TAJUK:
PERBEZAAN KEPUASAN KERJA BERDASARKAN ASPEK-ASPEK DEMOGRAFIK DI KALANGAN PEKERJA MALAYSIA AIRPORT SDN. BHD., KOTA KINABALU, SABAH.
ABSTRAK:
Kajian ini adalah untuk mengkaji perbezaan kepuasan kerja berdasarkan aspek-aspek demografik dikalangan pekerja Malaysia Airport Sdn. Bhd., Kota Kinabalu, Sabah. Terdapat 3 tujuan bagi kajian ini, iaitu untuk melihat perbezaan tahap kepuasan kerja para pekerja mengikut tahap pendidikan, melihat perbezaan tahap kepuasan kerja para pekerja mengikut umur dan melihat perbezaan tahap kepuasan kerja para pekerja mengikut jumlah pendapatan. Kajian ini menggunakan sampel daripada kakitangan yang bekerja di Malaysia Airport Sdn. Bhd., Kota Kinabalu, Sabah. Jumlah sampel adalah seramai 52 orang pekerja. Alat kajian yang digunakan adalah satu set borang soal selidik yang dikenali sebagai Job Satisfaction Survey (JSS) yang mengandungi 36 item dan 9 skala. Alat ini digunakan untuk mengukur tahap kepuasan kerja para pekerja. Data yang diperolehi dianalisis dengan menggunakan program Statistical Package of Social Sciences (SPSS). Keputusan bagi analisis ANOVA sehala bagi melihat perbezaan tahap kepuasan kerja para pekerja mengikut tahap pendidikan menunjukkan kepuasan kerja tidak mempunyai perbezaan yang signifikan mengikut tahap pendidikan pekerja iaitu, F (4, 47) = .316, k > .05. Selain itu, keputusan bagi analisis ANOVA sehala bagi melihat perbezaan tahap kepuasan kerja mengikut kategori umur menunjukkan bahawa aspek kepuasan kerja adalah signifikan dengan kategori umur, iaitu F (3, 48) = 4.597, k < .05. Oleh kerana terdapat perbezaan tahap kepuasan kerja mengikut umur dalam kalangan pekerja yang berkhidmat di MASB, maka ujian ’Pos Hoc’ Scheffe perlu digunakan dan keputusan menunjukkan min bagi aspek kepuasan kerja mengikut umur 29-39 tahun (M = 98.875, SP = 11.038) adalah yang paling tinggi, manakala min bagi pekerja yang berumur 18-28 tahun (M = 1.108, SP = 12.900) adalah yang paling
rendah dan ia berbeza secara tidak signifikan. Manakala hasil analisis Ujian-t untuk melihat perbezaan kepuasan kerja dengan jumlah pendapatan menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan diantara pendapatan pekerja RM1000 ke atas dan RM1000 ke bawah iaitu (t = -1.047, df = 50, k > .05). Berdasarkan min pada jadual Group Statistic, min pendapatan pekerja RM1000 ke bawah lebih tinggi iaitu (M = 1.153, S.P. = 14.032) daripada pekerja yang berpendapatan RM1000 ke atas iaitu (M = 1.106, S.P. = 13.773). Secara umumnya boleh disimpulkan di sini bahawa kajian ini merupakan satu kajian yang mengkaji perbezaan kepuasan kerja berdasarkan aspek-aspek demografik. Hasil keputusan kajian dapat dijadikan panduan oleh pihak pengurusan syarikat untuk memperbaiki dan mengemaskini sistem pengurusan personel pekerja agar dapat mewujudkan satu suasana kerja yang dapat memberikan kepuasan kerja kepada setiap pekerja.
Setiap pekerja samada diperingkat atasan atau bawahan ingin menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaannya. Kebanyakan kajian yang dijalankan hanya tertumpu kepada individu dalam pekerjaan kolar putih sahaja. Jarang sekali kajian dilakukan ke atas pekerjaan kolar biru. Maka, kajian terhadap para pekerja di bahagian kolar biru seperti pekerja industri perlulah dilakukan agar pihak organisasi dapat mengetahui tahap kepuasan kerja di kalangan pekerja peringkat bawahan. Kajian yang dilakukan oleh Super pada tahun 1939 yang mendapati bahawa kepuasan kerja di kalangan golongan profesional berada pada tahap yang tinggi.
Dalam sesebuah organisasi, wawasan yang ingin dicapai tentulah ke arah keuntungan yang maksimum. Namun, terdapat banyak faktor yang mempengaruhi hasrat tersebut. Antaranya adalah aspek kepuasan bekerja di kalangan para pekerja. Oleh itu, aspek kepuasan bekerja menjadi topik penting dalam psikologi industri dan organisasi. Dengan kata lain, faktor utama sesebuah organisasi dan industri disamping teknologi, peralatan, kewangan dan masa ialah faktor manusia itu sendiri. Jadi, demi mencapai matlamat utama sesebuah organisasi, individu sebagai pekerja mestilah mengalami dan memperoleh kepuasan bekerja agar dapat mempertingkatkan semangat, motivasi dan prestasi kerja ke arah produktiviti yang optimum.
Menurut Locke (1976), kepuasan kerja ditakrifkan sebagai menyenangkan atau keadaan emoso yang positif mengakibatkan penilaian satu kerja atau pengalaman kerja. Konsep umumnya merujuk kepada pelbagai aspek kerja iti yang mempengaruhi tahap kepuasan kerja seseorang itu. Ini biasanya merangkumi sikap-sikap terhadap gaji, keadaan kerja, rakan-rakan sekerja dan bos, prospek kerjaya, dan aspek-aspek intrinsic kerja itu sendiri.
Aamodt (2004) berpendapat bahawa kepuasan kerja adalah mengenai seseorang individu yang cenderung mengharungi situasi untuk menikmati apa yang mereka lakukan. Weaver (dalam aamodt, 2004) menunjukkan bahawa kepuasan kerja adalah mengenai
dengan seseorang yang mendapat kepuasan dan bermotivasi dalam bidang pekerjaan yang dipegang.
Menurut Shultz dan Shultz (1998), kepuasan kerja merupakan sikap yang merujuk kepada perasaan positif dan negatif individu tentang pekerjaan yang mereka jalankan di dalam organisasi mereka.
Kepuasan kerja terdiri atas perasaan sikap seseorang terhadap pekerjaan tersebut. Meliputi semua aspek dari suatu pekerjaan tertentu, baik dan buruk, positif dan negatif, dikontribusikan pada pengembangan dari perasaan puas. Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang pekerja mengenai pekerjaannya (Wesley dan Yuki, 1991).
Mengikut Newstrom dan Ravis (1997), kepuasan kerja merupakan satu set perasaan suka atau tidak suka dan juga emosi yang menunjukkan pandangan pekerja terhadap pekerjaan individu masing-masing. Newstorm dan Ravis (1997) turut menyatakan bahawa kepuasan kerja merupakan satu tingkah laku secara keseluruhan atau boleh diaplikasikan ke dalam pelbagai bahagian kerja individu. Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja termasuklah gaji, penyeliaan, prestasi tugas pekerja dan keadaan kerja yang sebenar.
Kepuasan kerja seseorang menunjukkan prestasi seseorang pekerja dalam organisasi. Ciri kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Kepuasan ini berdasarkan beberapa aspek dalam ciri kerja termasuklah kepelbagaian kemahiran dalam kerja, pengenalpastiasn tugas dari peringkat awal sehingga peringkat akhir, kepentingan kerja yang diberikan, kebebasan untuk menyiapkan kerja atau membuat keputusan berkenaan kerja tersebut, maklum balas yang diberikan oleh kerja kepada pekerja dan penyelia tentang tugas atau hasil kerja yang dilakukan. Sebagai contoh, jika seseorang pekerja tidak berpuas hati terhadap kerjayanya maka produktiviti sesebuah organisasi akan merosot dan kadar pusing ganti pekerja dan ketidakhadiran juga bertambah tinggi. Seterusnya, pelbagai masalah akan timbul di kalangan pekerja dalam sesebuah organisasi. Oleh itu, organisasi bertanggungjawab dalam memberikan kerja-kerja yang mencabar dan
memberi ganjaran dalam kerja-kerja yang mencabar dan memberi ganjaran dalam kepada pekerjanya (Kumar & Mittal, 2001). Terdapat banyak faktor yang boleh mempengaruhi prestasi seseorang pekerja. Salah satu daripada faktor tersebut adalah kepuasan kerja, iaitu bagaimana seseorang individu berasa tentang pekerjaannya dan aspek-aspek berbeza dalam kerjanya.
Kepuasan kerja juga merupakan tahap sejauh mana seseorang individu suka (kepuasan) atau tidak suka (ketidakpuasan) pekerjaan mereka (Spector, 1997), dan ia adalah dilihat sebagai penting bagi keberkesanan perniagaan. Pekerja-pekerja yang mempunyai tahap kepuasan kerja yang tinggi boleh menyumbang kepada beberapa faedah bagi mana-mana organisasi atau syarikat seperti pengurangan aduan dan rungutan, ketidakhadiran, kadar pusing ganti, dan pemecatan serta peningkatan untuk menepati masa, motivasi dan semangat pekerja. Selain itu, tahap kepuasan kerja yang tinggi turut memberi faedah kepada diri pekerja-pekerja sendiri seperti pengurangan masalah sosial di tempat kerja, dan berkeadaan lebih sihat serta mempunyai umur yang panjang. Oleh itu, tahap kepuasan kerja yang tinggi merupakan satu aspek yang penting dan dialu-alukan di tempat kerja.
Walaubagaimanapun, terdapat banyak faktor luaran dan dalaman yang boleh memberi kesan kepada tanggapan kepuasan seseorang pekerja terhadap pekerjaannya. Faktor-faktor luaran adalah termasuk gaya pengurusan seseorang pengurus atau penyelia, keadaan tempat kerja, polisi dan prosedur, ganjaran dan tanggapan tentang keadilan dari segi upah, hubungan dengan rakan-rakan sekerja, dan sifat sesuatu pekerjaan itu sendiri (Ekerman, 2006). Faktor-faktor dalaman adalah termasuk kepuasan hidup, personaliti, kecenderungan genetik, budaya, dan jangkaan seseorang pekerja itu sendiri (Ekerman, 2006). Walaubagaimanapun, terdapat satu faktor tertentu yang boleh menonjolkan dirinya sepanjang masa tempoh perkhidmatan seseorang pekerja, iaitu konflik kerja-keluarga.
Pekerja yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memandang pekerjaannya sebagai hal yang menyenangkan, bertentangan dengan pekerja yang memiliki kepuasan kerja rendah, dia akan melihat pekerjaannya sebagai hal yang menjemukan dan membosankan sehingga pekerja tersebut bekerja dalam keadaan terpaksa. Pekerja yang bekerja dalam keadaan terpaksa akan memiliki hasil kerja yang buruk dibanding dengan pekerja yang bekerja dengan semangat yang tinggi.
Reka bentuk kerja cuba meningkatkan kepuasan kerja pekerja dan berpusatkan pekerja yang memberikan ruang kepada pekerja untuk membentuk kerja mereka. Pekerja dibenarkan membuat perubahan inovatif kepada kerja mereka supaya kerja menjadi lebih memuaskan tetapi selalunya perubahan-perubahan yang akan dilakukan mesti diterangkan dahulu bagaimana ia boleh menyumbang kepada unit atau bahagian mereka.
Keadaan ini akan dapat membantu organisasi untuk mewujudkan suasana pekerja yang selesa dengan kerja yang mereka lakukan dan kesannya akan dapat membantu organisasi tersebut untuk mencapai matlamat yang telah ditetapkan dan seterusnya meningkatkan produktiviti dan prestasi pekerja.
Oleh itu, kepuasan kerja boleh dirumuskan sebagai respons umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh pekerja sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya.
Kejayaan sesebuah organisasi adalah terletak di tangan para pekerjanya, tidak kira pekerja tersebut berada pada peringkat atasan mahupun bawahan. Oleh itu, pihak majikan tidak boleh memandang ringan terhadap golongan pekerja, sebaliknya mereka perlu memahami peranan golongan tersebut dengan sewajarnya. Ishikwa (1988) melaporkan bahawa kepuasan dan pembabitan pekerja akan menghasilkan hal-hal berikut:
1. Jaminan mutu dan mengekalkan pengeluaran pada tahap 100% berkualiti
2. Membenarkan pihak syarikat mengesan kegagalan sebelum berlakunya keadaan yang serius
3. Memungkinkan bahagian reka bentuk barangan dan pengilangan untuk mengikuti perubahan citarasa dan juga sikap pelanggan dengan cekap dan tepat, dengan itu akan dapat memenuhi kehendak pelanggan secara tetap
4. Terjalin pemerolehan fikiran yang boleh mengesan data yang palsu. Hal ini dapat menjaga prestasi kilang dari masa ke masa
Laporan Ishikawa (1988) turut mengaitkan kepuasan bekerja yang tinggi akan dapat menghasilkan keluaran yang baik hasil gabungan kerjasama antara pekerja. Pihak majikan juga memainkan peranan penting dalam memberi semangat dan perangsang kepada pekerja seperti kemudahan kesihatan, pengangkutan, percutian, gaji yang lumayan dan sebagainya.
Secara umumnya, kebanyakan orang masih tidak sedar akan kepentingan kepuasan kerja dalam bidang kerja. Persoalan-persoalan yang sering ditimbulkan adalah, untuk apa kita bekerja?, untuk apa kita membanting tulang?, jawapan kepada persoalan ini adalah tentunya untuk mendapatkan kepuasan kerja dalam pelbagai bentuk. Oleh itu, apa yang boleh membuat kita puas dan bagaimana kita mendapatkan kepuasan kerja tersebut.
Selepas tinjauan dilakukan, beberapa kajian lepas yang berkaitan dengan kepuasan kerja diperolehi. Kajian-kajian lepas tersebut terdiri dari kajian lepas tempatan dan juga luar negara.
Di dalam kajian yang dilakukan oleh Sidek Mohd Noh dan Mardiana Hj. Muhamad dari fakulti pengajian pendidikan Universiti Putra Malaysia (UPM) terhadap kepuasan bekerja dikalangan pegawai tadbir UPM, mendapati bahawa wujudnya hubungan saling pengaruh mempengaruhi antara faktor-faktor demografik seperti gaji dan umur dengan kepuasan bekerja. Kajian ini menggunakan 55 orang pegawai tadbir yang bertugas di UPM
sebagai subjek kajian dan menggunakan Job Descriptive Index (JDI) sebagai alat kajian. Data-data yang diperoleh di analisis menggunakan statistik diskriptif, regreasi mudah dan regreasi pelbagai dengan aras keertian ditetapkan pada .05.
Menurut Dr. Balan Rathakrishnan (2011) dari fakualti psikologi dan kerja sosial Universiti Malaysia Sabah (UMS) dalam kajian terhadap kepuasan kerja para pekerja wanita kolar putih dan biru di Sabah, mendapati bahawa wujudnya hubungan yang signifikan antara pekerja wanita kolar biru dan putih di Sabah. Pekerja wanita kolar putih menunjukkan tahap kepuasan kerja yang lebih tinggi berbanding pekerja wanita kolar biru. Tambahan pula, pekerja yang mempunyai tahap pendidikan yang lebih tinggi menunjukkan tahap kepuasan kerja yang lebih tinggi berbanding dengan mereka yang mempunyai tahap pendidikan yang rendah.
Pengkaji seperti Ingerself (2001), Perie dan rakan-rakan (1997) menjelaskan bahawa faktor demografi turut mempengaruhi tahap kepuasan kerja di kalangan pekerja kolar biru dan putih. Kajian mereka menjelaskan bahawa faktor umur memperlihatkan kesan yang negative terhadap pekerjaan. Di mana pekerja kolar biru muda lebih cenderung untuk berhenti kerja berbanding dengan pekerja kolar biru yang sudah berumur. Ini disebabkan beban kerja yang terlalu berat untuk dipikul oleh pekerja muda. Lagipun mereka mempunyai masa depan yang lebih cerah untuk mencari pekerjaan lain (Zuriah dan rakan-rakan, 1998). Semakin meningkat umur seseorang dalam pekerjaan, mereka berasa lebih puas terhadap pekerjaan mereka kerana mereka menerima ganjaran secara instrinsik dan ekstrinsik yang lebih baik dari pekerja baru (Mesh’ al, 2001).
Kajian Darling (1984), Schiedty dan Vance (1983), mendapati bahawa tahap kelayakan atau tahap pendidikan seseorang guru turut mempengaruhi kepuasan bekerja di kalangan pekerja kolar biru dan putih. Pekerja yang mempunyai kelayakan akademik yang rendah akan cenderung meninggalkan bidang pekerjaan mereka. Dapatan ini sehaluan dengan dapatan kajian Direxler dan Londeli (1981), yang menunjukkan pekerja mempunyai
kelulusan profesional yang lebih tinggi nampaknya lebih berpuas hati dengan pekerjaan mereka berbanding dengan pekerja berkelulusan biasa. Mereka juga mendapati terdapat perbezaan yang signifikan di antara pekerja yang bekerja dalam bidang latihan yang mereka terima berbanding dengan pekerja yang tidak bekerja dalam bidang latihan yang sama. Perkara ini bercanggahan dengan dapatan kajian Mash’ al, (2001) di mana beliau mendapati bahawa semakin tinggi tahap pendidikan seseorang maka semakin rendah tahap kepuasan kerja mereka. Situasi ini terjadi kerana menurut beliau apabila mempunyai tahap
pendidikan yang lebih tinggi mereka mempunyai lebih banyak peluang mencari pekerjaan yang lain. Kajian di kalangan guru pula mendapati guru bukan siswazah lebih berpuas hati dengan pengajaran mereka berbanding guru siswazah (Ghazali, 1979) dalam Mohd Yazid (1999). Manakala kajian oleh Zaidatol dan Sharifah (1988) dalam Aminah (1998) mendapati tiada perbezaaan kepuasan kerja signifikan antara pekerja kolar putih dan biru yang
berdasarkan kelulusan.
Kamarudin bin Mohd Hashim dari Universiti Utara Malaysia telah menjalankan kajian mengenai kepuasan kerja di kalangan guru penolong kanan hal ehwal murid di sekolah-sekolah menengah di negeri Perak. Penyelidikan ini menggunakan Job Discriptive Index
(JDI) dan Minnisota Satisfaction Questionnaire (MSQ) sebagai alat kajian. 108 orang guru penolong kanan hal ehwal murid telah dipilih secara rawak sebagai sampel kajian. Daripada hasil analisis yang dibuat, didapati terdapat perbezaan yang bererti mengikut tahap gaji dengan kepuasan kerja.
Dalam kajian penyelidikan yang dilakukan oleh Clark pada tahun 1996 menyatakan bahawa, faktor umur mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja secara signifikan. Beliau menyatakan bahawa pekerja yang berumur dua puluhan atau tiga puluhan dilaporkan mempunyai kepuasan kerja yang rendah berbanding kumpulan umur pekerja yang lebih tua. Oleh itu, hasil daripada kajian mendapati wujudnya perbezaan kepuasan kerja antara umur yang berlainan.
Wiliam, Daniel, dan Nguyen (2006) telah membuat satu ringkasan tentang pembayaran upah terhadap kepuasan kerja, memperkembangkan rujukan dalam ujian yang menguasai model teoritikal di Amerika Syarikat. Subjek kajian yang digunakan adalah seramai 70 orang, alat kajian yang digunakan adalah Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ) yang mengandungi 4 kategori iaitu penentuan dasar, sebelum pembayaran upah, kolerasi dan hasil keputusan pembayaran upah. Pengkaji-pengkaji menggunakan cara psikometrik analisis untuk menganalisis data yang diperolehi. Hasil kajian tersebut menunjukkan hubungan antara prestasi kerja dengan kepuasan pembayaran upah adalah tinggi (r=.57), manakala hubungan antara pengagihan saksama terhadap kepuasan pembayaran upah juga mencapai hubungan yang positif (r=.79).
Kajian Smith dan Hoy (1992) mendapati bahawa terdapat perbezaan secara signifikan diantara kumpulan umur yang berlainan terhadap kepuasan bekerja oleh pekerja. Kajian ini dilakukan ke atas 56 buah organisasi di United States. Keputusan menunjukkan umur mempunyai hubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja keseliruhan. Hubungan umur dengan kepuasan kerja dilaporkan berbentuk linear. Oleh itu, kumpulan umur yang berbeza dilihat mempunyai kepuasan kerja yang berlainan.
Kajian tentang pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja menunjukkan terdapat perkaitan yang positif. Abd Fatah (1986) mendapati pengalaman berkerja mempunyai perkaitan signifikan yang positif dengan kepuasan kerja. Ronon (1983) pula mendapati pekerja berpuas hati dengan kerjanya pada tahun pertama, kurang kepuasan kerja apabila mencapai tempat perkhidmatan dari 2 hingga 5 tahun tetapi selepas 6 tahun, kepuasan kerja mereka meningkat semula. Dapatan ini disokong oleh Khaleque dan Rahman (1987) yang mendapati pekerja yang bekerja lebih dari 5 tahun lebih berpuas hati dengan kerjanya daripada pekerja yang bekerja kurang dari 5 tahun. Dapatan ini sesuai untuk pekerja kolar biru.
Habebah Abdul Rauf (1986) telah menjalankan kajian terhadap 110 orang guru tabika dari Jabatan Perpaduan Negara. Kajian ini bertujuan untuk mengenal pasti faktor-faktor dalaman dan luaran yang dikaitkan dengan aspek kepuasan kerja. Dapatan kajian mereka mendapati faktor-faktor dorongan dalaman seperti pencapaian jaya diri, pencapaian hasrat diri sosial, kebebasan menjalankan tugas dan kerja terjamin, manakala faktor luaran seperti amalan organisasi, penyeliaan, keadaan tempat kerja, adalah mustahak dalam mencapai kepuasan kerja.
Kepentingan atau rasional kajian ini dijalankan, iaitu kajian mengenai kepuasan kerja yang dilakukan terhadap pekerja kolar biru dijangka akan dapat membantu pihak organisasi untuk mengenalpasti para pekerja di bahagian-bahagian tertentu mempunyai kepuasan kerja berdasarkan kepada kategori umur, tahap pendidikan, dan tahap pendapatan.
Kajian mengenai kepuasan kerja telah banyak dilakukan oleh pengkaji pada masa kini. Namun begitu, tidak ramai pengkaji yang menggunakan pekerja bahagian kolar biru yang bekerja dengan alatan industri seperti mesin sebagai subjek kajian. Oleh itu, kajian terhadap pekerja yang bekerja dengan alatan mesin perlu dilakukan agar hasil keputusan daripada kajian ini boleh dijadikan bahan rujukan kepada organisasi-organisasi lain yang mempunyai pekerja yang berorientasikan pekerja industri.
Menurut Herzberg, kepuasan kerja seringkali dikenalpasti sebagai sebab utama kenapa pekerja berhenti kerja dari satu organisasi dan bekerja dengan organisasi yang lain. Oleh itu, kajian mengenai kepuasan kerja penting bagi membolehkan organisasi mencari jalan untuk memenuhi keperluan para pekerja melalui pekerjaan dan seterusnya membantu organisasi mencapai matlamat mereka. Hasilnya, lahir satu trend di mana organisasi akan berusaha untuk memastikan bekerja di tempat mereka lebih memuaskan dan juga memberi ganjaran kepada pekerja, tidak kira sama ada pekerja di bahagian kolar putih ataupun kolar biru.
Selain itu, terdapat banyak faedah sekiranya pekerja berpuas hati dalam pekerjaan mereka dimana Brayfield dan Crockelt mendapati bahawa semakin tinggi kepuasan kerja, semakin kurang kemungkinan mereka untuk berhenti kerja. Manakala Geogrofulos, Mahoney, dan Jones pula mendapati kepuasan kerja memberi kesan secara langsung ke atas kualiti prestasi kerja dengan meningkatkan kemampuan seseorang untuk memberi prestasi kerja yang lebih baik, mengurangkan ketidakhadiran dan datang lambat ke tempat kerja.
Teori 2 faktor yang dikemukakan oleh Herzberg menyatakan faktor intrinsik seperti tanggungjawab, perkembangan diri dan pencapaian akan menyumbangkan kepada kepuasan kerja. Manakala faktor ektrinsik seperti gaji, penyeliaan dan hubungan antara penerangan menyebabkan ketidakpuasan kerja. Faktor “motivator” merupakan faktor intrinsik manakala faktor hygience merupakan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah berkait rapat dengan kepuasan kerja manakala faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan kerja (Gordon, 1991). Teori ini menegaskan bahawa faktor yang membawa kepada sikap kerja positif adalah disebabkan keperluan individu untuk mencapai penghargaan kendiri. Oleh itu faktor motivator dalam kerja akan mendorong individu untuk memuaskan keperluannya demi mencapai penghargaan kendiri (Jaafar, 1996).
Sebaliknya, faktor hygience menurut Herzberg ialah faktor yang berkaitan dengan fisiologi, keselamatan dan keperluan sosial. Faktor-faktor ini jika tidak dipenuhi maaka akan menimbulkan ketidakpuasan kerja tetapi walaupun dipenuhi ia tidaklah memberi kepuasan maksimum kepada pekerja. Herzberg mencadangkan penekanan perlu diberikan kepada pencapaian, pengiktirafan, kerja itu sendiri, tanggungjawab dan perkembangan diri.
Di dalam mini kajian ini, terdapat tiga hipotesis yang akan diuji. Hipotesis-hipotesis ini akan diuji sama ada diterima atau ditolak berdasarkan kepada hasil analisis yang menggunakan Program SPSS (Statistical Package For Social Science). Berikut adalah hipotesis-hipotesis yang akan diuji: