BAB II URAIAN TEORITIS
C. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. “Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan”(Malthis, 2001:112).
Nawawi (2002:167) menyatakan “Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk jabatan/ pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan”. Berdasarkan pengertian tersebut, berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam menerima seseorang dalam proses pengupahan. Di dalamnya terdapat 3 (tiga) kegiatan pokok yang terdiri dari:
4. Seleksi adalah proses menetapkan keputusan dalam menerima (mengupah) atau tidak menerima (tidak mengupah), setelah mempertimbangkan setiap pelamar (calon) untuk suatu pekerjaan/jabatan. Prosesnya dilakukan dengan menetapkan karakteristik perilaku yang efektif dalam melaksanakan
pekerjaan setiap jabatan yang memerlukan tenaga kerja sebagai persyaratan dan mengukur kemampuan calon berdasarkan karakteristik tersebut yang ditetapkan berdasarkan deskripsi dan atau spesialisasi pekerjaan/jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan/jabatan.
5. Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan kata lain calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
6. Sosialisasi atau orientasi adalah proses memperkenalakan seorang pekerja baru pada organisasi atau unit tempatnya bekerja/bertugas.
Nawawi (2002:171) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap tersebut adalah:
1. Sikap Pasif tanpa diskriminasi, sikap ini dimaksudkan adalah komitmen para eksekutif di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memperlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji, dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen dilakukan secara aktif mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu. 3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen dilakukan dengan mendahulukan
atau memprioritaskan kelompok tertentu.
4. Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.
Berdasarkan keempat sikap tersebut, keputusan dalam rekrutmen dan pengaturan staff sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian, ras dan jenis kelamin yang sering menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu faktor saja dalam mengambil keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar.
Proses Rekrutmen saat ini memiliki beberapa istilah populer diantaranya Analisis Jabatan (Job Analysis), Uraian Jabatan (Job Description), Spesifikasi Jabatan (Job Specification), Penilaian Jabatan (Job Evaluation) dan Penggolongan Jabatan (Job Classification). Uraiannya adalah sebagai berikut:
1. Analisis Jabatan (Job Analysis),
Pengertian Analisis Jabatan (Job Analysis) oleh beberapa ahli diantaranya: a. “Analisis Jabatan (Job Analysis) adalah prosedur untuk menentukan
tanggung jawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut” (Dessler, 2005:90). b. Flippo (dalam buku Moekijat, 2002:21) menyatakan “Job Analysis is the
process of studying and collecting informationclassing to the operations and responsibilities of a spesific job”.
c. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002:22) menyatakan “analisis jabatan adalah suatu metode untuk memperoleh fakta-fakta yang tepat mengenai jabatan-jabatan secara langsung dan intensif”.
d. Moekijat (2002:24) menyimpulkan dari beberapa pendapat pakar mengenai analisis jabatan sebagai suatu kegiatan mempelajari, mengumpulkan, dan mencatat keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur.
e. Moekijat (2002:39) melanjutkan tujuan dari analisis jabatan adalah dapat dipergunakan sebagai berikut:
1) Untuk mendapatkan jenis pegawai yang tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
2) Untuk menyusun program pelatihan 3) Untuk mengadakan penilaian jabatan 4) Untuk mengadakan penilaian hasil kerja
5) Sebagai dasar untuk mengadakan kenaikan jabatan dan pemindahan 6) Sebagai dasar pemberian kompensasi
7) Untuk mencegah adanya salah paham antara karyawan 8) Untuk memperbaiki kondisi kerja
9) Untuk mengatasi rasa tidak puas karyawan 10) Untuk menentukan standar produksi
11) Untuk meningkatkan produktivitas karyawan 12) Untuk mempermudah perencanaan organisasi 13) Sebagai dasar untuk pemberian petunjuk
14) Sebagai dasar untuk pemberian induksi dan orientasi 2. Uraian Jabatan (Job Description)
Beberapa pendapat para pakar diantaranya menurut Moekijat (2002:27) mengatakan ”Uraian Jabatan adalah mengikthisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis”. Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan yang maksudnya memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting daripada jabatan-jabatan perseorangan. Bellows
(dalam buku Moekijat, 2002:28) mengatakan bahwa ”uraian jabatan adalah suatu keterangan yang menyatakan sifat-sifat, kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu”. Terry (dalam buku Moekijat, 2002:28) mengatakan ”uraian jabatan adalah suatu uraian tertulis mengenai jabatan-jabatan seseorang dan mengandung kewajiban-kewajiban, tanggung jawab-tanggung jawab, pekerjaan yang dilakukan dan perlengkapan yang dipergunakan. Uraian jabatan (Job Description) adalah suatu keterangan singkat yang secara cermat mengenai kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab-tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu ( Moekijat, 2002:29). Yorder, at.all (dalam buku Moekijat, 2002:86) menguraikan kegunaan dari uraian jabatan sebagai berikut:
a. Untuk memberikan suatu aturan yang terinci untuk pencarian calon karyawan dan penyaringan.
b. Memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja dengan demikian berguna dalam pemberian pedoman dan nasehat jabatan, termasuk nasehat untuk orangtua dan orang-orang yang cacat.
c. Memberikan dasar untuk program-program pelatihan, menunjukkan apa yang harus dilakukan dalam mempersiapkan pengikut-pengikut pelatihan untuk pekerjanya.
d. Memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan, menunjukkan dimana karyawan-karyawan yang kurang cakap adalah memadai, sedangkan karyawan dengan kecakapan khusus dapat lebih baik dipergunakan.
e. Menyarankan adanya kemungkinan untuk mengadakan penyederhanaan pekerjaan, khususnya apabila uraian jabatan itu sejajar dengan penyelidikan gerak dan waktu.
f. Penting untuk semua sistem penilaian jabatan dalam administrasi upah dan gaji.
g. Membantu memperbaiki semangat kerja dengan mempengaruhi tiap karyawan mengenai pentingnya jabatannya dan membantu menetapkan keadilan dalam kompensasi.
h. Penting untuk merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan untuk reorganisasi.
i. Membantu memperbaiki administrasi dan pengawasan melalui penguraian yang obyektif daripada tanggungjawab-tanggungjawab untuk pengawasan dan hubungan antar jabatan.
j. Berguna bagi program keselamatan kerja, menunjukkan perbuatan-perbuatan yang berbahaya dan menyarankan perubahan-perubahan dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Spesifikasi Jabatan (Job Specification)
Flippo (2001:29) menyatakan ”spesifikasi jabatan adalah suatu keterangan tentang kecakapan-kecakapan manusia minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan baik”. Bellows (dalam buku Moekijat, 2002:31) menyatakan ”spesifikasi jabatan adalah suatu catatan tertulis mengenai syarat-syarat atau standar-standar penyewaan minimum yang harus dipenuhi oleh seorang pelamar untuk suatu jabatan tertentu”. ”Spesifikasi jabatan (job
specification) adalah suatu catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum
yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan baik” (dalam buku Moekijat, 2002:31). ”Spesifikasi jabatan adalah catatan tentang kualitas minimal yang diperlukan oleh karyawan memangku atau mengerjakan sesuatu pekerjaan
tertentu” (Notoatmodjo, 2003:65). Kegunaan spesifikasi jabatan adalah sebagai dasar pencarian calon karyawan yaitu penarikan, penempatan, pemindahan dan kenaikan jabatan (dalam buku Moekijat, 2002:94). Syarat-syarat karyawan yang penting dan biasanya dicantumkan dalam persyaratan jabatan adalah:
a. Jenis kelamin b. Usia
c. Kecakapan d. Pelatihan e. Pengalaman
f. Syarat-syarat badaniah khusus g. Syarat-syarat rohaniah khusus h. Syarat-syarat perasaan khusus 4. Penilaian Jabatan (Job Evaluation)
Knowless (dalam buku Moekijat, 2002:32) mengatakan bahwa ”penilaian jabatan adalah hanya merupakan suatu metode penilaian teratur daripada nilai suatu jabatan dengan membandingkannya dengan jabatan-jabatan yang lain”. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002:32)”Penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan atau jabatan yang lain”. Pentingnya penilaian jabatan adalah:
a. Menggolongkan karyawan dengan sepantasnya.
b. Mengawasi standar-standar upah untuk karyawan-karyawan baru, pemindahan-pemindahan dan kenaikan jabatan.
c. Mengawasi perubahan-perubahan dalam struktur pembayaran d. Memudahkan dalam menghitung dan membuat anggaran karyawan.
e. Mengawasi bagian-bagian dalam suatu perusahaan untuk menentukan bahwa pembayaran-pembayaran, upah dan gaji mereka tidak diluar rencana.
5. Penggolongan Jabatan (Job Classification)
Flippo (dalam buku Moekijat, 2002:33) mengatakan ”penggolongan jabatan adalah suatu pengelompokkan daripada jabatan-jabatan atas beberapa dasar yang terinci seperti macamnya pekerjaan atau upah”. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002:33) mengatakan ”penggolongan jabatan adalah suatu proses penunjukkan jabatan-jabatan kepada pelayanan-pelayanan dan tingkatan-tingkatan untuk tujuan kompensasi”. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002:34) melanjutkannya dengan mengatakan bahwa penggolongan jabatan merupakan proses yang berhubungan dengan penentuan atau penunjukkan jabatan-jabatan kepada bermacam-macam bagian fungsional, tingkat-tingkat atau skala-skala pembayaran atas dasar penilaian jabatan. Penggolongan jabatan adalah pengelompokkan jabatan yang mempunyai nilai sama. Penggolongan jabatan sangat penting. Akibat dari tidak ada penggolongan jabatan maka akibatnya adalah:
a. Tiap jabatan perseorangan harus diperlakukan tersendiri, bila ada lowongan jabatan, maka pimpinan akan menentukan syarat-syarat untuk mengisi jabatan itu menurut idenya sendiri, mungkin ide yang demikian itu akan berbeda dengan ide dari pemimpin-pemimpin sebelumnya yang mencari calon karyawan untuk jenis lowongan jabatan yang sama. Umumnya pemimpin yang seperti itu, idenya mengenai syarat-syarat jabatan adalah tidak jelas.
b. Merumuskan garis atau jenjang promosi menjadi hampir tidak mungkin, karena tidak dapat diketahui hubungan antara jabatan yang satu dengan jabatan lainnya. Dengan kata lain tidak ada tangga promosi yang jelas, nama-nama jabatan banyak sekali.
c. Gaji pada umumnya akan menjadi tidak adil, karena tidak ada rencana untuk menjamin skala gaji yang sama untuk semua orang yang melakukan pekerjaan yang sama atau yang mempunyai syarat-syarat yang sama. Dalam hal yang demikian, maka manajemen kepegawaian yang efektif adalah tidak mungkin.