BAB II KAJIAN TEORI
B. Disiplin Kerja
11. Proses Tindakan Disipliner
Menurut Simamora (2001), proses tindakan disipliner adalah mengingat tindakan-tindakan pegawai dapat mempengaruhi yang lain dalam kelompok kerja maka penerapan tindakan disipliner yang tepat adalah membantu perkembangan perilaku yang dapat diterima oleh anggota-anggota kelompok. Lingkungan eksternal mempengaruhi setiap bidang SDM, termasuk kebijakan dan tindakan disipliner.
Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan eksternal seperti inovasi teknologis, dapat membuat suatu peraturan menjadi tidak tepat karena perubahan tersebut dapat pula mengaharus aturan-aturan baru.
Undang-undang dan peraturan pemerintah yang mempunyai kebijakan dan peraturan perusahaan juga secara konstan berubah. Sementara itu, perubahan lingkungan internal perusahaan dapat pula mengubah proses disipliner. Artinya, melalui pengembangan organisasional, perusahaan dapat mengubah kulturnya. Perubahan ini dapat berakibat dalam pengawasan lini pertama dalam menangani tindakan disipliner secara
lebih positif. Selain itu, kebijakan organisasi dapat pula memiliki dampk terhadap proses tindakan disiplin.(Sinambela, 2017, hal. 350) a. Langkah-langkah Disiplin Progresif
Disiplin Progresif adalah disiplin ketika manajer menggunakan paksaan dan tekanan seminimal mungkin untuk memecahkan masalah kinerja, tetapi ia akan menerapkan konsekuensi jika upaya pemecahan masalah yang lebih kooperatif tidak mendapatkan hasil.
Tujuan disiplin progresif dimaksudkan untuk memastikan penentuan hukuman minimal yang tepat sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan. pemberian hukuman yang ringan sesuai dengan pelanggaran yang telah dilakukan, diharapkan dapat mendisiplinkan.
Akan tetapi, apabila pelanggaran terus dilakukan maka hukuman akan ditingkatkan sampai dengan hukuman yang paling keras, yakni dikeluarkan dari organisasi. Oleh karena itu, disiplin progresif diharapkan akan memotivasi pegawai untuk mengoreksi kekeliruan tersebut. Untuk itu, pimpinan perlu mencermati dan mengawasi perilaku pegawainya, dan memastikan sesuai dengan aturan yang berlakudalam organisasi. Tindakan pendisiplinan perlu ditimbang hukuman yang sepadan dengan pelanggarannya, dalam hal ini, dibutuhkan kearifan seorang pemimpin dan mencoba menerapkan mulai dari hukuman yang paling ringan dan secara bertahap ke arah hukuman yang lebih berat. Siapa pun yang melakukan pelanggaran harus memperoleh sanksi yang setimpal. Oleh sebab itu, pimpinan harus memperhatikan perilaku setiap pegawai untuk memastikan perilaku pegawai sesuai dengan harapan. Pemberian sanksi dalam perilaku indisipliner dapat diperbaiki dan tidak akan diulangi hal yang sama meskipun sudah diberikan hukuman atas perilaku indisipliner bukan berarti tidak akan terjadi lagi penyimpangan lain, karena pengawasan pemimpin sangatlah dibutuhkan dalam pengawasan. Sanksi yang diberikan sesuai dengan ketentuan yang
diawali dengan sanksi secara lisan berupa teguran atas pelanggaran yang dilakukan, atau peringatan tertulis berupa peringatan pertama, peringatan kedua, dan peringatan ketiga. Apabila ketiga peringatan telah diberikan masih tetap tidak diindahkan maka tindakan skorsing terpaksa dikeluarkan. Akhirnya kalau masih tetap ada pelanggaran maka sanksi terakhir menjadi pilihan, yakni keluar dari organisasi.(Sinambela, 2017, hal. 351)
b. Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi, sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi. Selanjutnya dikemukakan bahwa terdapat beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi sebagai berikut:
1) Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis: teguran secara lisan, teguran tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis
2) Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji dan penundakan kenaikan pangkat.
3) Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, dan pemberhentian, pemecatan.
Agus Dharma berpendapat bahwa sanksi pelanggaran kerja akibat tindakan indisipliner dapat dilakukan mulai dari pendekatan yang mendidik hingga pada pemecatan.
a. Pertama, pembicaraan informal. Dalam aturan pembicaraan informal dapat dilakukan terhadap pegawai yang melakukan pelanggaran kecil dan pelanggaran itu dilakukan pertama kali.
Apabila pelanggaran yang dilakukan pegawai hanyalah pelanggaran kecil, seperti terlambat masuk kerja atau istirahat siang lebih lama dari yang ditentukan, atau pegawai yang bersangkutan juga tidak memiliki catatan pelanggaran peraturan sebelumnya, pembicaraan informal akan memecahkan masalah pada saat pembicaraan usahakan menemukan penyebab pelanggaran dengan mempertimbangkan potensi pegawai yang bersangkutan dan catatan kepegawaian.
b. Kedua, pringatan lisan. Peringatan lisan perlu dipandang sebagai dialog atau diskusi, bukan sebagai ceramah atau kesempatan untuk “mengumpat pegawai”. Pegawai perlu didorong untuk mengemukakan alasannya melakukan pelanggaran selama berlangsungnya pembicaraan sebagai seorang pimpinan perlu berusaha memperoleh semua fakta yang rlevan dan memintanya mengajukan pandangan. Apabila fakta telah diperoleh dan telah dinilai maka perlu dilakukan pengambilan keputusan terhadap pegawai bersangkutan.(Sinambela, 2017, hal. 354)
c. Ketiga, peringatan tertulis. Peringatan tertulis diberikan untuk pegawai yang telah melanggar peraturan berulang-ulang.
Tindakan ini biasanya didahului dengan pembicaraan terhadap pegawai yang melakukan pelanggaran.
d. Keempat, merumahkan sementara. Merumahkan sementara adalah tindakan pendisiplinan yang dilakukan terhadap pegawai yang telah berulang kali melakukan pelanggaran. Ini berarti bahwa langkah pendisiplinan sebelumnya tidak berhasil mengubah perilakunya. Merumahkan sementara dapat dilakukan tanpa melalui tahapan yang diuraikan sebelumnya jika pelanggaran yang dilakukan adalah pelanggaran yang cukup berat. Tindakan ini dapat dilakukan sebagai alternatif dari tindakan pemecatan jika pimpinan perusahaan memandang bahwa karier pegawai pegawai itu masih dapat diselamatkan.
e. Kelima, demosi. Demosi berarti penurunan pangkat atau upah yang diterima pegawai. Akibat yang biasa timbul dari tindakan pendisiplinan ini adalah timbulnya perasaan kecewa, malu, patah semangat, atau mungkin marah pada pegawai bersangkutan. Oleh sebab itu, demosi tidak dipandang sebagai langkah yang besar manfaatnya dalam pendisiplinan progresif disejumlah perusahaan.
f. Keenam, pemecatan. Pemecatan adalah langkah terakhir setelah langkah sebelumnya tidak berjalan dengan baik. Tindakan ini hanya dilakukan untuk jenis pelanggaran yang sangat serius atau pelanggaran yang terlalu sering dilakukan dan tidak dapat diperbaiki dengan langkah pendisiplinan sebelumnya. Keputusan pemecatan biasanya diambil oleh pimpinan pada tingkat yang lebih tinggi.
Pada dasarnya, penerapan sanksi sebaiknya diatur dengan menampung masukan dari pegawai dengan maksud keikutsertaan mereka dalam penyusunan sanksi yang akan diberikan. Begitupun sedikit banyaknya akan mempengaruhi serta mengurangi ketidakdisiplinan tersebut. Selain itu, pemberian sanksi disiplin harus berorientasi pada pemberian latihan atau sifatnya pembinaan. Hal ini, bertujuan untuk menghukum para pegawai agar tidak melakukan kesalah yang sama di masa datang. (Sinambela, 2017, hal. 355)
C. Peraturan Perundang-Undangan Ketenagakerjaan yang berdasarkan