Rumusan Masalah - SKRIPSI ANALISIS PERKEMBANGAN UPAH MINIMUM PROVINSI (UMP) TERHADAP PENDAPATAN

BAB I. PENDAHULUAN

B. Rumusan Masalah

Dengan mengaju pada latar belakang permasalahan yang diuraikan sebelumnya maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Bagaimana perkembangan upah minimum provinsi terhadap pendapatan pekerja tahun 2010-2014 di Sulawesi Selatan.

C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis perkembangan Upah Minimum provinsi (UMP) terhadap pendapatan pekerja tahun 2010-2014 di Sulawesi Selatan.

2. Manfaat Penelitian yang diharapkan adalah:

a. Bagi penulis

Menerapkan ilmu yang diperoleh selama masa perkuliahan perkuliahan dan diharapkan dapat menambah pengetahuaan tentang hal-hal yang mempengaruhi profotabilitas sehingga dapat membandingkan antara kenyataan dalam praktik dengan teori-teori selama ini dipelajari.

b. Bagi perusahaan

Dapat dijadikan tolak ukur keberhasilan tingkat operasional perusahaan dalam pengembangan perusahaan sehingga dapat lebih ditingkatkan lagi kinerja perusahaannya agar dapat memaksimalkan pendapatan yang

diperoleh. Dan dapat memberikan upah yang layak terhadap pekerja di suatu perusahaan tersebut.

c. Bagi Peneliti Lain

Penelitian ini diharapkan dapat menambah daftar kajian pustaka dan referensi khususnya bagi mahasiswa/mahasiswi yang ingin melakukan penelitian dengan pembahasan serupa tapi dalam kajian yang berbeda.

9 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Teori Upah

Upah adalah hak pekerjaan atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesempatan atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh. Atau upah adalah jumlah keseluruhan yang telah dikeluarkan oleh karyawan meliputi masa atau syarat-syarat tertentu.

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha / pemberi kerja kepada pekerja / buruh yang ditetapkan dan di bayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja / buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan." (Undang Undang Tenaga Kerja No.13 Tahun 2000, Bab I, pasal 1, Ayat 30.

Upah adalah sebuah kesanggupan dari perusahaan untuk menilai karyawannya dan memposisikan diri dalam benchmarking dengan dunia industri. Perusahaan wajib memiliki kerangka dasar System Pengupahan yang baku & standard untuk dijadikan acuan dalam pembicaraan negosiasi gaji. Tujuan utama dari ini adalah untuk menarik, mempertahankan, dan

memotivasi serta memuaskan karyawan agar tetap bertahan & berkarya di perusahaan kita.

Pengertian Upah dari beberapa ahli yaitu:

1. Teori upah menurut David ricardo dan Adam Smith

Menurut david Ricardo dan Adam Smith yang mengemukakan tentang teori upah atau sewajarnya, bahwa tinggi rendahnya tingkat upah ditentukan biaya hidup minimum pekerja dengan keluarganya, upah ini disebut upah alamiah atau upah kodrat. Menurutnya, tinggi rendahnya biaya hidup ditentukan oleh tempat, waktu dan adat istiadat penduduk.Permintaan dan penawaran kerja, ini disebut upah pasar.

Menurutnya tinggi rendahnya upah pasar akan bergerak disekitar upah kodrat.

2. Menurut Ferdinan Lasalle

Menurut Ferdinan Masalle dari mashab sosisl yang mengemukakan tentang teori upah, ia berpendapat bahwa upah buruh tidak mengandung harapan apa-apa dan tidak akan naik diatas biaya hidup minimum. Oleh karena itu ia menyebutnya upah besi, yang berarti bahwa upah rata-rata buruh atau pekerja itu terbatas sama dengan biaya hidup minimum dengan keluarganya.

3. Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional

Upah ialah suatu penerimaan kerja untuk berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan menurut suatu persetujuan undang-undang dan peraturan dan

dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja.

Dari pengertian diatas mengenai upah ini dapat diartikan bahwa upah merupakan penghargaan dari tenaga karyawan atau karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi yang berwujud uang, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap menggu atau bulan.

Gaji sebenarnya juga upah, tetapi sudah pasti banyaknya dan waktunya. Artinya banyaknya upah yang diterima itu sudah pasti jumlahnya pada setiap waktu yang telah ditetapkan. Dalam hal waktu yang lazim digunakan di Indonesia adalah bulan. Gaji merupakan upah kerja yang dibayar dalam waktu yang ditetapkan. Sebenarnya bukan saja waktu yang ditetapkan, tetapi secara relatif banyaknya upah itu pun sudah pasti jumlahnya. Di Indonesia, gaji biasanya untuk pegawai negeri dan perusahaan-perusahaan besar. Jelasnya di sini bahwa perbedaan pokok antara gaji dan upah yaitu dalam jaminan ketepatan waktu dan kepastian banyaknya upah. Namun keduanya merupakan balas jasa yang diterima oleh para karyawan atau karyawan.

Adapun faktor yang mempengaruhi tingkat upah:

1. Tingkat Persaingan 2. Biaya keperluan hidup 3. Peraturan UU tentang UMR 4. Perbedaan jenis pekerjaan

5. Produktifitas marginal

Syarat dalam pemberian upah adalah mampu memberikan kepuasan kepada pekerja artinyamampu memberikan upah yang sebanding dengan perusahaan yang sama, adil, dan menyadari fakta bahwa setiap orang memiliki perbedaan akan kebutuhan. Sedangkan tujuan dalam pemberian pemberian upah adalah untuk memacu ketertarikan para tenaga kerja yang berbakat untuk masuk perusahaan. Meningkatkan loyalitas dan mempertahankan karyawan yang berbakat serta memberikan motivasi kepada karyawan.

2. Upah Minimum

Upah minimum adalah per jam, harian atau bulanan terendah remunerasi bahwa majikan secara hukum dapat membayar kepada pekerja.

Ekuivalen, itu adalah yang terendah upah di mana pekerja dapat menjual tenaga kerja mereka. Meskipun upah minimum hukum yang berlaku di banyak yurisdiksi, perbedaan pendapat ada tentang manfaat dan kelemahan dari upah minimum.

Para pendukung upah minimum mengatakan bahwa hal itu meningkatkan standar hidup pekerja, mengurangi kemiskinan, dan memaksa perusahaan untuk menjadi lebih efisien. Para penentang mengatakan bahwa jika itu cukup tinggi untuk menjadi efektif, meningkatkan pengangguran, khususnya di antara pekerja dengan produktivitas yang sangat rendah karena kurangnya pengalaman atau cacat, sehingga merugikan pekerja kurang terampil dan mungkin tidak

termasuk beberapa kelompok dari pasar tenaga kerja, selain itu kurang efektif dan lebih merusak bisnis daripada metode lain untuk mengurangi kemiskinan.

Komponen upah yaitu gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Upah Minimum = Gaji Pokok + Tunjangan Tetap

a. Gaji Pokok

Gaji pokok adalah imbalan dasar (basic salary) yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.

b. Tunjangan Tetap

Tunjangan tetap adalah pembayaran kepada pekerja yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja atau pencapaian prestasi kerja tertentu.

c. Tunjangan tidak Tetap

Tunjangan tidak tetap adalah pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap dan dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak samadengan waktu pembayaran upah pokok, seperti tunjangan transpor atau tunjangan makan.

Upah Minimum Provinsi (UMP) adalah Upah Minimum yang berlaku untuk seluruh Kabupaten/Kota di satu Provinsi. Upah minimum ini di tetapkan setiap satu tahun sekali oleh Gubernur berdasarkan rekomendasi Komisi Penelitian Pengupahan dan Jaminan Sosial Dewan Ketenagakerjaan Daerah (sekarang Dewan Pengupahan Provinsi).

Penetapan upah minimum provinsi selambat-lambatnya 60 hari sebelum tanggal berlakunya upah minimum, yaitu tanggal 1 Januari.

3. Sistem Upah

Ada beberapa sistem yang digunakan untuk mendistribusikan upah:

a. Sistem upah menurut banyaknya produksi

Upah menurut banyaknya produksi diberikan dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan berproduksi lebih banyak. Produksi yang dihasilkan dapat dicari dengan menggunakan standar normal yang membandingkan kebutuhan pokok dengan hasil produksi. Secara teoritis sistem upah menurut produksi ini akan diisi oleh tenaga-tenaga yang berbakat dan sebaliknya orang-orang tua akan merasa tidak kerasan.

b. Sistem upah menurut lamanya dinas

Sistem Upah semacam ini akan mendorong untuk lebih setia dan loyal terhadap perusahaan dan lembaga kerja. Sistem ini sangat menguntungkan bagi yang lanjut usia dan juga orang-orang mudah yang didorong utung tetap bekerja pada suatu perusahaan. Hal ini disebabkan adanya harapan bila sudah tua akan lebih mendapat perhatian. Jadi upah ini akan memberikan perasaan aman kepada karyawan, disamping itu sistem upah ini kurang bisa memotivasi karyawan.

c. Sistem upah menurut lamanya bekerja

Upah menurut lamanya bekerja disebut pulah upah menurut waktu, misalnya bulanan. Sistem ini berdasarkan anggapan bahwa produktivitas kerja itu sama untuk waktu jam kerja yang sama, alasan-alasan yang lain

adalah sistem ini menimbulkan ketentraman karena upah sudah dapat dihitung, terlepas dari keterlambatan bahan untuk bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya.

d. Sistem upah menurut kebutuhan

Upah yang diberikan menurut besarnya kebutuhan karyawan beserta keluarganya disebut upah menurut kebutuhan. Seandainya semua kebutuhan itu dipenuhi, maka upah itu akan mempersamakan standar hidup semua orang.

e. Sistem upah menurut waktu

Sistem ini pembayaran upahnya berdasarkan waktu kerja pekerja misalnya ditentukan perjam, perhari, perminggu atau perbulan.

f. Sistem upah borongan

Sistem ini berdasarkan balas jasa atas suatu pekerjaan yang dipaketkan/diborongkan. Keuntungan sistem ini pekerja mengetahui dengan pasti jumlah upah yang diterima, majikan tidak perlu berhubungan langsung dengan pekerja.

g. Sistem Co-Partnership

Sistem ini memberikan upah kepada pekerjanya berupa saham atau obligasi perusahaan.dengan saham atau obligasi tersebut, para pekerja merasa memiliki sendiri perusahaan tersebut.

h. Sistem bagi hasil

Salah satu kelemahan dari sistem ini adalah kurang mendorong inisiatif kerja, sehingga sama halnya dengan sistem upah menurut lamanya kerja dan lamanya dinas.

Beberapa faktor penting yang mempengaruhi besarnya upah yang diterima oleh para pekerja,yaitu :

1. Penawaran dan permintaan karyawan 2. Organisasi buruh

3. Kemampuan untuk membayar 4. Produktivitas

5. Biaya hidup

6. Peraturan pemerintah

4. Jenis-jenis upah

Ada beberapa jenis upah. Dalam dunia perusahaan atau dalampengelolaan perusahaan, dikenal beberapa jenis upah yang diberikan oleh para pengusaha kepada para tenaga kerja yang telah mengadakan hubungan kerja dengan erusahaan-perusahaan.

Jenis-jenis upah antara lain adalah sebagai berikut:

1. Upah nominal atau Upah Uang

Upah nomil adalah sejumlah uang yang dibayarkan kepada seorang pekerja secara kontan sebagai imbalan atas usaha, kerja atau pelayanannya dalam suatu industri atau perusahaan ataupun dalam suatu organisasi kerja,

serta tidak ada tambahan atau keuntungan lain yang diberikan kepadanya.

Upah nominal sering pula disebut sebagai upah uang (money wage) mengingat seluruh imbalan jasa atau kerjanya diterima sepenuhnya dalam bentuk kontan.

2. Upah Nyata

Upah nyata (real wages) adalah nilai upah uang (money wage) yang merupakan suatu paket upah yang ditentukan oleh daya beli upah tersebut, yang akan banyak tergantung dari:

a. Besar kecilnya uang yang diterima pekerja.

b. Besar kecilnya biaya hidup yang diperlukan.

Bagi pekerja yang menerima upahnya dalam dua bentuk, yakni upah uang dan fasilitas, maka upah nyata yang diterimanya adalah jumlah dari upah dan nilai rupiah dari semua fasilitas yang diterimanya.

3. Upah Minimum

Pendapatan yang dihasilkan pekerja dalam suatu perusahaan sangat berperan dalam hubungan kepegawaian. Bertitik tolak dari hubungan formal ini harus tidak dilupakan bahwa seorang pekerja adalah manusia, dan dilihat dari segi kemanusiaan sewajarnyalah bahwa pekerja mendapat perlindungan. Untuk itu, maka timbul permasalahan upah minimum (minimum wage) bagi seorang pekerja. Upah ini seharusnya cukup untuk digunakan sebagai biaya kelangsungan hidupnya beserta keluarga atau tanggungannya sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Dengan kata lain, penentuan upah minimum harus mempertimbangkan the cost of living.

Tujuan utama penentuan upah minimum adalah:

a. Menonjolkan arti dan peranan penting tenaga kerja sebagai subsystem dalam suatu sistem kerja.

b. Melindungi kelompok kerja dengan upah yang sangat rendah dan yang keadaannya secara materil kurang memuaskan.

c. Mendorong kemungkinan diberikannya upah sesuai dengan nilai pekerjaan yang dilakukan setiap pekerja.

d. Mengusahakan terjaminnya ketenangan atau kedamaian dalam organisasi kerja atau perusahaan.

e. Mengusahakan adanya dorongan peningkatan dalam standar hidup secara normal.

4. Upah Hidup

Bilamana upah yang diterima seseorang relatif cukup besar untuk membiayai tidak hanya kebutuhan pokok hidupnya tetapi juga cukup untuk membiayai sebagian kebutuhan sosial keluarganya seperti pendidikan, pakaian, dan pangan dengan gizi dan mutu yang lebih baik, serta asuransi.

5. Upah Wajar

Upah wajar dimaksudkan sebagai upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh seorang pekerja sebagai imbalan atas usaha atau kerjanya untuk mengatasi kebutuhan-kebutuhan lain hidupnya sekeluarga disamping pangan. Upah ini tentunya sangat bervariasi dan bergerak antara upah terendah (minimum) dan upah hidup.

Faktor- faktor yang mempengaruhi upah wajar adalah:

a. Kondisi ekonomi negara secara umum

b. Posisi perusahaan dilihat dari struktur ekonomi negara

c. Nilai upah rata-rata didaerah di mana perusahaan tersebut beroperasi d. Undang-undang terutama yang mengatur masalah upah dan jam kerja e. Ketentuan-ketentuan yang berlaku dalam perusahaan

f. Peraturan perpajakan

g. Bargaining power ( kekuatan tawar-menawar) antara perusahaan dan organisasi pekerja. Dalam hal ini di maksudkan ssejauh mana organisasi pekerja mempunyai pengaruh terhadap perusahaan atau manajemen

h. Standar hidup dari para pekerja sendiri.

5. Peningkatan Kerja

Kinerja yang baik adalah kinerja yang mengikuti tata cara atau prosedur sesuai standar yang telah ditetapkan. Akan tetapi didalam kinerja tersebut harus memiliki beberapa kriteria agar meningkatkan produktifitas sehingga apa yang diharapkan bisa berjalan sesuai apa yang di inginkan.

Untuk meningkatkan kinerja yang baik harus introspeksi diri demi tercapainya kinerja yang lebih baik kedepannya, bekerja sesuai posisi, porsi, dan jobnya masing-masing.

Namun demikian hal tersebut tidaklah semudah membalikan telapak tangan tetapi mesti ada peran langsung ke ikut sertaan manajemen untuk bisa mengontrol dan memberikan teknik cara agar bagaimana bisa

terjaminnya mutu dan kualitas sehingga karyawan bisa dengan mudah bekerja tanpa ada rasa terbebenani dan hubungan antara pihak manajemen dengan bawahan semakin kuat.Tanpa disadari mungkin di setiap kantor/tempat kerja ada pihak yang mau menang dan benar sendiri, akan tetapi pihak manajemen juga tidak bisa menyalahi bawahannya. Untuk itulah pihak manajemen terkait mesti turun langsung kelapangan agar bisa melihat bagaimana menciptakan teknik yang baik serta meningkatkan loyalitas karyawan terhadap kantor dan pekerjaannya.

Menurut Loeke (dalam Sule, 2002: 211), kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Begitu juga sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih tinggi dari pada yang diharapkan, secara otomatis akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Disamping itu ada beberapa hal yang mesti dijadikan pondasi bagi setiap manajemen untuk bisa menciptakan kinerja yang maksimal diantaranya :

1. Pimpinan harus mengetahui betul bagaimana teknik pengerjaan

2.Pimpinan harus mengetahui betul bagaimana kendala-kendala yang dihadapi

3. Pimpinan harus turun langsung kelapangan,tujuannya agar menciptakan hubungan baik antar manajemen dengan karyawan

4. Pimpinan harus bisa memahami bagaimana tingkat kesulitan dari setiap proses

5. Pimpinan harus bisa menemukan teknik agar produktivitas bisa berjalan dengan baik

Jika suatu atasan menginginkan produktivitas meningkat maka pihak manajemen terkait mesti melakukan adanya perombakan sistem metode kerja,karyawan akan puas dalam bekerja tanpa adanya tekanan yang berdampak pada pisikologis bagi karyawan. Hal demikian akan terjalin hubungan antara manajemen dengan karyawan. Ada beberapa point penting yang perlu kita ingat dalam upaya menciptakan suasana kerja yang kondusif.

Dibawah ini ada 5 kunci dasar dalam mendongkrak kinerja:

1. Kekhususan

Karyawan membutuhkan spesifikasi. Informasi spesifik secara lengkap dengan tata cara pelaksanaan yang baik dan terarah sangat membantu stabilitas kinerja, sekaligus memperbaiki kekurangan. Manajer tak perlu sibuk memandori dan karyawan tahu keinginan kantor/tempat kerja, ini menunjang kreativitas. Hal ini bisa dicapai dengan manajemen Job Description (pembagian bidang kerja, tugas pokok dan fungsi, kewenangan, dll) yang baik. Point ini dapat pula diwujudkan dengan penempatan orang yang tepat pada posisi/jabatan yang sesuai bidang keahliannya (right man in the right job).

2. Konsistensi

Informasi sebaiknya tidak saling bertentangan. Misalnya penilaian berkala baik, tapi penilaian tahunan buruk. Inkonsistensi yang seperti ini dapat

meresahkan dan menganggu kinerja. Pada point ini sistem monitoring dan evaluasi kantor/tempat kerja harus mempunyai arah capaian/standart kinerja dan target yang jelas. Hal ini akan mempermudah kantor/tempat kerja dalam melihat perkembangan kemajuan yang telah dicapai dan data laporan yang akurat. Sehingga dapat menjadi acuan dalam pengambilan keputusan dan kebijakan yang baik.

3. Waktu yang tepat

Umpan balik sebaiknya segera diberikan, agar karyawan termotivasi memperbaiki. Kalau kelamaan ada keengganan mengevaluasi. Mereka terlanjur merasa benar dan akan sangat terpukul jika dapat nilai rapor jelek.

4. Komunikasi yang efektif

Pimpinan dalam level manapun harus mampu menciptakan komunikasi efektif untuk menumbuhkan persamaan persepsi dengan karyawan. Jika pernyataan/instruksi manajer tidak dimengerti atau diterima sepotong-sepotong, sasaran tak akan tercapai. Komunikasi efektif sangat berperan vital dalam penciptaan suasana kerja yang sehat. Instruksi atasan yang jelas dan benar harus dapat dipahami oleh karyawan. Pada saat terdapat masalah, harus secepatnya diselesaikan. Bila terdapat unsur-unsur konflik baik vertikal (manajer–karyawan) maupun horizontal (sesama karyawan) dalam suatu kantor/tempat kerja dibiarkan berlarut, sangat berpotensi mengganggu stabilitas iklim kerja.

5. Niat baik dan kerjasama

Pimpinan perlu menunjukkan niat baik dan kerjasama. Umpan balik yang hanya bertujuan menjatuhkan atau mempermalukan karyawan tak akan mampu menciptakan kondisi kerja yang sehat. Karyawan yang ikut memberikan ide dalam menetapkan sasaran atau standar kinerja, berarti telah mengemukakan kehendak dan kebutuhannya. Karyawan tersebut akan berusaha mencapainya, karena dia tahu apa yang dia mau.

Dengan 5 point dasar diatas, sangat jelas pola yang diciptakan merupakan hasil dari hubungan interaksi manajer/atasan dan karyawan/bawahan. Meningkatkan kinerja karyawan tentunya membawa suatu kantor/tempat kerja dapat lebih cepat mencapai tujuan yang dinginkan.

Kesimpulannya adalah dalam menciptakan metode bekerja yang baik yaitu bagaimana bisa menciptakan hubungan antar manajemen dan bawahan secara baik.

B. Kerangka Pemikiran

Buruh /pekerja merupakan salah satu faktor produksi yang berperan penting dalam proses produksi serta dapat mempengaruhi proses produksi itu sendiri. Faktor buruh akan menghasilkan produkvitas sumber daya manusia yang akan mempengaruhi faktor- faktor produksi secara

Perusahaan

keseluruhan. Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yaang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan persatuan waktu.

Pekerja atau buruh digolongkan menjadi 2 golongan yakni pegawai dan karyawan harian tetap. Pengolongan antara pengawai dan karyawan harian tetap ditetapkan karena prestasi kerja dan tingkat pendidikan yang dimiliki buruh. Pegawai memiliki prestasi kerja lebih tinggi atau baik bila dibandingkan dengan karyawan harian tetap.

Keberhasilan suatu proses kerja tergantung pada keterampilan dan keahlian yang dimiliki oleh buruh. Pemakian tenaga kerja/buruh yang memiliki keahlian yang baik akan menghasilkan produksi yang tinggi dan membuat perusahaan mendapat tingkat keuntungan yang besar.

Upah yang diberikan kepada buruhdihitung berdasarkan Upah minimum regional (UMR) beserta lembur ataupun premi yang diperoleh buruh selama bekerja. Besar upah yang diperoleh buruh dari perusahaan harus memenuhi kebutuhan pokok parah buruh dan keluarganya. Kesejahtraan buruh harus di perhatikan sehingga buruh dapat bekerja dengan optimal seperti yang diharapkan oleh perusahaan.

Kepuasan buruh terhadap sistem pengupahan yang ditetapkan oleh perusahaan dapat dilihat dari tingkat kesejahtraan buruh dalam memenuhi kebutuhan pokok, hidup layak dan loyalitas buruh terhadap perusahaan.

Loyalitas buruh terhadap perusahaan yakni merupakan kinerja buruh yang

baik dan tetap setia dalam menjalankan pekerjaannya. Sehingga dapat menguntungkan bagi kedua belah pihak antara perusahaan dan buruh.

Tingkat kepuasan buruh di perusahaan terhadap sistem pengupahan dan upah yang diterima juga dipengaruhi oleh jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja, jaminan pensiun, jaminan perumahan, jaminan pakaian kerja dan jaminan kesegaran jasmani, rohani.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Biro Pusat Statistik (BPS) Makassar. Dalam kurung waktu dua bulan. Tempat ini dipilih sebagai lokasi penelitian karena terdapat data yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

B. Metode Pengumpulan Data

a. Observasi

Tehnik observasi dilakukan dengan jalan mengadakan pengamatan secara langsung dalam proses kegiatan pengolahan data berkaitannya dengan kebutuhan informasi.

b. Dokumentasi

Pengumpulan data dengan cara mencari catatan-catatan, dokumentasi-dokumentasi dan arsip-arsip dari pihak manajemen kantor yang bersangkutan dalam hal untuk mempengaruhi tujuan organisasi dalam penelitian. Sujarvenis (2007:118).

C. Jenis Dan Sumber Data 1. Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif digunakan untuk mendukung hasil dari analisa kuantitatif serta analisis untuk mengetahui keterkaitan hasil perhitungan dengan menggunakan teori-teori pendukung dan berhubungan dengan masalah yang diteliti yang bersumber dari berbagai literatur.

2. Analisis kuantitatif

Analisis kuantitatif digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu Upah minimum Propinsi (UMP) terhadap variabel terikat yaitu pendapatan tenaga kerja dengan menggunakan model analisis regresi berganda melalui uji asumsi metode kuadrat terkecil (Ordinary Least Square/OLS). Adapun sumber data yang digunakan yaitu berasal dari

Dalam dokumen SKRIPSI ANALISIS PERKEMBANGAN UPAH MINIMUM PROVINSI (UMP) TERHADAP PENDAPATAN PEKERJA TAHUN DI SULAWESI SELATAN (Halaman 16-0)