Hipotesis 3: Tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara Kepuasan Kerja dengan
3.3.3 Perbezaan Tahap Kepuasan Kerja Para Pekerja Mengikut Jumlah Pendapatan
Jadual di bawah menunjukkan keputusan bagi analisis Ujian-t bagi perbezaan kepuasan kerja dengan jumlah pendapatan bulanan RM 1000 ke atas dan RM 1000 ke bawah
*k > .05
Berdasarkan Jadual di atas, Levene’s Test menunjukkan nilai .73 iaitu lebih besar daripada .05. Ini menunjukkan tidak terdapat perbezaan taburan popolasi secara relatif dan nilai pada Equal Variances Assumed harus digunakan. Keputusan ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan diantara pendapatan pekerja RM1000 ke atas dan RM1000 ke bawah iaitu (t = -1.047, df = 50, k > .05). Berdasarkan min pada jadual Group Statistic, min pendapatan pekerja RM1000 ke bawah lebih tinggi iaitu (M = 1.153, S.P. = 14.032) daripada pekerja yang berpendapatan RM1000 ke atas iaitu (M = 1.106, S.P. = 13.773). Hipotesis yang menyatakan “Tidak terdapat perbezaan diantara kepuasan kerja mengikut jumlah pendapatan” diterima. Ia boleh disimpulkan bahawa pekerja yang berpendapatan RM1000 ke bawah mempunyai tahap kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada pekerja yang berpendapatan RM1000 ke atas.
3.4 Perbincangan
Hasil daripada keputusan dapatan kajian ini akan dibincangkan dalam bahagian ini. Hujah-hujah yang akan diberikan adalah berdasarkan kepada teori-teori dan kajian-kajian lepas.
Kepuasan kerja N Min Sisihan Piawai df t
RM1000 ke atas 39 1.106 13.773 50 -1.047
Bahagian perbincangan ini juga akan dipecahkan kepada tiga bahagian, iaitu mengikut kepada pecahan bahagian hasil keputusan.
3.4.1 Perbezaan Tahap Kepuasan Kerja Para Pekerja Mengikut Tahap Pendidikan
Dapatan kajian menunjukkan bahawa aspek kepuasan kerja adalah berbeza secara signifikan antara tahap pendidikan. Terdapat 4 kategori tahap pendidikan yang diuji iaitu SRP/PMR, SPM/Setaraf, STPM/Sijil Kemahiran, dan Diploma. Majoriti pekerja di Malaysia Airport Sdn. Bhd. Mempunyai kelayakan akademik ditahap SPM/Setaraf dan diploma, iaitu seramai 13 orang daripada 52 orang responden yang diuji.
Hasil keputusan yang diperolehi menjelaskan bahawa para pekerja di Malaysia Airport Sdn. Bhd. pekerja yang berkhidmat di MASB tidak mempunyai perbezaan tahap kepuasan kerja berdasarkan tahap pendidikan mereka. Hal ini disebabkan oleh aspek tugasan yang diberikan oleh pihak syarikat kepada setiap pekerja yang mempunyai kelulusan akademik yang berbeza adalah sama. Ini bermaksud, pihak syarikat tidak melihat kepada tahap pendidikan seseorang pekerja, tetapi melihat kepada pengalaman kerja seseorang sebelum menyerahkan sesuatu tugas kepada para pekerjanya.
Hasil dapatan ini bercanggah dengan kajian yang dilakukan oleh Azli Bin Abdul Ani (1997), yang menjalankan kajian ke atas kaunselor yang berkelulusan ijazah dan bukan ijazah terhadap kepuasan kerja. Hasil keputusan Ujian-t yang dilakukan menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di antara kaunselor pelajar berkelulusan ijazah dengan kaunselor pelajar berkelulusan bukan ijazah terhadap kepuasan kerja. Walau bagaimanapun, berdasarkan kepada perbezaan nilai min, didapati min kaunselor bukan siswazah (49.785) adalah lebih tinggi berbanding dengan kaunselor siswazah iaitu (49.157). Ini bermakna kaunselor bukan siswazah mempunyai tahap kepuasan kerja lebih tinggi daripada kaunselor siswazah.
3.4.2 Perbezaan Tahap Kepuasan Kerja Para Pekerja Mengikut Umur
Dapatan kajian menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kategori umur. Antara kategori umur yang dinilai adalah 18-28 tahun, 29-39 tahun, dan 40-49 tahun. Golongan pekerja yang berada dalam kategori umur 18-28 tahun mencatatkan bilangan paling ramai iaitu seramai 23 orang, manakala kategori 29-39 tahun dan 40-49 tahun masing-masing memberikan jumlah 8 dan 12 orang sahaja.
Ujian ‘Pos Hoc’ pula menunjukkan min bagi aspek kepuasan kerja mengikut umur 29 – 39 tahun adalah paling tinggi, manakala min pekerja yang berumur 18 – 28 tahun adalah yang paling rendah dan tidak berbeza secara signifikan. Hal ini menunjukkan bahawa pekerja yang berumur 29-39 tahun mempunyai tahap kepuasan kerja yang paling tinggi, manakala pekerja yang berumur 18-28 tahun mempunyai tahap kepuasan kerja yang paling rendah di dalam organisasi Malaysia Airport Sdn. Bhd. (MASB).
Keputusan ini menjelaskan bahawa pekerja di Malaysia Airport Sdn. Bhd.
mempunyai perbezaan tahap kepuasan kerja mengikut umur. Hal ini disebabkan oleh faktor persekitaran yang menggalakkan komunikasi antara semua pekerja tidak mengira peringkat umur. Setiap pekerja di syarikat ini mempunyai kemahiran masing-masing dan saling bekerjasama di antara satu sama lain tidak mengira umur. Oleh itu, mereka mempunyai tahap kepuasan kerja yang hampir sama.
Hasil daripada dapatan kajian ini disokong oleh kajian yang dilakukan terhadap kaunselor-kaunselor di sekolah-sekolah menengah Daerah Kulim/Bandar Baharu. Kajian yang dilakukan oleh Azli Bin Abdul Ani (1997) menghasilkan keputusan nilai F=0.054 (P>0.05) iaitu, tidak terdapat perbezaan di antara peringkat umur dengan kepuasan kerja di kalangan kaunselor-kaunselor di sekolah Daerah Kulim.
Hasil analisis Ujian-t bagi melihat perbezaan kepuasan kerja dengan jumlah pendapatan bulanan RM 1000 ke atas dan RM 1000 ke bawah tidak terdapat perbezaan yang signifikan diantara pendapatan pekerja RM1000 ke atas dan RM1000 ke bawah. Berdasarkan min pada jadual Group Statistic, min pendapatan pekerja RM1000 ke bawah lebih tinggi daripada pekerja yang berpendapatan RM1000 ke atas.
Hal ini menunjukkan bahawa pekerja yang berpendapatan RM1000 ke bawah mempunyai tahap kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada pekerja yang berpendapatan RM1000 ke atas. Hal ini mungkin disebabkan oleh pekerja yang mempunyai pendapatan RM 1000 ke bawah ingin berusaha untuk mendapatkan gaji atau pendapatan RM 1000 ke atas dan ingin untuk hidup selesa.
Dapatan ini bercanggah dengan dapatan kajian yang dilakukan oleh Margared, Micheal, Mung (2006) yang mendapati hubungan antara prestasi kerja terhadap kepuasan pembayaran upah adalah tinggi, manakala hubungan antara pengagihan saksama terhadap kepuasan pembayaran upah juga menunjukkan hubungan yang positif.
Namun begitu, hasil kajian ini disokong pula oleh kajian yang dilakukan oleh Sidek Mohd Noah & Mardiana Hj. Muhammad (1999) yang menjalankan kajian ke atas kepuasan kerja para Pegawai Tadbir UPM dengan aspek gaji. Hasil kajian yang dijalankan memperlihatkan bahawa aspek gaji menyumbangkan hanya 8% kepuasan kerja secara keseluruhan. Dapatan ini menunjukkan bahawa aspek gaji bukanlah satu-satunya syarat utama untuk mendapat kepuasan bekerja.
Sepanjang latihan praktikum yang dijalankan adalah amat penting bagi pihak organisasi untuk bekerjasama bagi memberikan faedah kepada kedua-dua pihak iaitu saya dan juga organisasi. Malaysia Airport Sdn. Bhd., Kota Kinabalu merupakan sebuah syarikat yang terdiri daripada pelbagai kaum dan semua pekerja saling bekerjasama untuk mencapai matlamat organisasi. Sepanjang saya menjalankan latihan praktikum selama dua belas (12) minggu ini, pelbagai ilmu dan pengalaman yang diperolehi yang amat berguna sekali dalam kehidupan saya pada masa akan datang apabila menempuh alam pekerjaan yang sebenar.
Setiap kakitangan di dalam organisasi ini berfikiran terbuka dan menerima segala pandangan yang diutarakan oleh saya terhadap organisasi. Saya amat berbesar hati kerana setiap kakitangan juga tidak jemu-jemu memberi tunjuk ajar dan bimbingan kepada saya serta segera membetulkan sebarang kesilapan dan ketidakfahaman saya terhadap sesuatu tugas atau persoalan yang menganggu pemikiran saya. Ini dapat membantu saya menjayakan latihan di Malaysia Airport Sdn. Bhd., Kota Kinabalu dan bermanfaat untuk saya mempraktikannya apabila melangkah alam kerjaya ini.
Selain itu, pelbagai pengalaman telah diperoleh terutama sekali semasa saya berpeluang turut serta dalam aktiviti luar. Secara tidak langsung, saya telah mendapat banyak kemahiran berkomunikasi serta dapat mempraktikkan segala pelajaran dan pembelajaran tentang senario sebenar pengurusan dalam sesebuah organisasi. Saya mendapati bahawa sememangnya aspek di dalam pelajaran Psikologi Industri dan Organisasi amat penting dipraktikkan ke dalam setiap organisasi.
Secara umumnya, dapat dirumuskan bahawa ketiga-tiga pembolehubah yang diuji iaitu gaji, umur dan tahap pendidikan masing-masing mempengaruhi perbezaan kepuasan kerja di kalangan pekerja atau kakitangan Malaysia Airport Sdn. Bhd., Kota Kinabalu.
Daripada dapatan-dapatan yang diperoleh ini, boleh diaplikasikan terus oleh pihak pengurusan tertinggi syarikat dalam merancang dasar dan strategi untuk meningkatkan kepuasan kerja di kalangan para pekerjanya. Ini kerana kepuasan kerja di kalangan pekerja
merupakan sesuatu yang sangat penting dan harus diutamakan. Tanpa wujudnya kepuasan kerja, pekerja akan berasa tertekan dan terbeban dengan kerja yang dilakukan seterusnya akan menurunkan kualiti dan produktiviti kerja.
Antara perkara yang perlu diambil perhatian oleh pihak pengurusan dalam merangka dasar, strategi, dan program organisasi adalah:
1. Menyediakan suasana kerja yang kondusif kerana ia mempengaruhi prestasi dan semangat serta minat pekerja terhadap kerja mereka.
2. Menggalakkan hubungan yang baik sesama pekerja melalui aktiviti-aktiviti dan program-program yang dilaksanakan tanpa mengira umur atau usia.
3. Membuat penyeliaan profesional yang berterusan terhadap pekerja tanpa mengira status dan tahap pendidikan
4. Mewujudkan peluang kenaikan pangkat dan gaji yang lebih adil bersesuaian dengan sumbangan yang diberikan oleh pekerja.
Akhir kata, sekalung penghargaan ditujukan khas buat warga Malaysia Airport Sdn. Bhd., Kota Kinabalu yang banyak membantu saya sepanjang menjalani latihan di organisasi ini. Saya juga berharap semoga setiap perkara yang dipelajari ini akan dimanfaatkan pada masa yang akan datang.
Aamodt, M. G. (2004). Applied industrial and organizational psychology (4th ed.). Belmmont,
CA: Wadsworth and Thompson Learning.
Balan Rathakrishnan. (2011). Job Satisfaction Among White Collar And Blue Collar Female Workers In Sabah. International Conference On Management (Icm 2011) Proceeding, 1524-1540.
Ekerman, G. (2006). Human resource management. Cape Town, ZA: Pearson South Africa.
Gitman, L. J. & Mc Daniel, C. (2000). The future of business. Ohio: South Western College
Publishing.
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles.
Academy of Management Review, 10, 76-88.
Herzberg, F. 1972. Work and Nature of Man, Cleverland, Ohio : Work dalam Robbins, S.P, 1993. Organizational behavior : Concepts, Controversies and Applications (6th, Ed.).
New Jersey : Rowman and Allanheld.
Ishikawa, K 1988. Kawalan Mutu Menyeluruh Gaya Jeptln. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka, Kementerian Pendidikan Malaysia.
Kumar, N., & Mittal, R. (2001). Organizational behavior. New Delhi: Anmo, Publication PVT. LTD.
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction, dalam M. D. Dunnette.
Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago, Rand McNally,
1297-1349.
Mesh’al kh. Metie. 2001. Education, Job Satisfaction and Gender in Kuwait. Journal of Human Resource Management. 12:2 March 2001 : 311-332.
Mondy, R.w., Noe, R.M. & Premeaux, S. R. (2000). Human resource management. (8th ed.).
New Jersey: Prentice Hall.
Newstorm, J. W. & Ravis, K. (1997). Organizational bahavior: Human behavior at work.
USA: McGraw-Hill.
O’Driscoll, M. P., Ilgen, D. R., & Hildreth, K. (1992). Time devoted to job and off-job activities, interrole conflict, and affective experiences. Journal of Applied Psychology,
77, 272-279.
Hall.
Sidek Mohd Noah. (2002). Reka Bentuk Penyelidikan; falsafah, Teori dan Praktis.
Serdang: Penerbit Universiti Putra Malaysia.
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, cause, and consequences. Thousand Oaks, CA: SAGE Publications.
Wesley, K. N., & Yuki, G. (1991). Organizational behavior personnel psychology.