UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STRATA- 1 MEDAN
ANALISIS SISTEM REKRUTMEN DAN IMBALAN
TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN
PADA PT. BANK SYARIAH MANDIRI
CABANG MEDAN
DRAFT SKRIPSI
OLEH :
ARDIANSYAH 060502105 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
ABSTRAK
Ardiansyah (2010) “Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Kota Medan.” Pembimbing: Dra. Marhayanie, MSi. Ketua Departemen Manajemen: Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe. SE, MSi. Penguji 1: Dra. Komaria pandia, MSi. Penguji 2: Dra. Yulinda, Msi,
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Sistem Rekrutmen dan Imbalan terhadap Kualitas Kerja pada Karyawan di PT Bank Syariah Mandiri Cabang kota Medan.
Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas, reliabilitas, metode deskriptif dan metode kuantitatif yang terdiri dari uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda, uji hipotesis terdiri dati uji-t dan uji-F, dan uji koefisien determinasi (R2
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, analisis data dengan metode analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variable Sistem Rekrutmen dan Imbalan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kualitas Kerja pada Karyawan Tetap pada PT Bank Syariah Mandiri. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji regresi linier berganda secara simultan (uji-F) dimana F
). Pengerjaan metode analisis data menggunakan bantuan SPSS 16.0 for Windows. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Penelitian ini menggunakan 35 responden sebagai sampel penelitian.
hitung (6.697) > Ftabel (3.00)
pada α = 5% dan tingkat signifikansinya 0.000 < 0.05. berdasarkan uji signifikan parsial (uji-t) bahwa dari kedua variabel bebas yang paling dominan berpengaruh terhadap Kualitas Kerja adalah variabel Imbalan (X2) dengan nilai thitung (3.307) > ttabel (2.036) dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05. nilai Adjusted R2 sebesar 0.251 berarti 25.10% variabel Kualitas Kerja dapat dijelaskan oleh Sistem Rekrutmen dan Imbalan. Sedangkan sisanya 74.90% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta Shalawat dan Salam kepada Nabi Muhammad SAW. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Strata 1 (S-1) Ekonomi Manajemen. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Ayahanda Syahrial Usman dan Ibunda Anius Nita yang merupakan sumber inspirasi dan senantiasa memberikan kasih sayang, dukungan, bimbingan, nasehat serta do’a yang tiada hentinya kepada penulis.
Pada kesempatan ini penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dhalimunthe, SE, MSi selaku ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati MBA Selaku Sekretaris Departemen Manajemen Universitas SumaterabUtara.
5. Ibu Dra. Marhayanie, Msi selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberi arahan dalam penyusunan skripsi ini.
6. Ibu Dra. Komaria Pandia, MSi selaku Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan saran dan kritik demi kesempurnaan skripsi ini.
7. Ibu Dra. Yulinda, MSi selaku Dosen Penguji II yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan saran dan kritik demi kesempurnaan skripsi ini.
8. Seluruh Dosen, Civitas Akademik, Seluruh staf dan pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bekal pengetahuan dan kemudahan administrasi sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan penulisan skripsi ini dengan baik.
9. Keluarga saya tercinta; Ayahanda Syahrial Usman dan Ibunda Anius Nita, serta adik-adik saya Rahmat Setiawan, Melisa rizki, dan Aisyah. Terima kasih atas dukungan dan do’a sehingga penulis dapat terpacu untuk menyelesaikan skripsi ini.
10.Untuk sahabat-sahabat saya di Kepengurusan BP2M FE USU, Togi Apriansyah, Yuspan, Deddy S. Zebua, Agus Rizaldi NST, Bang Erwin, Kak Habib, Rahmansyah, Bang Novri, Yuda, Khairul, serta semua pengurus yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu. Terima kasih atas do’a dan dukungannya.
USU yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungan kalian selama ini.
12.Untuk sahabat-sahabat saya yang lainnya Suriyani Siregar, Kenzo Himura, Firdaus, Lasdi, Aulia Syuhada, Ninda, Nisya, serta seluruh anak Manajemen stambuk 2006 dan 2007 lainnya. Terima Kasih atas dukungannya selama ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, maka dari itu saran dan kritik dari semua pihak sangat saya harapkan untuk membuat skripsi ini menjadi lebih baik lagi.
Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya, khususnya Mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.
Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua serta memberikan balasan kepada pihak-pihak yang telah bersedia membantu penulisan dalam menyelesaikan skripsi ini. Amin.
Medan, 12 Desember 2010 Penulis
SURAT PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa skripsi saya ini adalah hasil kerja saya sendiri melalui penelitian yang saya lakukan. Segala sumber dan kutipan yang terdapat dalam skripsi saya ini telah saya tampilkan sebagaimana mestinya.
Medan,12 Desember 2010 Penulis
DAFTAR ISI
2. Definisi Operasional Variabel ... 11
3. Skala Pengukuran Variabel ... 12 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 20
B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia ... 21
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah dan Perkembangan PT Bank Syariah Mandiri ... 40
B. Visi dan Misi PT Bank Syariah Mandiri ... 42
C. Shared Value ... 43
D. Struktur Organisasi PT Bank Syariah Mandiri ... 44
E. Tanggung Jawab Struktur Organisasi PT Bank Syariah Mandiri 45
F. Produk PT Bank Syariah Mandiri ... 49
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN…………..………. 54
A. Uji Validitas dan Reliabilitas……….……….……... 54
1. Uji Validitas………..……….. 54
2. Uji Reliabilitas………. 56
B. Analisis Data……..………..……… 56
1.Analisis Deskriptif……….………... 56
2.Uji Asumsi Klasik………….………... 63
3.Analisis Regresi Linier Berganda……… 68
4.Uji Hipotesis………...…………... 70
5.Pengujian Koefisien Determinasi (R2)………….…….... 73
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……….…. 75
A. Kesimpulan………..………. 75
B. Saran………..…..………. 76
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1. : Data Jumlah Karyawan Tetap PT BSM ... 5
Tabel 1.2 : Definisi operasional variabel ... 11
Tabel 1.3. : Instrumen skala Likert ... 13
Tabel 4.1 : Uji Validitas ... 55
Tabel 4.2 : Uji Reliabilitas... 56
Tabel 4.3. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 56
Tabel 4.4. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 57
Tabel 4.5. Karakteristik responden berdasarkan posisi jabatan ... 57
Tabel 4.6. Distribusi pendapat responden mengenai sistem rekrutmen (X1) . 58
Tabel 4.7. Distribusi pendapat responden mengenai variabel imbalan (X2).. 59
Tabel 4.8. Distribusi pendapat responden mengenai variabel kualitas ... 61
kerja (Y) Tabel 4.9: One Sample Kolmogorov Smirnov Test... 65
Tabel 4.10: Hasil Uji Glejser... 67
Tabel 4.11: uji Nilai ToleranceI dan VIF... 68
Tabel 4.12: Analisis Regresi Linier Berganda... 69
Tabel 4.13: Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)... 71
Tabel 4.14: Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)... 72
Tabel 4.15: Pengujian Koefisien Determinasi (R2)... 74
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1. Kerangka Konseptual ... 9
Gambar 3.1. Struktur Organisasi PT Bank Syariah Mandiri... 44
Gambar 4.1 : Grafik Uji Normalitas………. 64
Gambar 4.2 : Scatterplot Uji Normalitas……….. 64
ABSTRAK
Ardiansyah (2010) “Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Kota Medan.” Pembimbing: Dra. Marhayanie, MSi. Ketua Departemen Manajemen: Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe. SE, MSi. Penguji 1: Dra. Komaria pandia, MSi. Penguji 2: Dra. Yulinda, Msi,
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Sistem Rekrutmen dan Imbalan terhadap Kualitas Kerja pada Karyawan di PT Bank Syariah Mandiri Cabang kota Medan.
Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas, reliabilitas, metode deskriptif dan metode kuantitatif yang terdiri dari uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda, uji hipotesis terdiri dati uji-t dan uji-F, dan uji koefisien determinasi (R2
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, analisis data dengan metode analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variable Sistem Rekrutmen dan Imbalan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kualitas Kerja pada Karyawan Tetap pada PT Bank Syariah Mandiri. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji regresi linier berganda secara simultan (uji-F) dimana F
). Pengerjaan metode analisis data menggunakan bantuan SPSS 16.0 for Windows. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Penelitian ini menggunakan 35 responden sebagai sampel penelitian.
hitung (6.697) > Ftabel (3.00)
pada α = 5% dan tingkat signifikansinya 0.000 < 0.05. berdasarkan uji signifikan parsial (uji-t) bahwa dari kedua variabel bebas yang paling dominan berpengaruh terhadap Kualitas Kerja adalah variabel Imbalan (X2) dengan nilai thitung (3.307) > ttabel (2.036) dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05. nilai Adjusted R2 sebesar 0.251 berarti 25.10% variabel Kualitas Kerja dapat dijelaskan oleh Sistem Rekrutmen dan Imbalan. Sedangkan sisanya 74.90% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan ekstern dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki. Tersedianya sumber daya yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan berusaha memperoleh dan menempatkan tenaga kerja yang sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar kualitas kerja tenaga kerja bisa diperoleh. Untuk mewujudkan kualitas kerja perusahaan perlu melakukan perekrutan yang sesuai dengan potensi sumber daya manusia.
Kualitas kerja karyawan didalam perusahaan banyak sekali dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya adalah sistem rekrutmen yang benar serta imbalan yang berbentuk kompensasi, karena pada dasarnya kualitas kerja karyawan akan cenderung menjadi lebih baik apabila dibarengi dengan peningkatan imbalan. Sebab tujuan dari setiap tenaga kerja bekerja adalah untuk memperoleh penghasilan atau pendapatan yang diberikan perusahaan dalam bentuk imbalan.
tingginya rasa kepercayaan atau loyalitas masyarakat terhadap perusahaan tersebut. Dalam perbankan kualitas dilihat dari pelayanan jasa yang dapat meningkatkan kepercayaan nasabah atau masyarakat yang menggunakan jasa bank tersebut.
Menurut Flippo (2001:28) Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektivitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia dalam mencapai tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan semaksimal mungkin. Kualitas sumber daya manusia mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kemampuan (ability). Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut kualitas kerja individu karyawan yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas menjadi tanggung-jawabnya secara efektif dan efisien.
Rekrutmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi, yang bagus untuk pekerjaan di dalam suatu organisasi (Malthis, 2001:26). Prinsip the right man on the right place harus merupakan suatu pegangan bagi manager personalia dalam menempatkan tenaga kerja di dalam perusahaan. Kegiatan yang termasuk dalam ruang lingkup rekrutmen adalah keseluruhan kegiatan dari penyusunan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan yang intinya memperoleh karyawan yang berkualitas.
perusahaan. Proses perekrutan harus benar-benar dilakukan karena menyangkut proses jangka panjang dari tenaga kerja.
Imbalan sangat penting bagi organisasi atau perusahaan yang mencerminkan upaya organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut, imbalan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi karyawan, karena bagi karyawan besarnya imbalan dalam bentuk kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila imbalan diberikan secara benar karyawan akan termotivasi dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi atau perusahaan.
Menurut Sulistiani dan Rosidah (2003:206) imbalan adalah seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan-keuntungan ini dapat didistribusikan. Imbalan terdiri dari Upah, gaji, pensiunan, rekreasi (liburan), promosi jabatan yang lebih tinggi, dan termasuk berbagai pemberian imbalan lainnya seperti jaminan kesehatan kerja, pemindahan kerja secara liberal pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang lebih mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan serta berbagai macam bentuk pengakuan pelayanan yang diperlukan.
berdaya guna tinggi akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan.
PT Bank Syariah Mandiri adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang perbankan dan keuangan yang berbasis syariah yang kegiatan operasionalnya adalah dalam pengelolaan keuangan yang meliputi penerimaan dana dari masyarakat yang disimpan dalam bentuk tabungan, deposito, giro serta menyalurkan dana tersebut kepada masyarakat yang membutuhkan dalam bentuk kredit jangka pendek dan kredit jangka panjang. Dengan adanya kegiatan tersebut maka dalam hal ini PT Bank Syariah Mandiri dalam kegiatan usaha perbankan membutuhkan karyawan yang memiliki kualitas kerja yang baik.
PT Bank Syariah Mandiri melakukan seluruh tahap rekrutmen karyawan mulai dari tahap seleksi berkas, wawancara awal, tahap psikotes, tahap tes kesehatan hingga wawancara akhir. Setelah calon karyawan lulus pada tahap tes wawancara akhir, calon karyawan menandatangani kesepakatan kerja dengan PT. Bank Syariah Mandiri dan setelah itu menjalani masa Kontrak percobaan kerja selama 1 tahun, selesai masa kontrak pekerjaan Karyawan akan dapat mengikuti ujian Karyawan Tetap. Karyawan yang telah lulus akan ditempatkan di seluruh wilayah Sumatera Utara termasuk PT Bank Syariah Mandiri Cabang ataupun unit pembantu dan mulai bekerja.
Berdasarkan survei awal yang penulis lakukan pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan dapat dilihat data jumlah Karyawan Tetap PT Bank Syariah Mandiri (BSM) Cabang Medan berdasarkan Tabel 1.1:
Tabel 1.1
Jumlah Pegawai yang Direkrut Menjadi Pegawai Tetap dan Data Nasabah pada PT. Bank Syariah Mandiri ,
Kantor Cabang Ahmad Yani Medan dari Tahun 2007 – 2009
No Tahun Jumlah Karyawan Tetap Jumlah Nasabah
1 2007 30 18.575
2 2008 29 21.792
3 2009 38 25.348
Sumber: Bagian SDI PT Bank Syariah Mandiri Cabang Kota Medan (2010)
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa dari Tahun 2007-2009 jumlah karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan yang direkrut menjadi Pegawai Tetatap semakin meningkat setiap tahun. Karyawan yang direkrut menduduki posisi sebagai Frontliner atau para pekerja yang berhadapan langsung dengan para
Customer yaitu Teller, Customer Service dan juga yang menduduki posisi sebagai
Account Officer, Funding Officer, Legal Office, Serta Back Office.
Berdasarkan Tabel 1.1 juga dapat dilihat Pertambahan jumlah nasabah meningkat walau tidak signifikan. Dalam persentase dapat kita lihat pertambahan nasabah dari tahun 2007 ke tahun 2008 sebesar 12 %, sedangkan dari tahun 2008 ke tahun 2009 sebesar 16,3 %, maka dapat dilihat pertambahan jumlah nasabah dalam persentase juga naik sebesar 4,3 %.
Survei awal penulis juga meliahat fenomena lain yaitu Penghargaan-penghargaan yang didapatkan oleh PT Bank Syariah Mandiri cabang Medan sejak 2007 hingga 2009 yaitu:
a. 29 Juli 2007, Dari Bank Indonesia sebagai Perusahaan Perbankan Syariah Yang Selalu memiliki Program pengadaan Rumah Sehat Sederhana.
b. Agustus 2007, Penghargaan dari Direksi PT Bank Syariah Mandiri Pusat, yaitu sebagai Best Fund Mobilization.
c. Desember 2007, Penghargaan yang didapat dari PINBUK Sumut yaitu PT Bank Syariah Mandiri sebagai Pusat Inkubasi bisnis Usaha Kecil. d. April 2008, Juara I Badminton Independence BSM Club Medan. e. 2009, Juara II Futsal Independence BSM Club Medan.
f. 2 oktober 2010, Penghargaan dari yayasan Al-Fityan Medan, yaitu BSM Card Co Branding.
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merasa tertarik untuk mengetahui secara rinci mengenai sistem rekrutmen dan Imbalan pada Karyawan Tetap PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan, oleh karena itu penulis mengambil judul penelitian “Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Kota Medan”.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah Sistem Rekrutmen dan Imbalan Mempunyai Pengaruh Yang Positif dan Signifikan terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Medan?”
Kerangka Konseptual
Nawawi (2002:167) menyatakan “Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang qualified untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan suatu organisasi/perusahaan”. Berdasarkan pengertian tersebut, berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam menerima seseorang bekerja. Di dalamnya terdapat 3 (tiga) kegiatan pokok yang terdiri dari: 1. Seleksi adalah proses menetapkan dan memutuskan karyawan diterima atau
2. Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan kata lain calon karyawan yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
3. Sosialisasi atau orientasi adalah proses memperkenalkan seorang pekerja baru pada organisasi atau unit tempatnya bekerja/bertugas.
Menurut Rizky (2001:9) Imbalan adalah semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Matutina (2001:205) jenis imbalan terbagi atas gaji pokok, bonus, insentif dan tunjangan. Imbalan yang layak dan wajar akan mendorong peningkatan kualitas kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Adanya kualitas kerja karyawan yang tinggi secara otomatis mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut.
Kualitas kerja menurut Matutina (2001:210) mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari:
1. Pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
2. Keterampilan (skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
3. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang
Berdasarkan ketiga definisi diatas, dapat diketahui bahwa dengan sistem rekrutmen serta didukung oleh imbalan maka akan mempengaruhi kualitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Nawawi (2002:167), dan Matutina (2001:205) (data diolah, Maret 2010)
D. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut “Sistem Rekrutmen dan Imbalan Mempunyai Pengaruh Yang Positif dan Signifikan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Kota Medan”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sistem rekrutmen dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Kota Medan.
Imbalan (X2) Sistem Rekrutmen
(X1)
2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai sistem rekrutmen yang baik untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan perusahaan.
b. Bagi Peneliti
Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai sistem rekrutmen dan imbalan serta pengaruhnya terhadap kualitas kerja pada suatu organisasi atau perusahaan.
c. Bagi Peneliti lain
Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
2. Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu:
a. Variabel independen adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independen dari penelitian ini adalah:
1) Sistem rekrutmen (X1
yaitu proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang qualified untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan suatu organisasi/perusahaan yang didalamnya terdapat proses seleksi, penempatan dan sosialisasi/orientasi.
)
2) Imbalan (X2
yaitu mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung.
)
b. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel terikat dari penelitian ini adalah Kualitas kerja (Y) yaitu kemampuan yang dimiliki oleh karyawan yang mengacu kepada pengetahuan, skill dan abilities yang dimiliki karyawan.
Tabel 1.2
Defenisi Operasionalisasi Variabel
No. Variabel Definisi Indikator Variabel
1. Sistem
Rekrutmen (X1
Sistem rekrutmen adalah
proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja
yang qualified untuk
menduduki suatu posisi jabatan tertentu di
lingkungan suatu )
1. Seleksi berkas administrasi 2. Tes Potensi Akademik
3. Tahap psikotes. 4. Interview
5. Tahap Tes kesehatan 6. Orientasi kerja
organisasi/perusahaan yang didalamnya terdapat proses seleksi, penempatan dan sosialisasi/orientasi.
8. Masa kontrak/percobaan
No. Variabel Defenisi Indikator Variabel
2. Imbalan (X2
Imbalan adalah mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung.
)
1. Keadilan gaji berdasarkan
kontribusi.
2. Keadilan gaji berdasarkan
UMP.
3. Keadilan gaji berdasrakan
perusahaan sejenis wilayah.
4. Keadilan gaji berdasarkan
internal perusahaan. 5. Kelancaran gaji.
6. Keadilan insentif berdasarkan Kontribusi.
7. Kelancaran insentif.
8. Keadilan bonus berdasarkan
kontribusi. dimiliki oleh karyawan yang
mengacu kepada
pengetahuan, skill dan
abilities yang dimiliki
karyawan.
1. Pengetahuan tentang
pekerjaan sendiri
2. Kemampuan intelegensi
tergolong baik.
3. Tingkat kemampuan teknis
sesuai dengan standar yang diinginkan perusahaan.
4. Tingkat prestasi kerja
meningkat. 5. Ketrampillan kerja 6. Disiplin dalam bekerja
7. Bertanggung-jawab dalam
bekerja
8. Bekerjasama dengan karyawan
yang lain baik
9. Loyal kepada perusahaan
3. Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006:104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skor 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini:
Tabel 1.3
Instrumen Skala Likert
No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (ST) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2006:105)
4. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan dari bulan Juni sebagai Pra survey dan Survey lanjutan setelah seminar yaitu bulan November sampai dengan bulan Desember 2010. Lokasi penelitian pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan Jalan Jendral Ahmad Yani No. 100 Medan.
5. Jenis Data
Peneliti menggunakan dua jenis data yaitu: a. Data Primer
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan. Peneliti mendapat data sekunder dari buku-buku, majalah dan data-data dari PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.
6. Teknik Pengumpulan Data
Pada penelitian ini teknik yang digunakan dalam pengumpulan data ialah melalui kuesioner yaitu dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Kuesioner berisikan pertanyaan mengenai identitas responden dan variabel yang diteliti dalam penelitian ini yaitu variabel sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2
7. Populasi dan Sampel
) dan variabel kualitas kerja (Y).
Populasi pada penelitian ini adalah Karyawan Tetap. PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan tahun yang berjumlah 38 orang Karyawan.
Sampel pada penelitian ini adalah Karyawan Tetap pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan yang berjumlah 38 orang karyawan. Penarikannya diambil secara sensus, alasan dilakukan penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada.
8. Uji Validitas dan Realibilitas a. Uji Validitas
variabel. Menurut Nugroho (2005:68) kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
1) Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid 2) Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid. b. Uji Realibilitas
Realibilitas merupakan ukuran kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Uji realibilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel. Menurut Nugroho (2005:72) realibilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60. Uji validitas dan realibilitas, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 30 orang karyawan Tetap PT Bank Syariah Mandiri untuk kantor Cabang Unit Pembantu yang ada di Medan.
9. Metode Analisis Data
A. Metode Analisis Deskriptif
Metode deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan mengumpulkan dan menganalisa data yang diperoleh sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai sistem rekrutmen karyawan dan imbalan berpengaruh terhadap kualitas kerja. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
B. Uji Asumsi Klasik. 1) Uji Normalitas
ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas, yaitu:
a) Analisis Grafik
Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:
Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b) Analisis Statistik
Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik
Kolmogorof-Smirnov (K-S). Menurut Umar (2008:181) bahwa, apabila pada hasil
uji Kolmogorov Smirnov, nilai Asymp. Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 (α = 5%, tingkat signifikan) maka data berdistribusi normal.
2) Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan kepengamatan lain. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi gejala Heteroskedastisitas, yaitu:
a) Analisis Grafik
Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk suatu pola
atau menyebar, maka model regresi tidak terkena heteroskedastisitas. b) Analisis Statistik
Gejala Heteroskedastisitas juga dapat dideteksi melalui uji Glesjer. 3) Uji Multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat diketahui dengan melihat nilai dari variance
inflation factor (VIF) dari masing-masing variabel independent terhadap variabel
dependent.
Pengambilan Keputusannya:
VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas
Tolerence < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas Tolerence > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas
C. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh dari variabel-variabel independen, sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2
Y= a + b
) terhadap kualitas kerja (Y). Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 16.00 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono (2006:211):
1X1 + b2X2 Dimana
+ e
Y = Kualitas kerja
X2 b
= Skor dimensi Imbalan 1 – b2
a = Konstanta = Koefisien regresi
e = Standar error D. Uji Hipotesis
Uji Hipotesis terdiri dari : 1) Uji – F (Uji Serentak)
Uji – F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji – F digunakan untuk melihat secara bersama-sama (serentak) variabel independen yaitu sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2
Ho : b
) terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y).
1 = b2 = 0 artinya, secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan dari variabel-variabel independen yaitu X1, X2
Ha : b
, terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y).
1 ≠ b2 ≠ 0 artinya, secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel- variabel independen yaitu X1, X2
2) Uji – t (Uji Parsial)
, terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y)
Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh varibel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
Ho : b1 : b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2
Kriteria Pengambilan Keputusan:
) terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y).
Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% E. Uji Koefisien Determinasi ( R²)
Koefisien determinasi (R²) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output
SPSS, koefisien determinan terletak pada Tabel Model Summary dan tertulis R
square. Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan Adjusted R
square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan
dalam penelitian. Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0.5 karena R square berkisar antara 0 sampai 1 (Nugroho, 2005:51). Identifikasi determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Semakin bersar nilai identifikasi determinan, maka semakin baik kemampuan variabel dependen (Y).
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul skripsi “Hubungan Kompensasi terhadap kualitas kerja karyawan pada PT Barisan Baja Perkasa Medan”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui apakah kompensasi mempunyai hubungan dengan kualitas kerja karyawan pada PT. Barisan Baja Perkasa, Medan. Hasil penelitian menggunakan SPSS 12.00 menunjukkan bahwa kompensasi pada PT Barisan Baja Perkasa Medan mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 89,2% sedangkan 10,8% dijelaskan oleh variabel lain.
Putra (2009) melakukan penelitian dengan judul ”hubungan antara pemberian sistem imbalan dengan kualitas kerja karyawn PT.(Persero) Angkasa Pura II divisi Administrasi dan Komersil”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan pemberian sistem imbalan dengan kualitas kerja pada karyawan PT.(Persero) Angkasa Pura II Divisi Administrasi dan Komersil. Metode analisis data yang digunakan adalah korelasi. Pengelolaan data menggunakan SPSS 13.0. hasil pengolahan data, angka koefision korelasi adalah 0,995 sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan (korelasi) yang sangat kuat antara system imbalan dengan kualitas kerja Karyawan.
mengetahui pengaruh sistem rekrutmen dala Harahap (2007) melakukan penelitian dengan judul skripsi: “Analisis Sistem Rekrutmen Dalam Meningkatkan Kinerja pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen dalam meningkatkan kinerja pada PT Bussan Auto Finance Cabang Medan. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode purpose sampling. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS 12.00 dan pengujian hipotesis dengan analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian menggunakan SPSS
12.00 menunjukkan bahwa sistem rekrutmen berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 50,4% dan sisanya sebesar 49,6% dipengaruhi oleh faktor lain.
B. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia berfungsi sebagai analisis pekerjaan, perekrutan tenaga kerja, penempatan tenaga kerja, induksi dan orientasi, pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan, penilaian kinerja, mutasi, promosi, pemotivasian, pembinaan moral kerja, pembinaan disiplin kerja, penyediaan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja.
1. Analisis Pekerjaan
2. Perekrutan Tenaga Kerja
Kegiatan perekrutan tenaga kerja dimaksudkan untuk pengadaan dan penarikan tenaga kerja guna mengisi posisi dan formasi yang belum terisi di bagian atau tugas baru yang diciptakan dalam perusahaan.
3. Seleksi Tenaga Kerja
Kegiatan seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja yang memenuhi persyaratan baik kuantitas maupun kualitasnya.
4. Penempatan Tenaga Kerja
Dimaksudkan untuk menempatkan tenaga kerja sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliannya.
5. Induksi dan Orientasi
Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan penerangan kepada tenaga kerja baru yang akan mulai bekerja tentang bagaimana suatu pekerjaan harus diselesaikan.
6. Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi untuk memberikan balas jasa atau imbalan jasa pada tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan kontribusinya dalam mencapai tujuan perusahaan.
7. Pendidikan dan Pelatihan
diberikan tanggung jawab dalam pekerjaan yang baru maupun yang telah memiliki tanggung jawab sebelumnya
8. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja untuk mengevaluasi pekerjaan yang telah dan sedang dilakukan, juga dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan, kecakapan dan keterampilan kerja yang dimiliki tenaga kerja.
9. Mutasi
Mutasi adalah untuk memindahkan tenaga kerja dari satu unit atau bagian pekerjaan ke unit atau bagian pekerjaan lain dalam satu perusahaan atau perusahaan lain dianggap setingkat atau sejajar dengan pekerjaan sebelumnya. 10. Promosi
Promosi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu jabatan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
11. Pemotivasian
Pemotivasian adalah memberikan dorongan kepada tenaga kerja agar pada dirinya tumbuh kondisi yang menggairahkan di dalam melaksanakan pekerjaan. 12. Pembinaan Moral Kerja
Pembinaan Moral Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat melakukan pekerjaan lebih giat dan timbul rasa suka pada pekerjaan yang diberikan.
13. Pembinaan Disiplin Kerja
Penyeliaan Tenaga Kerja adalah bertujuan untuk memantau dan mengevaluasi pekerjaan yang telah, sedang dan akan dikerjakan oleh tenaga kerja. 15. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan Hubungan Kerja adalah untuk memberhentikan tenaga kerja dari jabatan atau pekerjaan semula oleh perusahaan.
C. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. “Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan”(Malthis, 2001:112).
Nawawi (2002:167) menyatakan “Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk jabatan/ pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan”. Berdasarkan pengertian tersebut, berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam menerima seseorang dalam proses pengupahan. Di dalamnya terdapat 3 (tiga) kegiatan pokok yang terdiri dari:
pekerjaan setiap jabatan yang memerlukan tenaga kerja sebagai persyaratan dan mengukur kemampuan calon berdasarkan karakteristik tersebut yang ditetapkan berdasarkan deskripsi dan atau spesialisasi pekerjaan/jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan/jabatan.
5. Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan kata lain calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
6. Sosialisasi atau orientasi adalah proses memperkenalakan seorang pekerja baru pada organisasi atau unit tempatnya bekerja/bertugas.
Nawawi (2002:171) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap tersebut adalah:
1. Sikap Pasif tanpa diskriminasi, sikap ini dimaksudkan adalah komitmen para eksekutif di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memperlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji, dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen dilakukan secara aktif mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu. 3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen dilakukan dengan mendahulukan
atau memprioritaskan kelompok tertentu.
Berdasarkan keempat sikap tersebut, keputusan dalam rekrutmen dan pengaturan staff sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian, ras dan jenis kelamin yang sering menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu faktor saja dalam mengambil keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar.
Proses Rekrutmen saat ini memiliki beberapa istilah populer diantaranya Analisis Jabatan (Job Analysis), Uraian Jabatan (Job Description), Spesifikasi Jabatan (Job Specification), Penilaian Jabatan (Job Evaluation) dan Penggolongan Jabatan (Job Classification). Uraiannya adalah sebagai berikut:
1. Analisis Jabatan (Job Analysis),
Pengertian Analisis Jabatan (Job Analysis) oleh beberapa ahli diantaranya: a. “Analisis Jabatan (Job Analysis) adalah prosedur untuk menentukan
tanggung jawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut” (Dessler, 2005:90). b. Flippo (dalam buku Moekijat, 2002:21) menyatakan “Job Analysis is the
process of studying and collecting informationclassing to the operations and
responsibilities of a spesific job”.
c. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002:22) menyatakan “analisis jabatan adalah suatu metode untuk memperoleh fakta-fakta yang tepat mengenai jabatan-jabatan secara langsung dan intensif”.
e. Moekijat (2002:39) melanjutkan tujuan dari analisis jabatan adalah dapat dipergunakan sebagai berikut:
1) Untuk mendapatkan jenis pegawai yang tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
2) Untuk menyusun program pelatihan 3) Untuk mengadakan penilaian jabatan 4) Untuk mengadakan penilaian hasil kerja
5) Sebagai dasar untuk mengadakan kenaikan jabatan dan pemindahan 6) Sebagai dasar pemberian kompensasi
7) Untuk mencegah adanya salah paham antara karyawan 8) Untuk memperbaiki kondisi kerja
9) Untuk mengatasi rasa tidak puas karyawan 10) Untuk menentukan standar produksi
11) Untuk meningkatkan produktivitas karyawan 12) Untuk mempermudah perencanaan organisasi 13) Sebagai dasar untuk pemberian petunjuk
14) Sebagai dasar untuk pemberian induksi dan orientasi 2. Uraian Jabatan (Job Description)
(dalam buku Moekijat, 2002:28) mengatakan bahwa ”uraian jabatan adalah suatu keterangan yang menyatakan sifat-sifat, kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu”. Terry (dalam buku Moekijat, 2002:28) mengatakan ”uraian jabatan adalah suatu uraian tertulis mengenai jabatan-jabatan seseorang dan mengandung kewajiban-kewajiban, tanggung jawab-tanggung jawab, pekerjaan yang dilakukan dan perlengkapan yang dipergunakan. Uraian jabatan (Job Description) adalah suatu keterangan singkat yang secara cermat mengenai kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab-tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu ( Moekijat, 2002:29). Yorder, at.all (dalam buku Moekijat, 2002:86) menguraikan kegunaan dari uraian jabatan sebagai berikut:
a. Untuk memberikan suatu aturan yang terinci untuk pencarian calon karyawan dan penyaringan.
b. Memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja dengan demikian berguna dalam pemberian pedoman dan nasehat jabatan, termasuk nasehat untuk orangtua dan orang-orang yang cacat.
c. Memberikan dasar untuk program-program pelatihan, menunjukkan apa yang harus dilakukan dalam mempersiapkan pengikut-pengikut pelatihan untuk pekerjanya.
d. Memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan, menunjukkan dimana karyawan-karyawan yang kurang cakap adalah memadai, sedangkan karyawan dengan kecakapan khusus dapat lebih baik dipergunakan.
f. Penting untuk semua sistem penilaian jabatan dalam administrasi upah dan gaji.
g. Membantu memperbaiki semangat kerja dengan mempengaruhi tiap karyawan mengenai pentingnya jabatannya dan membantu menetapkan keadilan dalam kompensasi.
h. Penting untuk merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan untuk reorganisasi.
i. Membantu memperbaiki administrasi dan pengawasan melalui penguraian yang obyektif daripada tanggungjawab-tanggungjawab untuk pengawasan dan hubungan antar jabatan.
j. Berguna bagi program keselamatan kerja, menunjukkan perbuatan-perbuatan yang berbahaya dan menyarankan perubahan-perubahan dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Spesifikasi Jabatan (Job Specification)
Flippo (2001:29) menyatakan ”spesifikasi jabatan adalah suatu keterangan tentang kecakapan-kecakapan manusia minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan baik”. Bellows (dalam buku Moekijat, 2002:31) menyatakan ”spesifikasi jabatan adalah suatu catatan tertulis mengenai syarat-syarat atau standar-standar penyewaan minimum yang harus dipenuhi oleh seorang pelamar untuk suatu jabatan tertentu”. ”Spesifikasi jabatan (job
specification) adalah suatu catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum
tertentu” (Notoatmodjo, 2003:65). Kegunaan spesifikasi jabatan adalah sebagai dasar pencarian calon karyawan yaitu penarikan, penempatan, pemindahan dan kenaikan jabatan (dalam buku Moekijat, 2002:94). Syarat-syarat karyawan yang penting dan biasanya dicantumkan dalam persyaratan jabatan adalah:
a. Jenis kelamin b. Usia
c. Kecakapan d. Pelatihan e. Pengalaman
f. Syarat-syarat badaniah khusus g. Syarat-syarat rohaniah khusus h. Syarat-syarat perasaan khusus 4. Penilaian Jabatan (Job Evaluation)
Knowless (dalam buku Moekijat, 2002:32) mengatakan bahwa ”penilaian jabatan adalah hanya merupakan suatu metode penilaian teratur daripada nilai suatu jabatan dengan membandingkannya dengan jabatan-jabatan yang lain”. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002:32)”Penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan atau jabatan yang lain”. Pentingnya penilaian jabatan adalah:
a. Menggolongkan karyawan dengan sepantasnya.
c. Mengawasi perubahan-perubahan dalam struktur pembayaran d. Memudahkan dalam menghitung dan membuat anggaran karyawan.
e. Mengawasi bagian-bagian dalam suatu perusahaan untuk menentukan bahwa pembayaran-pembayaran, upah dan gaji mereka tidak diluar rencana.
5. Penggolongan Jabatan (Job Classification)
Flippo (dalam buku Moekijat, 2002:33) mengatakan ”penggolongan jabatan adalah suatu pengelompokkan daripada jabatan-jabatan atas beberapa dasar yang terinci seperti macamnya pekerjaan atau upah”. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002:33) mengatakan ”penggolongan jabatan adalah suatu proses penunjukkan jabatan-jabatan kepada pelayanan-pelayanan dan tingkatan-tingkatan untuk tujuan kompensasi”. Yoder (dalam buku Moekijat, 2002:34) melanjutkannya dengan mengatakan bahwa penggolongan jabatan merupakan proses yang berhubungan dengan penentuan atau penunjukkan jabatan-jabatan kepada bermacam-macam bagian fungsional, tingkat-tingkat atau skala-skala pembayaran atas dasar penilaian jabatan. Penggolongan jabatan adalah pengelompokkan jabatan yang mempunyai nilai sama. Penggolongan jabatan sangat penting. Akibat dari tidak ada penggolongan jabatan maka akibatnya adalah:
b. Merumuskan garis atau jenjang promosi menjadi hampir tidak mungkin, karena tidak dapat diketahui hubungan antara jabatan yang satu dengan jabatan lainnya. Dengan kata lain tidak ada tangga promosi yang jelas, nama-nama jabatan banyak sekali.
c. Gaji pada umumnya akan menjadi tidak adil, karena tidak ada rencana untuk menjamin skala gaji yang sama untuk semua orang yang melakukan pekerjaan yang sama atau yang mempunyai syarat-syarat yang sama. Dalam hal yang demikian, maka manajemen kepegawaian yang efektif adalah tidak mungkin.
D. Metode Rekrutmen Karyawan
Metode rekrutmen karyawan menurut Barbara (2001:130) memiliki beberapa tahapan antara lain:
1. Penjelasan singkat pada awal pencarian 2. Strategi pencarian
3. Proses pencarian 4. Rapat awal 5. Referensi
6. Persentasi daftar peserta yang telah memenuhi persyaratan 7. Umpan balik pada pelamar yang tidak berhasil
8. Peristiwa seleksi
a. Menganalisis pekerjaan
Langkah pertama yang dilakukan adalah menganalisis pekerjaan dengan membuat dan mendeskripsikan pekerjaan sesuai dengan spesifikasi pekerjaan, dengan menyebutkan ciri dan keterampilan yang dibutuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaan.
b. Memilih ujian
Langkah berikutnya adalah memilih ujian yang dapat mengukur atribut penting untuk mengukur keberhasilan pekerja berdasarkan pengalaman, riset sebelumnya dan “terkaan terbaik”. Umumnya digunakan beberapa ujian dan mengkombinasikannya menjadi sebuah deretan ujian guna mencapai sasaran. c. Melakukan ujian
Pada pelaksanaan ujian dapat dilaksanakan dengan dua pilihan baik untuk karyawan maupun pelamar dari luar. Ujian yang dilakukan terhadap karyawan dengan membandingkan hasil ujiannya dengan prestasinya di dalam pekerjaan. d. Hubungkan nilai ujian dengan kriteria
Tahapan ini untuk menentukan apakah ada hubungan antara alat prediksi (nilai) dengan prestasi (kriteria) sekaligus menentukan analisis korelasi diantara keduanya.
e. Validasi silang dan validasi ulang
E. Imbalan
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:206) Imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotannya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan. Upah, gaji, pensiunan, rekreasi dan promosi jabatan yang lebih tinggi (dengan gaji dan keuntungan yang lebih tinggi), tetapi juga termasuk berbagai imbalan lainnya seperti jaminan, keselamatan kerja, pemindahan kerja secara lateral pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan serta berbagai macam bentuk pengakuan pelayanan yang diperlukan. Paket keuntungan ini juga meliputi struktur tugas dan prosesnya untuk melaksanakan penambahan kerja, mendelegasikan atau menyesuaikan sifat dari pegawai itu sendiri untuk memperkuat daya tarik instrinsiknya.
Rizky (2001:9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Sastrohardiwiryo (2002:181) menyatakan kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan sebagainya.
F. Jenis-Jenis Imbalan
Menurut Matutina (2001:205) jenis imbalan terbagi atas Gaji Pokok, Bonus, Insentif dan Tunjangan. Gaji Pokok merupakan imbalan finansial yang dibayarkan pada karyawan secara teratur seperti caturwulan, bulanan atau mingguan. Bonus merupakan pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan langsung kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang ditentukan. Tunjangan merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di perusahaan.
G. Tujuan Imbalan
Sedarmayanti (2001:24) berpendapat bahwa pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Menurutnya tujuan imbalan yang baik sebagai berikut:
1. Menghargai prestasi kerja
2. Menjamin keadilan
Dengan adanya imbalan yang baik akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi.
3. Mempertahankan pegawai
Dengan imbalan yang baik para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan imbalan yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai dan banyaknya pelamar atau calon pegawai akan memberikan peluang yang lebih banyak untuk mendapatkan pegawai yang bermutu.
5. Pengendalian biaya
Dengan imbalan yang baik akan mengurangi pelaksanaan rekrutmen. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi pegawai baru.
6. Memenuhi peraturan
Imbalan yang baik merupakan tuntutan suatu perusahaan.
H. Kualitas Kerja
Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia. Kualitas kerja menurut Matutina (2001:210) mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari:
5. Keterampilan (skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
6. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang
dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.
Menurut Matutina (2001:215) Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan yaitu:
a. Perbaikan kinerja
b. Penyesuaian kompensasi c. Keputusan penempatan d. Kebutuhan pelatihan
e. Perencanaan pengembangan karir f. Defisiensi proses penempatan staff g. Kesempatan kerja yang sama
I. Manfaat Penilaian Kualitas Kerja
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:225) menyatakan bahwa “kontribusi atau hasil penilaian merupakan sesuatu yang bersifat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi”. Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Secara terperinci manfaat penilaian kualitas kerja bagi organisasi adalah:
1. Penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja
4. Pengambilan keputusan dalam penempatan promosi, motivasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
J. Hubungan Kualitas Kerja Dengan Imbalan
Kualitas kerja dihasilkan oleh perpaduan antara kemampuan (ability) dan kemauan (motivation). Seorang karyawan yang mempunyai kemampuan dan kemauan akan menghasilkan kualitas kerja yang baik. Bila salah satu diantara kedua faktor tersebut tidak ada, bahkan apabila keduanya tidak ada, maka kualitas kerja rendah. Kemampuan atau ability dapat ditingkatkan dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang sudah ada.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah dan Perkembangan PT Bank Syariah Mandiri
Nilai-nilai perusahaan yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan integritas telah tertanam kuat pada segenap insan Bank Syariah Mandiri (BSM) sejak awal pendiriannya. Kehadiran BSM sejak tahun 1999, sesungguhnya merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-1998.
Sebagaimana diketahui Krisis moneter dan ekonomi sejak Juli 1997, yang disusul dengan krisis politik nasional telah membawa dampak besar dalam perekonomian nasional. Krisis tersebut telah mengakibatkan perbankan Indonesia yang didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami kesulitan yang sangat parah. Keadaan tersebut menyebabkan pemerintah Indonesia terpaksa mengambil tindakan untuk merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.
Lahirnya Undang-Undang No. 10 tahun 1998, tentang Perubahan atas Undang-Undang No. 7 tahun 1992 tentang Perbankan, pada bulan November 1998 telah memberi peluang yang sangat baik bagi tumbuhnya bank-bank syariah di Indonesia. Undang-Undang tersebut memungkinkan bank beroperasi sepenuhnya secara syariah atau dengan membuka cabang khusus syariah.
Dengan terjadinya merger empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, BankExim dan Bapindo) ke dalam PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999, rencana perubahan PT Bank Susila Bakti menjadi bank syariah (dengan nama Bank Syariah Sakinah) diambil alih oleh PT Bank Mandiri (Persero).
PT Bank Mandiri (Persero) selaku pemilik baru mendukung sepenuhnya dan melanjutkan rencana perubahan PT Bank Susila Bakti menjadi bank syariah, sejalan dengan keinginan PT Bank Mandiri (Persero) untuk membentuk unit syariah. Langkah awal dengan merubah Anggaran Dasar tentang nama PT Bank Susila Bakti menjadi PT Bank Syariah Sakinah berdasarkan Akta Notaris: Ny. Machrani M.S. SH, No. 29 pada tanggal 19 Mei 1999. Kemudian melalui Akta No. 23 tanggal 8 September 1999 Notaris: Sutjipto, SH nama PT Bank Syariah Sakinah Mandiri diubah menjadi PT Bank Syariah Mandiri.
Pada tanggal 25 Oktober 1999, Bank Indonesia melalui Surat Keputusan Gubernur Bank Indonesia No. 1/24/KEP. BI/1999 telah memberikan ijin perubahan kegiatan usaha konvensional menjadi kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah kepada PT Bank Susila Bakti. Selanjutnya dengan Surat Keputusan Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/1999 tanggal 25 Oktober 1999, Bank Indonesia telah menyetujui perubahaan nama PT Bank Susila Bakti menjadi PT Bank Syariah Mandiri.
Bank Susila Bakti dan Manajemen PT Bank Mandiri yang memandang pentingnya kehadiran bank syariah dilingkungan PT Bank Mandiri (Persero).
PT Bank Syariah Mandiri hadir sebagai bank yang mengkombinasikan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani yang melandasi operasinya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan PT Bank Syariah Mandiri sebagai alternatif jasa perbankan di Indonesia. Bank Syariah Mandiri hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik.
B. Visi dan Misi PT Bank Syariah Mandiri 1. Visi
Menjadi Bank Syariah Terpercaya Pilihan Mitra Usaha. 2. Misi
a. Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan yang berkesinambungan b. Mengutamakan penghimpunan dana konsumer dan penyaluran
pembiayaan pada segmen UMKM
c. Merekrut dan mengembangkan pegawai profesional dalam lingkungan kerja yang sehat
d. Mengembangkan nilai-nilai syariah universal
C. Shared Values
Setelah melalui proses yang melibatkan seluruh jajaran pegawai sejak pertengahan 2005, lahirlah nilai-nilai perusahaan yang baru yang disepakati bersama untuk di-shared oleh seluruh pegawai Bank Syariah Mandiri yang disebut Shared Values Bank Syariah Mandiri. Shared
Values Bank Syariah Mandiri disingkat
1.
“ETHIC”. Yaitu terdiri dari :
Excellence
2.
Berupaya mencapai kesempurnaan melalui perbaikan yang terpadu dan berkesinambungan.
Teamwork
3.
Mengembangkan lingkungan kerja yang saling bersinergi.
Humanity
4.
Menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan dan religius.
Integrity
5.
Menaati kode etik profesi dan berpikir serta berperilaku terpuji.
Customer focus
D. Struktur Organisasi PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT Bank Syariah Mandiri
E. Tanggung Jawab Struktur Organisasi PT Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.
1. Pimpinan Cabang
a. Mempersiapkan, mengusulkan, melakukan negosiasi, merevisi dan mengupayakan perencanaan.
b. Menciptakan dan menjamin kelancaran pelayanan operasional di kantor cabang dan unit.
c. Membina dan mengkoordinasikan unit-unit kerja di bawahnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
d. Memotivasi semua unit kerja dibawahnya dan pekerja binaan dalam melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan strategi yang telah ditetapkan guna mewujudkan pelayanan yang sebaik-baiknya.
e. Menjamin bahwa seluruh transaksi yang disetujui atau disahkan telah sesuai dengan kewenangannya dalam rangka menjaga kepercayaan nasabah.
f. Menjamin pengelolaan kas dan surat berharga telah dilaksanakan sesuai ketentuan untuk menjamin keamanan dan kepastian secara optimal.
g. Memastikan hasil data harian dan penyampaiannya sesuai ketentuan agar terjamin keamanan dan kerahasiaannya.
2. Marketing Manager
a. Merumuskan strategi pemasaran Cabang
e. Memastikan kelayakan nota analisa pembiayaan
f. Memastikan kualitas aktiva produktif dalam kondisi terkendali g. dan pelaksanaan pengawalan terhadap seluruh nasabah cabang.
h. Memastikan penyelamatan seluruh pembiayaan bermasalah di cabang, i. Memastikan ketepatan pembayaran seluruh kewajiban nasabah
Cabang
j. Memastikan implementasi standar pelayanan prima kepada nasabah Prioritas.
3. Account Officer (AO)
a. Membuat RPT kredit pensiun dan bertanggung jawab atas pencapaiannya.
b. Melakukan analisis/identifikasi terhadap debitur potensial secara kolektif.
c. Mengembangkan rencana pemasaran melalui instansi.
d. Mempersiapkan dan melaksanakan rencana yang menjadi tanggung jawab serta memantau hasil yang dapat dicapai dan menetapkan prioritas pembinaan.
e. Mempersiapkan naskah kerjasama dengan instansi yang pegawainya akan dilayani kredit pensiun.
f. Melakukan upaya dan pendekatan terhadap instansi yang dilayani kredit pensiun agar pembayaran gaji pegawai (debitur) dan segala transaksi bisnis perusahaan dapat dilakukan melalui BRI.
4. Funding Officer
a. Memasarkan produk pendanaan, treasury dan haji sesuai strategi pemasaran yang telah ditetapkan
b . Memasarkan produk bancassurance (produk asuransi yang dipasarkan oleh Bank), produk investasi dan jasa non-bank lainnya.
c. Meningkatkan business relation antara Bank dengan nasabah sesuai dengan target yang ditetapkan
d. Memutakhirkan dokumen dan data nasabah pendanaan sesuai kelolaan
e. Memberikan pelayanan khusus dalam setiap interaksi dengan nasabah prioritas
5. Operation Manager
a. Memastikan terkendalinya biaya operasional Cabang dengan efisien dan efektif
b. Memastikan Transaksi harian operasionaltelah sesuai dengan ketentuan SOP.
c. Memastikan terlaksananya standar layanan nasabah yang optimal. d. Memastikan ketersediaan likuiditas cabang yang memadai.
e. Memastikan seluruh kegiatan administrasi, dokumentasi dan arsip sesuai dengan peraturan.
f. Memastikan kebenaran dan kewajaran pencatatan laporan keuangan cabang.
6. Customer Service Officer (CSO)
a. Memastikan terlaksananya kegiatan operasional CSR dan layanan dan nasabah sesuai dengan ketentuan dan standar pelayanan.
b. Memastikan kelengkapan dan akurasi data customer & loan facility. c. Memastikan ketersediaan kartu ATM.
d. Memastikan laporan CSR. e. d.l.l
7. Head Teller
b. Mengelola khasanah / Kluis sesuai dengan prosedu dan ketentuan. c. Mengkordinir seluruh Teller untuk melaksanakan kegiatan operasional
dan pelayanan kepada nasabah.
d. Memastikan keamanan kegiatan dan ruang operasional Teller.
e. Mengelola saldo kas di Cabang pada saat operasi dan memastikan tersedianya uang tunai di cabang sesuai limit yang ditentukan.
f. Mengelola operasional mesin ATM di Cabang.
g. Menjaga keamanan dan kerahasiaan speciement nasabah. 8. Loan Admin & Trade service Officer.
a. Memastikan keabsahan dokumen pencairan pembiayaan.
b. Memastikan keabsahan pencairan pembiayaan sesuai dengan persyaratan dokumen.
c. Memastikan ketepatan waktu dan kepatuhan proses pembiayaan pasca pencairan.
9. Back Office officer (BOO)
a. Menyajikan data beban kerja seluruh aktivitas di cabang sebagai pertimbangan manning analysis.
b. Mensosialisasikan peraturan perusahaan dan ktentuan bidang-bidang tenaga kerja kepada seluruh pegawai cabang.
c. Memastikan pelaksanaan rencana pendidikan dan pelatihan seluruh pegawai cabang.
d. Memastikan terpenuhnya seluruh falisitas pegawai sesuai peraturan perusahaan.
e. Memastikan akurasi dan keabsahan pengeluaran biaya operasional cabang sesuai ketentuan.
f. Memastikan akurasi pelaporan kepada BI dan pelaporan bersifat keuangan kepada pihak lain.
F. Produk Dana PT Bank Syariah Mandiri 1. BSM Tabungan
a. Tabungan BSM
Tabungan dalam mata uang rupiah dengan akad Mudharabah Mutlaqah yang penarikannya berdasarkan syarat-syarat tertentu yang disepakati. Manfaat Tabungan ini adalah aman dan terjamin, online diseluruh Outlet BSM, kemudahan dalam penyaluran Zakat, Infaq, Dan Sedeqah.
b. BSM Tabungan Berencana
Tabungan ini adalah Santunan tunai berfungsi untuk memenuhi kekurangan target dana, sehingga manfaat asuransi.
c. BSM Tabungan Simpatik
Tabungan berdasarkan prinsip wadiah yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat berdasarkan syarat-syarat yang disepakati. Manfaat Tabungan ini adalah sama dengan manfaat pada Tabungan BSM.
d. BSM Tabungan Investa Cendikia
Tabungan berjangka untuk keperluan uang pendidikan dengan jumlah setoran bulanan tetap (installment) dan dilengkapi dengan perlindungan asuransi. Manfaat Tabungan ini adalah Bagi hasil yang kompetitif, kemudahan perencanaan keuangan masa depan, khususnya pendidikan putra/putri, perlindungan asuransi secara otomatis, tanpa pemeriksaan kesehatan.
e. BSM Tabungan Mabrur
Tabungan dalam mata uang rupiah untuk membantu pelaksanaan ibadah haji & umrah. Manfaat Tabungan ini adalah Fasilitas talangan haji untuk kemudahan mendapatkan porsi haji dan Sistem Online
f. BSM Tabungan Dollar
dengan Departemen Agama untuk kemudahan pendaftaran haji.
Online
g. BSM Tabungan Kurban
di seluruh cabang BSM, Bonus Bulanan yang diberikan sesuai dengan kebijakan BSM.
Tabungan dalam mata uang rupiah untuk membantu nasabah dalam merencanakan ibadah kurban dan aqiqah. Pelaksanaannya bekerja sama dengan Badan Amil Qurban. Manfaat Tabungan ini adalah Kemudahan perencanaan keuangan untuk pembelian hewan kurban, Kemudahan pelaksanaan dan pendistribusian kurban.
h. BSM Tabungan Pensiun
Tabungan Pensiun BSM adalah simpanan dalam mata uang rupiah berdasarkan prinsip mudharabah mutlaqah, yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat berdasarkan syarat-syarat dan ketentuan yang disepakati. Produk ini merupakan hasil kerjasama BSM dengan PT Taspen yang diperuntukkan bagi pensiunan pegawai negeri Indonesia. Manfaat Tabungan ini adalah Membantu pengelolaan keuangan nasabah, Bagi hasil bersaing, Biaya administrasi ringan, Pembukaan rekening dapat dilakukan di seluruh jaringan BSM.
2. BSM Giro a. BSM Giro
Fasilitas Intercity Clearing untuk kecepatan pembayaran inkaso (kliring antar wilayah), Fasilitas pengiriman account statement
b. BSM Giro Valas
setiap awal bulan.
Sarana penyimpanan dana dalam mata uang US Dollar untuk kemudahan transaksi dengan pengelolaan berdasarkan prinsip wadiah
yad dhamanah. Manfaat Giro ini adalah Dana aman dan tersedia
setiap saat, Fasilitas pengiriman account statement c. BSM Giro Singapore Dollar
setiap bulan.
Sarana penyimpanan dana dalam mata uang Singapore Dollar untuk kemudahan transaksi dengan pengelolaan berdasarkan prinsip
wadiah yad dhamanah
d. BSM Giro Euro
. Manfaat Giro ini adalah sama dengan BSM Giro Valas.
Sarana penyimpanan dana dalam mata uang Euro untuk kemudahan transaksi dengan pengelolaan berdasarkan prinsip wadiah
yad dhamanah.. Manfaat Giro ini juga sama dengan BSM Giro yang lainnya.
3. BSM Deposito a. BSM Deposito
Investasi berjangka waktu tertentu dalam mata uang rupiah yang dikelola berdasarkan prinsip Mudharabah Muthlaqah. Manfaat
kompetitif, Dapat dijadikan jaminan pembiayaan, Fasilitas Automatic
Roll Over
b. BSM Deposito Valas (ARO)
Investasi berjangka waktu tertentu dalam mata uang dollar yang dikelola berdasarkan prinsip Mudharabah Muthlaqah. Manfaat
