BAB IV PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP PARA PIHAK
C. Perlindungan Hukum Para Pihak Terhadap Perselisihan
Indonesia di Batam
Pemutusan hubungan kerja yang lebih dikenal dengan istilah PHK merupakan awal dari hilangnya mata pencaharian bagi tenaga kerja karena kehilangan pekerjaan dan penghasilan. Para tenaga kerja beserta keluarganya akan merasakan derita akibat PHK tersebut. Dampak PHK ini, sangat kompleks dan cenderung menimbulkan perselisihan. Oleh karena itu, mekanisme dan prosedur PHK telah diatur sedemikian rupa, agar tenaga kerja yang di PHK tetap mendapatkan perlindungan yang layak dan memperoleh hak-hak normatifnya sesuai dengan ketentuan.
PT. Toyo Kanetsu Indonesia yang ada di Batam menyebutkan bahwa perlindungan hukum bagi TKA dan perusahaan dapat dilihat dalam Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial, dan mengenai TKA bisa dilihat,
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor PER 02/MEN/III/2008 Tentang Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing dan semua peraturan yang mengatur tentang TKA dapat dijadikan payung hukum baik bagi TKA maupun perusahaan.
Dalam artian tersebut diatas bahwa segala sesuatu yang berhubungan dan berkaitan dengan TKA di PT. Toyo Kanetsu Indonesia, semua tindakan perbuatan dilakukan berdasarkan aturan yang berlaku di Indonesia yakni hukum negara Indonesia yang dipakai. Sehingga aturan segala aturan hukum yang berlaku di Indonesia dapat menjadi payung hukum dan perlindungan bagi TKA.
Begitu pula dengan perusahaan yang mempekerjakan TKA yakni PT. Toyo Kanetsu Indonesia sebagai Perusahaan PMA di Indonesia, maka terhadapnya berlaku juga Undang-undang tentang Penanaman Modal Nomor 25 tahun 2007 sebagai payung hukum atas perlindungan terhadap perusahaan tersebut. Bab IX Pasal 14 Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2007 dinyatakan secara eksplisit bahwa salah satu dari hak setiap penanam modal (PMA) berhak atas kepastian hak, hukum dan perlindungan, selain itu juga berbagai bentuk fasilitas kemudahan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Yang dimaksud denagan “kepastian hukum” dsini adalah jaminan pemerintah untuk menempatkan hukum dan ketentuan peraturan perundang-undangan sebagai landasan utama dalam setiap tindakan dan kebijakan yang dilakukan penanam modal (PMA). Dan yang dimaksud “kepastian perlindungan” dsini adalah jaminan pemerintah bagi penanam modal (PMA) untuk memperoleh perlindungan dalam melaksanakan kegiatan penanaman modal.
Selain itu perlindungan hukum tidak hanya semata berupa pemberian kompensasi terhadap TKA tetapi juga perlindungan itu mencakup bidang hak asasi manusia dan diskriminasi di negara penerima tenaga kerja. Sedikitnya ada 20 negara Asia telah mencapai kesepakatan dalam perlindungan terhadap TKA. Bahwa telah menjadi perhatian wajib bagi semua negara tentang penting nya hak asasi dan hak- hak normatif para pekerja sehingga tidak terjadi diskriminasi selain itu adanya perlindungan seperti kesehatan dan asuransi terhadap TKA.140
1. Pemberian Kompensasi Sebagai Bentuk Perlindungan Hukum pada TKA
Setiap pengakhiran hubungan kerja yang terjadi pasti memiliki akibat hukum, baik terhadap pengusaha maupun terhadap tenaga kerja itu sendiri. Akibat hukum yang dimaksud adalah dalam bentuk pemberian kompensasi kepada tenaga kerja yang hubungan kerjanya terputus dengan perusahaan. Bagi perusahaan, ada kewajiban untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang diputuskan hubungan kerjanya, sebaliknya bagi tenaga kerja berhak untuk mendapatkan kompensasi dimaksud.
Untuk kasus pemutusan hubungan kerja dengan alasan tenaga kerja terbukti melakukan pelanggaran berat sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 158 ayat (1) UUK maka akibat hukumnya tenaga kerja hanya berhak mendapatkan uang penggantian hak sesuai Pasal 156 ayat (4) UUK, ditambah uang pisah sebagaimana diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
140
BBC Indonesia.com, Tenaga Kerja Asing Dilindungi, http://www.bbc.co.uk/indonesian/news/story/2008/01/080122_asialabour.shtml, diakses tanggal 17 April 2012.
Sebaliknya untuk kasus pemutusan hubungan kerja dengan pelanggaran ringan, maka akibat hukumnya tenaga kerja berhak mendapatkan kompensasi yang terdiri dari uang pesangon sebagaimana yang diatur dalam Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sesuai dengan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai pasal 156 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.
Kompensasi yang diberikan kepada TKA yang hubungan kerjanya terputus dengan perusahaan PT. Toyo Kanetsu Indonesia terdiri dari uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak serta pengurusan kepulangan tenaga kerja asing ke negaranya.
Perusahaan juga memberikan uang pisah kepada karyawan yang diputuskan hubungan kerja nya karena alasan:
1. Mengundurkan diri
2. Melakukan kesalahan berat
3. Mangkir kerja selama 5 hari berturut-turut
Besarnya uang pisah ditetapkan perusahaan seperti yang diisyaratkan dalam UUK nomor 13 tahun 2003, yakni pelaksanaannya diatur dalam peraturan tersendiri yakni dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Pemberian pesangon maupun penghargaan masa kerja, dipengaruhi oleh masa kerja TKA. Artinya sudah berapa lama TKA tersebut bekerja pada perusahaan akan berpengaruh dalam pemberian pesangon dan penghargaan masa kerja apabila terjadi
pemutusan hubungan kerja. Dasar perhitungan kompensasi uang pesangon yang diberikan oleh perusahaan PT. Toyo Kanetsu Indonesia adalah sebagai berikut :141
1. Masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, mendapatkan uang pesangon 1 (satu) bulan upah;
2. Masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, mendapatkan uang pesangon 2 (dua) bulan upah;
3. Masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih namun kurang dari 3 (tiga) tahun, mendapatkan uang pesangon 3 (tiga) bulan upah;
4. Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih namun kurang dari 4 (empat) tahun, mendapatkan uang pesangon 4 (empat) bulan upah;
5. Masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih namun kurang dari 5 (lima) tahun, mendapatkan uang pesangon 5 (lima) bulan upah;
6. Masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih namun kurang dari 6 (enam) tahun, mendapatkan uang pesangon 6 (enam) bulan upah;
7. Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih namun kurang dari 7 (tujuh) tahun, mendapatkan uang pesangon 7 (tujuh) bulan upah;
8. Masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih namun kurang dari 12 (dua belas) tahun, mendapatkan uang pesangon 9 (sembilan) bulan upah;
9. Masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih namun kurang dari 15 (lima belas) tahun, mendapatkan uang pesangon 9 (sembilan) bulan upah;
141
Daftar lampiran kompensasi putusnya hubungan kerja, Peraturan perjanjian kerja bersama PT. Toyo Kanetsu Indonesia, Batam, 2012.
10. Masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih namun kurang dari 18 (delapan belas) tahun, mendapatkan uang pesangon 9 (Sembilan) bulan upah.
11. Masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih namun kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, mendapatkan uang pesangon 9 (Sembilan) bulan upah. 12. Masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih namun kurang dari 24(dua
puluh empat) tahun, mendapatkan uang pesangon 9 (Sembilan) bulan upah. 13. Masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih dari pada itu, mendapatkan
uang pesangon 9 (Sembilan) bulan upah.
Isi dari ketentuan tersebut diatas sama dan merujuk pada pasal 156 ayat (2) UUK Nomor 13 tahun 2003.
Selain itu adanya uang penghargaan masa kerja yang diberikan perusahaan PT. Toyo Kanetsu Indonesia, dan dasar perhitungannya sebagai berikut:142
1. Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, mendapatkan 2 (dua) bulan upah.
2. Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, mendapatkan 3 (tiga) bulan upah.
3. Masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih namun kurang dari 12 (dua belas) tahun, mendapatkan 4 (empat) bulan upah;
4. Masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih namun kurang dari 15 (lima belas) tahun, mendapatkan 5 (lima) bulan upah;
142
Daftar lampiran kompensasi putusnya hubungan kerja, Peraturan perjanjian kerja bersama PT. Toyo Kanetsu Indonesia, Batam, 2012
5. Masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih namun kurang dari 18 (delapan belas) tahun, mendapatkan 6 (enam) bulan upah.
6. Masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih namun kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, mendapatkan 7 (tujuh) bulan upah;
7. Masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih namun kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, mendapatkan 8 (delapan) bulan upah;
8. Masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih dari pada itu, mendapatkan 10 (sepuluh) bulan upah;
Ketentuan ini juga sama dan isinya merujuk pada ketentuan pasal 156 ayat (3) UUK. Kecuali perbedaan hanya pada masa kerja tahun ke 6 (enam) atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun mendapatkan 3 (tiga) bulan upah. Selanjutnya dari mulai masa kerja 7 tahun atau lebih yaitu 8 tahun hingga kurang dari 12 tahun mendapatkan 4 bulan upah. Bila dibandingkan dalam UUK ditentukan bahwa masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (Sembilan) tahun, hanya mendapatkan 3 (tiga) bulan upah. Perbedaan ini tidak menjadi masalah bahwa peraturan atau ketentuan ataupun perjanjian yang dibuat perusahaan PT. Toyo Kanetsu Indonesia nyatanya tidak harus selalu mengikuti dengan ketentuan yang diatur dalam peraturan UUK, sepanjang ketentuan yang dibuat dalam perusahaan tersebut tidak bertentangan dengan peraturan perundangan Ketenagakerjaan Indonesia. Maka sah-sah saja apabila perusahaan ingin membuat ketentuan yang lebih baik menurut mereka bagi karyawanya dari pada ketentuan UUK sepanjang hal ini tidak bertentangan dengan UUK sebagai dasar hukumnya.
Uang pesangon yang diatur dalam UUK merupakan ketentuan minimal yang tidak boleh dilanggar pengusaha. Artinya ketika seorang pekerja di PHK maka hak- haknya harus diberikan dengan nilai yang tidak boleh dibawah ketentuan tersebut. Uang pesangon tesebut diberikan kepada pekerja sebagai bentuk perlindungan pemerintah kepada pekerja yang tujuannya agar pengusaha tidak semena-mena memutuskan hubungan kerja secara sepihak. Dengan kata lain pesangon adalah jaringan pengaman (safety net).
Selain itu adanya uang penggantian hak yang seharusnya diterima tenaga kerja dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja meliputi :143
1. Sisa cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
2. Biaya atau ongkos pulang untuk karyawan dan keluarganya ketempat dimana karyawan diterima bekerja;
3. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
4. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Ketentuan ini isinya sama merujuk pada ketentuan pasal 156 ayat (4) UUK.
Pemberian kompensasi bagi tenaga kerja baik tenaga kerja lokal maupun TKA yang hubungan kerjanya terputus dengan perusahaan PT. Toyo Kanetsu Indonesia,
143
Daftar lampiran kompensasi putusnya hubungan kerja, Peraturan perjanjian kerja bersama PT. Toyo Kanetsu Indonesia, Batam, 2012
selalu memperhatikan alasan-alasan pemutusan hubungan kerja, baik alasan yang terletak pada diri tenaga kerja atau yang terletak pada perusahaan itu sendiri.
Alasan-alasan PHK tersebut oleh PT. Toyo Kanetsu Indonesia adalah merujuk pada ketentuan dalam UUK. Alasan-alasan PHK tersebut yang dapat terjadi adalah:
1. Karena pengunduran diri secara baik-baik atas kemauan sendiri (Pasal 162) 2. Pengunduran diri secara tertulis atas kemauan sendiri karena berakhirnya
hubungan kerja sesuai dengan PKWT untuk pertama kali (Pasal 154 huruf b) 3. Karena telah mencapai usia pensiun (Pasal 154 huruf c dan Pasal 167) 4. Pekerja meninggal dunia (Pasal 154 huruf d)
5. Karena melakukan kesalahan berat (Pasal 158) 6. Karena melakukan kesalahan ringan (Pasal 161) 7. Perusahaan tutup (Pasal 164 ayat (1) dan (3)):
a. Karena perusahaan rugi terus menerus /force majeure
b. Karena efisiensi
8. Mangkir selama 5 hari berturut-turut (dikualifikasikan sebagai pengunduran diri sesuai Pasal 168)
9. Perubahan status, penggabungan, peleburan atau perubahan kepemilikan perusahaan (Pasal 163 ayat (1)dan (2))
10. Pekerja ditahan oleh pihak berwajib (Pasal 160 ayat (3) dan (5)) 11. Perusahaan pailit (Pasal 165)
2. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial di PT. Toyo Kanetsu Indonesia di batam.
Selama ini (dari tahun 1957), penanganan perselisihan PHK ditangani oleh Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah/Pusat (P4D/P4P) dibawah naungan Departemen Ketenagakerjaan. Akan tetapi, sejak keluarnya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, penanganannya dialihkan ke Pengadilan Negeri, dimana Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) tersebut berada. Sebelum permasalahan perselisihan hubungan industrial ini dibawa ke PHI, terlebih dahulu telah dilakukan perundingan secara bipartit atau tripartit.144
Kontrak perjanjian kerja pada perusahaan PT. Toyo Kanetsu Indonesia di Batam, sebagian pekerjanya adalah TKA berasal dari luar negara Republik Indonesia. Penyelesaian sengketa yang dilakukan oleh perusahaan PT. Toyo Kanetsu Indonesia dengan tenaga kerjanya dalam hal ini TKA apabila terjadi perselisihan antara perusahaan PT. Toyo Kanetsu Indonesia dengan TKA nya tidak secara tegas disebutkan di dalam kontrak. Hal ini dapat dilihat dalam klausula akhir Employment AgreementPT. Toyo Kanetsu Indonesia sebagai berikut :
“…This Agreement shall commence at the date Employee commences work at the work place stated above. In the event, mobilizarion becomes impossible
144
Annisa Sativa, Peranan Pengadilan Hubungan Industrial dalam Memberikan Kepastian Hukum Terhadap Perkara Pemutusan Hubungan Kerja (Studi Terhadap Putusan Pemutusan
Hubungan Kerja - Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Medan),
due to any reasons such as and including inability to obtain the proper travel permits, work visas, or any government authority’s disapproval of the Employee, then this Agreement and its associated documents shall become null and void and both party shall owe no obligation to each other.”
Dalam klausula ini hanya menjelaskan tentang mulai tanggal berlakunya perjanjian dan kapan karyawan mulai bekerja. Dan dalam hal proses mobilisasi yang tidak dimungkinkan karena adanya alasan-alasan tertentu yang berkaitan dengan perolehan izin dokumen, tidak adanya persetujuan dari pemerintahan negara asal karyawan tersebut, maka perjanjian ini dapat batal dan tidak berlaku,dan dokumen yang berhubungan juga akan dibatalkan. Sehingga kedua belah pihak tidak memiliki kewajiban satu sama lain terhdapanya.
Dalam klausul tersebut tidak disinggung sedikitpun tentang upaya perusahaan dalam hal penyelesaian sengketa apabila terjadi. Tetapi tidak mungkin hal yang termasuk salah satu poin penting itu tidak dibahas dalam suatu ketentuan yang dapat menjadikan nya sebagai landasan hukum. Jadi kesimpulan yang diambil bahwa hal penyelesain sengketa antara perusahaan tidak diatur secara tegas dalam perjanjian kerjanya, akan tetapi diatur lain diluar daripada itu. Misalnya ada dalam peraturan kerja atau peraturan kerja bersama yang mana peraturan tersebut berlaku umum bagi semua karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan Bapak Yuherman, selaku HRD di PT. Toyo Kanetsu Indonesia di Batam, apabila terjadi suatu perselisihan atau pelanggaran yang dilakukan antara TKA dan tenaga kerja lokal dengan perusahaan PT. Toyo Kanetsu Indonesia terkait masalah hubungan kerja tetap
mengacu kepada peraturan perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan penyelesaian sengketanya mengacu kepada Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang menyebutkan bahwa penyelesaian sengketa dapat dilakukan melalui penyelesaian sengketa secara bipartit.145 Hal ini dapat dilihat berdasarkan peraturan perusahaan PT. Toyo Kanetsu Indonesia Pasal 63 yang menyatakan bahwa : “untuk menciptakan suasana kerja yang harmonis dan lingkungan kerja yang lebih disiplin, perusahaan akan bekerja sama dengan pihak karyawan melalui lembaga kerjasama bipartit untuk memecahkan persoalan karyawan dan perusahaan.” Dengan demikian jika terjadi suatu perselisihan pemutusan hubungan kerja maka dasar hukum dan penyelesaiannya sama dengan tenaga kerja lokal lainnya. Lain halnya apabila TKA tersebut melakukan pelanggaran yang sifatnya perdata dan pidana maka penyelesaian sengketanya akan mengacu kepada Undang-Undang Perdata dan Pidana.
Ada beberapa tahap di dalam melakukan penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PHI) di PT. Toyo Kanetsu Indonesia, Batam. Tapi sebelum sampai pada tahap awal penyelesaian perselisihan yang dilakukan secara bipartite. Menurut Pasal 62 Perjanjian Kerja bersama (PKB) PT. Toyo Kanetsu Indonesia dijelaskan tentang cara penanganan keluhan pada karyawan di perusahaan apabila terjadi masalah. Bahwa setiap keluhan karyawan atau pengaduan harus terlebih dahulu di ajukan secara tertulis, didiskusikan, dan diselesaikan dengan atasan langsung.
145
Hasil wawancara dengan Bapak Yuherman, HRD PT. Toyo Kanetsu Indonesia, pada tanggal 20 Maret 2012.
Bila usaha yang pertama ini tidak menghasilkan suatu penyelesaian yang memuaskan, maka karyawan dalam hal ini termasuk TKA dapat mengajukan keluhan atau pengaduan tersebut secara tertulis kepada atasannya yang lebih tinggi, dan memberikannya salinannya kepada Departemen Personalia.
Dalam hal tindak cara penyelesaian kedua ini tidak menghasilkan sesuatu yang memuaskan, maka Departemen Personalia bertanggung jawab akan menyelesaikan keluhan tersebut. Keluhan-keluhan tersebut juga dapat disalurkan melalui bipartite, dan bila dianggap perlu dapat melanjutkannya pada tingkat berikutnya dengan melibatkan instansi yang terkait sesuai dengan Undang-undang yang berlaku (tripartite). Ketentuan ini dibuatkan berdasarkan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004.
Ada beberapa tahap dalam melakukan penyelesaian perselisihan hubungan Industrial (PHI) menurut Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 yaitu :
1. Setiap perselisihan hubungan industrial, apapun jenis perselisihannya, wajib terlebih dahulu diupayakan penyelesaian secara bipartit. Prosedur dan mekanisme penyelesaian hubungan industrial menempatkan mekanisme bipartit pada yang utama dan bersifat imperatif. Penyelesaian perselisihan oleh instrument lain seperti mediasi, konsiliasi, arbitrase dan pengadilan hubungan industrial hanya bisa dilakukan jika sebelumnya telah melalui tahap penyelesaian secara bipartit. Penyelesaian perselisihan industrial lewat mekanisme bipartit diatur dalam pasal 3, 4, 6 dan 7 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yang pada pokoknya mengatur mengenai :
a. Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah kekeluargaan untuk mencapai mufakat.
b. Penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus diselesaikan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan (Pasal 3 ayat (2)).
c. Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari kerja salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal. (Pasal 3 ayat (3)).
d. Dalam hal perundingan bipartit gagal, maka salah satu pihak atau para pihak dapat mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya penyelesaian melalui bipartit telah dilakukan. (Pasal 4 ayat (1)).
e. Setiap perundingan bipartit harus dibuatkan risalah perundingan yang ditandatangani oleh para pihak (Pasal 6 ayat (1)).
f. Risalah perundingan sekurang-kurangnya memuat : 1. Nama lengkap dan alamat para pihak
2. Tanggal dan tempat perundingan 3. Pokok masalah atau alasan perselisihan 4. Pendapat para pihak
6. Tanggal serta tanda tangan para pihak yang melakukan perundingan g. Bilamana dalam perundingan bipartit tercapai kesepakatan, maka dibuatkan
Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak. Dan perjanjian bersama ini kemudian didaftarkan oleh para pihak pada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah para pihak mengadakan Perjanjian.
h. Bilamana perjanjian bersama tersebut tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah Perjanjian Bersama didaftarkan.
i. Dalam hal permohonan eksekusi berdomisili di luar Pengadilan Negeri tempat Perjanjian Bersama didaftarkan, maka permohonan eksekusi dapat diajukan melalui Pengadilan Hubungan Industrial di wilayah domisili pemohon eksekusi untuk diteruskan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang berkompeten melaksanakan eksekusi.
Dalam praktek, adakalanya perundingan secara bipartit tidak dapat dilakukan oleh pihak pengusaha dengan tenaga kerja. Kendalanya bisa terletak pada tenaga kerja itu sendiri, misalnya kekhawatiran akan mendapat tekanan atau intimidasi dari pihak pengusaha, sehingga tenaga kerja lebih memilih tidak melakukan perundingan secara bipartit dengan pengusaha, karena dikhawatirkan hasilnya akan merugikan kepentingan tenaga kerja.
Namun bisa juga terjadi sebaliknya. Pengusaha kesulitan untuk mengadakan perundingan secara bipartit dengan tenaga kerja karena secara kebetulan melibatkan tenaga kerja dalam jumlah besar seperti kasus mogok. Untuk kondisi yang demikian, pihak-pihak yang berselisih biasanya menempuh cara dengan menyampaikan surat undangan dari pihak yang satu kepada pihak lainnya. Surat undangan ini nantinya akan dijadikan sebagai bukti bahwa upaya perundingan telah dilakukan, meskipun secara substantif belum memenuhi ketentuan Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2004.
2. Cara lain yang sering digunakan adalah dengan secara langsung mengajukan permohonan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan (litigasi). Umumnya permohonan ini akan ditindaklanjuti dengan menyampaikan surat panggilan ke masing-masing pihak yang berselisih. Jika para pihak yang hadir memenuhi panggilan tersebut, maka instansi terkait akan menyarankan agar pihak-pihak yang berselisih terlebih dahulu melakukan perundingan bipartit di tempat dan waktu itu juga.
Apabila perundingan bipartite gagal, maka instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan wajib menawarkan pada para pihak yang berselisih untuk memilih cara penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase. Penyelesaian dengan cara konsiliasi dilakukan untuk menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh. Penyelesain melalui arbitrase dilakukan untuk menyelesaikan perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh.
Apabila dalam jangka waktu 7 (tujuh) hari kerja para pihak tidak dapat menentukan pilihan cara penyelesaian, maka penyelesaian perselisihan di limpahkan ke mediator untuk dilakukan penyelesaian secara mediasi. Apabila penyelesaian konsiliasi dan mediasi gagal dan tidak mencapai kesepakatan maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial. 3 Penyelesaian perselisihan melalui pengadilan.
Pengadilan Hubungan industrial (PHI) merupakan pengadilan khusus yang berada dlam lingkungan peradilan umum. Dalam UU PPHI, disebutkan bahwa hakim yang bersidang terdiri dari 3 hakim, satu hakim karir dan dua hakim ad hoc. Hakim ad hoc adalah anggota majelis hakim yang ditunjuk dari organisasi pekerja dan organisasi pengusaha. Hakim ad hoc, dianggap orang yang mengerti dan memahami hukum perburuhan saat ini dengan baik.146 Dalam Pasal 56 Undang- undang No.2 Tahun 2004 mengatakan Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutuskan:
a. ditingkat pertama mengenai perselisihan hak
b. ditingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan c. ditingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja
d. ditingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
146
Fernandez Raja Saor, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, http://raja1987.blogspot.com/2009/06/penyelesaian_perselisihan_hubungan.html. diakses tanggal 1 juni 2012
Gugatan PHI diajukan ke pengadilan PHI pada pengadilan negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja. Dalam sidang majelis hakim PHI terbuka untuk umum,kecuali majelis hakim menetapkan lain.
PHI yang diperiksa wajib diselesaikan majelis hakim dalam waktu selambat- lambatnya 50 (lima puluh) hari kerja terhitung sejak persidangan pertama. Putusan yang diambil majelis hakim harus mempertimbangkan hukum perjanjian yang ada,