BAB IV HASIL PEMBAHASAN
4.8. Rumusan Alternatif Strategi Rekrutmen SDM
Perumusan alternatif strategi rekrutmen SDM disusun berdasarkan hasil penelitian melalui pendekatan PHA. Hasil penelitian menyatakan terdapat delapan (8) faktor yang mempengaruhi keputusan rumusan strategi. Faktor-faktor tersebut dapat diklasifikasikan menjadi dua bagian, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal terdiri dari visi perusahaan, sumber daya perusahaan, kebijakan perusahaan, dan persyaratan jabatan. Faktor eksternal meliputi persaingan industri, kondisi ekonomi, dan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK). Dari faktor-faktor tersebut, faktor yang perlu menjadi pertimbangan pertama untuk diperhatikan adalah kebijakan perusahaan. Perusahaan harus menyusun terlebih dahulu berbagai kebijakan perusahaan yang akan diambil, seperti kebijakan tentang imbalan atau kompensasi, pengembangan SDM dan status kepekerjaan.
Faktor selanjutnya yang perlu diperhatikan adalah visi perusahaan. Bagaimanapun juga, setiap program yang dijalankan perusahaan tidak akan terlepas dari visi perusahaan. Perusahaan perlu menyesuaikan strategi rekrutmen SDM yang dibuat dengan visi perusahaan agar didapatkan tenaga BPS yang mampu mendukung dan mewujudkan visi tersebut. Faktor persaingan industri juga perlu dipertimbangkan, karena jangan sampai calon pekerja potensial justru lebih memilih perusahaan pesaing Pertamina dalam industri minyak dan gas.
Ada tiga (3) aktor yang dapat berperan dalam perumusan strategi rekrutmen SDM berbasis kompetensi pada jabatan BPS, yaitu VP HR Operation, Manajer Rekrutmen dan Manajer Lini. Aktor yang paling dominan adalah VP HR
Operation. Hal ini dikarenakan VP HR Operation dianggap sebagai pihak yang cukup dominan dan berpengalaman dalam perumusan strategi rekrutmen SDM. Pertimbangan bahwa Pertamina saat ini harus menghadapi persaingan yang terbuka dengan perusahaan asing menyebabkan VP HR Operation dianggap perlu berperan dalam perumusan strategi rekrutmen tenaga BPS.
Aktor dengan tingkat kepentingan kedua adalah Manajer Rekrutmen. Proses pelaksanaan rekrutmen merupakan tanggung jawab Manajer Rekrutmen langsung kepada VP HR Operation, karena itu peran Manajer Rekrutmen diperlukan dalam perumusan strategi.
Manajer Lini merupakan aktor dengan prioritas ketiga yang merupakan pihak yang paling mengerti tentang kebutuhan perusahaan terhadap tenaga BPS, baik dari sisi jumlah maupun kompetensi yang dibutuhkan. Selain itu, Manajer Lini juga merupakan pihak yang bertanggung jawab terhadap operasional perusahaan dan merupakan atasan dari tenaga BPS.
Tujuan utama yang ingin dicapai dari strategi rekrutmen tenaga BPS dalam jangka panjang adalah meningkatnya daya saing perusahaan. Hal ini karena penarikan tenaga BPS yang baru dengan berbasiskan kompetensi yang dibutuhkan akan mampu memberikan kinerja yang superior bagi perusahaan, sehingga perusahaan akan memiliki keunggulan bersaing dari perusahaan lainnya. Tujuan lain berupa tujuan jangka pendek adalah mendapatkan SDM yang berkompeten. Tujuan ini sangat erat kaitannya dengan tujuan lainnya berupa mendapatkan pelamar potensial dan menciptakan suasana kerja yang kondusif.
Berdasarkan faktor-faktor dan tujuan yang ingin dicapai, maka prioritas pertama strategi yang layak dijalankan perusahaan adalah menyusun metode seleksi yang efektif yang akan digunakan untuk menyaring para calon pekerja, menentukan profil kompetensi tenaga BPS, kemudian menentukan metode apa yang akan digunakan untuk menarik para calon pekerja.
Penentuan metode seleksi merupakan salah satu komponen yang menentukan dalam perumusan strategi rekrutmen SDM berbasis kompetensi pada jabatan BPS. Penentuan metode ini harus mempertimbangkan dengan cermat faktor efektifitas metode seleksi. Perusahaan harus menentukan dengan cermat metode mana yang perlu diprioritaskan sehingga penilaian yang dihasilkan merupakan nilai yang tepat dan valid. Faktor ketersediaan sumber daya dalam penentuan metode seleksi secara langsung juga memberikan
pengaruh terhadap biaya relatif yang akan dikeluarkan. Penentuan metode seleksi diharuskan mampu menjawab tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Keterkaitannya dengan efektifitas metode seleksi, metode yang dipilih diharapkan mampu memberikan informasi tentang kemampuan dan potensi dari para calon pekerja. Sedangkan keterkaitannya dengan ketersediaan sumber daya pendukung, perusahaan harus mampu memanfaatkan sumber daya yang dimiliki untuk melaksanakan suatu metode dengan tingkat kesalahan penilaian yang rendah. Terakhir, terkait biaya relatif pelaksanaan, perusahaan perlu mempertimbangkan metode yang memberikan tingkat efisiensi yang tinggi bagi perusahaan.
Tujuan-tujuan diatas akan dapat dipenuhi dengan cara memberikan prioritas pada metode tertentu dalam tahapan proses seleksi. Metode yang sebaiknya difokuskan perusahaan adalah Wawancara User dan HR. Metode ini dinilai memiliki sifat yang lebih fleksibel sehingga memberikan ruang bagi perusahaan unuk menggali kemampuan dan potensi seorang calon pekerja. Selain itu, perusahaan juga perlu memfokuskan penilaian pada tes psikolgi dan wawancara direksi.
Langkah selanjutnya yang perlu disiapkan adalah penentuan profil kompetensi. Kompetensi seorang calon pekerja berhubungan erat dengan kemampuannya untuk menghasilkan kinerja yang superior bagi perusahaan. Informasi mengenai kompetensi yang dibutuhkan pada jabatan BPS merupakan hal pertama dan utama agar dapat ditentukan kualifikasi seorang tenaga BPS baru. Proses penentuan profil kompetensi harus memperhatikan berbagai faktor yang mempengaruhinya. Faktor utama yang perlu diperhatikan adalah rencana perusahaan, yang dalam jangka panjang memiliki visi untuk menjadi perusahaan energi kelas dunia, menuntut calon pekerja baru untuk memiliki kemampuan initiating action yang tinggi dan customer focus. Karena itu, perlu ditekankan penilaian pada kompetensi mengerjakan sesuatu melebihi yang diharapkan dan seluruh dimensi kompetensi yang ada di kelompok kompetensi customer focus. Kebutuhan perusahaan pada tenaga BPS yang mampu menjalankan tugas- tugasnya dengan baik, juga dapat dicapai jika tenaga BPS memiliki kemampuan initiating action yang tinggi dan customer focus. Tugas pokok dari jabatan BPS yang berhubungan langsung dengan user, juga menuntutnya untuk memiliki kemampuan initiating action yang tinggi dan customer focus.
Penentuan metode rekrutmen harus diarahkan pada tujuan mendapatkan calon tenaga BPS yang potensial dan layak untuk diseleksi. Faktor utama yang mempengaruhi penentuan metode rekrutmen adalah tenggang waktu rekrutmen dan kemudahan penyaringan pelamar. Kedua faktor ini erat kaitannya dengan kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja baru dalam waktu yang secepatnya. Hal ini membuat perusahaan sebisa mungkin memilih metode yang optimal dari segi waktu.
Tujuan utama yang ingin dicapai dari penentuan metode rekrutmen adalah mengoptimalkan waktu rekrutmen. Pengoptimalan waktu rekrutmen akan berimplikasi pada efisiensi biaya perekrutan dan dapat mengoptimalkan sumber daya perusahaan yang ada. Berkaitan dengan tujuan-tujuan tersebut, maka metode yang sebaiknya dipilih oleh perusahaan adalah metode College Shopping. Selain itu, perusahaan juga bisa menggunakan metode e-recruitment untuk menarik calon pekerja potensial sebanyak-banyaknya.
Pelaksanaan dari ketiga komponen strategi rekrutmen SDM berbasis kompetensi di atas merupakan satu kesatuan yang saling terkait dan tidak bisa berdiri sendiri. Komponen strategi berupa penentuan metode seleksi, penentuan profil kompetensi dan penentuan metode rekrutmen merupakan rangkaian langkah strategis dalam merumuskan alternatif strategi rekrutmen tenaga BPS. Pendekatan PHA yang dilakukan bukan dalam rangka memilih diantara komponen strategi tersebut, namun hal ini dilakukan untuk menentukan bobot dan prioritas komponen strategi guna menentukan komponen strategi mana yang sebaiknya dilaksanakan terlebih dahulu.