Tabel 12 menunjukkan tingkat pendidikan dengan jabatan, di mana pada pendidikan S1 dengan jabatan staf adalah yang paling banyak, yaitu berjumlah 40 orang, sedangkan Kepala Seksi sebanyak 5 orang. Hal ini berkaitan dengan ulasan sebelumnya, di mana untuk tingkat pendidikan S1 dengan jenjang kepangkatan golongan III adalah yang paling dominan, sehingga PNS di Diskominfomas DKI Jakarta menjabat sebagai staf.
Tabel 12 Pendidikan terakhir dengan jabatan
Jabatan
Staf Kasie Kabid Total
Pendidikan SMU 6 0 0 6 8,6% ,0% ,0% 8,6% S0 10 0 0 10 14,3% ,0% ,0% 14,3% S1 40 5 0 45 57,1% 7,1% ,0% 64,3% S2 5 2 2 9 7,1% 2,9% 2,9% 12,9% Total 61 7 2 70 87,1% 10,0% 2,9% 100,0%
Analisis SEM-PLS Kepuasan Kerja dan Peran Kepemimpinan terhadap Kinerja PNS di Diskominfomas DKI Jakarta
Semua data yang telah dikumpulkan menurut rancangan model penelitian yang disusun, maka pada tahap selanjutnya adalah dilakukan analisis data. Analisis data yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM) dengan pendekatan Partial Least Square (PLS). Perhitungan statistik dilakukan dengan menggunakan software SmartPLS versi 2.0 untuk mengetahui besar pengaruh antara peubah laten bebas dengan peubah laten tidak bebas. Analisis data dengan Partial Least Square (PLS) tidak mengasumsikan adanya distribusi tertentu untuk estimasi parameter, sehingga teknik parametrik untuk menguji signifikansi parameter tidak diperlukan (Chin, 1998 dalam Ghozali, 2008). Tujuan metode analisis yang digunakan pada model ini adalah untuk mengetahui bentuk dan besarnya variabel kepuasan kerja dan peran kepemimpinan terhadap variabel kinerja.
Variabel laten dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu kinerja pegawai (KINERJA), kepuasan kerja (PUAS) dan peran kepemimpinan (PIMPIN). Setiap variabel laten memiliki masing-masing variabel manifest
(indikator) sesuai dengan yang dijabarkan pada operasionalisasi variabel sebelumnya. Kode angka pada indikator menunjukkan nomor pertanyaan pengukuran pada kuesioner (Misal: X1.10 berarti variabel X1 atau PUAS pertanyaan kuesioner nomor 10). Gambar model awal penelitian dapat dilihat pada gambar 4 berikut:
b. Model pengaruh tidak langsung (indirect effect)
Gambar 4 Model awal penelitian
Selanjutnya, pada analisis SEM-PLS akan dilakukan dua model yaitu: analisis outer model dan analisis inner model. Model pengukuran (outer model) adalah model yang mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel latennya (Ghozali, 2008). Evaluasi outer model dilakukan terhadap konstruk yang direfleksikan oleh indikator-indikatornya. Ukuran refleksif indikator dengan konstruknya dikatakan tinggi jika memiliki nilai
loading factor lebih dari 0,7. Akan tetapi, untuk penelitian tahap awal dari pengembangan, nilai loading factor 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup (Ghozali, 2008). Dalam penelitian ini, indikator yang memiliki loading factor kurang dari 0,6 akan dieliminasi atau dihapus. Aktivitas eliminasi dilakukan secara berurutan, dimulai dari indikator-indikator pada variabel eksogen (PUAS dan PIMPIN), kemudian dilanjutkan pada variabel endogen (KINERJA). Tahapan eliminasi dilakukan secara satu per satu, pada nilai loading factor yang paling kecil. Untuk mendapatkan model terbaik, proses eliminasi dilakukan berulang hingga semua indikator pada variabel laten memiliki nilai loading factor minimal 0,6. Di sisi lain, model struktural (inner model) adalah model yang menggambarkan signifikansi hubungan dan pengaruh antar variabel laten, yaitu peubah PUAS dan PIMPIN terhadap KINERJA. Analisis model inner akan menjawab hipotesis- hipotesis yang diajukan dalam penelitian.
Analisis Model Outer
Indikator PUAS dan PIMPIN yang tidak sejalan dalam mendukung KINERJA dihilangkan. Indikator ini ditandai dengan nilai koefisien yang bernilai negatif atau paling kecil. Pada tahap awal, indikator X1.01 dihilangkan dari model karena bernilai paling kecil diantara indikator-indikator PUAS dan PIMPIN.
Semua indikator dalam model penilitian ini berbentuk reflektif, maka analisis model outer termasuk pada mode reflektif. Pengujian model reflektif terlebih dahulu dilakukan dengan menggunaan lima kriteria yaitu : Convergent Validity, Composite Reliability, Average Variance Extracted (AVE), Akar Kuadrat AVE, dan Cross Loading (Ghozali, 2008). Convergent validity
merupakan besarnya loading factor untuk masing-masing konstruk. Pada penelitian ini disyaratkan semua indikator memiliki nilai diatas 0,6. Composite reliability menunjukkan konsistensi internal dengan standar nilai diatas 0,6.
Average Variance Extracted (AVE) menunjukkan validitas konstruk dengan standar nilai lebih besar dari 0,5. Sedangkan Akar kuadrat AVE dan Cross Loading menunjukkan validitas diskriminan dimana nilai standar untuk akar kuadrat AVE harus lebih besar dari nilai korelasi antar variabel, sedangkan cross loading setiap indikator harus memiliki loading lebih tinggi untuk setiap variabel laten yang diukur, dibandingkan dengan indikator untuk variabel laten lainnya.
Berdasarkan hasil analisis nilai loading factor, composite reability masing- masing konstruk dan nilai AVE melebihi standar yang ditetapkan baik pada model pengaruh langsung (model 1) maupun pada model pengaruh tidak langsung (model 2). Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa outer model reflektif penelitian ini telah memenuhi nilai standar baik dalam kriteria reliabilitas maupun validitasnya (Tabel 13).
Tabel 13 Hasil penilaian kriteria dan standar nilai mode reflektif pada outer model Kriteria Standar Hasil penilaian Model 1 (Direct Effect) Model 2 (Indirect Effect) 1. Loading Factor ≥ 0,6 Semua indikator memiliki loading factor ≥ 0,6 Semua indikator memiliki loading factor ≥ 0,6 2. Composite Reliability > 0,6 PUAS = 0,898; PIMPIN = 0,961; KINERJA = 0,863. PUAS = 0,904; PIMPIN = 0,961; KINERJA = 0,863. 3. Average Variance Extracted (AVE) > 0,5 PUAS = 0,561; PIMPIN = 0,642; KINERJA = 0,615. PUAS = 0,516; PIMPIN = 0,643; KINERJA = 0,615. 4. Akar kuadrat AVE
Lebih besar dari nilai korelasi antar variabel
Semua nilai akar kuadrat AVE dari peubah laten, lebih besar dari korelasi peubah laten lainnya (Lampiran 2. Laten
variable correlation)
Semua nilai akar kuadrat AVE dari peubah laten, lebih besar dari korelasi peubah laten lainnya (Lampiran 3. Laten
Kriteria Standar Hasil penilaian Model 1 (Direct Effect) Model 2 (Indirect Effect)
5. Cross Loading Setiap indikator
memiliki loading lebih tinggi untuk setiap laten yang diukur,
dibandingkan dengan indikator untuk laten lainnya
Semua indikator memiliki korelasi yang lebih besar pada laten sendiri daripada korelasi ke laten lainnya (Lampiran 2.
Cross loading)
Semua indikator memiliki korelasi yang lebih besar pada laten sendiri daripada korelasi ke laten lainnya (Lampiran 3.
Cross loading)
Sumber : Diolah dari data primer (2013)
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan software SmartPLS, diketahui bahwa indikator yang dicerminkan oleh setiap variabel pada model pengaruh langsung hanya ada sedikit perbedaan dengan model pengaruh tidak langsung. Gambar model akhir pengaruh langsung dan tidak langsung variabel kepuasan kerja, peran kepemimpinan terhadap kinerja PNS dapat dilihat pada gambar 5 berikut ini :
a. Model pengaruh langsung (direct effect)
b. Model pengaruh tidak langsung (indirect effect)
Gambar 5 Model akhir penelitian
Pada model pengaruh langsung (model 1), variabel laten kepuasan kerja dicerminkan oleh tujuh indikator, yaitu: supervisi (X1.04, X1.05, X1.06), pengakuan/penghargaan (X1.19), tanggung jawab (X1.23), pengembangan (X1.26, X1.27). Indikator supervisi (pimpinan memberikan bimbingan dalam bekerja) (X1.05), merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan kepuasan kerja dengan nilai loading factor 0,845.
Sedangkan pada model pengaruh tidak langsung (indirect effect) indikator yang dicerminkan oleh variabel laten kepuasan kerja terdapat beberapa perbedaan, di mana pada model ini terdapat dua buah indikator reflektif tambahan keberhasilan pelaksanaan (X1.15 dan X1.17) dan satu indikator yang menggantikan indikator tanggung jawab (X1.23) menjadi pekerjaan itu sendiri (X1.21). Jadi, variabel laten kepuasan kerja pegawai dicerminkan oleh sembilan indikator, yaitu: supervisi (X1.04, X1.05 dan X1.06), keberhasilan pelaksanaan (X1.15 dan X1.17), pengakuan/penghargaan (X1.19), pekerjaan itu sendiri (X1.21), pengembangan (X1.26 dan X1.27). Interelasi tertinggi dimiliki oleh indikator supervisi (pimpinan memberikan solusi dari setiap permasalahan) (X1.06) sebesar 0,834. Hal ini sejalan dengan penelitian Hadi (2007) yang menunjukkan bahwa supervisi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Hasil tersebut memberikan gambaran bahwa, adanya bimbingan pimpinan dalam bekerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja pegawai, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal di Diskominfomas DKI Jakarta.
Pada variabel laten peran kepemimpinan untuk model pengaruh langsung (model 1) dan model pengaruh tidak langsung (model 2) memiliki indikator yang
sama, tetapi terdapat sedikit perbedaan untuk nilai loading factor yang tertinggi. Variabel laten peran kepemimpinan dicerminkan oleh indikator modeling the way
(mencontohkan caranya) (X2.01, X2.02, X2.03), inspiring a shared vision
(menginspirasi visi bersama) (X2.04, X2.05, X2.06), challenging the process
(menantang proses) (X2.07, X2.09), enabling other to act (memungkinkan orang lain bertindak) (X2.10, X2.11, X2.12), encouraging the heart (menyemangati jiwa) (X2.13, X2.14, X2.15). Interelasi tertinggi pada variabel laten peran kepemimpinan dimiliki oleh indikator enabling other to act (memungkinkan orang lain bertindak) (pimpinan menanamkan sikap positif kepada bawahan) (X2.12) sebesar 0,896 untuk model pengaruh langsung dan 0, 894 untuk model pengaruh tidak langsung. Hasil penelitian ini mendukung pernyataan yang dikemukakan oleh Srimulyo (1999), bahwa dorongan dan dukungan dari atasan diperlukan untuk lebih meningkatkan semangat dan motivasi pegawai, sehingga secara tidak langsung dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Selanjutnya, pada variabel laten kinerja untuk model pengaruh langsung (model 1) dan model pengaruh tidak langsung (model 2) memiliki indikator dan nilai loading factor tertinggi yang sama, di mana pencapaian kinerja dicerminkan oleh indikator kualitas kerja (Y.01 dan Y.02), kuantitas kerja (Y.03), komitmen (Y.12). Masing-masing indikator kinerja memiliki interelasi yang cukup tinggi dalam menggambarkan variabel latennya, dimana interelasi tertinggi dimiliki oleh kualitas kerja (diberikan pengetahuan untuk menjalankan pekerjaan) (Y.02) sebesar 0,881. Seorang pegawai akan melakukan pekerjaan dengan baik apabila memiliki pengetahuan tentang pekerjaan tersebut. Hasil penelitian ini sejalan dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Dharma (2005) bahwa penilaian kinerja yang baik didasarkan pada pemahaman, pengetahuan, keahlian, kepiawaian dan perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, pimpinan seharusnya memberikan pengetahuan atau arahan kepada pegawai, seperti dengan pelatihan untuk tipe pekerjaan tertentu. Pada Diskominfomas DKI Jakarta, beberapa pegawai diberikan pengetahuan berupa pelatihan untuk mengerjakan pekerjaan tertentu, seperti pelatihan anggaran untuk bagian keuangan dan pelatihan jurnalistik dan fotografi untuk bagian media massa.
Analisis Model Inner
Pada analisis model inner, pengujian dilakukan terhadap dua kriteria yaitu: R2 dari peubah laten endogen dan estimasi koefien jalur (Ghozali, 2008). R2 dari peubah laten endogen merupakan variabilitas konstruk endogen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk eksogen. Estimasi koefien jalur adalah evaluasi terhadap nilai koefisien, meliputi pengaruh nyata melalui bootstrapping
dan besarnya nilai koefisien. Selain itu, diduga bahwa kinerja pegawai dipengaruhi secara langsung oleh kepuasan kerja dan peran kepemimpinan dan dipengaruhi secara tidak langsung oleh peran kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Dengan demikian, pada model pengaruh langsung terdapat satu peubah endogenous, yaitu kinerja pegawai, sedangkan pada model pengaruh tidak langsung terdapat dua peubah endogenous, yaitu kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa pada model pengaruh langsung (model 1) kepuasan kerja dan peran kepemimpinan terhadap kinerja pegawai memberikan nilai R2 sebesar 0,305. Nilai R² dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas laten kinerja dapat dijelaskan oleh variabilitas laten kepuasan kerja dan peran kepemimpinan sebesar 30,5 persen, sedangkan 69,5 persen dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti. Sedangkan, hasil analisis pada model pengaruh tidak langsung (model 2) menunjukkan bahwa, model pengaruh peran kepemimpinan terhadap kepuasan kerja menghasilkan R² sebesar 0,579 yang berarti, variabilitas laten kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabilitas laten peran kepemimpinan sebesar 57,9 persen. Model pengaruh kepuasan kerja dan peran kepemimpinan terhadap kinerja memiliki nilai R² sebesar 0,279 atau variabilitas laten kinerja dapat dijelaskan oleh variabilitas laten kepuasan kerja dan peran kepemimpinan sebesar 27,9 persen. Hasil penilaian kriteria dan standar
inner model pada model pengaruh langsung dan tidak langsung dapat dilihat pada Tabel 14 berikut:
Tabel 14 Hasil penilaian kriteria dan standar nilai pada inner model
Kriteria Standar Hasil Penilaian Model 1 (Direct Effect) Model 2 (Indirect Effect) 1. R² dari peubah laten endogen Chin (1998) mengelompokkan nilai R² sebesar 0,67; 0,33; dan 0,19 sebagai “substansial”, “moderat” dan “lemah” R² untuk KINERJA = 0,305 R² untuk PUAS = 0,579 KINERJA = 0,279 2. Estimasi koefisien jalur Pengaruh nyata jika, T-statistik > T- tabel. Pada alpha 5 persen, nilai T-tabel adalah 1,96 Nilai T-statistik: PUAS -> KINERJA = 2,336 PIMPIN -> KINERJA = 3,224 Nilai koefisien: PUAS -> KINERJA = 0,244 PIMPIN -> KINERJA = 0,343 Nilai T-statistik: PIMPIN -> PUAS = 14,323 PUAS -> KINERJA = 0,752 PIMPIN -> KINERJA = 3,208 Nilai koefisien: PIMPIN -> PUAS = 0,759 PUAS -> KINERJA = 0,105 PIMPIN -> KINERJA = 0,443
Sumber : Diolah dari data primer (2013)
Untuk menjawab hipotesis yang diajukan dalam penelitian dilakukan teknik
bootstrapping dengan SmartPLS. Teknik bootstrapping adalah teknik rekalkulasi data sampel secara random untuk memperoleh nilai T-statistik. Berdasarkan nilai T-statistik yang diperoleh, maka dapat diketahui hubungan antar variabel yang diukur. Selanjutnya, besarnya pengaruh antar variabel dapat dilihat dari kriteria
estimasi koefisien jalur untuk masing-masing path yang ada. Gambar analisis data dengan bootstrapping dapat dilihat pada gambar 6 berikut ini :
a. Model pengaruh langsung (direct effect)
b. Model pengaruh tidak langsung (indirect effect)
Pengujian Hipotesis 1 (H1)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk model pengaruh langsung (model 1) pada tingkat kepercayaan 95% (α =0,05) kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,244 dan nilai T-statistik sebesar 2,336 (lebih besar dari T-tabel). Dengan demikian hipotesis 1 (H1) pada penelitian ini diterima. Sejalan dengan penelitian Koesmono (2005) yang memberikan kesimpulan bahwa kepuasan kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja. Pada variabel kepuasan kerja, indikator yang memiliki interelasi tertinggi adalah supervisi (pimpinan memberikan bimbingan dalam bekerja). Syaiin (2008) menyebutkan bahwa variabel laten kepuasan kerja terhadap supervisi mempunyai pengaruh signifikan dengan kinerja pegawai. Berdasarkan hasil perhitungan, dapat diketahui bahwa
hygiene factor lebih dominan daripada motivational factor. Hasil penelitian ini juga mendukung pendapat Hasibuan (2003), yang menyatakan bahwa pada kenyataannya karyawan cenderung lebih sering memperhatikan faktor pemeliharaan (hygiene factor) dibandingkan faktor motivasional. Di Diskominfomas DKI Jakarta, bimbingan yang diberikan oleh pimpinan membuat pegawai bersemangat dalam melakukan pekerjaannya. Bahkan, pimpinan pun tidak segan-segan menghampiri pegawai untuk menanyakan apakah ada kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan. Oleh karena itu, pegawai merasa senang dengan perlakuan yang diberikan oleh pimpinan, sehingga kepuasan dalam bekerja dapat tercapai.
Pada model penelitian pengaruh tidak langsung, kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, di mana nilai koefisien jalur sebesar 0,105 dengan nilai T-statistik 0,751 (lebih kecil dari nilai T-tabel), sehingga hipotesis 1 (H1) pada model pengaruh tidak langsung ini ditolak. Sebagian studi yang berkenaan dengan hubungan kinerja dan kepuasan menemukan keterkaitan yang rendah antara kinerja dan kepuasan. Bukti yang ditemukan lebih menunjukkan bahwa seorang karyawan yang puas tidak selalu merupakan karyawan yang berkinerja baik. Usaha manajerial untuk membuat semua orang puas tidak akan selalu menghasilkan produktivitas. Demikian juga, asumsi bahwa seorang karyawan yang berkinerja tinggi lebih mungkin merasa puas juga tidak didukung oleh temuan dengan baik (Ivancevich JM, et al., 2006).
Pengujian Hipotesis 2 (H2)
Hipotesis 2 pada model pengaruh langsung, menunjukkan bahwa peran kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,343 dan nilai T-statistik sebesar 3,224 (lebih besar dari T-tabel), maka hipotesis 2 (H2) pada model pengaruh langsung ini diterima. Hal serupa juga dapat dilihat dari model pengaruh tidak langsung yang menunjukkan bahwa peran kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,443 dan nilai T-statistik sebesar 3,207 (lebih besar dari T-tabel), sehingga hipotesis 2 (H2) pada model pengaruh tidak langsung juga diterima.
Hasil penelitian ini mendukung pendapat dari Robbins (2003), bahwa peran kepemimpinan yang berjalan dengan baik dalam sebuah perusahaan akan
meningkatkan iklim kerja yang kondusif dan mampu meningkatkan kinerja dari karyawan. Disisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memperdayakan pegawai akan mempengaruhi kinerja. Lodge & Derek (1993) menyebutkan, peran kepemimpinan memiliki dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja pegawai. Peran kepemimpinan di Diskominfomas DKI Jakarta dirasakan pegawai sangat penting, karena pimpinan menjadi panutan bagi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Hasil wawancara dengan beberapa PNS menyebutkan bahwa bagaimana sikap pimpinan dalam memimpin bawahannya memberikan motivasi tersendiri dalam bekerja.
Indikator enabling other to act (memungkinkan orang lain bertindak) (pimpinan menanamkan sikap positif kepada bawahan) merupakan indikator tertinggi pada variabel peran kepemimpinan untuk model pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung. Sikap tersebut dapat terlihat di Diskominfomas DKI Jakarta, di mana pimpinan mengajak pegawai berdiskusi mengenai hal-hal positif tentang pekerjaan, juga membantu pegawai belajar dan mengembangkan keahlian guna meningkatkan kepercayaan terhadap kemampuan pegawai untuk membuat suatu perubahan.
Pengujian Hipotesis 3 (H3)
Pada model pengaruh tidak langsung peran kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja memiliki nilai koefisien jalur sebesar 0,759 dengan nilai T-statistik sebesar 14,322 (lebih besar dari T-tabel). Hasil penelitian ini berarti bahwa peran kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian, hipotesis 3 (H3) pada penelitian ini diterima. Berdasarkan hasil tersebut, maka peran kepemimpinan di Diskominfomas DKI Jakarta sebaiknya lebih ditujukan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai daripada yang berkaitan secara langsung terhadap kinerja pegawai. Hasil ini mendukung pernyataan dari Handoko (2000) bahwa dalam kenyataannya pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas hidup kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Beberapa pegawai di Diskominfomas DKI Jakarta merasakan peran kepemimpinan lebih berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Misalnya, penghargaan/pengakuan yang diberikan oleh pimpinan membuat pegawai merasakan kepuasan dalam bekerja, yang pada akhirnya secara tidak langsung dapat meningkatkan kinerja pegawai.