BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.4 Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Pemimpin perusahaan harus mampu mengenal dan mempelajari perilaku dan sifat karyawannya. Hal ini dapat membantu pemimpin dalam memilih jenis motivasi kerja mana yang sesuai dengan kerja karyawannya. Selain itu, perilaku dan sifat karyawan juga berpengaruh terhadap pemilihan jenis pendisiplinan mana yang dapat diterapkan kepada karyawan.
Terdapat beberapa tipe kegiatan pendisiplinan menurut Handoko (2008 : 208) antara lain:
1. Disiplin Preventif
Adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
2. Disiplin Korektif
Adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
3. Disiplin Progresif
Adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Sasaran pokok dari disiplin preventif adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan dapat menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. Manajemen harus mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif
dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Bila para karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah. Disamping itu, manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara positif dan bukan secara negatif. Para karyawan biasanya perlu mengetahui alasan-alasan yang melatarbelakangi suatu standar agar mereka dapat memahami dan menjalankannya. Sedangkan pada disiplin korektif kegiatannya biasanya dapat diaplikasikan dalam suatu bentuk hukuman atau disebut juga sebagai tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Tindakan pendisiplinan ini dapat berupa peringatan maupun skorsing.
Adapun sasaran tindakan pendisiplinan dapat dibagi menjadi tiga menurut Handoko (2008 : 209) antara lai sebagai berikut :
a. Untuk memperbaiki pelanggar
b. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-kegiatan yang serupa.
c. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya bersifat positif, karna maksud pendisiplinan itu sendiri adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang.
Disiplin progresif dijalankan dengan tujuan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih serius diberikan. Tindakan pendisiplinan dapat diberikan berurut, misalnya: teguran secara lisan oleh pimpinan, setelah itu teguran tertulis,
dengan catatan dalam file personalia, skorsing dari pekarjaan dalam jangka waktu tertentu, penurunan jabatan (demosi), dan yang terakhir pemecatan.
2.5 Bentuk, Dan Pelaksanaan Sanksi Disiplin Kerja
Disiplin yang baik adalah disiplin diri. Kecenderungan orang normal adalah melakukan apa yang menjadi kewajibannya dan menempati aturan permainan. Suatu waktu mereka mengerti apa yang dibutuhkan dari mereka, dimana mereka diharapkan untuk selalu melakukan tugasnya secara efektif dan efisien dengan senang hati. Kini banyak orang yang mengetahui bahwa kemungkinan yang terdapat dibalik disiplin adalah meningkatkan diri dari kemalasan.
Pengenaan sanksi kepada para pelanggar disiplin, tergantung pada tingkat pelanggaran yang telah dilakukan. Pelanggaran disiplin berupa sering terlambat tentu lebih ringan sanksinya daripada sanksi yang dikenakan kepada karyawan yang sering mangkir tidak masuk kerja. Sanksi bagi karyawan yang tidak mau bekerja tentu lebih berat daripada sanksi bagi pelanggar disiplin yang tidak mau memakai pakaian seragam dan sebagainya.
Dengan demikian, penerapan sanksi itu sebaiknya diatur dengan menampung usulan atau masukan yang berasal dari para karyawan sendiri.
Sehingga bila mereka diikutsertakan dalam menyusun sanksi itu sedikit banyak akan dapat mengurangi ketidakdisiplinan itu sendiri.
Sanksi yang paling tepat dan bisa diterapkan adalah sanksi berupa pengurangan hak-hak imbalan karyawan itu sendiri, seperti pengurangan gaji,
penurunan gaji, dan sebagainya sehingga bagi mereka benar-benar akan terasa pengaruh sanksi itu bagi diri dan keluarganya.
Dengan adanya bentuk disiplin kerja yang baik akan tergambar pada suasana :
a) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan
b) Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan
c) Besarnya rasa tanggungjawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya
d) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan
e) Meningkatnya efisiensi dan produktivitas para karyawan
Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 293) bahwa sanksi disiplin kerja terbagi menjadi 3, yaitu:
1. Sanksi Disiplin Berat
Sanksi disiplin berat misalnya:
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan/pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan.
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.
d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di perusahaan.
2. Sanksi Disiplin Sedang
Sanksi disiplin sedang misalnya:
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sebagaimana tenaga kerja lainnya.
b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan, harian, mingguan atau bulanan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi
3. Sanksi Disiplin Ringan
Sanksi disiplin ringan misalnya:
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu perusahaan. Tanpa dukungan disiplin kerja karyawan dengan baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi kedisiplinan merupakan suatu kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam suatu perusahaan menurut Hasibuan (2009 : 194) diantaranya:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal.
Pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar karyawan bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawankarena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, Karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta dirinya diperlakukan sama dengan manusia lain.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
2.7 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja individu, kinerja kelompok, dan kinerja perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor intern dan ekstern organisasi.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyalesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Rivai (2009 : 309) mengemukakan bahwa: Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan atau dengan kata lain kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
Supriyono (2010 : 281) mengemukakan bahwa: kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesanggupan serta waktu.
Mangkunegara (2005 : 9) mengemukakan bahwa: kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kenerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dicapai sumber daya manusia per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tujuan evaluasi kenerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya manusia organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sanyoto dalam mangkunegara (2005 : 10) adalah :
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga meraka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
2.8 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
a. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.
b. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji), jaminan sosial, keamanan kerja)
c. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen
2.9 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike” dari penilai agar objektifitas penilai dapat terjaga. Kegiatan penilaian
ini adalah penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang kinerja pegawai tersebut. ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang popular, yaitu :
1) Prestasi pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
2) Kuantitas pekerjaan, meliput : volume keluaran dan kontribusi.
3) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
4) Kedisplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, waskat, regulasi, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.
5) Komunikasi, meliputi : hubungan antar pegawai maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk pegawai, yang merupakan kunci pengembangan bagi pegawai di masa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasi kelemahan, potensi dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat memberitahukan pegawai mengenai kemajuan pegawai tersebut, mendiskusikan keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan pengembangan.
Penilaian Kinerja merupakan suatu alat yang manfaatnya tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja seorang pegawai akan tetapi juga memngembangkan serta memotivasi pegawai. Penilaian tersebut juga akan memberikan dampak yang positif dan semangat dalam diri pegawai untuk lebih berkualitas dan menghasilkan kinerja yang optimal.
kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah :
1) Posisi Tawar
Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan pegawainya.
2) Perbaikan Kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
3) Penyesuaian Kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan gajinya
4) Keputusan Penempatan
Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kerja.
5) Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.
Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.
B. KERANGKA PIKIR
Adapun kerangka pikir yang dikemukakan dalam pembahasan ini dapat dikemukakan dalam bentuk skema di bawah ini :
Skema 1. Kerangka pikir pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Makassar
DISIPLIN KERJA
C. HIPOTESIS
Dengan mengacu pada uraian latar belakang dan permasalahan di atas, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Makassar.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Daerah Dan Waktu Penelitian
Adapun yang menjadi objek penelitian pada penulisan ini adalah PT.Jasa Raharja (persero) Cabang Makassar, dengan waktu penelitian yang di rencanakan kurang lebih dua bulan (2 bulan) mulai dari bulan Maret sampai dengan bulan April 2015.
B. Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan dan karyawati pada PT.
Jasa Raharja (Persero) cabang Makassar yakni berjumlah 60 orang karyawan.
Sedangkan metode penarikan sampel yang di gunakan adalah metode sampling jenuh, dimana jumlah populasi yang ada dapat dijadikan sebagai keseluruhan sampel sebagaimana yang diungkapkan Sugiyono (2009 : 73), sehingga jumlah ditentukan sebanyak 60 orang.
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan
langsung terhadap obyek yang diteliti.
2. Interview, teknik pengumpulan data yang di lakukan dengan melakukan wawancara dan tanya jawab secara langsung dengan beberapa bagian yang terkait dimana semua karyawan yang dijadikan sampel dalam penelitian ini.
24
3. Metode dokumentasi, merupakan teknik pengumpulan data yang tidak langsung ditujukan pada subjek penelitian.
4. Kuesioner merupakan suatu daftar yang berisi pertanyaan yang harus dijawab oleh responden.
D. Jenis Dan Sumber Data 1. Jenis Data
a. Data Kuantitatif, yaitu data yang dapat dihitung misalnya jumlah karyawan dan data lainnya yang dapat menunjang pokok pembahasan.
b. Data Kualitatif, yaitu data yang diperoleh baik secara lisan maupun secara tertulis khususnya mengenai sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi, dan data lainnya yang dapat menunjang pembahasan.
2. Sumber Data
a. Data Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari tanggapan responden terhadap item pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner.
b. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen dan arsip-arsip perusahaan yang berkaitan dengan penelitian ini.
E. Metode Analisis
Dari data hasil penelitian yang dikumpulkan, selanjutnya dilakukan analisis terhadap masalah yang dihadapi dengan menggunakan metode analisis sebagai berikut :
1. Metode analisis deskriptif kuantitatif adalah suatu analisis yang menggambarkan atau menguraikan penerapan disiplin terhadap kinerja
karyawan melalui kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini.
2. Analisis regresi sederhana adalah suatu analisis untuk melihat sejauh mana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan persamaan regresi dengan rumus :
Y = a + b (X) Dimana :
Y = kinerja karyawan X = disiplin kerja
a dan b = koefisien regresi
F. Definisi Operasional Variabel
Adapun definisi variabel yang digunakan dalam penulisan skripsi ini, antara lain sebagai berikut :
Variabel Defenisi Operasional Indikator
Disiplin Kerja Kesadaran dan kesediaan sesorang menaati semua peraturan perusahaan
Perilaku nyata yang ditampakkan oleh seorang karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat PT. Jasa Raharja
Berdasarkan PP No.8 tahun 1965, terhitung sejak 1 januari 1965 di bentuk sebuah badan hukum baru dengan nama “Perusahaan Negara Asuransi Kerugian Jasa Raharja”. Perusahaan ini memiliki tugas khusus mengelola pelaksanaan UU No.33 tahun 1964 tentang Dana pertanggungan wajib kecelakaan penumpang, yang menyantuni korban kecelakaan penumpang darat, laut, dan udara, dan UU No.34 tahun 1964 tentang Dana Kecelakaan Lalu Lintas Jalan, yang menyantuni korban kecelakaan lalu lintas akibat tertabrak kendaraan bermotor, kereta api.
Petunjuk PNAK Jasa Raharja sebagai pengelola kedua undang-undang tersebut terhitung sejak 1 januari 1965.
Untuk menangani tugasnya yang semakin berat, pada tahun 1970, PNAK Jasa Raharja diubah statusnya menjadi Perusahaan Umum (perum) Jasa Raharja.
Perubahan status ini dituangkan dalam surat keputusan Menkeu RI No.
Kep.750/KMK/IV/II/1970 tanggal 18 November 1970, yang merupakan tindak lanjut dikeluarkannya UU No.9 tahun 1969 tentang Bentuk-Bentuk Badan Hukum Usaha Milik Negara.
Pada tahun 1978, berdasarkan PP No.34 tahun 1978 dan melalui SK Menkeu RI No.523/KMK/013/1989, Jasa Raharja diberi tugas baru menerbitkan surat jaminan dalam bentuk Surety Bond dan kemudian dikembangkan pula usaha Asuransi Aneka.
28
Mengingat usaha yang ditangani Perum Jasa Raharja semakin bertambah luas, maka pada tahun 1980, status jasa raharja diubah lagi menjadi perusahaan perseroan (persero) dengan nama PT (persero) Asuransi Kerugian Jasa Raharja.
Kemudian pendiriannya dikukuhkan dengan Akta Notaris Imas Fatimah, SH No.49 tahun 1981 tanggal 28 Februari 1981, yang telah beberapa kali diubah dan ditambah terakhir dengan Akta Notaris No.1 tanggal 1 Agustus 2012 yang dibuat di hadapan Julius purnawan SH.,M.Si., notaris di Jakarta.
Pada tahun 1994, sejalan dengan diterbitkan UU No.2 tahun 1992 tentang usaha perasuransian, terhitung mulai 1 januari 1994, jasa raharja melepaskan usaha nonwajib dan Surety Bond dan kembali menjalankan program asuransi sosial yaitu sebagai pengelola UU No.33 dan 34 tahun 1964.
Kembali menjalankan tugas pokok, jelas membuat jasa raharja makin fokus memberikan pelayanan terbaiknya.kini jasa raharja telah memiliki jaringan kerja yang luas dengan 1 kantor pusat, 28 kantor cabang, 62 kantor perwakilan, 45 kantor pelayanan jasa raharja (KPJR) dan 402 petugas jasa raharja di kantor pelayanan bersama samsat yang tersebar di seluruh ibukota provinsi dan kota/kabupaten.
Sebagai langkah meningkatkan pelayanan, beragam kerja sama dengan para mitra kerja jasa raharja juga terus dilakukan. Diantaranya jasa raharja melakukan penandatanganan MOU penanganan korban kecelakaan lalu lintas jalan dan penumpang umum dengan Polri (Ditlantas) dan kementerian kesehatan dalam hal ini dengan berbagai rumah sakit se-Indonesia. Semangat memberikan pelayanan terbaik inilah yang terus dibangun oleh jasa raharja.
4.1 Unsur – Unsur Dalam Asuransi
Di dalam asuransi terkandumg beberapa unsur diantaranya adalah:
1. Pihak tertanggung (insured), merupakan pihak yang menjadi obyek asuransi dan memiliki kewajiban untuk membayar uang premi kepada pihak penanggung secara sekaligus atau berangsur-angsur.
2. Pihak penanggung (insure), merupakan pihak yang bersedia untuk menanggung kerugian yang mungkin terjadi pada seseorang yang menjadi tanggungannya berdasarkan perjanjian yang telah disepakati. Pihak penanggung akan membayar sejumlah uang kepada pihak tertanggung secara langsung atau berangsur-angsur apabila terjadi sesuatu dikemudian hari.
3. Suatu peristiwa (accident), merupakan suatu peristiwa atau kejadian yang tidak tentu (tidak terduga sebelumnya).
4. Kepentingan (interest), yang mungkin akan mengalami kerugian karena peristiwa yang tidak tentu.
4.2 Fungsi Asuransi
Asuransi diklasifikasikan menjadi beberapa fungsi yaitu : 1. Fungsi utama (primer)
a. Pengalihan risiko, sebagai sarana atau mekanisme pengalihan kemungkinan risiko/kerugian (chance of loss) dari tertanggung sebagai
”Original Risk Bearer” kepada satu atau beberapa penanggung (a risk transfer mechanism). Sehingga ketidakpastian (uncertainty) yang
berupa kemungkinan terjadinya kerugian sebagai akibat suatu peristiwa tidak terduga, akan berubah menjadi proteksi asuransi yang pasti (certainty) merubah kerugian menjadi ganti rugi atau santunan klaim dengan syarat pembayaran premi.
b. Penghimpun dana, sebagai penghimpun dana dari masyarakat (pemegang polis) yang akan dibayarkan kepada mereka yang mengalami musibah, dana yang dihimpun tersebut berupa premi atau biaya berasuransi yang dibayar oleh tertanggung kepada penanggung, dikelola sedemikian rupa sehingga dana tersebut berkembang yang kelak akan akan dipergunakan untuk membayar kerugian yang mungkin akan diderita salah seorang tertanggung.
c. Premi seimbang, untuk mengatur sedemikian rupa sehingga pembayaran premi yang dilakukan oleh masing-masing tertanggung adalah seimbang dan wajar dibandingkan dengan risiko yang dialihkannya kepada penanggung (equitable premium).
2. Fungsi tambahan (sekunder)
a. Export terselubung (invisible export), sebagai penjualan terselubung komoditas atau barang-barang tak nyata (intangible product) keluar negeri.
b. Perangsang pertumbuhan ekonomi (stimulus ekonomi) adalah untuk merangsang pertumbuhan usaha, mencegah kerugian, pengendalian kerugian, memiliki manfaat sosial dan sebagai tabungan.
c. Sarana tabungan investasi dana dan invisible earnings
d. Sarana Pencegah dan pengendalian kerugian
4.3 Prosedur Pengajuan Klaim
Adapun prosedur untuk pengajuan klaim yaitu : a. Untuk koban meninggal dunia :
1. Formulir pengajuan santunan (blangko dari PT. Jasa Raharja (Persero).
2. Laporan Polisi, Sketsa gambar, foto copy SIM & STNK.
3. Surat Keterangan Ahli Waris (blangko dari PT. Jasa Raharja (Persero).
4. Surat Kematian dari Rumah Sakit dan Pamong Praja.
5. Kartu Identitas Diri korban dan ahli waris korban.
6. Fotocopy Kartu Keluarga.
7. Fotocopy Surat Nikah (bagi korban yang sudah menikah).
8. Fotocopy Akta Kelahiran (bagi korban yang belum menikah).
b. Untuk korban luka-luka :
1. Formulir pengajuan santunan (blangko dari PT. Jasa Raharja).
2. Laporan Polisi, sketsa gambar, fotocopy SIM dan STNK.
3. Surat keterangan kesehatan dari Dokter yang merawat (blangko dari Jasa Raharja).
4. Kwitansi asli dari Rumah Sakit/Puskesmas/Dokter.
5. Surat rujukan (bila korban pindah Rumah Sakit).
6. Kartu Identitas diri korban yang masih berlaku.
c. Untuk korban cacat tetap, selain dokumen sebagaimana korban luka-luka ditambah dengan surat keterangan cacat tetap dari Dokter yang merawat.