Salah satu tugas pemimpin adalah mampu mengelola konflik sebaik mungkin sehingga tidak sampai pada titik breaking point. Tugas ini tentunya tidak mudah, dan mempunyai segudang tantangan dan risiko yang melingkupinya. Karena itu, pemimpin sebuah organisasi dan perusahaan sebaiknya dapat memiliki jiwa yang dinamis, kreatif, berani, bertanggung jawab dan berdedikasi penuh pengabdian.
Dalam menangani konflik, metode yang kerap digunakan oleh seorang pemimpin adalah dengan mengurangi konflik yang diikuti dengan penyelesaian konflik. Dalam hal mengurangi konflik salah satu cara yang sering efektif ialah dengan cara mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling things down).
Cara seperti ini memang belum tentu bisa menyentuh masalah yang sebenarnya dalam konflik. Cara lainnya ialah membuat “musuh bersama” sehingga semua anggota dalam kelompok dapat bersatu untuk menghadapi “musuh bersama” tersebut. Pada beberapa kasus, cara ini pun sebenarnya hanya mengalihkan perhatian dari anggota kelompok yang sedang mengalami konflik, tak sampai menyentuh akar masalah dibalik konflik.
Berikut adalah beberapa metode yang bisa digunakan (diterapkan) pemimpin dalam rangka menyelesaikan konflik yang terjadi dalam organisasi atau perusahaan.
1. Metode Dominasi atau Supresi
Metode dominasi dan supresi biasanya memiliki dua persamaan:
a. Mereka menekan konflik dan bahkan menyelesaikan dengan cara memaksakan konflik tersebut menghilang “di bawah tanah”.
b. Mereka menimbulkan situasi menang-kalah, di mana pihak yang kalah terpaksa mengalah karena otoritas lebih tinggi atau pihak yang lebih besar kekuasaanya, dan mereka biasanya menjadi tidak puas, dan sikap bermusuhan pun muncul.
Dalam metode ini terdapat beberapa tindakan yang biasanya dilakukan dalam menyelesaikan konflik.
a. Memaksa (Forcing). Apabila orang yang berkuasa pada pokoknya menyatakan “Sudah, jangan banyak bicara, saya yang berkuasa di tempat ini, saudara harus mau melaksanakan perintah saya!”
maka semua argumen sudah habis. Pemaksaan demikian dapat menimbulkan munculnya ekspresi-ekspresi konflik secara tidak langsung yang bersifat destruktif, seperti kepatuhan tetapi diiringi dengan sikap bermusuhan (malicious obedience). Gejala itu adalah salah satu di antara banyak bentuk konflik yang bisa menyebar jika pemaksaan penyelesaian terus-menerus diterapkan.
b. Membujuk (Smoothing). Dalam kasus membujuk, yang menjadi sebuah cara menekan konflik secara lebih diplomatis, manajer mencoba untuk menguraikan sekaligus mengurangi luas serta pentingnya ketidaksetujuan yang ada; manajer mencoba secara sepihak membujuk pihak lain supaya mengikuti keinginannya.
Apabila manajer memiliki lebih banyak informasi dibandingkan pihak lain, maka sarannya cukup masuk akal dan metode yang diterapkan bisa berjalan dengan baik (efektif). Namun sebaliknya, jika terdapat pemikiran bahwa manajer hanya menguntungkan pihak tertentu atau dianggap tidak memahami persoalan yang sedang terjadi, pihak lain yang kalah akan menentangnya.
c. Menghindari (Avoidance). Apabila kelompok-kelompok yang sedang bertengkar datang pada seorang manajer untuk meminta keputusannya, tapi ternyata sang manajer menolak ikut campur, setiap pihak bisa mengalami perasaan tak puas. Memang perlu diakui bahwa sikap “pura-pura tidak ada konflik” adalah tindakan menghindari, bentuk lainnya dari penolakan untuk menghadapi konflik dengan mengulur waktu dan berulang kali menangguhkan tindakan hingga bisa didapat lebih banyak informasi.
d. Keinginan Mayoritas (Majority Rule). Upaya menyelesaikan konflik dalam suatu kelompok melalui pemungutan suara bisa menjadi cara yang efektif jika semua angota menganggap prosedur yang bersangkutan sebagai prosedur yang “fair”. Namun, apabila salah satu blok yang memberi suara terus-menerus mencapai kemena-ngan, maka pihak yang kalah akan merasa diri lemah dan mereka akan mengalami frustrasi.
2. Metode Kompromi
Metode ini mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan titik temu dari dua pihak yang berkonflik. Cara ini lebih memperkecil kemungkinan munculnya permusuhan yang terpendam dari pihak-pihak yang berkonflik, sebab tak ada yang merasa menang atau kalah.
Akan tetapi, dipandang dari pertimbangan organisasi, pemecahan ini bukanlah cara terbaik, karena tidak membuat penyelesaian terbaik
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan pihak-pihak yang saling bertentangan atau berkonflik. Adapun yang termasuk kompromi di antaranya adalah:
a. Akomodasi, yaitu penyelesaian konflik yang menggambarkan adanya kompetisi bayangan cermin yang memberi keseluruhan penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses ini disebut dengan taktik perdamaian.
b. Sharing, pendekatan penyelesaian kompromi antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lainnya menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan. Melalui tindakan kompromi, manajer menyelesaikan konflik dengan jalan menghimbau pihak yang berkonflik supaya mengorbankan sasaran tertentu untuk mencapai sasaran lain. Keputusan-keputusan yang diraih lewat kompromi agaknya tidak akan menyebabkan pihak-pihak yang berkonflik merasa frustasi atau mengambil sikap bermusuhan.
Akan tetapi, dipandang dari sudut pandangan organisasi, penyelesaian ini dianggap lemah, karena biasanya tidak memun-culkan pemecahan yang paling baik dalam membantu organisasi yang bersangkutan mencapai tujuan-tujuannya. Dalam hal ini, pemecahan yang dicapai adalah pihak-pihak yang berkonflik dapat
“hidup” dengannya.
Dalam menerapkan metode kompromi untuk menyelesaikan konflik, berikut ini adalah bentuk-bentuk kompromi.
a. Separasi (Separation), dimana para pihak yang terlibat konflik dipisahkan untuk sementara waktu sampai mereka mencapai suatu pemecahan.
b. Arbitrasi (Arbitration), dimana para pihak yang berkonflik tunduk terhadap suatu keputusan pihak ketiga (biasanya dari pihak manajemen).
c. Mengambil Keputusan Berdasarkan Faktor Kebetulan (Settling by Chance), dan di mana keputusan tergantung misalnya dari uang logam yang dilempar ke atas hingga jatuh, menaati atuan-aturan yang berlaku (resort to rules), di mana para pihak yang berseteru sepakat menyelesaikan konflik dengan berpedoman pada peraturan-peraturan yang berlaku.
d. Menyogok (Bribing). Salah satu pihak menerima imbalan tertentu agar bersedia mengakhiri konflik yang sedang terjadi.
3. Metode Pemecahan secara Integratif
Penyelesaian konflik secara integratif adalah mengubah konflik menjadi satu situasi pemecahan bersama yang dilakukan dengan teknik pemecahan masalah (problem solving) tertentu. Pihak-pihak yang bertentangan mencoba memecahkan persoalan secara bersama, tak hanya sekadar mencoba menekan konflik atau kompromi. Hal ini merupakan cara terbaik bagi organisasi sekalipun dalam praktiknya sangat sulit dilakukan dan tercapai, khususnya karena kurangnya
kemauan untuk bersikap jujur dalam memecahkan masalah. Dalam penyelesaian secara integratif ini, ada tiga (3) metode penyelesaian konflik secara integratif (Winardi, 2007).
a. Konsensus (Concencus) b. Konfrontasi (Confrontation)
c. Penggunaan Tujuan-tujuan Superordinat (Superordinate Goals)
4. Metode Kompetisi
Penyelesaian konflik ini menggambarkan satu pihak mengalahkan (mengorbankan) yang lain. Penyelesaian seperti ini dikenal juga dengan istilah “win-lose orientation” yang terdiri dari lima orientasi berikut.
a. Menang-Kalah (Win-Lose)
Paradigma ini mengatakan jika “saya menang, Anda kalah”. Pada penyelesaian ini, individu cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, kepribadian untuk memperoleh yang diinginkan dengan cara mengorbankan orang lain. Dengan paradigma ini, seseorang akan merasa berarti jika ia bisa menang dan orang lain kalah. Ia akan merasa terancam dan iri jika orang lain menang.
Juga sebaliknya, ia akan berpikir kalah jika orang lain yang menang.
Akan tetapi, dirinya akan diliputi rasa bersalah jika menang, karena ia menganggap menang yang diraihnya atas dasar mengorbankan orang lain. Pihak yang kalah juga akan menyimpan kecewa dan merasa diabaikan. Sikap menang-kalah ini dapat muncul dalam bentuk:
1) Memanfaatkan orang lain demi kepentingannya sendiri.
2) Mencoba untuk berada di atas orang lain.
3) Menjelek-jelekkan orang lain supaya diri sendiri nampak baik.
4) Memaksakan kehendaknya tanpa memperhatikan perasaan orang lain.
5) Iri dan dengki ketika orang lain berhasil.
b. Kalah-Menang (Lose-Win)
Dalam gaya ini seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi dan harapan. Ia cepat menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain. Apa yang dicari ialah suatu kekuatan dari popularitas atau penerimaan. Karena gaya ini mementingkan sisi popularitas serta penerimaan maka “menang” bukanlah yang utama. Akibatnya, banyak perasaan yang terpendam dan tidak terungkap sehingga menyebabkan penyakit psikosomatik seperti sesak napas, saraf, gangguan sistem peredaran darah yang merupakan perwujudan dari kekecewaan dan kemarahan. Berbagai gangguan ini tentunya akan merugikan individu itu sendiri, yang pada gilirannya dapat menurunkan kinerjanya.
c. Kalah-Kalah (Lose-Lose)
Terjadi jika orang yang berkonflik sama-sama punya paradigma menang-kalah. Karena keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat maka mereka berprinsip jika tidak ada yang menang, lebih baik semuanya kalah. Mereka berpusat pada musuh; yang ada hanyalah perasaan dendam tanpa menyadari jika orang lain kalah dan dirinya kalah sama saja dengan bunuh diri.
d. Menang (Win)
Orang bermentalitas menang tidak harus menginginkan orang lain kalah. Yang penting mereka mendapatkan apa yang diinginkan.
Individu dengan mentalitas seperti ini cenderung menjadi egois dan akan mencapai tujuannya sendiri. Jika hal ini menjadi pola hidupnya, maka ia tidak akan bisa akrab dengan orang lain, merasa kesepian, dan sulit bekerja sama dalam tim.
e. Menang-Menang (Win-Win)
Menang-Menang adalah kerangka pikiran dan hati yang terus menerus mencari keuntungan bersama dalam seluruh interaksi.
Menang-Menang mengusahakan semua pihak senang dan puas dengan pemecahan atau keputusan yang disepakati. Paradigma ini memandang kehidupan sebagai ‘wahana kerja sama’, bukan persaingan. Paradigma ini akan menimbulkan kepuasan pihak yang terlibat konflik dan akan meningkatkan kerja sama kreatif.
KESIMPULAN
Untuk dapat mengatasi konflik, ada berbagai jenis strategi yang dapat ditempuh sesuai dengan kondisi atau karakteristik dari konflik yang terjadi. Kelima strategi tersebut telah disebutkan Pruitt dan Rubin (1986), yaitu bertanding (contending), mengalah (yielding), pemecahan masalah (problem solving), menarik diri (withdrawing), dan diam (inaction). Sementara itu, dalam memahami segi-segi yang berkaitan dengan pengelolaan konflik, Baskerville (1993) menyebutkan enam jenis/teknik pengelolaan konflik yang dapat digunakan, yaitu avoiding (menghindari konflik), accomodating (mengakomodir pendapat-pendapat untuk mencari jalan keluar), compromising (negosiasi), competing (bersaing untuk saling bersaing memenangkan konflik), collaborating (menyelesaikan persoalan secara bersama-sama), dan conglomeration (campuran dari lima gaya sebelumnya).
Dalam mengelola dan menyelesaikan konflik, hal yang tidak kalah penting adalah peran pemimpin untuk mengelola konflik. Dalam mengelola dan memecahkan masalah atau konflik, pemimpin bisa menggunakan berbagai metode penyelesaian konflik, yaitu metode dominasi (atau supresi), kompromi, pemecahan secara integratif dan kompetisi yang penggunaannya dapat disesuaikan dengan kondisi atau karakteristik konflik yang terjadi.
○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○