MANAJEMEN DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. BPR-LPN PADANG MAGEK
SKRIPSI
Ditulis Sebagai Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Ekonomi Syariah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Batusangkar
Oleh:
MILA MONIKA NIM: 15 301 220 060
JURUSAN EKONOMI SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) BATUSANGKAR
1441 H/2019 M
i ABSTRAK
MILA MONIKA, NIM. 15 301 220 060, Judul Skripsi
“MANAJEMEN DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. BPR-LPN PADANG MAGEK”, Jurusan Ekonomi Syariah Konsentrasi Manajemen Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Batusangkar 2019.
Permasalahan dalam penelitian ini adalah masih banyak karyawan yang melanggar aturan disiplin kerja pada perusahaan seperti keterlambatan kerja karyawan dan ketidakhadiran kerja karyawan. Pada kenyataannya penulis tidak menemukan aturan SOP (Standar Operasional Prosedur) atau tata tertib, aturan- aturan mengenai disiplin kerja dan juga sanksi bagi yang melanggar aturan yang telah ditetapkan oleh PT. BPR-LPN Padang Magek secara tertulis, sehingga penelitian ini difokuskan pada aturan disiplin kerja karyawan, dengan tujuan penelitian untuk mengetahui bagaimana aturan disiplin kerja karyawan dan faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada PT. BPR-LPN Padang Magek.
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah field research yang bersifat deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari direktur pada BPR-LPN Padang Magek dan data sekunder diperoleh dari karyawan mengenai rekapitulasi keterlambatan karyawan 2018 dan rekapitulasi absen karyawan tahun 2018.
Hasil penelitian pada PT. BPR-LPN Padang Magek adalahaturan disiplin kerja pada PT. BPR-LPN Padang Magek sebagai berikut: (1) Hari kerja Senin sampai dengan Jumat dengan jam masuk kerja 08.00 WIB, istirahat kerja jam 12.00-13.00 WIB, dan pulang kerja jam 17.00 WIB dengan mesin absen. 2) Pengambilan cuti tahunan bagi karyawan yang bekerja lebih dari 1 tahun bisa mengambil cuti selama 2 minggu, dan karyawan yang melanggar aturan seperti keterlambatan masuk kerja dan ketidakhadiran, karyawan diberikan sanksi dikurangi absennya dan dikurangi uang makan. Namun dampak sanksi dan pengaruhnya bagi karyawan pada PT. BPR-LPN Padang Magek karena setiap keterlambatan pendapatannya atau gaji yang diterima akan berkurang.
Berdasarkan tujuh faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pada PT. BPR-LPN Padang Magek, yang paling berpengaruh adalah balas jasa dan keadilan yang mana sampai saat ini belum ada penghargaan (reward) dan tunjangan gaji bagi karyawan yang disiplinnya baik, sehingga tidak memotivasi karyawan untuk disiplin dalam bekerja pada PT. BPR-LPN Padang Magek. Sedangkan Sanksi hukum dan ketegasan yang ditetapkan pada PT. BPR-LPN Padang Magek masih ringan, sehingga tidak menimbulkan efek jera terhadap karyawan yang melanggar.
ii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
PENGESAHAN TIM PENGUJI SKRIPSI
ABSTRAK ... i
DAFTAR ISI ... ii
DAFTAR TABEL... iv
DAFTAR GAMBAR ... v
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Fokus Penelitian ... 7
C. Rumusan Masalah ... 7
D. Tujuan Penelitian ... 7
E. Manfaat Penelitian ... 7
F. Definisi Operasional... 8
BAB II KAJIAN TEORI ... 9
A. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
1. Peran dan Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
3. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia... 16
4. Perusahaan semakin besar dan kompleks ... 18
5. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 19
B. Disiplin Kerja ... 20
1. Pengertian Disiplin Kerja ... 20
2. Macam-Macam Disiplin Kerja ... 27
3. Pendekatan Disiplin Kerja ... 31
4. Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja Dalam Organisasi ... 32
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 38
6. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja ... 42
iii
7. Teknik-Teknik Pelaksanaan Disiplin Kerja... 43
8. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja ... 44
9. Sanksi pelanggaran Disiplin Kerja ... 47
10. Riset Disiplin Kerja ... 49
11. Proses Tindakan Disipliner ... 52
C. Peraturan Perundang-Undangan Ketenagakerjaan yang berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 1 Tentang Ketentuan Umum, yaitu sebagai berikut: ... 56
D. Penelitian Yang Relevan ... 57
BAB III METODE PENELITIAN ... 60
A. Jenis Penelitian ... 60
B. Tempat Dan Waktu Penelitian ... 60
C. Instrumen Penelitian... 62
D. Sumber Data ... 62
E. Teknik Pengumpulan Data ... 63
F. Teknik Analisis Data ... 63
G. Teknik Penjaminan Keabsahan ... 64
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 66
A. Gambaran Umum BPR Nagari Padang Magek ... 66
1. Sejarah Berdirinya BPR-LPN... 66
2. Visi dan Misi ... 67
3. Struktur Organisasi PT. BPR LPN Padang Magek ... 68
B. Pembahasan ... 69
BAB V PENUTUP ... 75
A. Kesimpulan ... 75
B. Saran ... 78 DAFTAR KEPUSTAKAAN
iv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Rekapitulasi Absen Keterlambatan Kehadiran Kerja Karyawan PT.
BPR-LPN Padang Magek Tahun 2018 ... 5 Tabel 1. 2 Rekapitulasi Absen Karyawan PT. BPR-LPN Padang Magek Tahun 2018 ... 6 Tabel 3. 1 Rangkaian Kegiatan Penelitian ... 61
v
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3. 2 Struktur Organisasi ... 68
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia dewasa ini mendapatkan sorotan tajam dari berbagai pihak. Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektifitas organisasi dibandingkan dengan sumber daya manusia yang lain. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola akan menentukan kesuksesan organisasi dimasa mendatang. Sumber Daya Manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi dan sumber daya manusia juga merupakan pengeluaran utama organisasi dalam menjalinkan bisnis. Manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi untu mewujudkan sasaran suatu organisasi bahwa sumber daya manusia bukan dengan apa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan.
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam setiap organisasi baik organisasi publik maupun bisnis merupakan sumber daya yang utama, hal ini diakibatkan karena SDM akan menjadi pelaku utama yang akan mengerakkan berbagai sumber daya yang berkualitas. semakin besar suatu organisasi, akan semakin besar pegawai yang bekerja di dalam organisasi tersebut. akibatnya, berbagai permasalahan tersebut juga dipengaruhi oleh latar belakang budaya dan kemajemukan masyarakat di mana para pegawai itu berasal. penanganan berbagai persoalan tersebut sangat tergantung pada tingkat kesadaran manajemen terhadap Sumber Daya Manusia (SDM) dalam pencapaian organisasi.(Sinambela, 2017, hal. 22)
Semua manajer secara nyata harus terlibat dalam proses sumber daya manusia secara terintegrasi, baik dalam organisasi besar atau kecil. Dalam
organisasi kecil, manajer berperan sebagai figur utama, seperti pemilik yang mengkoordinasikan aspek-aspek sumber daya manusia dalam organisasi secara luas, manajer memainkan peran utama dalam perencanaan, pengembangan, dan implementasi dari sistem personalia. Kunci utama dalam pengambilan keputusan pada sumber daya manusia dibuat oleh direktur sumber daya manusia dan manajer puncak secara bersama-sama. Walaupun gabungan pengambilan keputusan dapat menimbulkan ketegangan dalam hubugan, tetapi adanya partisipasi manajemen dalam pengembangan kebijakan sumber daya manusia dapat meredam ketegangan tersebut, dampak organisasi secara luas pada sumber daya manusia berpengaruh terhadap proses dan sifat dasar organisasi, termasuk keputusan strategis dari pimpinan sumber daya manusia yang berpengaruh pada organisasi masa kini.
(Rahcmawati, 2008, hal. 1-2)
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama digunakan untuk memotivasi pegawai agar mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun secara kelompok.
Disamping itu, disiplin juga bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam mematuhi peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen SDM yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. (Sinambela, 2017, hal. 332)
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab sesorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinan jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik memang merupakan hal yang cukup sulit karena banyak faktor yang mempengaruhinya
diantaranya ialah: (1) tujuan dan kemampuan, (2) teladan pemimpin, (3) balasa jasa, (4) keadilan, (5) pengawasan, (6) sanksi hukum, (7) ketegasan, (8) hubungan kemanusiaan. Terkadang kekurangtahuan pegawai tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada merupakan penyebab terbanyak tindakan indisipliner. Salah satu upaya untuk mengatasi hal tersebut pihak pimpinan sebaiknya memberikan program orientasi kepada tenaga kerja.
Selain memberikan orientasi, pimpinan harus menjelaskan secara rinci peraturan-peraturan yang sering dilanggar, rasional dan konsekuensinya.
Demikian pula peraturan atau prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan, sebaiknya diinformasikan kepada staf melalui diskusi aktif.
(Sinambela, 2017, hal. 332)
Tujuan utama tindakan pendisiplinan adalah memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi. Berbagai aturan yang disusun oleh organisasi adalah tuntunan untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan, ketika suatu aturan dilanggar efektivitas organisasi berkurang sampai dengan tingkat tertentu, tergantung pada kerasnya pelanggaran. Dalam hal ini, pimpinan harus menyadari bahwa tindakan pendisiplinan dapat merupakan kekuatan positif bagi organisasi apabila diterapkan secara konsisten dan berkeadilan.
Sementara itu, tujuan berikutnya adalah menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara supervisor dengan bawahan. Disiplin yang diberlakukan secara tidak tepat dapat menciptakan masalah-masalah seperti moral kerja yang rendah, kemarahan, dan kemauan buruk diantara pengawas dan bawahan-bawahannya. Dalam kondisi seperti ini semua perbaikan dan perilaku pegawai hanya akan berlangsung singkat, dan pengawas harus mendisiplinkan kembali pegawai dalam jangka waktu yang tidak terlalu lama. Pelaksanaan tindakan disiplin yang benar tidak hanya memperbaiki perilaku pegawai, tetapi juga akan meminimalkan masalah- masalah pendisiplinan di masa yang akan datang melalui hubungan yang positif di antara bawahan dan atasan.(Sinambela, 2017, hal. 339)
PT. BPR-LPN Padang Magek merupakan Bank Perkreditan Rakyat (BPR) yang berlokasi di Nagari Padang Magek Kecamatan Rambatan. PT.
BPR-LPN Padang Magek berdiri sendiri sejak tahun 1978 yang melayani jasa perbankan. PT. BPR-LPN memiliki pegawai sebanyak 15 orang.
Hasil wawancara yang penulis lakukan dengan H.Suhaili Anwar,SE selaku Direktur PT. BPR-LPN Padang Magek secara lisan, aturan disiplin kerja pada PT. BPR-LPN Padang Magek sebagai berikut: (1) Hari kerja Senin sampai dengan Jumat dengan jam masuk kerja 08.00 WIB, istirahat kerja jam 12.00-13.00 WIB, dan pulang kerja jam 17.00 WIB dengan mesin absen.(2) Pengambilan cuti tahunan bagi karyawan yang bekerja lebih dari 1 tahun bisa mengambil cuti selama 2 minggu. Namun permasalahan pada PT. BPR-LPN Padang Magek adalah masih banyak karyawan yang melanggar aturan disiplin kerja pada perusahaan seperti keterlambatan kerja karyawan dan ketidakhadiran kerja karyawan. Pada kenyataannya penulis tidak menemukan aturan SOP (Standar Operasional Prosedur) atau tata tertib, aturan-aturan mengenai disiplin kerja dan juga sanksi bagi yang melanggar aturan yang telah ditetapkan oleh PT. BPR-LPN Padang Magek secara tertulis. Berikut ini rekapitulasi keterlambatan kerja karyawan PT. BPR-LPN Padang Magek dan rekapitulasi absen karyawan PT. BPR-LPN Padang Magek yaitu:
Tabel 1. 1
Rekapitulasi Absen Keterlambatan Kehadiran Kerja Karyawan PT. BPR-LPN Padang Magek
Tahun 2018
No. Bulan Jumlah
keterlambatan
Persentase Keterlambatan
1. Januari 2 orang 13,33%
2. Februari 3 orang 20%
3. Maret 3 orang 20%
4. April 2 orang 13,33%
5. Mei 4 orang 26,67 %
6. Juni 5 orang 33,33%
7. Juli 5 orang 33,33%
8. Agustus 7 orang 46,67 %
9. September 6 orang 40 %
10. Oktober 7 orang 46,67%
11. November 4 orang 26,67%
12. Desember 3 orang 20%
Sumber: Data bagian umum PT. BPR LPN Padang Magek, 2018
Dari tabel diatas diketahui bahwa keterlambatan kehadiran karyawan Tahun 2018 pada bulan agustus terjadi keterlambatan kehadiran karyawan paling tinggi berjumlah 7 orang dengan persentase 46,67% dari keseluruhan karyawan, dan keterlambatan paling rendah terdapat pada bulan Februari sebanyak 2 orang dengan persentase 13,33%. Rata-rata keterlambatan kehadiran karyawan pada PT. BPR-LPN Padang Magek berjumlah 28.33%.
Jumlah persentase di atas dapat diartikan bahwa tingkat keterlambatan kehadiran karyawan pada PT. BPR-LPN Padang Magek masih tergolong tinggi, karena jauh berada di atas 5 %. Maka dari itulah menunjukkan bahwa rendahnya disiplin kerja karyawan dilihat dari keterlambatan kehadiran karyawan yang masih tinggi.
Tabel 1. 2
Rekapitulasi Absen Karyawan PT. BPR-LPN Padang Magek Tahun 2018
No. Bulan Jumlah
Ketidakhadiran
Persentase Ketidakhadiran
1. Januari 4 Orang 26,67%
2. Februari 9 Orang 60%
3. Maret 6 Orang 40%
4. April 5 Orang 33,33%
5. Mei 8 Orang 53,33%
6. Juni 5 Orang 33,33%
7. Juli 6 Orang 40%
8. Agustus 5 Orang 33,33%
9. September 5 Orang 33,33%
10. Oktober 8 Orang 53,33%
11. November 5 Orang 33,33%
12. Desember 4 Orang 26,67%
Sumber: Data bagian umum PT. BPR LPN Padang Magek, 2018
Berdasarkan data di atas, diketahui rendahnya disiplin kerja karyawan PT. BPR-LPN Padang Magek, dilihat dari data absensi karyawan Tahun 2018 relatif tinggi yang menunjukkan ketidakhadiran yang tertinggi yaitu terdapat pada bulan Februari yang berjumlah 9 orang dengan persentase 60%. Dari rekapitulasi absensi pada PT BPR-LPN Padang Magek yang ketidakhadiran paling rendah terdapat pada bulan Januari dan Desember yang berjumlah 4 orang dengan persentase 26,67%. Rata-rata ketidakhadiran karyawan pada PT. BPR-LPN Padang Magek berjumlah 38,88%
Berdasarkan data di atas peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa disiplin kerja karyawan dilihat dari keterlambatan kerja karyawan dan ketidakhadiran kerja karyawan, begitupun sanksi yang diterima bagi yang melanggar aturan yang telah ditetapkan oleh PT. BPR-LPN Padang Magek kurang tegas. Karena disebabkan oleh aturan disiplin kerja tidak dibuat secara tertulis untuk mengingatkan karyawan akan aturan mengenai disiplin kerja.
Sanksi bagi karyawan yang melanggar aturan disiplin kerja seperti diberi teguran secara lisan atau tidak mendapatkan uang makan dan uang transportasi (Berdasarkan wawancara dengan Direktur).
Berdasarkan latar belakang dan masalah yang penulis paparkan di atas, penulis tertarik untuk membahas lebih lanjut karya ilmiah skripsi dengan judul “Manajemen Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. BPR-LPN Padang Magek”.
B. Fokus Penelitian
Untuk mempermudah penulis dalam menganalisis hasil penelitian, maka penelitian ini difokuskan pada:
1. Aturan disiplin kerja karyawan pada PT. BPR-LPN Padang Magek.
2. Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada PT. BPR-LPN Padang Magek.
3.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan fokus penelitian diatas dapat dirinci masalah yang menjadi rumusan adalah:
1. Bagaimana aturan disiplin kerja karyawan pada PT. BPR-LPN Padang Magek?
2. Apa sajakah faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada PT.
BPR-LPN Padang Magek?
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui aturan disiplin kerja karyawan pada PT. BPR-LPN Padang Magek.
2. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada PT. BPR-LPN Padang Magek.
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis
Berguna sebagai wahana latihan pengembangan kemampuan dalam bidang penelitian dan penerapan yang didapatkan pada masa
perkuliahan serta menambah pengetahuan yang berkaitan dengan pelaksana manajemen disiplin kerja .
2. Bagi Organisasi
Sebagai suatu masukan bagi organisasi yang terkait dengan manajemen disiplin kerja karyawan
3. Bagi Akademik
Untuk menambah ilmu pengetahuan bagi orang banyak khususnya bagi mahasiswa lainnya yang akan mengadakan penelitian lanjutan.
F. Definisi Operasional
Manajemen adalah proses pendayagunaan seluruh sumber daya yang dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan ang telah diterapkan. Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. (Sinambela, 2017, hal. 335)
Disiplin juga merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.
Peraturan yang dimaksud termasuk absensi, lambat masuk, serta cepat pulang karyawan. Jadi hal ini merupakan suatu sikap indisipliner karyawan yang perlu disikapi dengan baik oleh pihak manajemen. Banyak yang mengartikan disiplin itu bila mana karyawan selalu datang serta pulang tepat pada waktunya. (Mohammad Iman Tindow, 2014, hal. 2)
Jadi, Manajemen disiplin kerja adalah proses pendayagunaan seluruh sumber daya yang dimiliki organisasi agar tercapainya tujuan perusahaan, dan karena adanya disiplin yang harus ditegakkan dalam suatu organisasi, tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, maka sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya. (Sinambela, 2017, hal. 335)
9 BAB II KAJIAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Peran dan Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia dewasa ini mendapatkan sorotan tajam dari berbagai pihak. Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektifitas organisasi dibandingka dengan sumber daya manusia yang lain. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola akanmenetukan kesuksesan organisasi dimasa mendatang.
Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Sebaliknya, jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik maka efektifitas tidak akan tercapai. Kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia sangat berpengaruh oleh faktor. Hal ini sesuai dengan perkembangan dan kemajuan yang berlangsung saat ini. Faktor lingkungan, perubahan teknologi yang cepat, kompetensi internasional, dan kondisi perekonomian yang tidak menentu hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan organisasi harus selalu mencari cara-cara baru agar dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara lebih efektif. Faktor internal seperti tuntutan memperoleh karyawan yang terlatih, biaya kompensasi, konflik antara serikat pekerja-manajemen, aspek hukum, dan aspek sosial budaya, internal merupakan faktor yang membuat manajemen sumber daya manusia menjadi semakin penting dan kompleks.(Rahcmawati, 2008, hal. 4-5)
Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam satu organisasi.
Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi tersebut dikelola oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi. Selanjutnya MSDM juga menjadi bagian dari ilmu manajemen yang mengacu pada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, susunan pegawai, memimpin dan mengendalikan.Manajemen adalah proses pendayagunaan seluruh sumber daya yang dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Proses dimaksud melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan yang ditetapkan tersebut. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Manajemen SDM juga menyangkut desain pekerjaan, perencanaan pegawai, seleksi dan penempatan, pengembangan pegawai, pengelolaan karier, kompensasi, evaluasi kinerja pengembangan tim kerja, sampai dengan masa pensiun.Manajemen SDM dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. Selanjutnya, dikemukakan bahwa bahwa MSDM merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. (Sinambela, 2017, hal. 7).
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.(Mangkunegara, 2016, hal. 2)
11
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang aktivitas organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi organisasi dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. (Sinambela, 2017, hal. 8)
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu pendekatan dalam mengelola masalah-masalah manusia berdasarkan tiga prinsip dasar yaitu:
a. Sumber daya manusia adalah harta atau aset yang paling berharga dan paling penting dimiliki oleh satu organisasi atau perusahaan.
b. Keberhasilan itu sangat mungkin dicapai, jika kebijaksanaan prosedur dan peraturan yang berkaitan dengan manusia dari perusahaan saling berhubungan dan menguntungkan semua pihak yang terlibat didalam perusahaan.
c. Budaya da nilai perusahaan serta perilaku manajerial yang berasal dari budaya tersebut akan memberikan pengaruh besar terhadap pencapaian hasil terbaik.(Pasrizal, 2015, hal. 78)
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
b. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi
c. Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja dengan baik, mau bekerjasama, pimpinan menugaskan bawahan agar semua tugasnya dikerjakan dengan baik.
d. Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, apabila terjadi kesalahan atau penyimpangan diadakan perbaikan. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
e. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan masa kini maupun masa depan.
g. Kompensasi adalah pemeberian balas jasa langsung dan tidak langsung uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
h. Pengintegrasian adalah untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
i. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihra dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja baik sesuai kebutuhan perusahaan.
j. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma. Perusahaan harus mengusahakan tercapainya keinginan tersebut.
k. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan, pemberhentian dapat disebabkan keinginan perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja berkhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. (Pasrizal, 2015, hal. 85-87)
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari disiplin manajemen yang menerapkan berbagai fungsi, yang diimplikasikan dalam MSDM. Secara umum, manajemen SDM mengembangkan dan bekerja melalui sistem yang mengatur sumber daya tersebut melalui:
a. Perencanaan
Seluruh aktivitas organisasi manusia sesungguhnya diawali dengan perencanaan, meskipun rencana yang dilakukan sering tidak disadari. Meskipun demikian, terdapat berbagai definisi perencanaan SDM mengacu pada usaha organisasi mengidentifikasikan implikasi SDM pada perubahan organisasional dan pada isu bisnis utama supaya menggabungkan SDM dengan kebutuhan yang dihasilkan dari perubahan dan isu tersebut. Pada awalnya, saat stabilitas lingkungan, perencanaan SDM berpusat pada menyesuaikan tuntutan SDM yang pada masa itu, memperkirakan kebutuhan dan perencanaan SDM yang diperlukan sebagian besar merupakan perhitungan angka. Selain merencanakan besaran pegawai, tentu saja akan direncanakan bagaimana memperoleh SDM yang dibutuhkan tersebut.
b. Staffing
Staffing adalah proses ketika organisasi memastikan bahwa jumlah pekerja dengan skill semestinya dalam pekerjaan yang benar, pada waktu yang benar, untuk mencapai tujuan organisasi.
Staffing melibatkan analisis kerja, perencanaan SDM, rekruitmen dan seleksi.(Sinambela, 2017, hal. 19)
Analisis pekerjaan adalah proses sistematis menentukan skill, kewajiban dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan kerja dalam organisasi. Ini berdampak pada setiap aspek yang mengatur sumber daya manusia termasuk perencanaan, rekruitmen, dan seleksi. Sedangka perencanaan sumber daya manusia adalah proses membandingkan persyaratan
sumber daya dengan ketersediaan mereka menentukan apakah organisasi memiliki kekurangan atau kelimpahan personil.
Rekruitmen adalah proses menarik individu berkualifikasi dan mendorong mereka mengajukan diri bergabung dengan organisasi. Seleksi adalah proses melalui mana organisasi memilih, dari group, individuyang cocok bagi posisi terbuka maupun untuk organisasi.
c. Pengembangan
Human resource development (HRD) adalah fugsi manajemen sumber daya manusia yang utama yang terdiri tidak hanya pelatihan dan pengembangan, tetapi juga perencanaan karier individual dan aktivitas organisasi pengembangan, pengembangan organsasi dan penilaian kerja, organisasi yang menekankan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Pelatihan dirancang untuk memberikan peserta belajar dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk kerja mereka sekarang dan dimasa mendatang.
Perencanaan karier adalah proses terus-menerus individu dengan menetapkan tujuan karier dan mengidentifikasi cara untuk mencapainya. Sementara itu, pengembangan karier adalah pendekatan formal yang digunakan oleh organisasi unuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman tepat tersedia ketika dibutuhkan. Organisasi harus membantu pegawai dalam perencanaan karier sehingga kebutuhan keduanya dapat terpenuhi. Selanjutnya Pengembangan Organisasi (PO) adalah proses terencana perbaikan organisasi dengan mengembangkan strukturnya, sistem, dan proses untuk memperbaiki efektifitas dan pencapaian tujuan. (Sinambela, 2017, hal. 20)
d. Kompensasi dan Benefit
Sistem kompensasi yang bijak memberi pegawai dengan reward memadai dan berkeadilan (equitable) bagi kontribusi mereka memenuhi tujua organisasional. Reward dapat merupakan salah satu kombinasi hal berikut: (1) bayaran, uang yang diterima orang untuk melakukan kerja. (2) benefit reward finansial tambahan, selain dari pay (bayaran).
e. Keamanan dan Kesehatan
Keamanan dan keselamatan meliputi perlindungan pegawai dari kecelakaan yang diakibatkan pelaksanaan pekerjaan.
Kesehatan menunjukkan pada kebebasan pegawai dari sakit fisik atau emosional. Aspek kerja tersebut adalah penting karena pegawai yang bekerja dalam lingkungan aman dan menikmati kesehatan yang baik adalah lebih mungkin untuk produktif dan menghasilkan benefit jangka panjang bagi organisasi.
f. Pegawai dan Relasi Kerja
Keanggotaan serikat sektor swasta telah turun dari 39%
tahun 1958 menjadi 9% hari ini, persentase terendah sejak tahun 1901. Meski demikian, organisasi bisnis dituntut oleh hukum untuk mengakui serikat kerja dan tawar-menawar dengan mereka secara jujur jika karyawan organisasi ingin serikat mempresentasikan, dimasa lampau, hubungan ini adalah cara hidup yang diterima bagi banyak pengusaha (organisasi). Akan tetapi, kebanyakan organisasi dewasa ini akan lebih suka lingkungan organisasi yang bebas-serikat kerja. (Sinambela, 2017, hal. 21)
g. Sumber daya manusia
Sumber daya manusia dalam setiap organisasi publik maupun bisnis merupakan sumber daya yang terutama di samping berbagai sumber daya lainnya. Hal ini diakibatkan karena SDM akan menajdi pelaku utama yang akan
menggerakkan berbagai sumber daya yang dimaksud. Oleh karena itu, untuk mengelola berbagai sumber daya tersebut sumber daya manusia harus berkualitas.
3. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting, dalam interaksinya dengan faktor modal, metode, dan mesin. Menurut Snyder bahwa “Manusia merupakan sumber daya yang paling bernilai, dan ilmu perilaku menyiapkan banyak teknik dan program yang dapat menuntun pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif”. Hal ini bertujuan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia yang meningkat. (Prihantoro, 2012, hal. 79).
Faktor yang melatarbelakangi semakin pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan yang memanfaatkan sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya. Faktor-faktor tersebut adalah:
h. Peranan Sumber Daya Manusia
1) sumber daya manusia mengemban misi perusahaan. Semua perusahaan pasti memiliki visi, misi, saran dan tujuan, untuk mengemban misi tersebut dengan baik untuk itu perlu sumber daya manusia memiliki keunggulan dan kesungguhan dalam bekerjasama mencapai tujuan.
2) SDM sebagai pimpinan atau manager perusahaan. Pimpinan dalam perusahaan terbagi tiga tingkatan, yaitu pimpinan puncak, pimpinan menengah, dan pimpinan bawahan. Peranan pimpinan sangat penting dalam mencapai keberhasilan perusahaan karena pimpinan yang menentukan dan pimpinan yang memegang kunci dalam pengambilan keputusan setiap kebijakan perusahaan.(Pasrizal, 2015, hal. 87)
3) SDM sebagai pekerja, peran pekerja dalam perusahaan demikian penting sehingga semua unsur yang ada dalamnya tidak akan
berfungsi tanpa manusia. Seorang pekerja menginginkan hasil kerjanya mempunyai nilai dan sepadan dengan kedudukannya dalam perusahaan, semakin tinggi kedudukan seseorang maka semakin besar peranan yang dimainkan. Karena tertarik akan dapat berperan dalam suatu bidang pekerjaan, manusia mau bekerja sehingga peran itu dapat dinilai sebagai salah satu motivasi.
i. Permasalahan Tenaga Kerja
Masalah tenaga kerja yang sering muncul dan dihadapi oleh Negara yang sedang berkembang adalah sangat kompleks dan mempengaruhi laju pertumbuhan ekonomi dan stabilitas bangsa dan negara. Adapun sikap, mental, dan norma-norma atau budaya kerja karyawan dan masalah peningkatan kesejahteraan karyawan baik fisik maupun rohani.
j. Semakin tumbuh perhatian terhadap manajemen sumber daya manusia Faktor yang mempengaruhi dan menyebabkannya adalah:
1) Kekurangan tenaga kerja pada waktu perang dunia pertama dan kedua
2) Organisasi buruh atau pekerja makin berkembang baik jumlah maupun mutunya sebagai wadah yang bertujuan melindungi dan memperjuangkan nasib anggotanya
3) Turut campur pemerintah dalam hubungan pemburuhan melalui berbagai regulasi
4) Kemajuan pesat ilmu pengetahuan dan teknologi yang diikuti oleh globaliasi dan perdagangan bebas serta revolusi komunikasi yang menentukan tersesuainya tenaga kerja yang berkualitas tinggi.(Pasrizal, 2015, hal. 88-89)
k. Peranan perubahan dari manajemen sumber daya manusia
Menurut Gari Dessler banyak peran baru SDM dalam perusahaan yaitu:
1) SDM dan pendorong produktivitas, peningkatan produktivitas adalah penting dalam lingkungan kompetitif global. SDM memainkan peran penting dalam menurunkan biaya tenaga kerja.
2) SDM dan ketanggapan, membuat perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap inovasi dan perubahan teknologi merupakan tujuan utama manajemen.
3) SDM dan jasa, perilaku karyawan penting dalam perusahaan seperti bank dan pedagang eceran. Perusahaan jasa sangat memerlukan SDM yang mempunyai sikap dan perilaku yang baik yang membuat pelanggan menjadi puas.
4) SDM dan komitmen karyawan, persaingan global yang intensif dan memerlukan ketanggapan akan memberikan suatu premium pada komitmen karyawan.
5) SDM dan strategi perusahaan, perubahan drastis dalam peran SDM adalah semakin pentingnya SDM dalan pengembangan dan pengimplementasikan strategi.
4. Perusahaan semakin besar dan kompleks
Ancaman persaingan internasional, kondisi ekonomi yang tidak menentu perubahan teknologi yang semakin cepat dan semakin panasnya suhu politik yang berakibat bagi stabilitas suatu negara adalah faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan menarik tenaga kerja secara selektif untuk dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
Hal-hal yang menjadi pemikiran semakin pentinnya MSDM adalah:
1) Kurangnya tenaga kerja teknik khusus untuk mendukung program ekspansi bisnis tertentu.
2) Kurangnya manejer berpengalaman luas untuk mengelola ekspansi dengan investasi modal yang besar.
3) Biaya tenaga kerja yang sangat besar berkaitan dengan penarikan, relokasi tenaga kerja, dan pemutusan hubungan kerja.
4) Tuntunan praktik manajemen, seperti peraturan perundang- undangan, tuntunan atas praktik diskriminasi dan kesejahteraan karyawan.(Pasrizal, 2015, hal. 90-91)
5. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia a. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memeberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggungjawab terhadap kinerja karyawan.
b. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
c. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
d. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapain tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
Menurut Cushway(dalam Irianto, 2001:7), tujuan manajemen sumber daya manusia meliputi:
1) Memberikan pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.(Pasrizal, 2015, hal. 83)
2) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi.
4) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.
5) Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuan.
6) Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
7) Bertindak sebagai pemeliharaan standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.(Pasrizal, 2015, hal. 83-85)
B. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin sangat penting bagi pertumbuhan organisasi, terutama digunankan untuk memotivasi pegawai agar mendisiplinkan diri dalam melaksankan pekerjaan baik secara perorangan maupun secara kelompok. Disamping itu, disiplin juga bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya
Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang maksimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tangungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik memang merupakan hal yang cukup sulit karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Terkadang kekurangtahuan pegawai tentang peraturan, prosedur, kebijakan yang ada merupakan penyebab terbanyak tindakan indisipliner. Salah satu upaya untuk mengatasinya yaitu pihak pimpinan sebaiknya memberikan program orientasi pada tenaga kerja. Selain memberikan orientasi pimpinan harus menjelaskan secara peraturan-peraturan yang sering dilanggar dan konsekuensinya.
Demikian pula peraturan atau prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui sebaiknya diinformasikan kepada staf melalui diskusi aktif.
Teori Disiplin Kerja Karyawan di dalam perusahaan akan mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan adanya disiplin kerja sehingga disiplin kerja berperan penting dalam tercapainya sebuah tujuan perusahaan. Menurut Fathoni dalam Sumaki dkk, (2015) kedisiplinan adalah kemauan dan kesadaran seseorang menaati peraturan yang berlaku dan telah ditetapkan di dalam suatu organisasi.
Menurut Hasibuan dalam Meilany dan Ibrahim (2015) kedisiplinan merupakan suatu fungsi operatif manajemen sumber daya manusia (SDM) yang sangat penting, karena dengan semakin baiknya disiplin yang telah diterapkan oleh perusahaan maka semakin baik hasil kerja atau prestasi yang dihasilkan. (Telmanier, 2018, hal. 3)
Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan organisasi, pegawai, dan masyarakat. Hasibuan (2007) mendefinisikan kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang ada dalam suatu organisasi pemerintah. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas dasar paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Siagian (2008) juga berpendapat bahwa pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan pegawai yang lainnya serta meningkatkan prestasi kerjanya. (Astutik, 2016, hal. 145)
Disiplin Kerja Dalam hal ini Hasibuan menjabarkan tentang Disiplin Kerja sebagai berikut, Hasibuan (2006:237) berpendapat bahwa kedisiplinan sebagai bentuk kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Jadi, dikatakan disiplin apabila karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugas dan tanggungjawabnya dengan baik.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan.
Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Menurut
Harlie (2010) indikator-indikator disiplin kerja di antaranya sebagai berikut:
a. Selalu hadir tepat waktu
b.Selalu mengutamakan presentase kehadiran c. Selalu mentaati ketentuan jam kerja
d.Selalu mengutamakan jam kerja yang efisien dan efektif e. Memiliki keterampilan kerja pada bidang tugasnya f. Memiliki semangat kerja yang tinggi
g.Memiliki sikap yang baik
h.Selalu kreatif dan inovatif dalam berkerja.
Dalam pelaksanaan disiplin kerja manajemen membagi bentuk- bentuk disiplin kerja tersebut dalam dua macam, yang mana diutarakan oleh Mangkunegara (2009: 281) sebagai berikut: (1) disiplin preventif yaitu dimana disiplin yang berupaya menggerakkan pegawainya untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan- aturan berlaku yang telah digariskan oleh perusahaan (2) disiplin korektif yaitu disiplin yang diberikan kepada pegawai yang melanggar dengan sanksi yang berlaku. Nitisemito (2002:36) mengemukakan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.
(Setiawan, 2013, hal. 1246)
Disiplin Kerja adalah kesadaran dan kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja merupakan suatu alat yng digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main yang ditetapkan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Artinya, tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi tersebut untuk untuk mewujudkan tujuannya.
Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.(Sinambela, 2017, hal. 335)
Disiplin kerja dibicarakan dalam kodisi yang sering kali timbul bersifat negatif. Disiplin lebih dikaitkan dengan sangsi atau hukuman.
Contohnya : bagi karyawan Bank, keterlambatan masuk kerja (bahkan dalam stu menit pun) berarti pemotongan gaji yang disepadankan dengan tidak masuk kerja pada hari itu. Bagi penegndara sepeda motor, tidak menggunakan helm berarti siap-siap ditilang polisi.
Disiplin dalam arti yang positif seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini. Hodges (dalam Yuspratiwi, 1990) mengatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yag berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Niat untuk mentaati peraturan menurut Suryohadiprojo (1989) merupakan suatu kesadaran bahwa tanpa didasari unsur ketaatan, tujuan organisasi tidakakan tercapai. Hal itu berarti bahwa sikap dan perilaku didorong adanya kotrol diri yang kuat. Artinya, sikap dan perilaku untuk mentaati peraturan organisasi muncul dari dalam dirinya. Niat juga dapat diartikan sebagai keinginan untuk berbuat sesuatu atau kemauan untuk menyesuaikan diri dengan aturan-aturan. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan, dan kehendak untuk mentaati peraturan. Artinya, orang yang dikatakan mempunyai disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuhdan taat terhadap peraturan secara kaku dan mati, tetapi juga mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan organisasi.
Kenyataan yang tidak dapat dipungkiri, sebelum masuk dalam sebuah organisasi, seorang karyawan tentu mempunyai aturan, nilai dan norma sendiri, yang merupakan proses sosialisasi dari keluarga datau masyarakatnya. Seringkali terjadi aturan, nilai dan norma diri tidak sesuai dengan aturan-aturan organisasi yang ada. Hal ini menimbulkan konflik sehingga orang mudah tegang, marah, atau tersinggung
apabila orang terlalu menjunjung tinggi salah satu aturannya.
Misalnya, Amir adalah orang yang selalu tepat waktu sementara itu iklim di organisasi kurang menjunjung tinggi nilai-nilai penghargaan terhadap waktu. (Helmi, 1996, hal. 34)
Berdasarkan uraian pada bagian terdahulu maka dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisas yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik indikator- indikator disiplin kerja sebagai berikut (a) disiplin kerja tidak semata- mata patuh dan taat terhadap pengunaan jam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi waktu; (b) upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa (c) komitmen dan loyal pada organiasi yaitu tercermin dari bagaimana sikap dalam bekerja. Apakah karyawan serius atau tidak, Loyal atau tidak Apakah karyawan dalam bekerja tidak pernah mengeluh, tidak berpura-pura sakit, tidak manja, dan bekerja dengan semangat tinggi. Sebaliknya, perilaku yang sering menunjukkan ketidakdisiplinan atau melanggar peraturan terlihat dari tingkat absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang, meninggalkan pekerjaan tanpa izin, membangkang, tidak jujur, berjudi, berkelahi, berpura-pura sakit, sikap manja yang berlebihan, merokok pada waktu terlarang dan perilaku yang menujukkan semangat kerja yang rendah.
Adapun kriteria yang dipakai dalam disiplin kerja tersebut dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator disiplin kerja yaitu diantaranya:
a. Disiplin Waktu
Disiplin waktu disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi : kehadiran dan kepatuhan karyawan pada jam kerja, karyawan melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.
b. Disiplin Peraturan
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang telah ditetapkan. Serta ketaatan pegawai dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau lembaga.
c. Disiplin Tanggung Jawab
Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai. Seperti telah penulis uraikan diatas, bahwa disisplin kerja bisa diartikan sebagai kondisi untuk melakukan koreksi atau menghukum pegawai yang melanggar ketentuan atau prosedur yang telah ditetapkan organisasi. Disiplin merupakan bentuk pengendalian agar pelaksanaan pekerjaan pegawai selalu berada dalam koridor peraturan perundang-undangan yang berlaku.(Sopian, 2018, hal. 6-7)
Disiplin juga merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan,baik yang tertulis maupun yangtidak tertulis. Peraturan yang dimaksud termasuk absensi, lambatmasuk, serta cepat pulang karyawan. Jadi hal ini merupakan suatusikap indisipliner karyawan yang perlu
disikapi dengan baik olehpihak manajemen.Banyak yang mengartikan disiplin itu bilamana karyawanselalu datang serta pulang tepat pada waktunya.(Mohammad Iman Tindow, 2014, hal. 2)
2. Macam-Macam Disiplin Kerja Ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu:
a. Disiplin Preventif
Disiplin Preventif dalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan- peraturan perusahaan.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perludiberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelanggaran kepada pelanggar.(Mangkunegara, 2016, hal. 129)
Ada dua macam disiplin kerja yaitu disiplin diri (self- dicipline) dan disiplin kelompok.
a. Disiplin diri
Disiplin diri menurut Jasin (1989) merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri.
Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi dari
tanggungjawab pribadi, yang berarti mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada di luar dirinya. Melalui disiplin diri, karyawan-karyawan merasa bertanggungjawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi. Disiplin diri merupakan hasil proses belajar (sosialisasi) dari keluarga dan masyarakat. Penanaman nilai- nilai yang menjunjung disiplin, baik yang ditanamkan oleh orang tua, guru atau pun masyarakat; merupakan bekal positif bagi tumbuh dan berkembangnya disiplin diri.
Penanaman nilai-nilai disiplin dapat berkembang apabila di dukung oleh situasi lingkungan yang kondusif yaitu situasi yang diwarnai perlakuan yang konsisten dari orang tua, guru atau pimpinan. Selain itu, orang tua, guru, dan pimpinan yang berdisiplin tinggi merupakan model peran yang efektif bagi berkembangnyadisiplin diri.
Disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan organisasi. Melalui disiplin diri seorang karyawan selain menghargai dirinya sendiri juga menghargai orang lain. Misalnya jika karyawan mengerjakan tugas dan wewenang tanpa pengawasan atasan, pada dasarnya karyawan telah sadar melaksanakan tanggungjawab yang telah dipikulnya. Hal itu berarti karyawan sanggup melaksanakan tugasnya. Pada dasarnya ia menghargai potensi dan kemampuannya. Di sisi lain, bagi rekan sejawat, dengan diterapkannya disiplin diri, akan memperlancar kegiatan yang bersifat kelompok. Apalagi jika tugas kelompok tersebut terkait dalam dimensi waktu; suatu proses kerja yang dipengaruhi urutan waktu pengerjaannya.
Ketidakdisiplinan dalam satu bidang kerja, akan menghambat bidang kerja lain.
Berdasarkan kesimpulan bahwa ada beberapa manfaat yang dapat dipetik jika karyawan mempunyai disiplin diri yaitu:
1. Disiplin diri adalah disiplin yang diharapkan oleh organisasi. Jika harapan organisasi terpenuhi karyawan akan mendapat reward (penghargaan) dari organisasi, apakah itu dalam bentuk prestasi atau kompetisi lainnya.
2. Melalui disiplin diri merupkan bentuk penghargaan terhadap orang lain. Jika orang lain merasa dihargai, akan tumbuh penghargaan serupa dari orang lain pada diriya. Hal ini semakin memperkukuh kepercayaan diri.
3. Penghargaan terhadap kemampuan diri. Hal ini didasarkan atas pandangan bahwa jika karyawan mampu melaksanakan tugas, pada dasarnya ia mapu mengaktualisasikan kemampuan dirinya. Hal itu berarti iamemberikan pengahargaan pada potensi dan kemampuan yang melekat pada dirinya. (Helmi, 1996, hal. 35)
b. Disiplin kelompok
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata. Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan atas pandangan bahwa di dalam kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang telah ditentukan. Hal ini berarti setiap karyawan di Sempati akan berusaha semaksimal mungkin memenuhi standar prestasi tersebut.Bagaimana disiplin kelompok terbentuk, disiplin kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam diri karyawan. Artinya, kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing-masing
anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggungjawabnya. Andaikan satu di antara sekian ribu karyawan bekerja tidak sungguh-sungguh, akan mengganggu mekanisme kerja yang lain. Hal ini disebabkan karyawan lain akan merasa terganggu karena biasanya ia akan mengajak bicara atau kemungkinan lain adalah teman sekerja timbul rasa iri. Adakalanya, disiplin kelompok juga memberikan andil bagi pengembangan disiplin diri.
Misalnya, jika hasil kerja kelompok mencapai target yang diinginkan dan karyawan mendapatkan penghargaan maka disiplin kelompok yang selama ini diterapkan dapat memberikan insight. Karyawan menjadi sadar arti pentingnya disiplin. Sedikit demi sedikit, nilai-nilai kedisiplinan kelompok akan diinternalisasi. Contoh yang lain, jika budaya atau iklim dalam organisasi tersebut menerapkan disiplin kerja yang tinggi, maka mau tidak mau karyawan akan membiasakan dirinya mengikuti irama kerja karyawan lainnya. Karyawan dibiasakan bertindak dengan cara berdisiplin. Kebiasaan bertindak disiplin ini merupakan awal terbentuknya kesadaran. Kaitan antara disiplin diri dan disiplin kelompok dilukiskan oleh jasin (1989) seperti dua sisi dari satu mata uang. Keduanya saling melengkapi dan menunjang. Sifatnya komplementer. Disiplin diri tidak dapat dikembangkan secara optimal tanpa dukungan disiplin kelompok. Sebaliknya, disiplin kelompok tidak dapat ditegakkan tanpa adanya dukungan disiplin pribadi.(Helmi, 1996, hal. 36)
3. Pendekatan Disiplin Kerja a. Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan Disiplin Modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
1) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik.
2) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku.
3) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harusa diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.
4) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin.
b. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
1) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan
2) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya
3) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.
4) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.
5) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
c. Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan Disiplin Bertujuan berasumsi bahwa:
1) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai
2) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku
3) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik
4) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap perbuatannya.(Mangkunegara, 2016, hal. 129-131)
4. Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja Dalam Organisasi
Tujuan utama tindakan pendisiplinan adalah memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan yang ditetapkan oleh organisasi. Berbagai aturan yang disusun oleh organisasi adalah tuntunan untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan. Ketika suatu aturan dilanggar, efektivitas organisasi berkurang sampai dengan tingkat tertentu, tergantung pada kerasnya pelanggaran. Sebagai contoh: apabila seorang pegawai terlambat sekali dalam bekerja dampaknya terhadap organisasi mungkin minimal, akan tetapi apabila secara konsisten terlambat bekerja adalah masalah yang lain karena terjadi perubahan persoalan menjadi serius mengingat akan berpengaruh signifikan pada produktivitas kerja, dan moral pegawai lainnya.
Dalam hal ini, pimpinan harus menyadari bahwa tindakan pendisiplinan dapat merupakan kekuatan positif bagi organisasi apabila diterapkan secara konsisten dan berkeadilan. Sementara itu, tujuan berikutnya adalah menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantata supervisor dengan bawahannya. Disiplin yang diberlakukan secara tidak tepat dapat menciptakan masalah-masalah seperti moral kerja yang rendah, kemarahan dan kemauan buruk di antara pengawas dan bawahan-bawahannya. Pelaksanaan tindakan disiplin yang benar tidak hanya memperbaiki perilaku pegawai, tetapi juga akan meminimalkan masalah-masalah pendisiplinan dimasa yang akan datang melalui hubungan yang positif di antara bawahan dan atasan.
b. Menurut Hani Handoko (2001) berpendapat bahwa pendisiplinan untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan
menghukum kegiatan di masa lalu. Sementara itu, sasaran-sasaran tindakan pendisilinan hendaknya positif yang bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan pegawai yang berbuat salah. Tindakan negatif ini biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat, antipati atau kelesuan, dan ketakutan pada penyelia.
c. Menurut Bejo Siswanto (2005) berpendapat bahwa maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan seperti:
1) Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif organisasi bagi yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok.(Sinambela, 2017, hal. 340)
2) Tujuan khusus disiplin kerja adalah untuk para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan serta kebijakan perusahaan yang berlaku baik yang tertulis dan tidak tertulis serta melaksanakan perintah manajemen dan melaksanakan pekerjaan yang sebaik-baiknya.
Tindakan pendisiplinan juga dapat membantu pegawai supaya menjadi lebih produktif dan dapat menguntungkannya dalam jangka waktu panjang. Misalnya, pegawai macro, dalam awal bab ini uyang didisiplinkan karena kegagalannya dan dapat menerima tindakan pendisiplinan tersebut, serta mengubah gaya bekerjanya akan membawa manfaat positif bagi macro dimasa mendatang. Dalam artian setelah pendisiplinan tersebut, kinerjanya akan membaik jika hal tersebut dapat berjalan dengan konsisten, dimungkinkan yang bersangkutan memperoleh promosi dan kenaikan gaji. Dengan kata lain, melalui kasus seperti ini, pegawai pegawai akan diingatkan mengenai apa yang harapkan dan memenuhi peraturan-peraturan organisasi dengan lebih baik. Artinya tindakan pendisiplinan yang tepat akan mendorong pegawai untuk
meningkatka kinerjanya yang pada akhirnya akan mengahasilkan pencapaian individu.(Sinambela, 2017, hal. 341)
Faktor-faktor lain dari Disiplin Kerja sebagai berikut:
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku. Pembentukan perilaku jika dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi antara faktor kepribadian dan faktor lingkungan (situasional).
a. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan akan tercermin dalam perilaku. Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat 3 tingkatan menurut Kelman (Brigham, 1994).
1. Disiplin karena kepatuhan
Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang. Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat disiplin kerja tidak tampak.
2. Disiplin karena identifikasi
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan.
Pemimpin yang kharismatik adalah 34figur yang dihormati, dihargai, dan seagai pusat identifikasi. Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya. Karyawan merasa tidak
enak jika tidak mentaati peraturan. Penghormatan dan penghargaan karyawan pada pemimpin dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat identifikasi ini tidak ada maka disiplin kerja akan menurun, pelanggaran meningkat frekuensinya.
3. Disiplin karena internalisasi
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan. Dalam taraf ini, orang dikategorikan telah mempunyai disiplin diri. Misalnya: walaupun dalam situasi yang sepi di tengah malam hari ketika ada lampu merah, si sopir tetap berhenti. Walaupun tergeletak uang di atas meja dan si majikan sedang pergi, si pembantu tidak mengambil uang. (Helmi, 1996, hal. 38)
b. Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka pemimipin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil bersikap positif, dan terbuka. Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh karyawan dengan tidak membeda-bedakan, ditemukan, tidak ada alasan bagi pemimpin untuk menerapkan tindakan disiplin. Dengan bersikap positif, diharapkan pemimpin dapat mengambil tindakan secara tenang, sadar, dan tidak emosional. Upaya menanamkan disiplin pada dasarnyaadalah menanamkan nilai-nilai. Oleh karenanya, komunikasi terbuka adalah kuncinya. Dalam hal ini transparansi mengenai apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, termasuk di dalamnya sanksi dan hadiah apabila karyawan memerlukan konsultasi terutama bila aturan-aturan dirasakan
tidakmemuaskan karyawan. Selain faktor kepemimpinan, gaji kesejahteraan, dan sistem penghargaan yang lainnya merupakan faktor yang tidak boleh dilupakan. Pada awal program pembangunan di Singapura, 30 tahun silam, salah satu upaya meningkatkan citra pemerintah yang bersih dan berwibawa adalah meningkatkan gaji dan kesejahteraan yang kurang kecil bagi pegawai negeri, maka sulit bagi para pegawai negeri akan memberikan layanan yang baik pada masyarakat. Mereka akan mudah tergiur untuk mempersulit prosedur dengan harapan memperoleh uang pelicin. (Helmi, 1996, hal. 39) c. Tindakan Pendisiplinan
Disiplin kerja selain dipengaruhi faktor lingkungan kerja (bagaimana budaya disiplin dalam organisasi tersebut) juga dipengaruhi oleh faktor kepribadian, maka ketidakhadiran salah satu faktor akan menyebabkan pelanggaran aturan. Jika salah satu karyawan melanggar maka perlu dilakukan upaya-upaya tindakan pendisiplinan agar prinsip-prinsip sosialisasi disiplin seperti adil dapat dipertahankan. Berdasarkan berbagai pengalaman dan pengamatan di organisasi, pelanggaran terhadap aturan-aturan terjadi sepanjang masa adalah fenomena yang tidak dapat dipungkiri. Peraturan yang dibuat agar dapat berfungsi secara efisien dan efektif perlu ditegakkan dengan cara melakukan tindakan-tindakan dalam upaya pendisiplinan karyawan. Tindakan pendisiplinan dilakukan dalam rangka pembinaan dan bukanya penghukuman.
Tindakan pendisiplinan dapat dilaksanakan dengan menggunakan prinsip dari progressive discipline. Prinsipnya adalah:
1. Hukuman untuk pelanggaran pertma lebih ringan daripada pengulangan pelanggaran;
2. Hukuman untuk pelanggaran kecil lebih ringan daripada pelanggaran berat. Adapun cara-cara yang dapat diterapkan melalui konseling (diskusi informal), teguran lisan, teguran
