TERHADAP PENDAPATAN PEKERJA TAHUN 2010-2014 DI SULAWESI SELATAN
SINAR AWALIA PUTRI 10571 01858 11
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2015
HALAMAN PENGESAHAN
Judul : ANALISIS PERKEMBANGAN UPAH MINIMUM
PROVINSI (UMP) TERHADAP PENDAPATAN
PEKERJA TAHUN 2010-2014 DI SULAWESI SELATAN Nama Mahasiswa : SINAR AWALIA PUTRI
No Stambuk : 10571 0185811
Fakultas/ Jurusan : EKONOMI/ ILMU EKONOMI DAN STUDI PEMBANGUNAN
Perguruan Tinggi : UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR.
Makassar , Mei 2015
Menyetujui :
Pembimbing I Pembimbing II
Drs. H. Dg. Mattuppu, M,Si Samsul Rizal, SE, MM
Mengetahui :
Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Jurusan IESP
DR. H. MAHMUD NUHUNG, SE.MA Hj. NAIDAH, SE. M. Si
KTM : 497 794 NBM : 602 417
pembimbing pertama dan Samsul Rizal, SE, MM, selaku pembimbing kedua.
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode deskriftif yaitu menjelaskan fenomena yang terjadi di sulawesi selatan terkait perkembangan upah minimum provinsi (UMP) terhadap pendapatan pekerja.
Pengumpulan data dilakukan dengan cara : 1). Kunjungan studi ke perpustakaan Universitas Muhammadiya Makassar, mencari dan mengumpulkan data dari buku-buku pustaka, dan bahan-bahan yang berhubungan dengan rumusan masalah yang berfungsi sebagai bahan referensi. 2). Pengumpulan data dengan jalan mencari informasi secara langsung dan terbuka dari para pekerja, pengusaha dan pemerintah dan study pustaka (library research). Jenis data yaitu data kualitatif dan kuantitatif.
Kata Kunci: Analisis Perkembangan Upah Minimum Provinsi (UMP) Terhadap Pendapatan Pekerja Tahun 2010-2014 di Sulawesi Selatan.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamin, puji syukur penulis panjatkan kepada sang Pencipta dan Penguasa alam beserta isinya, Allah SWT yang telah memberikan nikmat, rahmat, hidayah dan berkah yang tiada terhingga sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Shalawat berangkaikan salam tak lupa penulis hanturkan kepada junjungan Nabi besar Muhammad SAW, Nab iakhir zaman sebagai perantara turunnya cahaya islam kedunia ini berikut juga ilmu pengetahuan kepada ummatnya.
Adapun skripsi ini berjudul “Analisis Perkembangan Upah Minimum Provinsi Terhadap pendapatan Pekerja Tahun 2010-2014 Di Sulawesi Selatan“ yang disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Makassar.
Telah banyak tenaga, pikiran dan waktu yang penulis curahkan untuk mewujudkan penyususnan hasil penelitian ini. Akan tetapi, tak dapat dipungkiri bahwa penulis banyak menerima bantuan dari berbagai pihak. Sehubungan dengan hal tersebut, penulis menyampaikan terimakasih terutama kepada kedua orang tua yang tercinta Ayahanda Mattang dan Ibunda Hj. Hamdana yang telah membesarkan dan merawat penulis dengan penuh kasih saying dan memberikan do’a dukungan, dan nasehat. Juga terima kasih yang setulus-tulusnya kepada kakanda, adinda beserta seluruh keluarga besar yang senantiasa memanjatkan doa memberikan bantuan baik materi maupun dukungan, sehingga penulis mampu dan tetap semangat dalam menjalani pendidikan.
1. BapakDr. H. Irwan Akib, M.Pd, sebagai Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar
2. Bapak Dr. H. Mahmud Nuhung, SE, MA, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Ibu Hj. Naidah, SE. M. Si selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Drs. H. Dg. Mattuppu, M,Si, selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, pengarahan, dan saran kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Samsul Rizal, SE, MM selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan banyak bimbingan dan pengarahan dalam penyusunan serta penyelesaian skripsi ini.
6. Bapak dan ibu dosen yang selalu tulus dalam memberikan bekal ilmu pengetahuan selama ini.
7. Segenap staf dan karyawan Fakultas Ekonomi Unismuh atas bantuannya selama ini.
8. Seluruh Pimpinan dan Staff Badan Pusat Statistik (BPS) yang telah memberikan izin untuk pengambilan data dalam penyusunan skripsi ini.
9. Seluruh mahasiswa Fakultas Ekonomi khususnya teman-teman seperjuangan di Jurusan Ilmu Ekonomi dan Studi Pembangunan, yang namanya tak dapat
saya sebutkan satu persatu, yang terus member semangat dan doanya serta kebersamaannya selama ini yang tak akan penulis lupakan.
10. Serta semua pihak-pihak lainnya yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang telah memberikan bantuan baik moril maupun materil kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
Akhir kata penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna baik dalam tata bahasa maupun lingkup pembahasannya.Untuk itu penulis menerima saran dankritik yang membangun dari pembaca. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna bagi kita semua dan mampu menjad itambahan bagi ilmu pengetahuan, terimakasih.
Billahi fisabililhaq fastabiqul khaerat Wassalamu AlaikumWr. Wb.
Makassar, Mei 2015
Penulis
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
ABSTRAK ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL... vii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 9
A. Landasan Teori ... 9
1. Teori Upah ... 9
2. Upah Minimum ... 12
3. Sistem Upah ... 14
4. Jenis – jenis Upah ... 16
5. Peningkatan Kerja ... 19
B. Kerangka Pemikiran ... 24
BAB III. METODE PENELITIAN ... 27
A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 27
B. Metode Pengumpulan Data ... 27
C. Jenis dan Sumber Data ... 28
D. Tehnik Pengumpulan Data ... 28
E. Metode Analisis Data ... 29
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... 30
A. Gambaran Umum Sulawesi Selatan ... 30
1. Letak Geografis ... 30
2. Visi Dan Misi Sulawesi Selatan ... 32
3. Keadaan Penduduk Di Sulawesi Selatan ... 33
B. Keadaan Ketenagakerjaan Di Sulawesi Selatan ... 34
1. Angkatan Kerja ... 35
2. Lapangan Kerja ... 38
3. Pergeseran Status Pekerjaan ... 40
4. Produk Domestik Regional Bruto ... 42
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 47
A. Kesimpulan ... 47
B. Saran ... 48
DAFTAR PUSTAKA ... 49
2. Jumlah Angkatan Kerja Di Sulawesi Selatan 15 tahun ke Atas Tahun 2010-1014 ... 35 3. Angkatan Kerja Sulawesi Selatan Februari 2013-Agustus 2014 ... 37 4. Jumlah Penduduk Provinsi Sulawesi Selatan Berumur 15 Tahun ke
Atas Yang BekerjaMenurutLapangan Usaha UtamaTahun 2010- 2014 ... 39 5. PDRB Sulawesi Selatan Atas Dasar Harga Berlaku Menurut Lapangan
Usaha Tahun 2012 – 2014... 43 6. PertumbuhanEkonomidanPenyerapanTenagaKerja di Sulawesi Selatan Tahun 2010 – 2014 ... 45 7. UMP Sulawesi Selatan Tahun 2010-2014 ... 47
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Tenaga kerja adalah faktor penting dalam proses produksi. Akan tetapi dalam memandang definisi tenaga kerja sendiri, terdapat dua pandangan yang berbeda. Pihak pengusaha di satu sisi dan pekerja disisi lainnya. Hal yang menjadi perdebatan salah satunya adalah tentang upah atau yang sering diperdebatkan yakni mengenai upah minimum. Perbedaan pendapat antara dua pandangan tersebut tentang upah minimum bukanlah suatu isu baru. Perbedaan pendapat ini dapat dilihat dari perselisihan antara kelompok serikat kerja yaang menghendaki kenaikan upah minimum yang signifikan, sementara kelompok pengusaha melihat bahwa tuntutan ini bertentangan dan tidak kompatibel dengan upaya pemerintah mendorong pemulihan ekonomi dan penciptaan lapangan kerja. Krisis ekonomi yang telah menjatuhkan indonesia dan tingkat negara berpendapatan menengah menjadi negara ke pendapatan rendah dengan dampak pada meningkatnya jumlah penduduk miskin dan pengangguran. Oleh karena hal tersebut seperti yang tercantum dalam arah ekonomi kebijakan kerangka ekonomi indonesia baru, dalam jangka pendek sasaran kebijakan adalah mempercepat pemulihan ekonomi dengan melakukan upaya mengatasi masalah kemiskinan dan pengangguran.
Daya beli masyarakat sendiri merupakan salah satu indikator dalam proses pemulihan ekonomi yang sedang berlangsung, sehingga masalah kebutuhan hidup minimum yang disurvey berdasarkan pengeluaran buruh untuk dapat bertahan
1
hidup secara minimum akan menjadi indikator yang jelas. Untuk memenuhi kebutuhan hidup minimum para buruh mayoritas pendapatannya berasal dari penerimaan hasil kerja mereka (upah).
Dalam teori ekonomi upah diartikan sebagai pembayaran atas jasa-jasa fisik atau mental yang disediakan oleh tenaga kerja kepada para pengusaha.
Walaupun secara fakta kita mengenal adanya upah kepada pekerja profesional atau pekerja tetap dengan upah atas jasa-jasa pekerja kasar atau tidak tetap, akan tetapi pembayaran atas kedua hal tersebut tetap disebut sebagai upah.
Ahli ekonomi membuat perbedaan diantara dua pengertian upah, yakni upah uang dan upah riil. Upah uang adalah jumlah uang yang diterima para pekerja dari para pengusaha sebagai pembayaran atas tenaga mental atau fisik para pekerja yang digunakan dalam proses produksi. Sedangkan upah riil adalah tingkat upah pekerja yang diukur dari sudut kemampuan upah tersebut membeli barang-barang dan jasa-jasa yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan para pekerja. ( Sadono Sukirno, 2000). Hal tersebut muncul karena dalam jangkah panjang sejumlah tertentu upah pekerja akan mempunyai kemampuan yang semakin sedikit didalam membeli barang-barang dan jasa yang di butuhkan. Hal ini terjadi akibat naiknya harga- harga barang dan jasa tersebut, kenaikan tersebut pastinya akan menurunkan daya beli dari sejumlah tertentu pendapatan tersebut.
Harga barang dan upah niscaya akan selalu naik, yang menjadi masalah naiknya tidak serentak dan juga tidak pada tingkat yang sama besar. Perubahan yang berbeda ini akan menimbulkan kesulitan untuk mengetahui sampai dimana
3
kenaikan pendapatan merupakan suatu gambaran dari kenaikan kesejahteraan yang dinikmati pekerja.
Perdebatan yang muncul antara lain menyangkut hubungan antara upah riil dengan pertumbuhan produktivitas, kebutuhan terhadap penentuan upah minimum. Yang petama berkaitan dengan upaya mempertahankan daya saing industri, sementara yang kedua berkaitan dengan upaya untuk meningkatkan kesejahteraan buruh termasuk didalamnya dimensi pemerataan yang sering harus mengalami trade-off dengan tujuan pertumbuhan ekonomi atau daya saing.
(Mohammad Ikhsan).
Bagi para ekonom masalah ini pun sering mengundang perdebatan baik dalam aplikasinya dinegara maju maupun berkembang Satu kelompok ekonom melihat, upah minimum akan menghambat penciptaan lapangan kerja dan menambah persoalan pemulihan ekonomi. Sementara sekelompok lain dengan bukti empirik menunjukkan, penerapan upah minimum tidak selalu identik dengan pengurangan kesempatan kerja, bahkan akan mampu mendorong proses pemulihan ekonomi.
Upah minimum merupakan upah minimum yang diizinkan dibayarkan oleh perusahaan kepada para pekerja menurut undang-undang. Terdapat dua kelompok yang pro dan kontra tentang upah minimum ini, kelompok yang kontra mengatakan bahwa undang-undang upah minimum mengganggu kelancaran berfungsinya pasar tenaga kerja dan menciptakan pengangguran. Sedangkan para pendukungnya mengatakan bahwa upah minimum telah berhasil menaikkan upah pekerja paling miskin dan meringankan kemiskinan tanpa menciptakan banyak
pengangguran. Terdapat dua pandangan yang saling bertolakbelakang dalam memandang persoalan upah dalam ketenagakerjaan. Disatu sisi dalam pandangan klasik, teori ekonomi klasik (antara lain Stopler-Samuelson) menunjukkan, koreksi harga relatif input (upah relatif terhadap biaya kapital) melalui liberalisasi ekonomi, akan mengarahkan alokasi faktor produksi dengan menggunakan input yang berlebih, dalam hal ini tenaga kerja. Teori ekonomi ini juga menunjukkan, untuk negara yang tenaga kerjanya berlimpah, liberalisasi ekonomi cenderung meningkatkan nilai produksi marjinal tenaga kerja relatif terhadap total output, sementara balas jasa faktor modal (keuntungan) cenderung akan menurun.
Kenaikan nilai produksi marjinal tenaga ini akan meningkatkan tingkat upah riil.
Dengan demikian, sebetulnya tidak akan terjadi keraguan bahwa dalam pasar yang makin bebas, kenaikan marginal product of labor (produktivitas tenaga kerja) akan selalu diikuti kenaikan upah riil. Dengan demikian, penetapan upah minimum tidak berarti banyak, bahkan hanya menciptakan distorsi baru dalam perekonomian.
Munculnya ketentuan upah minimum akan mendorong terjadinya distorsi dalam pasar tenaga kerja. Artinya dengan ketentuan upah minimum, maka buruh mempunyai kekuatan monopoli yang cenderung melindungi buruh yang telah bekerja dalam industri itu. Kekuatan serikat buruh yang cenderung memaksimumkan pendapatan dari buruh yang ada akan mendiskriminasi pendatang baru dalam pasar tenaga kerja. Pandangan serupa valid dalam kondisi di mana perusahaan tidak mempunyai kekuatan monopsoni untuk menekan buruh.
Jika ada monopsoni dalam pasar tenaga kerja, maka pengaruh ketentuan upah
5
minimum dapat mendorong peningkatan kesempatan kerja.Model lain yang sejalan dengan model neoklasik adalah model dual economy yang mengasumsikan perekonomian (pasar tenaga kerja) tersegmentasi menjadi sektor formal dan sektor informal. Penetapan upah minimum akan mengurangi permintaan tenaga kerja di sektor formal (atau dalam model yang dinamis, minimal akan mengurangi tingkat penciptaan lapangan kerja).
Kelebihan penawaran tenaga kerja ini akan diserap sektor informal yang tingkat upahnya tidak diatur oleh regulasi, yang pada gilirannya akan mengurangi tingkat upah. Jika tenaga kerja di sektor informal lebih rendah, maka dampak distribusi pendapatannya akan justru memburuk. Keadaan ini akan lebih buruk jika kenaikan upah mendorong kenaikan tingkat inflasi. Buruh di sektor formal akan diuntungkan dalam pengertian, kenaikan tingkat inflasi dapat di-offset oleh kenaikan upah nominal. Tetapi, buruh yang bekerja di sektor informal-yang mengalami penurunan tingkat upah nominal. Kondisi ini adalah keadaan ekstrem, karena dalam faktanya tidak demikian. Kenaikan upah minimum-minimal dalam jangka pendek-akan mendorong permintaan terhadap barang-barang produksi domestik termasuk produksi sektor informal. Hal ini disebabkan karena buruh cenderung mengonsumsi barang domestik dibandingkan barang impor.Pandangan yang lainnya bersebrangan dengan teori upah efisiensi. Teori upah efisiensi ini berfokus pada upah sebagai tujuan yang memotivasi buruh. jumlah usaha yang dibuat buruh dalam pekerjaannya adalah berhubungan terhadap seberapa baik pekerjaan itu membayar relatif terhadap alternatif pekerjaan lainnya. perusahaan
akan bersedia membayar upah diatas upah keseimbangan pasar untuk memastikan bahwa buruh bekerja keras agar tidak kehilangan pekerjaannya yang baik itu.
Teori upah efisiensi ini juga menyebutkan dengan penetapan upah minimum memungkinkan tenaga kerja meningkatkan nutrisinya sehingga dalam jangka panjang dapat meningkatkan produktivitasnya. Peningkatan upah juga memungkinkan buruh untuk menyekolahkan anaknya dan memberi nutrisi yang lebih baik bagi anak-anaknya. Keduanya dalam jangka panjang akan memberi dampak yang besar terhadap peningkatan produktivitas. Upah yang dibayarkan menurut teori ini jauh diatas upah keseimbangan, hal tersebut selain akan meningkatkan produktivitas juga akan menimbulkan loyalitas pekerja, membuat lebih banyak pekerja yang berkualitas.
Di Indonesia, kebijakan pengupahan didasarkan pada konstitusi yakni UUD Pasal 27 ayat (2). Prinsipnya besar upah haruslah; pertama, mampu menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, kedua, mencerminkan pemberian imbalan atas hasil kerja seseorang dan ketiga, memuat pemberian insentif yang mendorong peningkatan produktivitas kerja dan pendapatan daerah/nasional. Dari sudut kebutuhan hidup pekerja, terdapat dua komponen yang menentukan tingkat upah minimum, yaitu kebutuhan hidup minimum (KHM) dan laju inflasi. Berbagai bahan yang ada dalam komponen KHM dinilai dengan harga yang berlaku, sehingga menghasilkan tingkat upah.
Oleh karena harga sangat bervariasi antardaerah serta adanya situasi-situasi lokal yang tidak mungkin berlaku secara nasional, maka tingkat upah minimum tersebut
7
disesuaikan dengan kondisi masing-masing daerah atau bsering dikenal dengan upah minimum provinsi (UMP). (Tjiptoherijanto, 2002).
B. Rumusan Masalah
Dengan mengaju pada latar belakang permasalahan yang diuraikan sebelumnya maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Bagaimana perkembangan upah minimum provinsi terhadap pendapatan pekerja tahun 2010- 2014 di Sulawesi Selatan.
C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis perkembangan Upah Minimum provinsi (UMP) terhadap pendapatan pekerja tahun 2010-2014 di Sulawesi Selatan.
2. Manfaat Penelitian yang diharapkan adalah:
a. Bagi penulis
Menerapkan ilmu yang diperoleh selama masa perkuliahan perkuliahan dan diharapkan dapat menambah pengetahuaan tentang hal-hal yang mempengaruhi profotabilitas sehingga dapat membandingkan antara kenyataan dalam praktik dengan teori-teori selama ini dipelajari.
b. Bagi perusahaan
Dapat dijadikan tolak ukur keberhasilan tingkat operasional perusahaan dalam pengembangan perusahaan sehingga dapat lebih ditingkatkan lagi kinerja perusahaannya agar dapat memaksimalkan pendapatan yang
diperoleh. Dan dapat memberikan upah yang layak terhadap pekerja di suatu perusahaan tersebut.
c. Bagi Peneliti Lain
Penelitian ini diharapkan dapat menambah daftar kajian pustaka dan referensi khususnya bagi mahasiswa/mahasiswi yang ingin melakukan penelitian dengan pembahasan serupa tapi dalam kajian yang berbeda.
9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Teori Upah
Upah adalah hak pekerjaan atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesempatan atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh. Atau upah adalah jumlah keseluruhan yang telah dikeluarkan oleh karyawan meliputi masa atau syarat-syarat tertentu.
Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha / pemberi kerja kepada pekerja / buruh yang ditetapkan dan di bayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja / buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan." (Undang Undang Tenaga Kerja No.13 Tahun 2000, Bab I, pasal 1, Ayat 30.
Upah adalah sebuah kesanggupan dari perusahaan untuk menilai karyawannya dan memposisikan diri dalam benchmarking dengan dunia industri. Perusahaan wajib memiliki kerangka dasar System Pengupahan yang baku & standard untuk dijadikan acuan dalam pembicaraan negosiasi gaji. Tujuan utama dari ini adalah untuk menarik, mempertahankan, dan
memotivasi serta memuaskan karyawan agar tetap bertahan & berkarya di perusahaan kita.
Pengertian Upah dari beberapa ahli yaitu:
1. Teori upah menurut David ricardo dan Adam Smith
Menurut david Ricardo dan Adam Smith yang mengemukakan tentang teori upah atau sewajarnya, bahwa tinggi rendahnya tingkat upah ditentukan biaya hidup minimum pekerja dengan keluarganya, upah ini disebut upah alamiah atau upah kodrat. Menurutnya, tinggi rendahnya biaya hidup ditentukan oleh tempat, waktu dan adat istiadat penduduk.Permintaan dan penawaran kerja, ini disebut upah pasar.
Menurutnya tinggi rendahnya upah pasar akan bergerak disekitar upah kodrat.
2. Menurut Ferdinan Lasalle
Menurut Ferdinan Masalle dari mashab sosisl yang mengemukakan tentang teori upah, ia berpendapat bahwa upah buruh tidak mengandung harapan apa-apa dan tidak akan naik diatas biaya hidup minimum. Oleh karena itu ia menyebutnya upah besi, yang berarti bahwa upah rata-rata buruh atau pekerja itu terbatas sama dengan biaya hidup minimum dengan keluarganya.
3. Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional
Upah ialah suatu penerimaan kerja untuk berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan menurut suatu persetujuan undang-undang dan peraturan dan
11
dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja.
Dari pengertian diatas mengenai upah ini dapat diartikan bahwa upah merupakan penghargaan dari tenaga karyawan atau karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi yang berwujud uang, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap menggu atau bulan.
Gaji sebenarnya juga upah, tetapi sudah pasti banyaknya dan waktunya. Artinya banyaknya upah yang diterima itu sudah pasti jumlahnya pada setiap waktu yang telah ditetapkan. Dalam hal waktu yang lazim digunakan di Indonesia adalah bulan. Gaji merupakan upah kerja yang dibayar dalam waktu yang ditetapkan. Sebenarnya bukan saja waktu yang ditetapkan, tetapi secara relatif banyaknya upah itu pun sudah pasti jumlahnya. Di Indonesia, gaji biasanya untuk pegawai negeri dan perusahaan-perusahaan besar. Jelasnya di sini bahwa perbedaan pokok antara gaji dan upah yaitu dalam jaminan ketepatan waktu dan kepastian banyaknya upah. Namun keduanya merupakan balas jasa yang diterima oleh para karyawan atau karyawan.
Adapun faktor yang mempengaruhi tingkat upah:
1. Tingkat Persaingan 2. Biaya keperluan hidup 3. Peraturan UU tentang UMR 4. Perbedaan jenis pekerjaan
5. Produktifitas marginal
Syarat dalam pemberian upah adalah mampu memberikan kepuasan kepada pekerja artinyamampu memberikan upah yang sebanding dengan perusahaan yang sama, adil, dan menyadari fakta bahwa setiap orang memiliki perbedaan akan kebutuhan. Sedangkan tujuan dalam pemberian pemberian upah adalah untuk memacu ketertarikan para tenaga kerja yang berbakat untuk masuk perusahaan. Meningkatkan loyalitas dan mempertahankan karyawan yang berbakat serta memberikan motivasi kepada karyawan.
2. Upah Minimum
Upah minimum adalah per jam, harian atau bulanan terendah remunerasi bahwa majikan secara hukum dapat membayar kepada pekerja.
Ekuivalen, itu adalah yang terendah upah di mana pekerja dapat menjual tenaga kerja mereka. Meskipun upah minimum hukum yang berlaku di banyak yurisdiksi, perbedaan pendapat ada tentang manfaat dan kelemahan dari upah minimum.
Para pendukung upah minimum mengatakan bahwa hal itu meningkatkan standar hidup pekerja, mengurangi kemiskinan, dan memaksa perusahaan untuk menjadi lebih efisien. Para penentang mengatakan bahwa jika itu cukup tinggi untuk menjadi efektif, meningkatkan pengangguran, khususnya di antara pekerja dengan produktivitas yang sangat rendah karena kurangnya pengalaman atau cacat, sehingga merugikan pekerja kurang terampil dan mungkin tidak
13
termasuk beberapa kelompok dari pasar tenaga kerja, selain itu kurang efektif dan lebih merusak bisnis daripada metode lain untuk mengurangi kemiskinan.
Komponen upah yaitu gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Upah Minimum = Gaji Pokok + Tunjangan Tetap
a. Gaji Pokok
Gaji pokok adalah imbalan dasar (basic salary) yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
b. Tunjangan Tetap
Tunjangan tetap adalah pembayaran kepada pekerja yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja atau pencapaian prestasi kerja tertentu.
c. Tunjangan tidak Tetap
Tunjangan tidak tetap adalah pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap dan dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak samadengan waktu pembayaran upah pokok, seperti tunjangan transpor atau tunjangan makan.
Upah Minimum Provinsi (UMP) adalah Upah Minimum yang berlaku untuk seluruh Kabupaten/Kota di satu Provinsi. Upah minimum ini di tetapkan setiap satu tahun sekali oleh Gubernur berdasarkan rekomendasi Komisi Penelitian Pengupahan dan Jaminan Sosial Dewan Ketenagakerjaan Daerah (sekarang Dewan Pengupahan Provinsi).
Penetapan upah minimum provinsi selambat-lambatnya 60 hari sebelum tanggal berlakunya upah minimum, yaitu tanggal 1 Januari.
3. Sistem Upah
Ada beberapa sistem yang digunakan untuk mendistribusikan upah:
a. Sistem upah menurut banyaknya produksi
Upah menurut banyaknya produksi diberikan dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan berproduksi lebih banyak. Produksi yang dihasilkan dapat dicari dengan menggunakan standar normal yang membandingkan kebutuhan pokok dengan hasil produksi. Secara teoritis sistem upah menurut produksi ini akan diisi oleh tenaga-tenaga yang berbakat dan sebaliknya orang-orang tua akan merasa tidak kerasan.
b. Sistem upah menurut lamanya dinas
Sistem Upah semacam ini akan mendorong untuk lebih setia dan loyal terhadap perusahaan dan lembaga kerja. Sistem ini sangat menguntungkan bagi yang lanjut usia dan juga orang-orang mudah yang didorong utung tetap bekerja pada suatu perusahaan. Hal ini disebabkan adanya harapan bila sudah tua akan lebih mendapat perhatian. Jadi upah ini akan memberikan perasaan aman kepada karyawan, disamping itu sistem upah ini kurang bisa memotivasi karyawan.
c. Sistem upah menurut lamanya bekerja
Upah menurut lamanya bekerja disebut pulah upah menurut waktu, misalnya bulanan. Sistem ini berdasarkan anggapan bahwa produktivitas kerja itu sama untuk waktu jam kerja yang sama, alasan-alasan yang lain
15
adalah sistem ini menimbulkan ketentraman karena upah sudah dapat dihitung, terlepas dari keterlambatan bahan untuk bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya.
d. Sistem upah menurut kebutuhan
Upah yang diberikan menurut besarnya kebutuhan karyawan beserta keluarganya disebut upah menurut kebutuhan. Seandainya semua kebutuhan itu dipenuhi, maka upah itu akan mempersamakan standar hidup semua orang.
e. Sistem upah menurut waktu
Sistem ini pembayaran upahnya berdasarkan waktu kerja pekerja misalnya ditentukan perjam, perhari, perminggu atau perbulan.
f. Sistem upah borongan
Sistem ini berdasarkan balas jasa atas suatu pekerjaan yang dipaketkan/diborongkan. Keuntungan sistem ini pekerja mengetahui dengan pasti jumlah upah yang diterima, majikan tidak perlu berhubungan langsung dengan pekerja.
g. Sistem Co-Partnership
Sistem ini memberikan upah kepada pekerjanya berupa saham atau obligasi perusahaan.dengan saham atau obligasi tersebut, para pekerja merasa memiliki sendiri perusahaan tersebut.
h. Sistem bagi hasil
Salah satu kelemahan dari sistem ini adalah kurang mendorong inisiatif kerja, sehingga sama halnya dengan sistem upah menurut lamanya kerja dan lamanya dinas.
Beberapa faktor penting yang mempengaruhi besarnya upah yang diterima oleh para pekerja,yaitu :
1. Penawaran dan permintaan karyawan 2. Organisasi buruh
3. Kemampuan untuk membayar 4. Produktivitas
5. Biaya hidup
6. Peraturan pemerintah
4. Jenis-jenis upah
Ada beberapa jenis upah. Dalam dunia perusahaan atau dalampengelolaan perusahaan, dikenal beberapa jenis upah yang diberikan oleh para pengusaha kepada para tenaga kerja yang telah mengadakan hubungan kerja dengan erusahaan-perusahaan.
Jenis-jenis upah antara lain adalah sebagai berikut:
1. Upah nominal atau Upah Uang
Upah nomil adalah sejumlah uang yang dibayarkan kepada seorang pekerja secara kontan sebagai imbalan atas usaha, kerja atau pelayanannya dalam suatu industri atau perusahaan ataupun dalam suatu organisasi kerja,
17
serta tidak ada tambahan atau keuntungan lain yang diberikan kepadanya.
Upah nominal sering pula disebut sebagai upah uang (money wage) mengingat seluruh imbalan jasa atau kerjanya diterima sepenuhnya dalam bentuk kontan.
2. Upah Nyata
Upah nyata (real wages) adalah nilai upah uang (money wage) yang merupakan suatu paket upah yang ditentukan oleh daya beli upah tersebut, yang akan banyak tergantung dari:
a. Besar kecilnya uang yang diterima pekerja.
b. Besar kecilnya biaya hidup yang diperlukan.
Bagi pekerja yang menerima upahnya dalam dua bentuk, yakni upah uang dan fasilitas, maka upah nyata yang diterimanya adalah jumlah dari upah dan nilai rupiah dari semua fasilitas yang diterimanya.
3. Upah Minimum
Pendapatan yang dihasilkan pekerja dalam suatu perusahaan sangat berperan dalam hubungan kepegawaian. Bertitik tolak dari hubungan formal ini harus tidak dilupakan bahwa seorang pekerja adalah manusia, dan dilihat dari segi kemanusiaan sewajarnyalah bahwa pekerja mendapat perlindungan. Untuk itu, maka timbul permasalahan upah minimum (minimum wage) bagi seorang pekerja. Upah ini seharusnya cukup untuk digunakan sebagai biaya kelangsungan hidupnya beserta keluarga atau tanggungannya sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Dengan kata lain, penentuan upah minimum harus mempertimbangkan the cost of living.
Tujuan utama penentuan upah minimum adalah:
a. Menonjolkan arti dan peranan penting tenaga kerja sebagai subsystem dalam suatu sistem kerja.
b. Melindungi kelompok kerja dengan upah yang sangat rendah dan yang keadaannya secara materil kurang memuaskan.
c. Mendorong kemungkinan diberikannya upah sesuai dengan nilai pekerjaan yang dilakukan setiap pekerja.
d. Mengusahakan terjaminnya ketenangan atau kedamaian dalam organisasi kerja atau perusahaan.
e. Mengusahakan adanya dorongan peningkatan dalam standar hidup secara normal.
4. Upah Hidup
Bilamana upah yang diterima seseorang relatif cukup besar untuk membiayai tidak hanya kebutuhan pokok hidupnya tetapi juga cukup untuk membiayai sebagian kebutuhan sosial keluarganya seperti pendidikan, pakaian, dan pangan dengan gizi dan mutu yang lebih baik, serta asuransi.
5. Upah Wajar
Upah wajar dimaksudkan sebagai upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh seorang pekerja sebagai imbalan atas usaha atau kerjanya untuk mengatasi kebutuhan-kebutuhan lain hidupnya sekeluarga disamping pangan. Upah ini tentunya sangat bervariasi dan bergerak antara upah terendah (minimum) dan upah hidup.
19
Faktor- faktor yang mempengaruhi upah wajar adalah:
a. Kondisi ekonomi negara secara umum
b. Posisi perusahaan dilihat dari struktur ekonomi negara
c. Nilai upah rata-rata didaerah di mana perusahaan tersebut beroperasi d. Undang-undang terutama yang mengatur masalah upah dan jam kerja e. Ketentuan-ketentuan yang berlaku dalam perusahaan
f. Peraturan perpajakan
g. Bargaining power ( kekuatan tawar-menawar) antara perusahaan dan organisasi pekerja. Dalam hal ini di maksudkan ssejauh mana organisasi pekerja mempunyai pengaruh terhadap perusahaan atau manajemen
h. Standar hidup dari para pekerja sendiri.
5. Peningkatan Kerja
Kinerja yang baik adalah kinerja yang mengikuti tata cara atau prosedur sesuai standar yang telah ditetapkan. Akan tetapi didalam kinerja tersebut harus memiliki beberapa kriteria agar meningkatkan produktifitas sehingga apa yang diharapkan bisa berjalan sesuai apa yang di inginkan.
Untuk meningkatkan kinerja yang baik harus introspeksi diri demi tercapainya kinerja yang lebih baik kedepannya, bekerja sesuai posisi, porsi, dan jobnya masing-masing.
Namun demikian hal tersebut tidaklah semudah membalikan telapak tangan tetapi mesti ada peran langsung ke ikut sertaan manajemen untuk bisa mengontrol dan memberikan teknik cara agar bagaimana bisa
terjaminnya mutu dan kualitas sehingga karyawan bisa dengan mudah bekerja tanpa ada rasa terbebenani dan hubungan antara pihak manajemen dengan bawahan semakin kuat.Tanpa disadari mungkin di setiap kantor/tempat kerja ada pihak yang mau menang dan benar sendiri, akan tetapi pihak manajemen juga tidak bisa menyalahi bawahannya. Untuk itulah pihak manajemen terkait mesti turun langsung kelapangan agar bisa melihat bagaimana menciptakan teknik yang baik serta meningkatkan loyalitas karyawan terhadap kantor dan pekerjaannya.
Menurut Loeke (dalam Sule, 2002: 211), kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Begitu juga sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih tinggi dari pada yang diharapkan, secara otomatis akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Disamping itu ada beberapa hal yang mesti dijadikan pondasi bagi setiap manajemen untuk bisa menciptakan kinerja yang maksimal diantaranya :
1. Pimpinan harus mengetahui betul bagaimana teknik pengerjaan
2.Pimpinan harus mengetahui betul bagaimana kendala-kendala yang dihadapi
3. Pimpinan harus turun langsung kelapangan,tujuannya agar menciptakan hubungan baik antar manajemen dengan karyawan
4. Pimpinan harus bisa memahami bagaimana tingkat kesulitan dari setiap proses
21
5. Pimpinan harus bisa menemukan teknik agar produktivitas bisa berjalan dengan baik
Jika suatu atasan menginginkan produktivitas meningkat maka pihak manajemen terkait mesti melakukan adanya perombakan sistem metode kerja,karyawan akan puas dalam bekerja tanpa adanya tekanan yang berdampak pada pisikologis bagi karyawan. Hal demikian akan terjalin hubungan antara manajemen dengan karyawan. Ada beberapa point penting yang perlu kita ingat dalam upaya menciptakan suasana kerja yang kondusif.
Dibawah ini ada 5 kunci dasar dalam mendongkrak kinerja:
1. Kekhususan
Karyawan membutuhkan spesifikasi. Informasi spesifik secara lengkap dengan tata cara pelaksanaan yang baik dan terarah sangat membantu stabilitas kinerja, sekaligus memperbaiki kekurangan. Manajer tak perlu sibuk memandori dan karyawan tahu keinginan kantor/tempat kerja, ini menunjang kreativitas. Hal ini bisa dicapai dengan manajemen Job Description (pembagian bidang kerja, tugas pokok dan fungsi, kewenangan, dll) yang baik. Point ini dapat pula diwujudkan dengan penempatan orang yang tepat pada posisi/jabatan yang sesuai bidang keahliannya (right man in the right job).
2. Konsistensi
Informasi sebaiknya tidak saling bertentangan. Misalnya penilaian berkala baik, tapi penilaian tahunan buruk. Inkonsistensi yang seperti ini dapat
meresahkan dan menganggu kinerja. Pada point ini sistem monitoring dan evaluasi kantor/tempat kerja harus mempunyai arah capaian/standart kinerja dan target yang jelas. Hal ini akan mempermudah kantor/tempat kerja dalam melihat perkembangan kemajuan yang telah dicapai dan data laporan yang akurat. Sehingga dapat menjadi acuan dalam pengambilan keputusan dan kebijakan yang baik.
3. Waktu yang tepat
Umpan balik sebaiknya segera diberikan, agar karyawan termotivasi memperbaiki. Kalau kelamaan ada keengganan mengevaluasi. Mereka terlanjur merasa benar dan akan sangat terpukul jika dapat nilai rapor jelek.
4. Komunikasi yang efektif
Pimpinan dalam level manapun harus mampu menciptakan komunikasi efektif untuk menumbuhkan persamaan persepsi dengan karyawan. Jika pernyataan/instruksi manajer tidak dimengerti atau diterima sepotong- sepotong, sasaran tak akan tercapai. Komunikasi efektif sangat berperan vital dalam penciptaan suasana kerja yang sehat. Instruksi atasan yang jelas dan benar harus dapat dipahami oleh karyawan. Pada saat terdapat masalah, harus secepatnya diselesaikan. Bila terdapat unsur-unsur konflik baik vertikal (manajer–karyawan) maupun horizontal (sesama karyawan) dalam suatu kantor/tempat kerja dibiarkan berlarut, sangat berpotensi mengganggu stabilitas iklim kerja.
5. Niat baik dan kerjasama
23
Pimpinan perlu menunjukkan niat baik dan kerjasama. Umpan balik yang hanya bertujuan menjatuhkan atau mempermalukan karyawan tak akan mampu menciptakan kondisi kerja yang sehat. Karyawan yang ikut memberikan ide dalam menetapkan sasaran atau standar kinerja, berarti telah mengemukakan kehendak dan kebutuhannya. Karyawan tersebut akan berusaha mencapainya, karena dia tahu apa yang dia mau.
Dengan 5 point dasar diatas, sangat jelas pola yang diciptakan merupakan hasil dari hubungan interaksi manajer/atasan dan karyawan/bawahan. Meningkatkan kinerja karyawan tentunya membawa suatu kantor/tempat kerja dapat lebih cepat mencapai tujuan yang dinginkan.
Kesimpulannya adalah dalam menciptakan metode bekerja yang baik yaitu bagaimana bisa menciptakan hubungan antar manajemen dan bawahan secara baik.
B. Kerangka Pemikiran
Buruh /pekerja merupakan salah satu faktor produksi yang berperan penting dalam proses produksi serta dapat mempengaruhi proses produksi itu sendiri. Faktor buruh akan menghasilkan produkvitas sumber daya manusia yang akan mempengaruhi faktor- faktor produksi secara
Perusahaan
Pekerja / Buruh
KaryawanHarianTetap Pegawai
Jumlah Dan Spesifikasi
Pekerja Faktor-Faktor yang mempengaruhitingkatkep uasan
1. JaminanKesehatand anKeselamatanKerja 2. JaminanPensiun 3. JaminanPerumahan 4. JaminanPakaianKerj
a
5. JaminanKesegaranJa smanidanRohani Upah
Pekerja / Buruh
AnalisisKepuasanBu ruhTerhadapUpah
25
keseluruhan. Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yaang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan persatuan waktu.
Pekerja atau buruh digolongkan menjadi 2 golongan yakni pegawai dan karyawan harian tetap. Pengolongan antara pengawai dan karyawan harian tetap ditetapkan karena prestasi kerja dan tingkat pendidikan yang dimiliki buruh. Pegawai memiliki prestasi kerja lebih tinggi atau baik bila dibandingkan dengan karyawan harian tetap.
Keberhasilan suatu proses kerja tergantung pada keterampilan dan keahlian yang dimiliki oleh buruh. Pemakian tenaga kerja/buruh yang memiliki keahlian yang baik akan menghasilkan produksi yang tinggi dan membuat perusahaan mendapat tingkat keuntungan yang besar.
Upah yang diberikan kepada buruhdihitung berdasarkan Upah minimum regional (UMR) beserta lembur ataupun premi yang diperoleh buruh selama bekerja. Besar upah yang diperoleh buruh dari perusahaan harus memenuhi kebutuhan pokok parah buruh dan keluarganya. Kesejahtraan buruh harus di perhatikan sehingga buruh dapat bekerja dengan optimal seperti yang diharapkan oleh perusahaan.
Kepuasan buruh terhadap sistem pengupahan yang ditetapkan oleh perusahaan dapat dilihat dari tingkat kesejahtraan buruh dalam memenuhi kebutuhan pokok, hidup layak dan loyalitas buruh terhadap perusahaan.
Loyalitas buruh terhadap perusahaan yakni merupakan kinerja buruh yang
baik dan tetap setia dalam menjalankan pekerjaannya. Sehingga dapat menguntungkan bagi kedua belah pihak antara perusahaan dan buruh.
Tingkat kepuasan buruh di perusahaan terhadap sistem pengupahan dan upah yang diterima juga dipengaruhi oleh jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja, jaminan pensiun, jaminan perumahan, jaminan pakaian kerja dan jaminan kesegaran jasmani, rohani.
27
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di Biro Pusat Statistik (BPS) Makassar. Dalam kurung waktu dua bulan. Tempat ini dipilih sebagai lokasi penelitian karena terdapat data yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
B. Metode Pengumpulan Data
a. Observasi
Tehnik observasi dilakukan dengan jalan mengadakan pengamatan secara langsung dalam proses kegiatan pengolahan data berkaitannya dengan kebutuhan informasi.
b. Dokumentasi
Pengumpulan data dengan cara mencari catatan-catatan, dokumentasi- dokumentasi dan arsip-arsip dari pihak manajemen kantor yang bersangkutan dalam hal untuk mempengaruhi tujuan organisasi dalam penelitian. Sujarvenis (2007:118).
C. Jenis Dan Sumber Data 1. Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif digunakan untuk mendukung hasil dari analisa kuantitatif serta analisis untuk mengetahui keterkaitan hasil perhitungan dengan menggunakan teori-teori pendukung dan berhubungan dengan masalah yang diteliti yang bersumber dari berbagai literatur.
2. Analisis kuantitatif
Analisis kuantitatif digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu Upah minimum Propinsi (UMP) terhadap variabel terikat yaitu pendapatan tenaga kerja dengan menggunakan model analisis regresi berganda melalui uji asumsi metode kuadrat terkecil (Ordinary Least Square/OLS). Adapun sumber data yang digunakan yaitu berasal dari kantor atau instansi yang terkait dengan permasalahan tersebut, Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Makassar Sulawesi Selatan.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara :
1. Studi kepustakaan berupa kunjungan studi ke perpustakaan Universitas Muhammadiyah Makassar, mencari dan mengumpulkan data dari buku- buku pustaka, dan bahan-bahan yang berhubungan dengan perumusan masalah yang berfungsi sebagai bahan referensi
29
2. Pengumpulan data dengan jalan mencari informasi secara langsung dan terbuka dari para pekerja/buruh, pengusaha dan pemerintah dan study pustaka (library research).
E. Metode Analisis Data
Analisis dalam penelitian ini menggunakan metode deskriptif yaitu menjelaskan fenomena yang terjadi disulawesi selatan terkait perkembangan upah minimum provinsi terhadap pendapatan pekerja.
30 1. Letak Geografis
Provinsi Sulawesi selatan yang beribukota di kota Makassar terletak antara 0◦12 - 80◦ lintang selatan dan 116◦ 48 -122◦ 36 bujur timur. Dengan batas-batas wilajah sebagi berikut :
Sebelah utara : Provinsi Sulawesi barat
Sebelah timur : Teluk bone dan provinsi Sulawesi tenggara
Sebelah selatan : Laut flores
Sebelah barat : Selat Makassar
Secara geografis Sulawesi selatan membujur dari selatan ke utara dengan garis pantai mencapai 2500 km yang mempunyai 72 sungai besar dan kecil dengan panjang 3.203 km. jumlah aliran sungai terbanyak di kabupaten luwu, sedangkan sungai terpanjang yaitu sungai saddang, sungai ini melalui beberapa daerah yakni kabupaten tanah toraja,enrekang,pinrang dan polewali mandar di Sulawesi barat dengan panjang kurang lebih 150 km.
Luas wilayah provinsi Sulawesi selatan setelah pemekaran dengan Sulawesi barat adalah 45.519,24 km2 yang meliputi 20 kabupaten dan 3kota, 2038
31
kabupaten yaitu meliputi : Selayar, bulukumba, bantaeng, jeneponto, takalar, gowa, sinjai, maros, pangkep, barru, bone, soppeng, wajo, sidrap, pinrang, enrekang, luwu, tanatoraja, luwu utara, dan luwu timur. Sedangkan untuk 3 kota meliputi: Makassar, pare-pare, dan palopo. Kota pare pare merupakan kota yang terkecil yakni luasnya hanya sekitar 99,33 km2 atau sekitar 0,22 % sedangkan daerah yang terluas adalah kabupaten luwu yaitu sekitar 14.788,96 km2 atau sekitar 32,45 % dari luas wilayah provinsi Sulawesi selatan.
Jumlah sungai yang mengaliri wilayah Sulawesi selatan tercatat sekitar 67 aliran sungai, dengan jumlah aliran terbesar di kabupaten luwu, yakni 25 aliran sungai. Sungai terpanjang adalah sungai saddang yang mengalir meliputi kabupaten tator, enrekang, dan pinrang. Panjang sungai tersebut masing-masing 150 km.
Di Sulawesi selatan terdapat 4 danau yakni danau tempe dan danau sidenreng yang berada di kabupaten wajo, serta danau matana dan towuti yang berlokasi di kabupaten luwu timur. Adapun jumlah gunung tercatat sebanyak 7 gunung, dengan gunung tertinggi adalah gunung rantemario dengan ketinggian 3.470 m, diatas permukaan air laut. Gunung ini berdiri tegak diperbatasan kabupaten enrekang dan luwu.
2. Visi Dan Misi Sulawesi Selatan VISI :
“Sulawesi Selatan Sebagai Pilar Utama Pembangunan Nasional dan Simpul Jejaring Kesejahteraan Masyarakat”
MISI
1. Mendorong semakin berkembangnya masyarakat yang religius dan kerukunan intra dan antar ummat beragama.
2. Meningkatkan kualitas kemakmuran ekonomi, kesejahteraan sosial dan kelestarian lingkungan.
3. Meningkatkan akses dan kualitas pelayanan pendidikan, kesehatan dan infrastruktur.
4. Meningkatkan daya saing daerah dan sinergitas regional, nasional dan global.
5. Meningkatkan kualitas demokrasi dan hukum.
6. Meningkatkan kualitas ketertiban, keamanan, harmoni sosial dan kesatuan bangsa.
7. Meningkatkan perwujudan kepemerintahan yang baik dan bersih.
3. Keadaan Kependudukan Di Sulawesi Selatan
Perkembangan jumlah penduduk di Sulawesi selatan dalam beberapa tahun belakangan ini sangatlah tepat. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut ini :
33
Tabel 1
Jumlah Penduduk Sulawesi Selatan Tahun 2010 – 2014
Tahun
Jumlah (jiwa)
2010 8.034.776
2011 8.115.638
2012 8.190.222
2013 8.305.154
2014 8.507.391
Sumber : BPS, Sulawesi Selatan Dalam Angka 2014
Pada table 1 diperoleh gambaran mengenai jumlah penduduk Sulawesi selatan, pada tahun 2010-2014 penduduk Sulawesi selatan bertambah sebesar 472.615 jiwa. Pada tahun 2010 penduduk Sulawesi selatan sebesar 8.034.776 jiwa dan pada tahun 2011 menjadi 8.115.638. pada tahun 2012 penduduk Sulawesi selatan sebesar 8.190.222jiwa pada tahun 2013 menjadi 8.305.154jiwa. Hal ini berarti bahwa dalam jangka waktu tahun (2012-2013) jumlah penduduk di Sulawesi selatan bertambah sebanyak 114.932 jiwa. Tahun 2014 jumlah penduduk provinsi Sulawesi selatan mencapai 8.507.391jiwa, berarti jumlah penduduk bertambah sebanyak 202.237 jiwa dari jumlah penduduk tahun 2013.
B. Keadaan Ketenagakerjaan Sulawesi Selatan
Jumlah angkatan kerja di Provinsi Sulawesi Selatan pada Agustus 2014 mencapai 3.715.801 orang, terjadi kenaikan sekitar 247 ribu angkatan kerja dibandingkan jumlah angkatan kerja pada Agustus 2013 yaitu sebesar 3.468.192 orang. Demikian juga jumlah penduduk yang bekerja pada Agustus 2014 sebesar 3.527.036 orang pekerja juga mengalami kenaikan sekitar 235 ribu pekerja dibandingkan keadaan Agustus 2013.Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) Agustus 2014 di Sulawesi Selatan tidak mengalami perubahan yaitu dari 5,1 persen pada Agustus 2013 dan 5,1 persen di Agustus 2014.
Pada Agustus 2014 Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) Sulawesi Selatan mencapai 62,0 persen, terjadi kenaikan sekitar 1,5 persen, jika dibanding dengan keadaan Agustus 2013.Dibanding keadaan di Agustus 2013, Jumlah penduduk di Sulawesi Selatan yang bekerja di sektor pertanian (termasuk sektor perkebunan, kehutanan, peternakan dan perikanan), pada Agustus 2014 terjadi kenaikan sekitar 46 ribu pekerja, yaitu dari 1.428.151 pekerja pada Agustus 2013 menjadi 1.474.491 pekerja pada Agustus 2014
Angka TPAK tertinggi pada keadaan Agustus 2014 di Sulawesi Selatan terdapat di Kabupaten Tana Toraja yaitu sebesar 80,3 persen sedangkan angka TPAK yang terendah terdapat di Kabupaten Barru yaitu sebesar 50,4 persen.Sementara angka TPT pada keadaan Agustus 2014 tertinggi terjadi di Kota Makassar yaitu sebesar 10,9 persen. Sedangkan angka TPT terkecil terjadi di Kabupaten Sinjai yaitu sekitar 1 persen.
35
1. Angkatan Kerja
Jumlah angkatan kerja di Sulawesi selatan juga mengalami peningkatan dari tahu ke tahun. Hal ini dapat dilihat dalam tabel beriut ini :
Tabel 2
Jumlah Angkatan Kerja di Provinsi Sulawesi Selatan Berumur 15 Tahun ke Atas Tahun 2010 – 2014
Tahun Angkatan Kerja
2010 3.059.053
2011 3.803.397
2012 3.005.723
2013 3.312.177
2014 3.447.879
Sumber : BPS, Keadaan Angkatan Kerja Sulawesi Selatan, 2014
Pada tabel 2 diperoleh gambaran bahwa jumlah angkatan kerja di Sulawesi selatan pada tahun 2010-2014 mengalami kenaikan sebesar 442.156 atau 14,71 %. Pada tahun 2010 angkatn kerja di provinsi Sulawesi selatan sebanyak 3.059.053 jiwa dan tahun 2011 sebanyak 3.803.397 jiwa. Pada tahun 2012angkatan kerja di provinsi Sulawesi selatan sebanyak 3.005.156 jiwa dan tahun 2013 sebanyak 3.312.177 jiwa, berarti mengalami kenaikan sebesar 306.454 atau 10,20 %. Jumlah angkatan kerja provinsi Sulawesi selatan pada tahun 2013 sebesar 3.312.177 jiwa dan pada tahun 2014 menjadi
3.447.879 jiwa. Hal ini berarti bahwa dalam jangka satu tahun (2013-2014) jumlah angkatan kerja di provinsi Sulawesi selatan bertambah sabanyak 135.702 jiwa, atau meningkat sebesar 4,10 %.Dibandingkan tahun sebelumnya, struktur ketenagakerjaan di Provinsi Sulawesi Selatan pada bulan Agustus 2014 sedikit mengalami perubahan. Jumlah angkatan kerja di Provinsi Sulawesi Selatan pada Agustus 2014 mencapai 3.715.801 orang, bertambah lebih dari 247 ribu angkatan kerja dibandingkan jumlah angkatan kerja pada Agustus 2013 yang sebesar 3.468.192 orang. Demikian juga jumlah penduduk yang bekerja pada Agustus 2014 sebesar 3.527.036 orang pekerja atau mengalami kenaikan lebih dari 235 ribu pekerja dibandingkan keadaan Agustus 2013.
Dari total angkatan kerja di Sulawesi Selatan, ada sekitar 176.912 penganggur terbuka di Agustus 2013 dimana mengalami kenaikan lebih dari 11 ribu penganggur pada Agustus 2014 menjadi sekitar 188.765 penganggur terbuka.
Kenaikan jumlah penganggur tersebut, berdampak pada besarnya indikator tingkat pengangguran terbuka (TPT) di Provinsi Sulawesi Selatan. Angka Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT)Agustus 2013di Sulawesi Selatan tidak terjadi perubahan TPT tahun sebelumnya yaitu dari 5,1 persen pada Agustus 2013 dan 5,1 persen di Agustus 2014.
Dibandingkan dengan keadaan Agustus 2013, terjadi kenaikan pada indikator tingkat partisipasi angkatan kerja (TPAK) di Provinsi Sulawesi
37
Selatan pada keadaan Agustus 2014. Pada Agustus 2013 TPAK Sulawesi Selatan mencapai 60,5 persen yang kemudian pada semester yang sama di Agustus 2014 mengalami kenaikan menjadi 62,0 persen.
Tabel 3
Angkatan Kerja Sulawesi Selatan Februari 2013-Agustus 2014
No Kegiatan Utama Ferbruari 2013
Agustus 2013
Februari 2014
Agustus 2014
(1) (2) (3) (4) (5)
1 Angkatan Kerja Bekerja
Tidak Bekerja (Pengangguran Terbuak)
3.619.993 3.408.929 211.064
3.468.192 3.291.280 176.912
3.677.576 3.464.719 212.570
3.715.801 3.527.036 188.765
2 63,6% 60,5% 62,0% 62,0%
3 5,8% 5,1% 5,8% 5,1%
Sumber:BPS 2014
2. Lapangan Kerja di Sulawesi Selatann
Jumlah tenaga kerja yang terserap oleh setiap sektor ekonomi mampu memberikan kontribusi pada struktur perekonomian nasional. Besar kecilnya tenaga kerja yang terserap menggambarkan pertumbuhan sektor-sektor ekonomi nasional. Hal ini dapat dilihat dalam tabel 3 berikut :
Tabel 4
Jumlah Penduduk Provinsi Sulawesi Selatan Berumur 15 Tahun ke Atas Yang Bekerja Menurut Lapangan Usaha Utama Tahun
2010-2014 No. Lapangan Usaha
Utama
2012 2013 2014
1 Pertanian 1.469.418 1.580.962 1.613.949 2 Pertambangan dan
Penggalian
12.251 13.321 16.817
3 Industri 128.966 147.391 183.43
4 Listrik, Gas dan Air Bersih
3.197 5.537 4.48
5 Konstruksi 99.865 125.726 137.388
6 Perdagangan 439.047 566.397 578.961
7 Angkutan dan
Komunikasi
155.967 185.397 214.592
8 Keuangan 24.654 31.364 33.919
9 Jasa 302.04 270.135 352.572
Jumlah 2.635.414 2.939.463 3.136.111
Sumber : BPS, Sulawesi Selatan Dalam Angka, Tahun 2010 - 2014
39
Pada tabel 4 diperoleh gambaran mengenai ketenagakerjaan provinsi Sulawesi selatan, jumlah tenaga kerja per sektor di provinsi Sulawesi selatan mampu memberikan kontribuusi terhadap pertumbuhan perekonomian daerah tersebut. Sektor-sektor tersebut masing-masing memberikan kontribusi dengan proporsi berbeda terhadap penyerapan jumlah tenaga kerja di provinsi Sulawesi selatan. Pada tebel 3 tersebut, sektor pertanian merupakan penyerap tenaga kerja terbesar. Pada taun 2010-2014 sektor pertanian mampu manyerap tenaga kerja sekitar 1,4-1,6 juta jiwa dari jumlah tenaga kerja di provinsi Sulawesi selatan. Kemudian diiuti oleh sektor perdagangan yang mampu menyerap sekitar 400-500 ribu tenaga kerja. Kemudian juga diikuti oleh sektor jasa yang mampu menyerap sekitar 300 ribu jiwa tenaga kerja.
Untuk itu perlu kta ketahui sektor-sektor perekonomian yang menunjukan restasi positif sesuai dengan sektor-sektoryang sama di tinggkat nasional, dan mengintrospeksi kembali perencanaan dan strategi pembangunan yang utamanya berkaitan dengan penyerapan tenaga kerja setiap sektor perekonomian.
3. Pergeseran Status Pekerjaan
Dari enam pembedaan status pekerjaan yang terekam pada Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas), dapat diidentifikasi 3 kelompok utama terkait kegiatan bekerja yaitu Berusaha (baik berusaha sendiri, dengan buruh/karyawan tetap maupun dengan buruh/karyawan tidak tetap), Buruh/Karyawan (Buruh/Karyawan Tetap, Pekerja bebas dipertanian maupun diluar pertanian) dan Pekerja Keluarga (pekerja tidak dibayar).
tampak bahwa pekerja yang berstatus buruh/karyawan pada Agustus 2014, memiliki jumlah tertinggi di Provinsi Sulawesi Selatan dibandingkan dengan status pekerjaan yang lain yaitu sekitar satu juta lebih pekerja atau sekitar 32,7 persen dari total pekerja. Pekerja dengan status Berusaha dibantu Buruh tidak tetap, merupakan pekerja yang menempati posisi yang cukup dominan kedua di Sulawesi Selatan pada Agustus 2014 yaitu mencapai 795 ribu lebih pekerja (22,6 %). Sementara pekerja yang berusaha sendiri seperti petani gurem, pedagang keliling, atau pekerja informal pada Agustus 2014 di Sulawesi Selatan jumlahnya mencapai 587 ribu lebih (16,7 %)
Sebaliknya yang cukup mengkhawatirkan masih banyaknya pekerja keluarga/pekerja tidak dibayar yang terserap di lapangan kerja yang ada di Sulawesi Selatan. Dari Sakernas tercatat sekitar 662 ribu pekerja lebih atau sekitar 18,8 persen pekerja terserap di Sulawesi Selatan pada Agustus 2014 merupakan pekerja keluarga/pekerja tidak dibayar.
Selama Agustus 2013 -Agustus 2014 terjadi perubahan struktur daya serap pekerja menurut status pekerjaan di Sulawesi Selatan. Pekerja yang berstatus buruh di Sulawesi Selatan dari 33,6 persen di Agustus 2013, menurun menjadi 32,7 persen pada Agustus 2014. Demikian juga persentase Pekerja yang berstatus pekerja bebas/pekerja tidak tetap mengalami penurunan, dari 5,9 persen di Agustus 2013 menjadi 5,5 persen pada Agustus 2014.
Sebaliknya, Persentase Pekerja dengan status berusaha dibantu pekerja tidak tetap/buruh tidak dibayar di Sulawesi Selatan mengalami kenaikan yaitu dari
41
21,7 persen di Agustus 2013 naik menjadi22,6 persen pada Agustus 2014.
Namun demikian persentase pekerja dengan status berusaha dibantu buruh tetap/buruh dibayar, turun dari 4,1 persen di Agustus 2013 menjadi 3,8 persen di Agustus 2014.
Sementara itu pekerja yang berstatus Buruh/Karyawan dan pekerja yang berstatus berusaha dibantu buruh tetap/buruh dibayar cenderung menurun dalam satu tahun terakhir ( Agustus 2013 - 2014), mengindikasikan telah terjadi pergeseran status pekerja di Sulawesi Selatan, dari pekerja formal menjadi pekerja informal.
4. Produk Domestik Rengional Bruto (PDRB) Sulawesi selatan
Pertumbuhan ekonomi di Sulawesi selatan sebagai salah satu indicator keberhasilan pembangunan yang diukur dengan Produk Domestik Regional Bruto (PDRB). Pada PDRB menurut lapangan usaha selama kurung waktu tiga tahun (2012-2013) mengalami banyak perubahan. Untuk lebih jelasnya lihat tabel 5 sebagai berikut:
Tabel 5
PDRB Sulawesi Selatan Atas Dasar Harga Berlaku Menurut Lapangan Usaha Tahun
2012 – 2014
No
Lapangan Usaha Utama
2012 2013 2014
1 Pertanian 18.513.257,30 20.900.360,49 25.071.808,60 2 Pertambangan dan
Pergalian
5.249.991,10 5.893.998,94 6.201.497,87
3 Industri 8.254.336,39 9.158.552,38 11.060.440,24 4 Listrik, Gas dan Air
bersih
629.314,57 721.960,26 838.095,50
5 Konstruksi 2.790.792,42 3.204.097,51 4.253.527,78 6 Perdagangan 9.507.866,45 10.986.578,24 13.913.799,61 7 Angkutan dan
Komunikas
5.102.836,94 5.769.052,39 6.972.018,13
8 Keuangan 3.675.192,88 4.285.184.43 5.203.001,17 9 Jasa 7.188.235,74 8.352.139,93 11.629.002,38
Jumlah 60.902.823,79 69.271.924,57 85.143.191,28 Sumber : BPS, PDRB Sulawesi Selatan, 2014
Dalam tabel 5 dapat dilihat bahwa perekonomian kabupaten/kota di Sulawesi selatan pada tahun 2006-2008 sangat bervariatif. Sektor pertanian
43
mencapai hasil yang paling banyak dibandingkan sektor lain, pada tahun 2012 sektor pertanian mencapai angka sebesar 18.513.257,30 juta rupiah, tahun 2013 mendapat presentase kenaikan sekitar 12,89%, atau jumlahnya menjadi 20.900.360,49 juta rupiah, tahun 2014 angka di sektor pertanian menjadi 25.071.808,60 juta rupiah, atau mengalami pertumbuhan PDRB sekitar 19,96 % dari tahun 2013. Dalam sektor perdangangan pada tahun 2012 mencapai 9.507.866,45 juta rupiah, pada tahun 2013 terjadi pertumbuhan dengan angka 10.986.578,24 juta rupiah, atau sekitar 15,55 %.
Tahun 2014 juga mengalami pertumbuhan menjadi 13.913.799,61 juta rupiah, atau sekitar 26,64 % dari tahun 2013. Dalam sektor jasa pada tahun ke tahun juga mengalami kenaikan pada tahun 2012-2013 presentase pertumbuhan sekitar 16,19 %, pada tahun 2013-2014 sektor jasa mengalami pertumbuhan yang cukup besar yaitu 39,23 %. Pertumbuhan PDRB menurut lapangan usaha dari tahun ketahun juga dialami oleh sektor-sektor lainnya.
Tabel 6
Pertumbuhan Ekonomi dan Penyerapan Tenaga Kerja di Sulawesi Selatan Tahun 2010 – 2014
Tahun
Pertumbuhan Ekonomi (%)
Penyerapan Tenaga Kerja
2010 5,26 2.135.573
2011 6,05 2.317.876
2012 6,72 2.635.414
2013 6,34 2.939.436
2014 7,78 3.136.111
Sumber : BPS, Pertumbuhan ekonomi,Tenaga Kerja Sulawesi Selatan, 2014
Dalam tabel 6 dapat dilihat bahwa pertumbuhan ekonomi dan penyerapan tenaga kerja disulawesi selatan tahun 2010-2014 terjadi peningkatan. Pertumbuhan ekonomi dipengaruhi oleh penyerapan tenaga kerja sengga dari tahun ketahun terjadi peningkatan. Tahun 2010 pertumbuhan ekonomi mencapai angka 5,26 %, sedangkan penyerapan tenaga kerja pada tahun 2010 mencapai 2.135.573.dan pada tahun 2011 pertumbuhan ekonomo mencapai angka 6,05%, sedangkan penyerapan tenaga kerja mencapai 2.317.876. Pada tahun 2012 pertumbuhan ekonomi mencapai angka 6,72%, dan penyerapan tenaga kerja tahun 2012 menjadi 2.635.414. pada tahun 2013 pertumbuhan ekonomi mengalami penurunan menjadi 6,34%, sedangkan penyerapan tenaga kerja mengalami kenaikan mencapai 2.939.463. Tahun 2014 terjadi kenaikan padapertumbuhan
45
ekonomi mencapai angka 7,78%, sedangkan penyerapan tenaga kerja pada tahun 2014 menjadi 3.136.111. Hal ini berarti bahwa pertumbuhan ekonomi dari tahun ketahun mengalami angka naik turun, sedangkan penyerapan tenaga kerja setiap tahunnya mengalami kenaikan.
Pengaruh Upah Minimum Regional terhadap Ketimpangan Ditribusi Pendapatan di Sulawesi Selatan
Hasil studi ini menunjukkan indiksi bahwa tingkat UMR penduduk Sulawesi Selatan berpengaruh negatif secara langsung terhadap ketimbangan distribusi pendapatan, hal ini dikarenakan program pemerintah yang memang sengaja menetapkan tingkat upah yang seragam agar tidak terjadi ketimbangan penghasilan di daerah- daerah, program ini akan mengurangi ketimpangan penghasilan pekerja yang tentunya juga akan mengurangi angka ketimpangan distribusi pendapatan di masyarakat, hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Jonna P. Estudillo (1997), yang mengemukakan bahwa upah merupakan penghasilan dari pekerja yang merupakan bagian dari pendapatan rumah tangga dan memiliki kontribusi utama dalam mempengaruhi ketimpangan distribusi pendapatan rumah tangga, yang selanjutnya akan mengurangi tingkat ketimbangan distribusi pendapatan.
Selanjutnya hasil studi ini jga menunjukan bahwa UMR berpengaruh negatif secara tida langsung terhadap ketimpangan distribusi pendapatan melalui pertumbuhan ekonomi, hal ini disebabkan ketika tingkat upah
masyarakat pekerja/ buruh betambah maka akan menambah biaya produksi perusahaan dimana masyarat pekerja/ buruh itu bekerja dan akan menurunkan jumlah produksi sebab beberapa alokasi biaya produksi akan dialihkan ke peningkatan UMR sehingga pertumbuhan ekonomi dari sisi produksi akan menurun.
Tabel 7
UMP Sulawesi Selatan Tahun 2010-2014
Tahun UMP Persentase kenaikannya
(%)
2010 1.000.000 10%
2011 1.100.000 10%
2012 1.200.000 10%
2013 1.440.000 24%
2014 1.800.000 25%
Sumber : BPS, UMP Sulawsei Selatan 2014
Dalam tabel 7 dapat dilihat bahwa pertumbuhan upah minimum provinsi di Sulawesi Selatan tahun 2010-2014 terjadi peningkatan. Tahun 2010 UMP 1.000.000 atau mencapai 10%. Tahun 2011 UMP meningkat menjadi 1.100.000 dengan persentase 10%. Tahun 2012 kenaikan UMP menjadi 1.200.000. tahun 2013 UMP meningkat menjadi 1.440.000 dengan persentase 24%. Tahun 2014 terjadi kenaikan UMP menjadi 1.800.000 dengan persentase 25%. Hal ini berarti UMP dari tahun ketahun mengalami kenaikan.
47
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1.Pertambahan jumlah penduduk disulawesi selatan dan pendapatan pekerja mempunyai pengaruh terhadap penyerapan tenaga kerja pada perkembangan upah minimum provinsi di sulawesi selatan. Jumlah penduduk sulawesi selatan dari tahun ketahun bertambah,pada tahun 2013 jumlah penduduk sulawesi selatan menjadi 8.305.154. Tahun 2014 jumlah penduduk sulawesi selatan mencapai 8.507.391 jiwa, berarti jumlah penduduk bertambah sebanyak 202.237 jiwa dari jumlah penduduk tahun 2013.
2. Jumlah angkatan kerja di sulawesi selatan pada agustus 2014 mencapai 3.715.801 orang, terjadi kenaikan sekitar 247 ribu angkatan kerja dibandingkan jumlah angkatan kerja pada agustus 2013 yaitu sebesar 3.468.192 orang. Pada agustus 2014 tingkat partisipasi angkatan kerja di sulawesi selatan mencapai 62 %, terjadi kenaikan sekitar 1,5 %, jika dibanding dengan keadaan agustus 2013.
3. Pada tahun 2013 pertumbuhan ekonomi mengalami penurunan menjadi 6,34%, sedangkan penyerapan tenaga kerja mengalami kenaikan mencapai 2.939.463. Namun di tahun 2014 terjadi kenaikan pada
pertumbuhan ekonomi mencapai 7,78%, sedangkan penyerapan tenaga kerja pada tahun 2014 menjadi 3.136.111. Hal ini berarti bahwa pertumbuhan ekonomi dari tahun ketahun mengalami angka naik turun, sedangkan penyerapan tenaga kerja setiap tahunnya mengalami kenaikan.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan dan hasil penelitian di atas, maka pada bagian ini dikemukakan beberapa saran sebagai berikut :
1. Berkaitan dengan adanya siknifikan jumlah penduduk sulawesi selatan terhadap penyerapan tenaga kerja maka perlu dilakukan upaya peningkatan pendapatan masyarakat terutama bagi pekerja.
2. Analisis yang dilakukan dalam penelitian ini masih terbatas pada lingkup pekerja yang ada di sulawesi selatan. Oleh karena itu ,lingkup penelitian ini bisa diperluas lagi untuk mendapatkan analisis yang lebih menyeluruh.
3. Dari segi upah minimum regional yang ditetapkan pemerintah, diharapkan dapat diterapkan secara nyata. Hal ini tentu saja ada perlu ada pengawasan dalam pelaksanaannya baik dari pihak pemerintah maupun masyarakat (perusahaan/ pemberi upah). Diharapkan dari kebijakan upah yang dikeluarkan ini tidak menurunkan tingkat kesejahtraan tenaga kerja tampa harus mengurangi penyerapan tenaga kerja sebagai konsekuensi dari penetapan upah yang tinggi.
