikan, (4) Seleksi pendidik dan kependidikan, (5) Orientasi, Penempatan dan Penugasan, (6) Kompensasi, (7) Penilaian Kinerja, (8) Pengembangan Karir, (9) Pelatihan dan Pengembangan pendidik dan kependidikan, (10) Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja, (11) Perundingan Ketenaga pendidik dan kependidikanan, (12) Riset pendidik dan kependidikan, dan (13) Pensiun dan Pemberhentian pendidik dan kependidikan (Ditjen PMPTK. 2008. Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga Pendidik dan Kependidikan Sekolah).
a. Perencanaan PTK
Perencanaan PTK adalah kegiatan menaksir/menghitung kebutuhan sumber daya manusia (SDM) sekolah dan selanjutnya merumuskan upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Upaya tersebut mencakup kegiatan menyusun dan melaksanakan rencana agar jumlah dan kualifikasi personil yang diperlukan itu tersedia pada saat dan posisi yang tepat sesuai dengan tuntutan sekolah.
b. Analisis PTK
Analisis PTK adalah suatu proses menjelaskan dan mencatat tujuan-tujuan PTK, kewajiban dan tanggung jawab utama PTK tersebut dan kondisi di mana PTK itu
harus dikerjakan. Analisis PTK merupakan bagian dari perencanaan SDM yang membentuk menjelaskan spesifikasi PTK dan spesifikasi kompetensi serta karakteristik kepribadian yang tepat.
c. Rekrutmen (pengadaan) PTK
Rekrutmen (pengadaan) PTK adalah seperangkat kegiatan dan proses yang dipergunakan untuk memperoleh sejumlah orang yang bermutu pada tempat dan waktu yang tepat sesuai dengan ketentuan hukum sehingga orang dan sekolah dapat saling menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik masing-masing dalam jangka panjang maupun jangka pendek.
d. Seleksi PTK
Seleksi PTK adalah suatu proses mengumpulkan informasi untuk menilai dan memutuskan siapa yang diangkat, dengan berpedoman pada hukum, demi kepentingan jangka panjang dan pendek, perorangan dan sekolah.
Ada beberapa langkah penting dalam menetapkan suatu proses seleksi. Tiap langkah masing-masing menyumbang kepada daya guna seleksi.
1) Merumuskan dengan teliti peranan-peranan. Adalah penting untuk memiliki konsep yang jelas tentang pengharapan yang dikaitkan kepada setiap kedudukan yang lowong. Tugas dan kewajiban bakal pengisi kedudukan-kedudukan itu harus ditetapkan dengan jelas dan disusun dalam bentuk spesifikasi PTK. Pengharapan staf guru sekolah maupun masyarakat hendaknya tercermin dalam spesifikasi itu. Lebih-lebih arah pertumbuhan yang diharapkan hendaknya dirumuskan dengan jelas dan dibicarakan dengan para calon tenaga pendidik dan kependidikan. Jadi, perumusan peranan-peranan itu hendaknya meliputi sumbangan awal maupun yang mungkin di kemudian hari dari para calon pendidik dan tenaga kependidikan.
2) Menetapkan standar seleksi. Deskripsi pendidik dan tenaga kependidikanan secara tertulis itu harus memberi petunjuk kepada standar seleksi. Standar seleksi ini meliputi: (a) umur, (b) kesehatan fisik, (c) pendidikan, (d) pengalaman bertugas, (e) tujuan-tujuan, (f) perangai, (g) pengetahuan umum, (h) keterampilan komunikasi, (i) motivasi, (j) minat, (k) sikap dan nilai-nilai, (l) kesehatan mental, (m) kepantasan untuk bertugas dengan murid, anggota staf
sekolah, dan masyarakat, dan (n) faktor-faktor lain yang mungkin ditetapkan secara khusus oleh pemerintah.
Banyak di antara faktor-faktor ini sukar untuk dinilai. Karena itu hendaknya dibuat persetujuan di antara orang-orang yang diberi tanggung jawab atas seleksi mengenai jenis bukti yang harus dipertimbangkan dalam hubungan dengan tiap faktor masing-masing.
3) Mengidentifikasi calon-calon yang memberi harapan baik. Calon-calon yang baik dari dalam maupun dari luar sistem sekolah hendaknya dipertimbangkan.
Daftar calon yang memperlihatkan harapan baik mungkin dapat dihasilkan melalui: (a) pemeriksaan daftar pelamar yang lebih dulu di dinas pendidikan dan di kantor-kantor penempatan pendidik dan tenaga kependidikan, (b) wawancara dengan para pelamar, dan (c) kunjungan ke kampus-kampus LPTK, universitas, dan lembaga lain yang mendidik bakal guru untuk mengadakan wawancara dengan para bakal calon.
4) Mengumpulkan informasi yang diperlukan. Setiap pelamar untuk suatu kedudukan harus menyampaikan salinan ijazah, program pendidikan, dan bukti-bukti lain yang diperlukan. Calon-calon yang nampaknya memberi harapan paling baik harus diminta datang untuk diwawancarai.
5) Menilai bakal calon. Hendaknya dibuat persiapan untuk menilai kesanggupan tiap pelamar melalui wawancara pribadi. Selama proses penilaian ini hendaknya diusahakan dengan sungguh-sungguh untuk memperoleh penilaian yang teliti tentang kesanggupan pelamar untuk memenuhi pengharapan-pengharapan yang dikaitkan kepada jabatan yang akan diisi itu, dan untuk menjaga bahwa pengharapan-pengharapan itu tidak bertentangan dengan kebutuhan dan motivasi pelamar. Adalah jauh lebih baik untuk mengetahui setiap batas yang serius selama proses seleksi itu daripada menggunakan banyak waktu dan sumber sekolah dalam tindakan pembetulan kemudian setelah calon itu diangkat.
6) Memiliki dan mengusulkan pengangkatan calon. Selesai penilaian semua bukti yang tersedia tentang setiap calon, pelamar yang paling memenuhi untuk kedudukan yang lowong itu harus dipilih. Pelamar itu selanjutnya, melalui proedur yang telah ditetapkan, harus diusulkan kepada departemen pendidikan untuk memperoleh persetujuan untuk diangkat oleh yang berwajib.
e. Orientasi, Penempatan dan Penugasan
Orientasi, penempatan, dan penugasan merupakan kegiatan yang dilakukan serempak. Orientasi ditujukan untuk mempercepat sosialisasi PTK dan penerimaan lingkungan kerja sehingga PTK tersebut dapat segera beradaptasi dalam sistem, prosedur, serta budaya kerja. Penempatan dan penugasan adalah keputusan PTK yang berasaskan “the right men on the right job”.
f. Kompensasi (termasuk kesejahteraan)
Kompensasi adalah apa yang diterima PTK karena ia telah memberikan kontribusi pikiran, perhatian, kemampuan, dan kinerjanya terhadap sekolah. Kompensasi terdiri dari hal berupa uang dan bukan uang. Kompensasi sangat penting untuk memperoleh, memelihara, dan mempertahankan angkatan kerja yang produktif.
g. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yaitu suatu proses mempertimbangkan kinerja PTK pada masa lalu dan sekarang yang dikaitkan dengan latar belakang lingkungan kerjanya serta memperhatikan potensi yang dimiliki PTK tersebut bagi kepentingan sekolah di masa yang akan datang. Penilaian bertujuan membantu PTK yang bersangkutan mencapai hasil bagi dirinya sendiri dan sekolah.
h. Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses mencermati potensi, kemampuan, kinerja dan komitmen PTK untuk diposisikan dalam struktur sekolah secara tepat, sehingga PTK dan sekolah memperoleh maslahat dan nilai tambah optimal.
i. Pelatihan dan Pengembangan PTK
Pelatihan dan pengembangan PTK adalah upaya memperbaiki kinerja PTK di masa kini maupun di masa depan dengan meningkatkan kemampuan PTK untuk
Pelatihan dan pengembangan PTK adalah upaya memperbaiki kinerja PTK di masa kini maupun di masa depan dengan meningkatkan kemampuan PTK untuk