BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.2 Saran
Untuk meningkatkan kinerja karyawan, disarankan kepada PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan sebagai berikut :
1. Oleh karena besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 11% sedangkan sisanya sebesar (100%-11%) 89% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Untuk itu disarankan kepada PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar agar dapat lebih meningkatkan kinerja karyawan, dengan cara pihak manajemen harus memperhatikan sistem pemberian motivasi, agar kinerja karyawan meningkat, seperti :
a. Memberikan penghargaan pada akhir tahun bagi karyawan berpestasi, seperti : pemberian bonus kinerja.
b. Memberikan hadiah seperti : sepeda motor, liburan atau barang lainnya. c. Perusahaan memberikan bantuan perencanaan karir bagi karyawan (seperti
promosi). Karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas, peningkatan status sosial dan perasaan bangga.
2. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan seorang pimpinan yang memfokuskan perhatian yang sesuai pada etika organisasi yang ada, seperti : Pimpinan PT.Bank Sumut Cabang Simalingkar Medan bersikap lebih adil terhadap seluruh karyawan dengan cara menghindari sikap pilih kasih, adil dalam mempromosikan karyawan sesuai bakat dan kemampuan.
3. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, kepuasan kerja merupakan faktor yang mendukung seseorang dapat bekerja lebih semangat, seperti : meningkatkan persentase perhitungan insentif karyawan, menciptakan hubungan yang harmonis sesama rekan kerja dan memberi gaji sesuai dengan beban kerja karyawan.
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1Pendidikan dan Pelatihan
Dalam rangka persaingan ini organisasi/perusahaan harus memiliki sumber daya yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus dilihat sebagai satu kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinergi. Dalam hal ini peran sumber daya manusia sangat menentukan.
Semula SDM merupakan terjemahan dari “human resources”, namun ada
pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan “manpower” (tenaga
kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individuanggota organsisasi atau kelompok pekerja. Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek
“orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi
Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan, maka sumber daya manusia harus dikembangkan dan dipelihara agar semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar, apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen.
Edy Sutrisno (2009:9) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia yang dimaksud adalah sebagai :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisiensi, dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahan dan Pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisiensi dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
4. Pengendalian
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan para pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengembangan
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
6. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kapada para pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.
7. Pengintegrasian
Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercapai kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.
9. Kedisiplinan
Merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.
10. Pemberhentian
Merupakan putusnya hubungan kerja suatu karyawan dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya.
2.1.1 Pendidikan 2.1.1.1Pengertian
Dalam mengerjakan suatu pekerjaan tertentu yang asing, maka perlu mempelajari terlebih dahulu cara mengerjakan pekerjaan tersebut. Tidak ada seseorang yang mampu melaksanakan suatu tugas dengan baik apabila tidak mempelajari terlebih dahulu, bahkan apabila pekerjaan tersebut terlihat mudah. Orang yang belum memili pengalaman akan memiliki kesukaran dan melaksanakannya. Jadi, pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan.
Pendidikan dan pelatihan hendaknya meningkatkan dan meningkatkan kemampuan yang diharapkan itu. Dalam pendidikan dan pelatihan tersebut, harus disadari bahwa manajemen melakukan invenstasi waktu, uang, dan masa depan perusahaan.
Mulia Nasution (1994:71) mengemukakan, pendidikan adalah suatu proses, teknik dan metode belajar mengajar dengan mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lainsesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Malayu Hasibuan (Edisi revisi:69) mengemukakan, Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral kayawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.
Mangkuprawira Tb. Sjafri (2002) memberikan pemahaman mengenai indikator tingkat pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan sebagai berikut:
a. Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan.
b. Kesesuaian jurusan adalah sebelum para pegawai direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan pegawaitersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.
2.1.2 Pelatihan
Menurut Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Bernardin dan Russell (1998:172) mendefinisikan pelatihan sebagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaannya.
EdySutrisno (2009:62) mengemukakan bahwapelatihanadalah pengetahuan praktis beserta penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Menurut Edwin B.Flippo (2004:215), indikator-indikator yang digunakan dalam program pelatihan antar lain :.
a. Fasilitas Pelatihan
Fasilitas yang digunakan dalam pelatihan mencakup semua alat peraga atau peralatan lain yang dapat digunakan untuk membantu memudahkan
pelaksanaan pelatihan. Perlengkapan alat-alat peraga tersebut sangat penting mengingat tidak semua hal dapat dijelaskan secara mudah hanya dengan menggunakan bahasa. Instruktur dan peserta latihan sering lebih terbantu memahami materi pelatihan dengan berbagai perlengkapan alat peraga, untuk itu keberadaan perlengkapan sangat diperlukan karena berhungan dengan materi pelatihan.
b. Instruktur Pelatihan
Instruktur pelatihan merupakan orang yang sudah cukup menguasai materi pelatihan yang akan dibahas dalam pelaksanaan pelatihan. Instruktur tersebut dapat berasal dari karyawan yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang cukup baik dan dapat pula berasal dari lembaga pelatihan atau orang yang secara khusus dipersiapkan untuk melakukan pelatihan. Tetapi sebaiknya instruktur akan lebih baik apabila berasal dari bagian yang secara khusus dididik untuk melakukan pelatihan.
c. Materi Pelatihan
Materi pelatihan merupakan bahan ajaran yang menjadi pokok pelatihan, dimana bahan ajaran tersebut telah disususun sedemikian rupa agar mudah dipahami. Materi pelatihan harus berhubungan dengan kepentingan peserta latihan agar lebih bermanfaat dalam menunjang penyelesaian pekerjaan yang ditanganinya.
d. Waktu Pelatihan
Waktu pelatihan dapat dilakukan sambil bekerja dan dapat pula diberikan waktu khusus. Terdapat pegawai yang membagi waktu sehari-hari untuk
bekerja dan untuk menjalani pelatihan secara bersamaan, sehingga apa yang dipelajari dapat secara langsung diterapkan ditempat kerja. Namun untuk karyawan dengan jenis pelatihan tertentu sulit dilakukan sambil bekerja, karena pelatihan tersebut membutuhkan pelatihan khusus.
e. Manfaat Pelatihan
Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan peserta pelatihan. Oleh karena itu program pelatihan harus dirancang sedemikian rupa agar semua peserta pelatihan memperoleh manfaat yang maksimum dari pelaksanaan pelatihan.
2.1.3 Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan Kerja
Menurut Malayu Hasibuan (2009:83), pendidikan dan latihan memiliki perbedaan-perbedaan sebagai berikut :
Tabel 2.1 Perbedaan antara Pendidikan dan Pelatihan
No Perbedaan Latihan Pendidikan
1 2 3 4 5 6 Peserta Tujuan Metode Waktu Biaya Tempat Pegawai Operasional Technical Skills Metode Latihan Jangka Pendek Relatif Kecil Lapangan Praktek Karyawan Manajerial Managerial Skills Metode Pendidikan Jangka Panjang Relatif besar Didalam kelas
Pendidikan yang dilakukan oleh instansi kepada pegawainya, mulai tingkat manajemen bawah ke manajamemen tingkat atas, karena pendidikan untuk tingkat ini lebih banyak untuk memahami, meneliti, dan memberikan jalan keluar untuk suatu kasus (persoalan). Pemecahan yang dilakukan untuk kasus tersebut, harus mengikuti metode (kaidah-kaidah) disiplin ilmu yang berlaku.
Pelatihan lebih banyak dilakukan untuk tingkat manajemen bawah, karena setiap pelatihan dimaksudkan untuk dapat meningkatkan kemampuan operasional aktiva-aktiva tetap yang ada diperusahaan.Sebelum pelaksanaan program pelatihan terlebih dahulu ditentukan sasaran/tujuan apa yang ingin dicapai. Karena pelaksanaan suatu program pelatihan memerlukan pengorbanan yang tidak kecil baik berupa biaya, wajtu, dan sumber daya manusia yang terbuang selama pelatihan dilangsungkan. Jadi sasaran yang ingin dicapai oleh perusahaan harus setimpal dengan pengorbanan yang dilakukan.
Oemar Hamalik (2007:16) menyatakan sasaran dan tujuan yang ingin dicapai dari pelatihan adalah :
1. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memilih keterampilan produktif dalam rangka pelaksanaan program organisasi dilapangan.
2. Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenagakerjaanyang memiliki kemampuan-kemampuan dan hasrat belajar terus untuk meningkatkan dirinya sebagai tenaga yang tanggu, mandiri, profesional, beretos kerja yang tinggi, dan produktif.
3. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, nilai, dan pengalamannya masing-masing (individual).
4. Mendidik dan melatih tenaga kerja yang memiliki derajat relevansi yang tinggi dengan kebutuhan pembangunan.
2.1.4 Kriteria Karyawan yang Mengikuti Diklat
Adapun yang menjadi kriteria-kriteria pegawai pada Bank Sumut untuk dapat mengikuti diklat adalah:
a. Peserta diklat adalah seluruh pegawai Bank Sumut yang sudah lulus ujian test masuk pegawai dan yang telah resmi atau sah menjadi pegawai Bank Sumut. b. Peserta diklat adalah pegawai yang akan atau telah menduduki jabatan
struktural dan fungsional
c. Peserta Diklat adalah pegawai yang membutuhkan peningkatan kompetensi teknis dalam pelaksanaan tugasya.
2.1.5 Manfaat Pendidikan dan Latihan
Sondang P. Siagian (2008:183) menyebutkan manfaat diadakannya program diklat menjadi dua adalah :
a. Manfaat bagi perusahaan atau instansi
1) Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antar berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bukan spesialistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai satu kesatuan yang utuh.
2) Terwujudnya hubungan serasi antar atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknik maupun intelektual, saling menghargai, dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan seluruh pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh para manajer.
4) Meningkatkan kesempatan kerja bagi seluruh tenaga kerja dalam organisasi dan dalam komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial partisipatif.
6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalnya.
7) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan anggota organisasi.
b. Manfaat bagi para pegawai
1) Membantu pegawai membuat keputusan yang lebih baik.
2) Meningkatkan kemampuan para pegawai untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi
3) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasi.
4) Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya.
5) Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi, dan konflik yang nantinya dapat mengatasi rasa percaya pada diri sendiri.
6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh karyawan dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknik maupun intelektual.
7) Meningkatkan kepuasan kerja.
8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang. 9) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas yang baru dimasa mendatang.
2.1.6 Sasaran Pendidikan dan Latihan
Menurut Edy Sutrisno (2009:69) mengatakan bahwa sasaran pendidikan dan latihan adalah :
a. Meningkatkan Produktivitas kerja
Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yang sekarang. Apabila tingkat performanya, maka berakibat peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.
b. Meningkatkan Mutu Kerja
Berarti peningkatan baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam organisasi.
c. Meningkatkan Ketepatan Dalam Perencanaan SDM
Pendidikan dan pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan dimasa yang akan datang. Apabiila ada lowongan-lowongan, maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam perusahaan sendiri.
d. Meningkatkan Moral Kerja
Apabila perusahaan menyelenggarakan program pendidikan dan latihan yang tepat, maka dampak dari suatu organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat, maka moral kerja juga akan meningkat. e. Menjaga Kesehatan dan Keselamatan
Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecelakaan akibat kerja sehingga lingkungan kerja akan lebih nyaman.
f. Menunjang Pertumbuhan Pribadi
Dimaksudkan bahwa program pendidikan dan latihan yang sebenarnya member keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program pendidikan dan latihan akan mematangkan dalam bidang kepribadian, intelektual dan keterampilan.
2.1.7 Program Pendidikan dan Pelatihan
Sebelum suatu program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan oleh perusahaan, perlu dilakukan suatu analisa tentang pendidikan dan pelatihan untuk kebutuhan perusahaan, perlu dibuat program pendidikan dan pelatihan yang sesuai dan benar mencapai sasaran kebutuhan perusahaan, kaena suatu program pendidikan dan pelatihan yang baik sasaran dari program tersebut tidak akan tercapai.
Sondang P Siagian (2008:188) menyatakan program pendidikan dan pelatihan akan berhasil baik atau mencapai sasaran sesuai kebutuhan, terkait atau terpadu dengan iklim manajemen perusahaan secara keseluruhan.
Untuk mencapai sasaran program pendidikan dan pelatihan haruslah : a. Sebagai tolak ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program
pelatihan dan pengembangan.
b. Sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi program dan metode pelatihan yang akan digunakan.
Faktor yang sangat menunjang keberhasilan program pendidikan dan pelatihan adalah instruktur yang tepat serta mampu menyampaikan materi secara jelas, sehingga memudahkan peserta untuk memahami.
2.1.8 Evaluasi Program Pendidikan dan Pelatihan
MangkuprawiraTb.Sjafri (2002:156) menyatakanbahwa evaluasi pelatihan dan pengembangan dilakukan melalui langkah-langkah berikut :
a. Merumuskan kriteria yang terkait dengan tujuan dan pelatihan pengembangan, dapat berupa kriteria input output proses, output, outcome, dan impact pelatihan terhadap kinerja pekerjaan.
b. Para peserta mengikuti pretes untuk mengetahui tingkat pengetahuan mereka yang ada sebelum pelatihan.
c. Para peserta mengikuti pelatihan dan dalam pengembangan yang dalam prosesnya terjadi komunikasi interaktif dan tidak menutup kemungkinan pada saat itupun dilakukan evaluasi pada para pesrta.
d. Setelah pelatihan dan pengembangan dilakukan seluruhnya, diadakan pascates yang seharusnya hasilnya terjadi perubahan atau perbaikan pada perilaku peserta secara signifikan.
e. Menilai program ini apakah setiap perbaikan kepada para peserta memenuhi kriteria evaluasi dan dapat dialihkan kedalam pekerjaan.
f. Menindaklanjuti program ini untuk dapat dilaksanakan pada kesempatan lain yang tentunya memerlukan evaluasi apakah perlu perbaikan dan penyesuaian-penyesuaian dengan perkembangan baru.
2.1.9 Metode Pendidikan dan Pelatihan
Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. Jenis Metode pendidikan dan pelatihan yaitu :
a. On the job trainning
Menurut Gary Dessler (2006:285), on the job trainning adalah metode yang sangat popular dalam dunia pelatihan karyawan. OJT sendiri secara defenisi adalah melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya.
Pelatihan yang diberikan pada saat pegawai bekerja, sambil bekerja seperti biasa, karyawan memperoleh pelatihan, sehingga dapat memperoleh umpan balik secara langsung dari pelatihnya. Dilakukan oleh semua perusahaan, terutama untuk karyawan baru sampai dengan karyawan yang berpengalaman. Keuntungannya:biaya relatif kecil, peserta pelatihan dapat belajar sambil melakukan pekerjaannya, serta tidak memerlukan ruang khusus.
Sondang P Siagian (2008:192) mengemukakan bentuk-bentuk daripelatihan on the job trainning adalah :
1) Pelatihan dalam jabatan: pelatihan dalam jabatan pada dasarnya merupakan penggunaan teknik pelatihan dimana para peserta dilatih langsung ditempat kerjanya.
2) Rotasi pekerjaan: menggunakan teknik ini berarti bahwa pegawai dilatih mengerjakan beraneka ragam tugas.
3) Sistem magang: sebagai pegawai belajar dari pegawai lain yang dianggap lebih berpengalaman dan lebih mahir dalam melaksanakan tugas tertentu. b. Off the job trainning
Teknik pelatihan yang dilakukan diluar waktu kerja, dan berlangsung dilokasi jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu, kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam teknik ini juga digunakan metode simulasi.
Bentuk pelatihan off the job trainning :
1) Pelatihan Vestibule: yang dimaksud dengan pelatihan vestibule adalah metode pelatihan untuk meningkatkan keterampilan, terutama yang bersifat teknikal, tempat pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu kegiatan organisasi sehari-hari.
2) Role-Playing: metode Role-Playing sering digunakan apabila sasaran pelatihan bukan diutamakan pada peningkatan keterampilan, melainkan yang menyangkut keprilakuan, terutama yang berwujud kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari kacamata orang lain.
3) Studi Kasus: penggunaan studi kasus dewasa ini sering digunakan sebagai metode pelatihan, terutama bagi para manajer atau calon manajer yang kemampuannya mengambil keputusan atau memecahkan masalah merupakan sasaran pokok.
4) Simulasi: teknik ini merupakan suatu bentuk pelatihan dengan menggunakan suatu alat mekanikal yang identik betul dengan alat yang digunakan oleh peserta pelatihan dalam tugasnya.
5) Pelatihan Laboratorium: apabila manajemen merasa bahwa tukar menukar pengalaman, pemahaman perasaan, perilaku, persepsi, dan reaksi orang lain untuk berinteraksi dalam pekerjaan.
6) Belajar Sendiri:banyak karyawan yang mendorong karyawan lainnya untuk belajar sendiri dan tetap terkendali melalui proses belajar yang terprogram.
2.2Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tidak hanya berupa material, tetapi juga nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasann kerja. Tiap individu akan cenderung dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya didalam proses mencapaikebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya.
Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung
jawab atau beban kerja yang diberikan kepadanya. Menurut Wirawan (2009:5) menyatakan bahwa kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau profesi dalam waktu tertentu. Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2011:7) menyatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada kepuasan ekonomi.
Oleh karena itu, tujuan kinerja SDM adalah untuk melihat kemampuan usaha karyawan untuk mendapatkan hasi kerja (output) yang secara baik kualitas maupun kuantitas, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap karyawan dituntut dalam memberikan hasil kerja yang baik agar tercapainya tujuan perusahaan.
Indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara kualitatif atau dasar perilakunya dapat diamati. Terdapat tujuh indikator kinerja, dua diantaranya mempunyai peran sangat penting, yaitu tujuan dan motif. Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai untuk melakukannya diperlukan adanya motif.tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Dengan demikian, tujuan dan motif menjadi indikator utama dari kinerja. Namun kinerja memerlukan adanya sarana, kompetensi, peluang, standar, dan umpan balik.
Tujuh indikator kinerja karyawan yang digambarkan oleh Hersey dalam Wibowo (2011:101) , yaitu:
a. Tujuan
Tujuan merupakan keadaa yang berbeda secara efektif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Dengan demikian tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan.
b. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tjuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang