i SKRIPSI
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. JASA RAHARJA (PERSERO) CABANG MAKASSAR
RAODATUL JANNAH 105720297911
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2015
ii
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini telah diperiksa dan diterima oleh Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar dengan Surat Keputusan Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar Nomor : dan telah dipertahankan didepan tim penguji pada hari Sabtu tanggal 04 Juli 2015 sebagai persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
17 Ramadhan 1436 H Makassar,---
04 Juli 2015 M PanitiaUjian :
Pengawas Umum : Dr. Irwan Akib, M.Pd
(Rektor Unismuh Makassar) (………)
Ketua : Dr. H. Mahmud Nuhung, MA
(Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis) (………)
Sekretaris : Drs. H. Sultan Sarda, MM
(Wakil Dekan I Fakultas EkonomidanBisnis) (………)
Penguji :
Dr. Hj. Ruliaty, MM (………)
Dr. Andi Jam’an, SE., Msi (………)
Ismail Rasulong, SE., MM (………)
Dra. Hj. Lilly Ibrahim, SE., M.Si (………)
iii
LEMBAR PESETUJUAN PEMBIMBING
Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Makassar
Nama Mahasiswa : Raodatul Jannah Stambuk : 10572 02979 11 Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar
Menyatakan bahwa Skripsi ini telah diujiankan pada hari sabtu, 4 Juli 2015 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Makassar, Juli 2015
Menyetujui :
Pembimbing I Pembimbing II
Hj. Lilly Ibrahim, SE.M.Si. Muh. Nur Rasyid, SE.MM
Mengetahui :
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Ketua Prodi Manajemen
Dr. H. Mahmud Nuhung, MA Moh. Aris Pasigai, SE.MM
NBM: 497794 NBM: 1093485
iv ABSTRAK
RAODATUL JANNAH, 2015. “Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Makassar”. Dibimbing oleh; Hj. Lilly Ibrahim dan Muh. Nur Rasyid.
Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui berapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Makassar. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan dan karyawati pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Makassar sebanyak 60 orang karyawan dengan metode sampling jenuh, dimana jumlah populasi yang ada dapat dijadikan sebagai jumlah keseluruhan sampel, sehingga jumlah sampel ditentukan sebanyak 60 orang. Untuk mendapatkan data-data yang dibutuhkan, maka metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, interview, metode dokumentasi, dan kuesioner. Sedangkan metode analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif kuantitatif, analisis regresi sederhana.
Berdasarkan hasil analisis penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Makassar, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan.
Kata Kunci : Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
v
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat hidayah, dan karunia-Nya yang tidak terhitung, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam semoga selalu tercurah kepada Rasulullah Muhammad SAW sebagai nabi dan rasul yang terakhir yang telah memperjuangkan islam hingga tegak di muka bumi pada hari ini.
Ucapan terima kasih yang tak terhingga dan teristimewa untuk yang penulis cintai dengan sepenuh hati Ibunda dan Ayahanda atas pengorbanannya yang tak akan pernah bisa penulis balas walaupun samapai titik yang terakhir.
Terkhusus kepada kakak-kakakku atas motivasi, dan segala limpahan kasih sayang yang telah kalian berikan.
Penghargaan dan ucapan terima kasih penulis sampaikan pula kepada:
1. Bapak Dr. H. Irwan Akib, M.Pd, Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Dr. H. Mahmud Nuhung, SE, MA, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
3. Bapak Moh. Aris Pasigai, SE., MM Selaku Ketua Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Ibu Hj. Lilly Ibrahim, SE. MSi selaku pembimbing I 5. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE. MM selaku pembimbing II
vi
6. Bapak dan Ibu dosen pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang telah memberikan bekal dan ilmu pengetahuan selama mengikuti pendidikan.
7. kepala Cabang PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Makassar yang telah mengijinkan dan membantu penulis dalam mengumpulkan data.
8. Teman-teman seperjuanganku MAN 1.11 yang telah bersama-sama menjalani perkuliahan dalam keadaan senang dan susah. Terkhusus buat Iqra An’nisa, Fitrianingsih, Yuniarsi himbar, Indriani dan Jusman.
9. Keluarga Besar Aspuri Rindam Talasalapang 1 no. 8 dan Semua pihak yang telah membantu penulis.
Tiada imbalan yang dapat penulis berikan, kecuali doa dan harapan semoga andil yang telah anda berikan dalam penyusunan skripsi ini mendapatkan pahala dari Allah Swt. Amin...
Penulisan skripsi ini masih banyak kekurangannya oleh karena itu, saran dan kritik yang sifatnya membangun dari berbagai pihak sangat dibutuhkan penulis. Terlepas dari semua itu, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan menambah wawasan.
Makassar, 1 April 2015
Penulis
vii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iii
ABSTRAK ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Tujuan Penelitian ... 3
D. Manfaat Penelitian ... 3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 5
A. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5
2.2 Pengertian Disiplin Kerja ... 7
2.3 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja ... 8
2.4 Jenis-Jenis Disiplin Kerja ... 11
2.5 Bentuk, Dan Pelaksanaan Disiplin Kerja ... 13
2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 15
2.7 Pengertian Kinerja Karyawan ... 17
2.8 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 19
viii
2.9 Penilaian Kinerja ... 20
B. Kerangka Pikir ... 22
C. Hipotesis ... 23
BAB III METODE PENELITIAN... 24
A. Daerah dan Waktu Penelitian ... 24
B. Populasi Dan Sampel ... 24
C. MetodePengumpulan Data ... 24
D. Jenis Dan Sumber Data ... 25
E. MetodeAnalisis ... s25 F. Definisi Operasional Variabel ... 27
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 28
A. Sejarah Singkat PT. Jasa Raharja ... 28
B. Visi Dan Misi Organisasi ... 34
C. Struktur Organisasi ... 35
D. Job Description ... 36
BAB V PEMBAHASAN ... 45
A. Analisis Deskripsi Responden... 45
B. Deskripsi Variabel Penelitian ... 48
C. Analisis Reliabilitas Dan Validitas ... 51
D.
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 54E. Pembahasan ... 56
BAB VI PENUTUP ... 57
A. Kesimpulan ... 57
B. Saran-Saran ... 57
DAFTAR PUSTAKA ... 58
LAMPIRAN ... 60
ix
DAFTAR TABEL
TABEL 3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 27
TABEL 4.1 Realisasi Penyaluran Dana Santunan PT. Jasa Raharja ... 33
TABEL 5.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur Responden ... 45
TABEL 5.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46
TABEL 5.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 47
TABEL 5.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 47
TABEL 5.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 48
TABEL 5.6 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja ... 49
TABEL 5.7 Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan ... 50
TABEL 5.8 Hasil Uji Reliabilitas dengan SPSS ... 52
TABEL 5.9 HasilUjiValiditasdengan SPSS ... 53
TABEL 5.10 HasilAnalisisRegresiDisiplinKerjaterhadapKinerjaKaryawan ... 54
x
DAFTAR GAMBAR
SKEMA 1 KERANGKA PIKIR ... 22 SKEMA 2 STRUKTUR ORGANISASI ... 35
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada di dalamnya. Hal ini dikarenakan adanya garis ketersinggungan atau interaksi antar individu itu sendiri, pada organisasi maupun pada teknologinya. Hal ini mengakibatkan kehidupan dinamik dalam suatu organisasi akan menjadi suatu dinamika itu sendiri.
Peran manusia dalam organisasi sebagai pegawai memegang peranan yang menentukan karena hidup matinya suatu organisasi pemerintah semata-mata tergantung pada manusia. Karyawan merupakan faktor penting dalam setiap organisasi dan merupakan faktor penentu dalam pencapaian tujuan instansi pemerintah secara efektif dan efisien.
Dalam melakukan kegiatan, karyawan memerlukan petunjuk kerja dari instansi agar pelaksanaannya sesuai dengan perencanaan dan harus di dukung dengan peraturan kerja instansi sehingga menciptakan disipin kerja. Pelaksanaan disiplin kerja itu sendiri harus di kelola dengan baik oleh para karyawannya karena dengan kurangnya kedisiplinan para karyawan akan bekerja kurang baik, kurang maksimal yang akan mengakibatkan kenerja instansi menjadi turun. Pada dasarnya instansi pemerintah harus mengedepankan pelayanan publik. Dalam hal ini ada juga yang harus di perhatikan oleh instansi, yaitu mengenai kinerja karyawan.
1
Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk mencapai laba optimal dan akan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu usaha yang dilakukan oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kinerja karyawan yang pada akhirnya akan membuat peningkatan pada kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan sehingga jumlah penjualan meningkat.
Kinerja karyawan terkadang diasumsikan sebagai penggunaan tenaga kerja yang lebih intensif untuk menghasilkan pelayanan yang baik. Apabila penggunaan itu diukur secara tepat, akan menunjukan suatu besaran yang memperlihatkan besarnya tingkat efisiensi dan efektivitas perusahan tersebut dalam meningkatkan kinerja. Pengukuran kinerja merupakan alat manajemen yang digunakan untuk menganalisis dan mendorong efisiensi dan efektivitas pelayanan.
PT. Jasa Raharja (Persero) sebagai suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa tidak luput dari ancaman dinamika persaingan yang ada, guna menjaga keberlangsungan dan eksistensi organisasi dalam menghadapi tingkat persaingan diperlukan langkah strategis, salah satu strategi yang dapat diaplikasikan adalah dengan sistem pengelolaan masukan (input) dan luaran (output) yang ada. Input mencakup sumberdaya manusia, fasilitas, dan modal
harus dikembangkan secara optimal. Sumberdaya manusia harus dapat diberdayakan secara optimal guna mencapai kinerja yang tinggi .
Disiplin kerja sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi dan menyenangi
peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Kurang pengetahuan tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada merupakan penyebab terbanyak tindakan indisipliner.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka melalui penelitian ini akan ditelaah: Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Makassar.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang yang telah dikemukakan, maka dapat diidentifikasikan masalah dalam penelitian ini adalah:
Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Makassar.
C. Tujuan
Berdasarkan pada masalah pokok di atas, maka dapat diidentifikasikan tujuan dalam penelitian ini adalah:
Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Makassar.
D. Manfaat Penelitian
a. Sebagai bahan informasi bagi pihak manajemen PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Makassar, kaitannya terhadap disiplin kerja pengaruhnhya terhadap kinerja kerja karyawan.
b. Sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang ingin melakukan penelitian lanjutan sehubungan dengan masalah yang sama.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi,meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum, sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam, yakni sumber daya manusia (human resource), dan sumber daya non- manusia (non-human resource). Yang termasuk dalam kelompok sumber daya non-manusia ini antara lain modal, mesin, teknologi, bahan-bahan (material) dan lain-lain.
Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya, kegiatan-kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan, kegiatan- kegiatan itu terdiri atas analisis pekerjaan dan evaluasi pekerja. Sedangkan dari sisi pekerja, kegiatan-kegiatan itu terdiri atas pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi, dan pemutusan hubungan kerja.
Yuli (2005 : 15) mengemukakan bahwa: Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, pemeliharaan, dan
5
pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas- aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.
Adapun definisi manajemen sumber daya manusia dikemukakan oleh Alwi (2008 : 6) adalah pendekatan yang khas terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, structural dan teknik-teknik personel. Handoko (2008 : 4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah merupakan penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Sutrisno (2009 : 4) mendefinisikan manjemen sumber daya manusia sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja. Selanjutnya pengertian yang sama dikemukakan Simamora (2006 : 4) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan pengembangan penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pegawai.
2.2 Pengertian Disiplin Kerja
Faktor tingkat kedisiplinan sumber daya manusia dapat dijadikan salah satu tolak ukur pencapaian prestasi dan produktivitas kerja yang mampu diraih oleh karyawan yang pada akhirnya berpengaruh pada tujuan yang diharapkan perusahaan. Tingkat kedisiplinan ini merupakan salah satu fungsi kegiatan manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan harus lebih diperhatikan, karena semakin baik disiplin karyawan, maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Sulit bagi karyawan dalam mencapai prestasi kerja yang diharapkan tanpa adanya disiplin kerja yang baik dan bertanggung jawab yang ditunjukkan oleh karyawan bersangkutan. Tanpa disiplin karyawan dengan baik dan adil, sulit pula bagi organisasi perusahaan untuk mencapai hasil optimal yang ingin diharapkan pada karyawannya.
Menurut Mangkuprawira (2007 :122) mengemukakan bahwa:
Kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang yang secara karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu.Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk-bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan.
Semakindisiplin semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan.
Menurut Hasibuan (2009 : 193) menyatakan bahwa: Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Fathoni (2006 : 126) mengemukakan bahwa: Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan denga baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Siagian (2008 : 305) menyatakan bahwa: Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.
Dari uraian definisi yang dikemukakan diatas, Maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan kegiatan dari manajemen perusahaan yang berfungsi sebagai bentuk pengendalian karyawan dalam menjalankan standar organisasional perusahaan yang teratur demi tercapainya sasaran tujuan perusahaan.
2.3 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja
Setiap tenaga kerja memiliki banyak motif dan hampir tak ada satu orang tenaga kerja pun yang memiliki motif sama. Ini berarti kenyataannya tidak satu motif pun yang menentukan bagaimana setiap tenaga kerja harus bereaksi terhadap seluruh beban yang ada. Oleh karena itu, tak ada teknik dan strategi yang dapat menjamin terpenuhnya moral dan disiplin kerja yang tinggi bagi setiap tenaga kerja dimanapun juga. Beberapa tenaga kerja bekerja hanya untuk mendapatkan uang, ada yang bekerja mencari keselamatan, dan ada pula yang bekerja karena tertarik pada pekerjaannya. Bahkan mungkin ada beberapa tenaga
kerja yang tidak tahu apa yang akan mereka lakukan. Akan tetapi generalisasi terhadap motif mana pun yang bersifat universal amat sulit untuk dipertahankan.
Banyak problem yang dihadapi dalam memahami motif yang berbentuk dalam diri setiap tenga kerja. Dengan demikian, amat sulit menerapkan disiplin terhadap pekerjaan bagi setiap tenaga kerja. Tampaknya motif setiaap tenaga kerja menerima struktur dan dinamika sendiri. Struktur tersebut seringkali disebut hierarki, yaitu suatu motif biasanya lebih kuat dibandingkan motif yang lain. Oleh karena itu, motif juga kuat pengaruhnya terhadap disiplin kerja tenaga kerja dibandingkan motif-motif yang lain. Akan tetapi, sebenarnya struktur tesebut tidak tetap. Motif utama tenaga kerja yang ada saat ini mungkin bukan merupakan motif utama untuk hari esok. Perubahan susunan motif tersebut terjadi kapan saja setelah suatu motif terpenuhi dengan baik dan motif yang lain muncul menggantikannya. Motif yang lama sudah terpuaskan akan menjadi tenang dan mungkin tak akan banyak mendorong tenaga kerja untuk bertindak dan berperilaku dibandingkan dengan motif baru yang masih belum terpuaskan.
Motif-motif tenaga kerja yang memiliki struktur dan selalu timbul apabila motif yang satu terpenuhi amat mempengaruhi kondisi disisplin kerja para tenaga kerja. Dampak tersebut perlu mendapat porsi pembinaan dengan prioritas utama dari para manajemen. Dengan demikian, disiplin kerja para tenaga kerja diharapkan terus dibina dan ditegakkan.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sebagai contoh, beberapa karyawan terbiasa terlambat untuk bekerja, mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail yang diperlakukan untuk pekerjaan mereka, tindakan yang tidak sopan.
Tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah untuk memastikan bahwa perilaku karyawan konsisten dengan aturan perusahaan. Secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja, menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 292) antara lain :
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kapadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.4 Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Pemimpin perusahaan harus mampu mengenal dan mempelajari perilaku dan sifat karyawannya. Hal ini dapat membantu pemimpin dalam memilih jenis motivasi kerja mana yang sesuai dengan kerja karyawannya. Selain itu, perilaku dan sifat karyawan juga berpengaruh terhadap pemilihan jenis pendisiplinan mana yang dapat diterapkan kepada karyawan.
Terdapat beberapa tipe kegiatan pendisiplinan menurut Handoko (2008 : 208) antara lain:
1. Disiplin Preventif
Adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah.
2. Disiplin Korektif
Adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
3. Disiplin Progresif
Adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Sasaran pokok dari disiplin preventif adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan dapat menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. Manajemen harus mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif
dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Bila para karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah. Disamping itu, manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara positif dan bukan secara negatif. Para karyawan biasanya perlu mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar agar mereka dapat memahami dan menjalankannya. Sedangkan pada disiplin korektif kegiatannya biasanya dapat diaplikasikan dalam suatu bentuk hukuman atau disebut juga sebagai tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Tindakan pendisiplinan ini dapat berupa peringatan maupun skorsing.
Adapun sasaran tindakan pendisiplinan dapat dibagi menjadi tiga menurut Handoko (2008 : 209) antara lai sebagai berikut :
a. Untuk memperbaiki pelanggar
b. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-kegiatan yang serupa.
c. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya bersifat positif, karna maksud pendisiplinan itu sendiri adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang.
Disiplin progresif dijalankan dengan tujuan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih serius diberikan. Tindakan pendisiplinan dapat diberikan berurut, misalnya: teguran secara lisan oleh pimpinan, setelah itu teguran tertulis,
dengan catatan dalam file personalia, skorsing dari pekarjaan dalam jangka waktu tertentu, penurunan jabatan (demosi), dan yang terakhir pemecatan.
2.5 Bentuk, Dan Pelaksanaan Sanksi Disiplin Kerja
Disiplin yang baik adalah disiplin diri. Kecenderungan orang normal adalah melakukan apa yang menjadi kewajibannya dan menempati aturan permainan. Suatu waktu mereka mengerti apa yang dibutuhkan dari mereka, dimana mereka diharapkan untuk selalu melakukan tugasnya secara efektif dan efisien dengan senang hati. Kini banyak orang yang mengetahui bahwa kemungkinan yang terdapat dibalik disiplin adalah meningkatkan diri dari kemalasan.
Pengenaan sanksi kepada para pelanggar disiplin, tergantung pada tingkat pelanggaran yang telah dilakukan. Pelanggaran disiplin berupa sering terlambat tentu lebih ringan sanksinya daripada sanksi yang dikenakan kepada karyawan yang sering mangkir tidak masuk kerja. Sanksi bagi karyawan yang tidak mau bekerja tentu lebih berat daripada sanksi bagi pelanggar disiplin yang tidak mau memakai pakaian seragam dan sebagainya.
Dengan demikian, penerapan sanksi itu sebaiknya diatur dengan menampung usulan atau masukan yang berasal dari para karyawan sendiri.
Sehingga bila mereka diikutsertakan dalam menyusun sanksi itu sedikit banyak akan dapat mengurangi ketidakdisiplinan itu sendiri.
Sanksi yang paling tepat dan bisa diterapkan adalah sanksi berupa pengurangan hak-hak imbalan karyawan itu sendiri, seperti pengurangan gaji,
penurunan gaji, dan sebagainya sehingga bagi mereka benar-benar akan terasa pengaruh sanksi itu bagi diri dan keluarganya.
Dengan adanya bentuk disiplin kerja yang baik akan tergambar pada suasana :
a) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan
b) Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan
c) Besarnya rasa tanggungjawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya
d) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan
e) Meningkatnya efisiensi dan produktivitas para karyawan
Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 293) bahwa sanksi disiplin kerja terbagi menjadi 3, yaitu:
1. Sanksi Disiplin Berat
Sanksi disiplin berat misalnya:
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan/pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan.
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.
d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di perusahaan.
2. Sanksi Disiplin Sedang
Sanksi disiplin sedang misalnya:
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sebagaimana tenaga kerja lainnya.
b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan, harian, mingguan atau bulanan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi
3. Sanksi Disiplin Ringan
Sanksi disiplin ringan misalnya:
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu perusahaan. Tanpa dukungan disiplin kerja karyawan dengan baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi kedisiplinan merupakan suatu kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam suatu perusahaan menurut Hasibuan (2009 : 194) diantaranya:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal.
Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar karyawan bekerja sungguh- sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawankarena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, Karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta dirinya diperlakukan sama dengan manusia lain.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
2.7 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja individu, kinerja kelompok, dan kinerja perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor intern dan ekstern organisasi.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyalesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Rivai (2009 : 309) mengemukakan bahwa: Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan atau dengan kata lain kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
Supriyono (2010 : 281) mengemukakan bahwa: kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesanggupan serta waktu.
Mangkunegara (2005 : 9) mengemukakan bahwa: kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kenerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dicapai sumber daya manusia per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tujuan evaluasi kenerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya manusia organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sanyoto dalam mangkunegara (2005 : 10) adalah :
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga meraka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
2.8 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
a. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.
b. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal- hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji), jaminan sosial, keamanan kerja)
c. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen
2.9 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike” dari penilai agar objektifitas penilai dapat terjaga. Kegiatan penilaian
ini adalah penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang kinerja pegawai tersebut. ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang popular, yaitu :
1) Prestasi pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
2) Kuantitas pekerjaan, meliput : volume keluaran dan kontribusi.
3) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
4) Kedisplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, waskat, regulasi, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.
5) Komunikasi, meliputi : hubungan antar pegawai maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk pegawai, yang merupakan kunci pengembangan bagi pegawai di masa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasi kelemahan, potensi dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat memberitahukan pegawai mengenai kemajuan pegawai tersebut, mendiskusikan keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan pengembangan.
Penilaian Kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja seorang pegawai akan tetapi juga memngembangkan serta memotivasi pegawai. Penilaian tersebut juga akan memberikan dampak yang positif dan semangat dalam diri pegawai untuk lebih berkualitas dan menghasilkan kinerja yang optimal.
kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah :
1) Posisi Tawar
Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan pegawainya.
2) Perbaikan Kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
3) Penyesuaian Kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan gajinya
4) Keputusan Penempatan
Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kerja.
5) Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.
Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.
B. KERANGKA PIKIR
Adapun kerangka pikir yang dikemukakan dalam pembahasan ini dapat dikemukakan dalam bentuk skema di bawah ini :
Skema 1. Kerangka pikir pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Makassar
DISIPLIN KERJA
Tepat waktu
Memanfaatkan waktu
Kerapihan
Menaati aturan
Teliti
Tanggung jawab
KINERJA KARYAWAN
Kerja sama
Prestasi kerja
Inisiatif
Kreatifitas
Keterampilan
Tanggung jawab
C. HIPOTESIS
Dengan mengacu pada uraian latar belakang dan permasalahan di atas, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Makassar.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Daerah Dan Waktu Penelitian
Adapun yang menjadi objek penelitian pada penulisan ini adalah PT.Jasa Raharja (persero) Cabang Makassar, dengan waktu penelitian yang di rencanakan kurang lebih dua bulan (2 bulan) mulai dari bulan Maret sampai dengan bulan April 2015.
B. Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan dan karyawati pada PT.
Jasa Raharja (Persero) cabang Makassar yakni berjumlah 60 orang karyawan.
Sedangkan metode penarikan sampel yang di gunakan adalah metode sampling jenuh, dimana jumlah populasi yang ada dapat dijadikan sebagai keseluruhan sampel sebagaimana yang diungkapkan Sugiyono (2009 : 73), sehingga jumlah ditentukan sebanyak 60 orang.
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan
langsung terhadap obyek yang diteliti.
2. Interview, teknik pengumpulan data yang di lakukan dengan melakukan wawancara dan tanya jawab secara langsung dengan beberapa bagian yang terkait dimana semua karyawan yang dijadikan sampel dalam penelitian ini.
24
3. Metode dokumentasi, merupakan teknik pengumpulan data yang tidak langsung ditujukan pada subjek penelitian.
4. Kuesioner merupakan suatu daftar yang berisi pertanyaan yang harus dijawab oleh responden.
D. Jenis Dan Sumber Data 1. Jenis Data
a. Data Kuantitatif, yaitu data yang dapat dihitung misalnya jumlah karyawan dan data lainnya yang dapat menunjang pokok pembahasan.
b. Data Kualitatif, yaitu data yang diperoleh baik secara lisan maupun secara tertulis khususnya mengenai sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi, dan data lainnya yang dapat menunjang pembahasan.
2. Sumber Data
a. Data Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari tanggapan responden terhadap item pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner.
b. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen dan arsip-arsip perusahaan yang berkaitan dengan penelitian ini.
E. Metode Analisis
Dari data hasil penelitian yang dikumpulkan, selanjutnya dilakukan analisis terhadap masalah yang dihadapi dengan menggunakan metode analisis sebagai berikut :
1. Metode analisis deskriptif kuantitatif adalah suatu analisis yang menggambarkan atau menguraikan penerapan disiplin terhadap kinerja
karyawan melalui kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini.
2. Analisis regresi sederhana adalah suatu analisis untuk melihat sejauh mana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan persamaan regresi dengan rumus :
Y = a + b (X) Dimana :
Y = kinerja karyawan X = disiplin kerja
a dan b = koefisien regresi
F. Definisi Operasional Variabel
Adapun definisi variabel yang digunakan dalam penulisan skripsi ini, antara lain sebagai berikut :
Variabel Defenisi Operasional Indikator
Disiplin Kerja Kesadaran dan kesediaan sesorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku serta sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
1. Tepat waktu
2. Memanfaatkan waktu 3. Kerapihan
4. Menaati aturan 5. Teliti
6. Tanggung jawab Kinerja
Karyawan
Perilaku nyata yang ditampakkan oleh seorang karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
1. Kerja sama 2. Prestasi kerja 3. Inisiatif 4. Kreatifitas 5. Keterampilan 6. Tanggung jawab
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat PT. Jasa Raharja
Berdasarkan PP No.8 tahun 1965, terhitung sejak 1 januari 1965 di bentuk sebuah badan hukum baru dengan nama “Perusahaan Negara Asuransi Kerugian Jasa Raharja”. Perusahaan ini memiliki tugas khusus mengelola pelaksanaan UU No.33 tahun 1964 tentang Dana pertanggungan wajib kecelakaan penumpang, yang menyantuni korban kecelakaan penumpang darat, laut, dan udara, dan UU No.34 tahun 1964 tentang Dana Kecelakaan Lalu Lintas Jalan, yang menyantuni korban kecelakaan lalu lintas akibat tertabrak kendaraan bermotor, kereta api.
Petunjuk PNAK Jasa Raharja sebagai pengelola kedua undang-undang tersebut terhitung sejak 1 januari 1965.
Untuk menangani tugasnya yang semakin berat, pada tahun 1970, PNAK Jasa Raharja diubah statusnya menjadi Perusahaan Umum (perum) Jasa Raharja.
Perubahan status ini dituangkan dalam surat keputusan Menkeu RI No.
Kep.750/KMK/IV/II/1970 tanggal 18 November 1970, yang merupakan tindak lanjut dikeluarkannya UU No.9 tahun 1969 tentang Bentuk-Bentuk Badan Hukum Usaha Milik Negara.
Pada tahun 1978, berdasarkan PP No.34 tahun 1978 dan melalui SK Menkeu RI No.523/KMK/013/1989, Jasa Raharja diberi tugas baru menerbitkan surat jaminan dalam bentuk Surety Bond dan kemudian dikembangkan pula usaha Asuransi Aneka.
28
Mengingat usaha yang ditangani Perum Jasa Raharja semakin bertambah luas, maka pada tahun 1980, status jasa raharja diubah lagi menjadi perusahaan perseroan (persero) dengan nama PT (persero) Asuransi Kerugian Jasa Raharja.
Kemudian pendiriannya dikukuhkan dengan Akta Notaris Imas Fatimah, SH No.49 tahun 1981 tanggal 28 Februari 1981, yang telah beberapa kali diubah dan ditambah terakhir dengan Akta Notaris No.1 tanggal 1 Agustus 2012 yang dibuat di hadapan Julius purnawan SH.,M.Si., notaris di Jakarta.
Pada tahun 1994, sejalan dengan diterbitkan UU No.2 tahun 1992 tentang usaha perasuransian, terhitung mulai 1 januari 1994, jasa raharja melepaskan usaha nonwajib dan Surety Bond dan kembali menjalankan program asuransi sosial yaitu sebagai pengelola UU No.33 dan 34 tahun 1964.
Kembali menjalankan tugas pokok, jelas membuat jasa raharja makin fokus memberikan pelayanan terbaiknya.kini jasa raharja telah memiliki jaringan kerja yang luas dengan 1 kantor pusat, 28 kantor cabang, 62 kantor perwakilan, 45 kantor pelayanan jasa raharja (KPJR) dan 402 petugas jasa raharja di kantor pelayanan bersama samsat yang tersebar di seluruh ibukota provinsi dan kota/kabupaten.
Sebagai langkah meningkatkan pelayanan, beragam kerja sama dengan para mitra kerja jasa raharja juga terus dilakukan. Diantaranya jasa raharja melakukan penandatanganan MOU penanganan korban kecelakaan lalu lintas jalan dan penumpang umum dengan Polri (Ditlantas) dan kementerian kesehatan dalam hal ini dengan berbagai rumah sakit se-Indonesia. Semangat memberikan pelayanan terbaik inilah yang terus dibangun oleh jasa raharja.
4.1 Unsur – Unsur Dalam Asuransi
Di dalam asuransi terkandumg beberapa unsur diantaranya adalah:
1. Pihak tertanggung (insured), merupakan pihak yang menjadi obyek asuransi dan memiliki kewajiban untuk membayar uang premi kepada pihak penanggung secara sekaligus atau berangsur-angsur.
2. Pihak penanggung (insure), merupakan pihak yang bersedia untuk menanggung kerugian yang mungkin terjadi pada seseorang yang menjadi tanggungannya berdasarkan perjanjian yang telah disepakati. Pihak penanggung akan membayar sejumlah uang kepada pihak tertanggung secara langsung atau berangsur-angsur apabila terjadi sesuatu dikemudian hari.
3. Suatu peristiwa (accident), merupakan suatu peristiwa atau kejadian yang tidak tentu (tidak terduga sebelumnya).
4. Kepentingan (interest), yang mungkin akan mengalami kerugian karena peristiwa yang tidak tentu.
4.2 Fungsi Asuransi
Asuransi diklasifikasikan menjadi beberapa fungsi yaitu : 1. Fungsi utama (primer)
a. Pengalihan risiko, sebagai sarana atau mekanisme pengalihan kemungkinan risiko/kerugian (chance of loss) dari tertanggung sebagai
”Original Risk Bearer” kepada satu atau beberapa penanggung (a risk transfer mechanism). Sehingga ketidakpastian (uncertainty) yang
berupa kemungkinan terjadinya kerugian sebagai akibat suatu peristiwa tidak terduga, akan berubah menjadi proteksi asuransi yang pasti (certainty) merubah kerugian menjadi ganti rugi atau santunan klaim dengan syarat pembayaran premi.
b. Penghimpun dana, sebagai penghimpun dana dari masyarakat (pemegang polis) yang akan dibayarkan kepada mereka yang mengalami musibah, dana yang dihimpun tersebut berupa premi atau biaya berasuransi yang dibayar oleh tertanggung kepada penanggung, dikelola sedemikian rupa sehingga dana tersebut berkembang yang kelak akan akan dipergunakan untuk membayar kerugian yang mungkin akan diderita salah seorang tertanggung.
c. Premi seimbang, untuk mengatur sedemikian rupa sehingga pembayaran premi yang dilakukan oleh masing-masing tertanggung adalah seimbang dan wajar dibandingkan dengan risiko yang dialihkannya kepada penanggung (equitable premium).
2. Fungsi tambahan (sekunder)
a. Export terselubung (invisible export), sebagai penjualan terselubung komoditas atau barang-barang tak nyata (intangible product) keluar negeri.
b. Perangsang pertumbuhan ekonomi (stimulus ekonomi) adalah untuk merangsang pertumbuhan usaha, mencegah kerugian, pengendalian kerugian, memiliki manfaat sosial dan sebagai tabungan.
c. Sarana tabungan investasi dana dan invisible earnings
d. Sarana Pencegah dan pengendalian kerugian
4.3 Prosedur Pengajuan Klaim
Adapun prosedur untuk pengajuan klaim yaitu : a. Untuk koban meninggal dunia :
1. Formulir pengajuan santunan (blangko dari PT. Jasa Raharja (Persero).
2. Laporan Polisi, Sketsa gambar, foto copy SIM & STNK.
3. Surat Keterangan Ahli Waris (blangko dari PT. Jasa Raharja (Persero).
4. Surat Kematian dari Rumah Sakit dan Pamong Praja.
5. Kartu Identitas Diri korban dan ahli waris korban.
6. Fotocopy Kartu Keluarga.
7. Fotocopy Surat Nikah (bagi korban yang sudah menikah).
8. Fotocopy Akta Kelahiran (bagi korban yang belum menikah).
b. Untuk korban luka-luka :
1. Formulir pengajuan santunan (blangko dari PT. Jasa Raharja).
2. Laporan Polisi, sketsa gambar, fotocopy SIM dan STNK.
3. Surat keterangan kesehatan dari Dokter yang merawat (blangko dari Jasa Raharja).
4. Kwitansi asli dari Rumah Sakit/Puskesmas/Dokter.
5. Surat rujukan (bila korban pindah Rumah Sakit).
6. Kartu Identitas diri korban yang masih berlaku.
c. Untuk korban cacat tetap, selain dokumen sebagaimana korban luka-luka ditambah dengan surat keterangan cacat tetap dari Dokter yang merawat.
4.4 Ahli Waris Yang Berhak Menerima Santunan Berdasarkan UU No. 33 &
34 Tahun 1964
1. Janda atau duda yang sah.
2. Bila tidak ada janda atau dudanya yang sah, maka anak-anaknya yang sah.
3. Bila tidak ada janda atau dudanya yang sah dan anak-anaknya yang sah, maka orang tuanya yang sah.
4. Bila ketiganya tersebut tidak ada, maka PT. Jasa Raharja (Persero) hanya memberikan biaya penguburan bagi yang menguburkannya.
Adapun realisasi penyaluran dana santunan PT. Jasa Raharja (Persero) berdasarkan uu no. 34 tahun 1964 yaitu pada tabel berikut :
Table 4.1: Realisasi penyaluran dana santunan PT. Jasa Raharja JENIS CIDERA JUMLAH SANTUNAN
MENINGGAL DUNIA RP. 25.000.000,- CACAT TETAP RP. 25.000.000,-
LUKA-LUKA RP. 10.000.000,-
PENGUBURAN RP. 5.000.000,-
B. Visi Dan Misi Organisasi a. Visi
Menjadi perusahaan terkemuka di bidang Asuransi dengan mengutamakan penyelenggaraan program Asuransi Sosial dan Asuransi Wajib sejalan dengan kebutuhan masyarakat.
b. Misi
Catur Bakti Ekakarsa Jasa Raharja
1. Bakti kepada masyarakat, dengan mengutamakan perlindungan dasar dan pelayanan prima sejalan dengan kebutuhan masyarakat.
2. Bakti kepada negara, dengan mewujudkan kinerja terbaik sebagai penyelenggara program asuransi sosial dan asuransi wajib, serta Badan Usaha Milik Negara.
3. Bakti kepada Perusahaan, dengan mewujudkan keseimbangan kepentingan agar produktivitas dapat tercapai secara optimal demi kesinambungan Perusahaan.
4. Bakti kepada Lingkungan, dengan memberdayakan potensi sumber daya bagi keseimbangan dan kelestarian lingkungan.
BAGIAN PELAYAN KLAIM
SUB BAGIAN PELAYANAN KLAIM
SUB BAGIAN ADMINISTRASI KLAIM
BAGIAN ADMINISTRASI
SUB BAGIAN SDM DAN UMUM
SUB BAGIAN KEUANGAN &
AKUNTANSI SUB BAGIAN HUMAS & HUKUM
SUB BAGIAN PKBL KANTOR PERWAKILAN
BAGIAN TEKNIK
SUB BAGIAN IURAN WAJIB
SUB BAGIAN SUMBANGAN WAJIB
KASIR
TENAGA FUNGSIONAL 1. SIP
2. SEKRETARIAT
35
D. Job Description
a. Kepala cabang bertugas :
1. Melaksanakan tugas dan fungsi sebagai Risk Taking Unit (RTU) sesuai dengan pedoman dan kebijakan manajemen resiko.
2. Menerapkan prinsip pengendalian perusahaan yang baik (GCG).
3. Meneliti surat-surat masuk
1) Membaca dan memahami isi surat 2) Membubuhkan disposisi dan surat 4. Meneliti surat-surat keluar
1) Membaca dan memahami isi surat 2) Menandatangani surat
5. Memenuhi kebutuhan uang kas untuk cabang
1) Melakukan konfirmasi kebutuhan uang yang diperlukan 2) Menandatangani cek yang diperlukan
6. Mengendalikan pengelolaan keuangan melalui daftar harian kas kantor cabang
1) Meneliti transaksi penerimaan kas kantor cabang
2) Meneliti transaksi pengeluaran biaya rutin dengan menandatangani formulir permintaan pembayaran transaksi (FPPT).
3) Menandatangani daftar harian kas/bank/memorial dan daftar harian Jurnal.
4) Menandatangani surat perintah bayar (SPB dan surat perintah transfer (SPT).
7. Berkomunikasi dengan mitra kerja terkait untuk berkoordinasi 8. Memimpin , memotivasi dan membina pegawai
9. Mengendalikan pengelolaan keuangan melalui daftar harian kas kantor perwakilan.
10. Melakukan penilaian terhadap bawahan (SDM) 1) Yang kinerja kerja staff bawahan
2) Mengusulkan pengembangan keahlian dan pengetahuan pegawai di dalam unit kerja yang dipimpinnya
3) Merekomendasikan pengembangan sumber daya bawahan di dalam unit kerja yang dipimpinnya.
11. Menghadiri rapat kerja.
b. Kepala Bagian Teknik
1. Memonitor pegawai dan membina bawahan
1) Memimpin dan mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pungutan Iuran Wajib dan sumbangan wajib di cabang yang bersangkutan
2) Mengendalikan tertib administrasi iuran wajib dan sumbangan wajib di cabang yang bersangkutan
2. Membuat perencanaan kerja bulanan 3. Mengevaluasi laporan hasil usaha
4. Mengkoordinir kunjungan ke pengusaha angkutan (udara , laut , angkutan umum) untuk memantau dan menggali potensi
1) Pengumpulan data manifest 2) Pengumpulan data armada
3) Cross check data manifest dan armada
4) Melakukan penagihan dan menerima pembayaran.
5. Membuat perencanaan kerja tahunan/RKAP
1) Menyusun rencana kegiatan dan pungutan/pemasaran termasuk anggaran pendapatan dan biaya dibidang iuran wajib dan sumbangan wajib di cabang
2) Meminta data dari sub bagian mengenai yang sudah dicapai 6. Mendiskusikan RKAP dengan kacab dan seluruh bagian
7. Meneliti, mengoreksi ,dan menandatangani laporan bulanan iuran wajib dan sumbangan wajib
8. Memantau kantor samsat dan melakukan koordinasi dengan mitra di samsat
9. Melakukan penilaian tehadap bawahan (SDM) 1) Menilai kinerja kerja staff bawahan
2) Mengusulkan pengembangan keahlian dan pengetahuan pegawai di dalam unit kerja yang dipimpinnya.
3) Merekomendasikan pengembangan sumber daya bawahan di dalam unit kerja yang dipimpinnya.
10. Mendampingi dan menyediakan data-data untuk kepentingan auditor internal ataupun auditor eksternal
11. Mengkoordinir pengamanan lebaran , natal dan tahun baru 12. Melakukan koordinasi dengan mitra terkait
c. Kepala Sub Bagian Iuran Wajib
1. Memonitor dan mengecek berkas laporan yang masuk dari perwakilan iuran wajib baik dari darat , laut maupun udara
2. Membuat surat- surat baik untuk keperluan intern maupun ekstern 3. Membuat konsep surat
a) Memeriksa surat yang sudah diketik oleh bawahan
b) Jika sudah sesuai dengan kebutuhan lalu diparaf dan diteruskan ke kepala cabang
4. Melakukan penagihan iuran wajib kepada instansi-instansi terkait seperti perusahaan penerbangan, perusahaan angkutan umum darat dan laut/danau/sungai.
5. Membuat surat-surat untuk operator-operator yang menunggak pembayarannya lebih dari 3 bulan.
6. Mengadakan evaluasi kinerja per-triwulan
7. Memimpin melakukan pemeliharaan data (up dating) setiap PO 8. Memonitoring pembuatan laporan bulanan
9. Melakukan penilaian terhadap bawahan (SDM)
10. Mengkoordinir pelaksanaan administrasi pungutan sumbangan wajib 11. Memimpin pelaksanaan hasil/pemasaran sumbangan wajib
12. Mempersiapkan materi/data sektor UU No.34 tahun 1964 untuk penyusunan anggaran pendapatan
13. Mengunjungi kantor samsat (mitra kerja) dalam rangka pembinaan hubungan kemitraan yang baik.
d. Kepala Bagian Pelayanan Klaim
1. Mengajukan persekot biaya survey dan pemberkasan serta mempertanggung jawabkannya
2. Mengendalikan tertib administrasi pembayaran santunan/penyelesaian klaim dicabang yang bersangkutan dan memastikan terselenggaranya pelaporan administrasi bidang klaim ke kantor pusat
3. Mendampingi dan menyadiakan data-data untuk kepentingan auditor internal ataupun auditor eksternal
4. Memfasilitasi program-program bagian umum bidang penanggulangan kecelakaan (pelaksanaan diklat pengemudi angkutan penumpang umum, rambu-rambu peringatan lalu lintas)
5. Mengkoordinir pengamanan lebaran, natal, dan tahun baru 6. Melakukan koordinasi dengan mitra terkait
e. Kepala Sub Bagian Pelayanan Klaim
1. Mengkoordinir pengumpulan data administrasi pembanding sebagai bahan uji silang klaim
2. Mengkoordinasikan dan mengendalikan pemeriksaan dan penelitian berkas klaim UU No.33/1964 di cabang
3. Melakukan penilaian terhadap bawahan f. Kepala Sub Bagian Administrasi Klaim
1. Mengkoordinasikan pencatatan kegiatan pelayanan santunan di cabang : a) Menganalisis dan mengelompokkan berkas pengajuan klaim
b) Melakukan pengawasan dalam pencatatan berkas-berkas permohonan ke dalam buku register/entry dalam PC
c) Menentukan tanggal pembayaran dan tanggal kembali klaiman dan menyerahkan TTB (tanda terima berkas)
d) Membuat surat penolakan/pelimpahan
2. Mengkoordinasikan dan mengendalikan dan pelaporan pelayanan santunan di cabang dan perwakilan :
a) Memimpin pembuatan bordero/laporan pengajuan penyelesaian klaim termasuk laporan penghasilan hak regres di cabang untuk dikirim ke kantor pusat
b) Penggabungan data perwakilan
c) Membuat rekap kecepatan dan data perbandingan (manual) g. Kepala Bagian Administrasi
1. Memimpin dan mengkoordinir pencatatan pelaporan kegiatan keuangan cabang
a) Memverifikasi dan menandatangani daftar harian kas (DHK) b) Memverifikasi dan menandatangani bukti kas keluar / kas masuk 2. Mengendalikan kestabilan likuiditas di kantor cabang
3. Mengendalikan pengelolaan keuangan melalui DHK kantor cabang
4. Memimpin penyusunan rencana kebutuhan sarana fisik dan barang material di cabang
5. Menyampaikan surat perjanjian kredit kepada kepala cabang untuk ditandatangani
6. Memimpin, memotivasi dan membina pegawai
7. Mengendalikan dan memastikan terselenggaranya pengelolaan administrasi kepegawaian
h. Kepala Sub Bagian Sdm dan Umum
1. Memonitor absensi pegawai di kantor cabang
2. Memberikan arahan dan pengawasan kepada staff, terutama bawahan yang mencakup :
a) Mengingatkan cleaning service dan supir tentang hasil kerjanya atau yang harus dikerjakan
b) Memantau langsung permintaan ATK. Bentuk disposisi ke staff untuk dibuatkan suratnya (sudah ada formatnya)
c) Memeriksa dan menandatangani surat permohonan ATK/stock/inventaris, surat jalan, konsep surat (tergantung kebutuhan) 3. Membuat SPPD (surat perintah perjalanan dinas)
4. Membuat jadwal pengaturan kendaraan operasional untuk tiap-tiap bagian 5. Mengkoordinir pelaksanaan administrasi kepegawaian di kantor cabang 6. Mengadakan briefing dan evaluasi perminggu
7. Pengendalian pendistribusian ATK perminggu i. Kepala Sub Bagian Keuangan Dan Akuntansi
1. Mengkoordinir kelancaran penerimaan dan pengeluaran uang di cabang a) Memeriksa kelengkapan dan keabsahan kwitansi/faktur yang diajukan
untuk dibayarkan
b) Merencanakan arus kas harian
c) Mengendalikan pembayaran dan penerimaan uang kas di cabang d) Menginformasikan kepada atasan langsung kekurangan/kelebihan
likuiditas
2. Memimpin pengamanan uang dan kertas berharga milik perusahaan yang ada di cabang
3. Mengkoordinir pembuatan laporan cabang 4. Membuat laporan posisi keuangan (2 mingguan) 5. Membuat laporan bunga deposito (bulanan) 6. Membuat laporan persekot (bulanan)
7. Membuat laporan surat perintah bayar (bulanan) 8. Membuat laporan kinerja cabang (triwulanan)
9. Mengkoordinir pelaporan kegiatan keuangan di cabang j. Kepala Sub Bagian Humas Dan Hukum
1. Menyelesaikan tugas-tugas administrasi harian :
a) Menyusun rencana kerja harian berdasarkan prioritas yang ada
b) Membaca dan mereview surat-surat yang masuk dan keluar dari dan ke kepala cabang
c) Membuat surat menyurat sesiai dengan urgensinya baik kepada mitra maupun kepada kantor pusat
2. Memantau pelaksanaan tugas bawahan
3. Mengikuti dan memahami berita aktual pada umumnya dan khususnya bidang perasuransian
4. Memberikan pendapat hukum atas :
a) Draft perjanjian yang akan di tandatangani
b) Draft keputusan kepala cabang yang akan di tandatangani
5. Melakukan kajian hukum atas permasalahan yang dihadapi oleh cabang yang bersangkutan
6. Melakukan langkah-langkah yang diperlukan untuk menyelesaikan permasalahan hukum yang dihadapi cabang, dengan memperhatikan batas kewenangan yang telah di tetapkan
7. Mengadministrasi dokumen hukum yang meliputi perjanjian, peraturan intern dan ekstern yang berkaitan dengan bidang usaha perusahaan
8. Menyusun jadwal kegiatan penyuluhan di cabang
BAB V PEMBAHASAN A. Analisis Deskripsi Responden
Deskripsi responden adalah gambaran identitas responden yang menjadi sampel dalam penelitian, dimana dalam deskripsi identitas responden dapat dikelompokkan menjadi yaitu: umur responden, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama kerja dan status perkawinan. Selanjutnya perlu ditambahkan bahwa dalam deskripsi identitas responden maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 orang karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Makassar.
Dalam deskripsi identitas responden, terlebih dahulu akan disajikan deskripsi berdasarkan umur responden yang dapat dilihat pada tabel yaitu sebagai berikut:
TABEL 5.1
DESKRIPSI RESPONDEN BERDASARKAN UMUR RESPONDEN
No. Kelompok Umur
Frekuensi
Orang %
1. Di Bawah 25 Tahun 4 6,7
2. 26-39 Tahun 7 11,7
3. 30-39 Tahun 16 26,7
4. 40-45 Tahun 24 40
5. Diatas 45 Tahun 9 15
60 100
Sumber: Hasil olahan data primer, Tahun 2015
Tabel 5.1 yakni deskripsi responden berdasarkan umur, yang menunjukkan bahwa kebanyakan responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah rata-rata berumur antara 40-45 tahun, hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan
45
yang bekerja pada perusahaan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Makassar adalah sebagian besar berumur antara 40-45 tahun yakni sebesar 24 orang (40%).
Selanjutnya akan disajikan deskripsi responden menurut tingkat jenis kelamin yang dapat dlihat pada tabel berikut ini :
TABEL 5.2
DESKRIPSI RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN
No Jenis Kelamin Frekuensi
Orang %
1. Pria 52 86,7
2. Wanita 8 13,3
60 100
Sumber: Data primer, 2015
Berdasarkan Tabel 5.2 yakni deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin, nampak bahwa sebagian besar didominasi oleh responden yang mempunyai jenis kelamin pria yakni sebesar 52 orang atau 86,7%. Hal ini dapat dikatakan bahwa rata-rata karyawan yang bekerja pada perusahaan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Makassar adalah pria.
Kemudian akan disajikan deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan yang dapat dilihat melalui tabel berikut ini :
TABEL 5.3
DESKRIPSI RESPONDEN BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN
No Pendidikan Terakhir
Frekuensi
Orang %
1. SMA 6 10
2. Akademi/D3 9 15
3. Sarjana/Strata 1 24 40
4. Pasca sarjana (S2 dan S3) 21 35
60 100
Sumber: Data Primer, tahun 2015
Berdasarkan Tabel 5.3 yakni deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir, nampak bahwa sebagian besar jenis pendidikan terakhir responden adalah sarjana/strata 1 yakni sebesar 24 orang atau 40%. Hal ini berarti tingkat pendidikan yang dimiliki oleh karyawan pada perusahaan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Makassar adalah rata-rata mempunyai pendidikan sebagai sarjana.
Selanjutnya akan disajikan deskripsi responden menurut lamanya bekerja yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
TABEL 5.4
DESKRIPSI RESPONDEN BERDASARKAN LAMA KERJA
No Lama Kerja Frekuensi
Orang %
1. Dibawah 1 Tahun 2 3,3
2. 1-5 Tahun 11 18,3
3. 5-10 Tahun 33 55
4. 10 Tahun keatas 14 23,3
60 100
Sumber: Hasil olahan data primer 2015
Tabel 5.4 yakni deskripsi responden berdasarkan lamanya bekerja, yang menunjukkan bahwa responden yang memiliki masa kerja terlama adalah antara 5-10 tahun yakni sebesar 33 orang atau 55%, sehingga dapat dikatakan bahwa sebagian besar lama kerja karyawan adalah rata-rata 5-10 tahun, hal ini dapat disimpulkan bahwa semakin lama seorang karyawan bekerja pada perusahaan maka akan semakin banyak pengalaman kerja yang diperoleh karyawan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan.
Selanjutnya akan disajikan tanggapan responden mengenai status perkawinan yang dapat dilihat melalui tabel berikut ini :
TABEL 5.5
DESKRIPSI RESPONDEN BERDASARKAN STATUS PERKAWINAN
No Status Perkawinan
Frekuensi
Orang %
1. Sudah kawin 46 76,70
2. Belum kawin 14 23,30
60 100
Sumber: Hasil olahan data primer 2015
Berdasarkan tanggapan responden mengenai status perkawinan nampak bahwa sebagian besar status perkawinan responden adalah sudah kawin yakni sebesar 46 orang atau 76,70%, hal ini dapat disimpulkan bahwa sebagian besar status perkawinan responden adalah sudah kawin.
B. Deskripsi Variabel Penelitian
Deskripsi jawaban responden mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yaitu suatu analisis yang menguraikan atau menggambarkan jawaban responden mengenai disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
