MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA A. Pendahuluan
F. Seleksi SDM
Seleksi SDM dilakukan setelah adanya pelamar yang memilih jenis pekerjaan yang ditawarkan beserta syarat-syaratnya. Tahapan proses seleksi setiap perusahaan berbeda-beda akan tetapi tahapan seleksi secara umum terdiri dari
seleksi berkas, tes tertulis, wawancara,dan tes kompetensi.
Secara sederhana proses seleksi dapat dilakukan melalui tahapan sebagai berikut:
Gambar : 2
Tahapan proses seleksi (Sherman, 1988) G. Penempatan SDM
Tahapan yang perlu dilakukan setelah proses seleksi telah dilakukan dan perusahaan sudah mendapatkan SDM
Lamaran diterima
Verifikasi Dokumen Registrasi
on-line/manual
Dokumen Lengkap
“diterima”
Dokumen Tidak Lengkap “ditolak”
Cetak Kartu Tes
Tes (tertulis, wawancara, kesehatan, kompetensi)
Kontrak Kerja/perjanjian kerja
Penempatan SDM
yang dibutuhkan maka langkah selanjutnya adalah proses penempatan karyawan. Para manajer dan departemen SDM hendaknya membantu karyawan baru untuk merasa cocok dengan lingkungan kerjanya, karena ketika karyawan baru ingin memulai pekerjaan ada kecenderungan timbul perasaan ragu-ragu, gugup dan tidak bisa kreatif sehingga akan menimbilkan ketidakpuasan atas lingkungan kerja.
Peran departemen SDM dalam menciptakan suasana kerja melalui program orientasi dan sosialisasi pekerjaan sangat menentukan ketercapaian kepuasan kerja karyawan baru sehingga karyawan baru cocok dan familiar dengan lingkungan kerja.
Mangkuprawira (2004) bahwa kendalan penempatan SDM terhadap produktivitas karyawan dapat disebabkan oleh:
1. Ketidakcocokan
Preview pekerjaan berguna untuk menutup jarak psikologis antara apa yang diharapkan pendatang baru dan apa yang mereka dapatkan (jarak antara harapan dan kenyataan) inilah yang disebut ketidakcocokan kognitif.
Apabila ketidakcocokan ini terlalu tinggi maka memungkinkan karyawan akan keluar atau berhenti bekerja sehingga tugas utama manajemen SDM adalah bagaimana menciptakan kesesuain antara harapan dan kenyataan yang diterima karyawan.
2. Perputaran karyawan baru
Perputaran atau rotasi karyawan merupakan perpindahan dan pengisian pekerjaan tertentu. Perputaran karyawan dapat disebabkan oleh:
a. Adanya karyawan yang mengundurkan diri atau berhenti
b. Adanya karyawan yang pensiun c. Pemecatan
d. PHK
e. Cacat tetap karyawan sehingga dapat menganggu proses produksi
f. Meninggal
g. Adanya promosi dan demosi jabatan H. Pelatihan dan Pengembangan
Hal yang terpenting dalam perusahaan adalah bagaimana memotivasi karyawannya agar menjadi karyawan yang produktif, untuk mencapai hal tersebut dibutuhkan adanya program pelatihan dan pengembangan SDM baik untuk karyawan baru dan lama.
Pelatihan merupakan suatu proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggungjawabnya dengan baik sesuai SOP yang ada.
Sedangkan pengembangan adalah suatu proses untuk lebih meningkatkan kompetensi yang dimiliki karyawan dalam bentul full up program pelatihan (Anthony, 1996).
Keith Davis dan Werther (1996) membagi manfaat pelatihan dan pengembangan untuk perusahaan, individu, individu dengan individu, individu dengan pimpinan.
Anthony, 1996) bahwa program pelatihan dan pengembangan SDM secara struktural dapat dibagi kedalam empat penanggungjawab sebagai berikut:
1. Top Manager
Top manager harus memiliki politikal will dalam mengembangkan kompetensi SDM melalui komitmen dan kebijakan program pelatihan dan pengembangan SDM secara berskala sehingga iklim kerja dan kinerja SDM semin meningkat.
2. Departemen SDM
Departemen SDM dalam perusahaan bertanggungjawab secara operasional dalam proses implementasi program pelatihan dan pengembangan yang merupakan kebijakan top manager, sehingga separtemen SDM harus menyusun silabus pelatihan, teknis pelatihan, sistem evaluasi, dan
keberlanjutan program pelatihan dan pengembangan SDM.
3. Penyelia Senior
Penyelia senior harus bertanggungjawab memberikan masukan kepada top manager untuk mengembangkan kompetensi SDM dan juga harus memotivasi karyawan dalam mengembangkan potensi dirinya.
4. Karyawan
Tanggungjawab utama pengembangan SDM sesungguhnya terletak pada setiap individu, sehingga walaupun top manager memiliki komitmen dan kebijakan SDM yang baik akan tetapi kalau tidak ada kesadaran dan motivasi dari karyawan maka program
Pelatihan dan pengembangan SDM biasanya dilakukan karena adanya perubahan sistem kerja atau perkembangan teknologi dan kebijakan yang baru sehingga karyawan perlu mengatahui bagaimana sistem kerja atau prosedur pelaksanaanya. Dalam proses pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan maka terlebih dahulu perlu dilakukan analisis kebutuhan setiap departemen berdasarkan kebutuhan itulah maka dibuatkan program pelatihan, sistem pelatihan dapat dilakukan dalam skala kecil atau perdepartemen (khusus) dapat pula dilakukan dalam skala besar (semua karyawan/umum).
Tahapan atau model proses pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan melalui tahapan sebagai berikut:
Gambar : 3 Model Proses Pelatihan
Tahap Asesmen Tahap Pelatihan Tahap Evaluasi
Penilaian Kebutuhan
Organisasi
Penilaian Kebutuhan
Tugas
Penilaian Kebutuhan
Karyawan
Penilaian Kebutuhan
Organisasi
Merancang &
menyeleksi Prosedur Pelatihan
Pelatihan
Mengukur Hasil Pelatihan
Membanding kan hasilnya dengan kriteria Umpan Balik
I. Evaluasi Kinerja SDM
Evaluasi kinerja merupakan bagian dari fungsi-fungsi manajemen yaitu controling atau pengawasan. Evaluasi kinerja SDM menurut Leon C Mengginson (dalam Mangkunegara, 2000) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaanya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya. Sedangkan Simanjuntak (2005) evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja SDM adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi artinya bahwa kinerja organisasi ditentukan oleh kinerja individu.
Evaluasi kinerja SDM bertujuan untuk menjamin pencapaian sasaran melalui peningkatan kinerja individu guna menunjang kinerja organisasi. Dengan adanya hasil dari evaluasi kinerja maka akan kelihatan bagaimana posisi dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, sehingga apabila terjadi kelambatan pencapaian sasaran maka perlu dilakukan proses percepatan dan apabila terjadi penyimpangan atau kekurangan maka dapat dilakukan penyempurnaan.
Keith Davis dalam Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa pencapaian kinerja dapat dipengaruhi oleh faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) yang dirumuskan sebagai berikut:
Human Performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation Ability = Knowledge x Skill
Malayu S.P Hasibuan dan Husein Umar (dalam Mangkunegara, 2006) menyatakan bahwa aspek yang dapat dinilai dalam evaluasi kinerja SDM sebagai berikut:
1. Mutu hasil pekerjaan 2. Kesetian
3. Kejujuran 4. Inisiatif 5. Kedisiplinan 6. Loyalitas 7. Integritas 8. Kreativitas 9. Kerjasama 10. Kepemimpinan 11. Kecakapan 12. Tanggungjawab