Skala Pengukuran - Operasional dan Skala Pengukuran

3.2 Operasional dan Skala Pengukuran

3.2.2 Skala Pengukuran

Pada penelitian ini, penulis menggunakan skala likert Menurut Sugiyono (2019:146) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Indikator tersebut kemudian digunakan sebagai titik tolak untuk membuat item instrumen, yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan, dengan memberikan bobot berikut pada kriteria jawaban:

TABEL 3. 2 SKALA PENGUKURAN

Pernyataan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Cukup Setuju (CS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2018)

61 3.3 Tahapan Penlitian

Untuk memudahkan proses perolehan data dan melakukan analisis data, dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa tahapan penelitian, berikut adalah tahapan penelitian yang penulis lakukan:

Gambar 3. 1 Tahapan Penelitian Sumber: Data Olahan Penulis (2022)

3.4 Populasi dan Sampel 3.4.1 Populasi

Sugiyono (2019:80) menyatakan bahwa “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri akan obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Adanya populasi ini bertujuan untuk mempermudah dalam menentukan besarnya anggota sampel yang diambil dari anggota populasi dan membatasi berlakunya daerah generalisasi. Populasi dari penelitian ini adalah 34 karyawan PT. Menara Maritim Indonesia.

3.4.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi. Menurut Sugiyono (2019:81) “sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan PT. Menara Maritim Indonesia

yang berjumlah 34 orang. Adapun teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh yang termasuk dalam non-probability sampling yaitu berjumlah 34 orang. sebagaimana yang disebutkan oleh Sugiyono (2017:85) pengertian dari sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel, hal ini dilakukan bila jumlah populasi relative kecil, kurang dari 30, atau penelitian ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penggunaan data primer dan sekunder dipilih oleh penulis dalam mendapatkan berbagai informasi dan data pendukung, Menurut Sugiyono (2017;193) yang dimaksud data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sedangkan data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Beberapa sumber data yang digunakan antara lain:

3.5.1 Sumber data primer

Teknik pengumpulan data primer yang peneliti lakukan adalah sebagai berikut:

a. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2019:199), Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya

3.5.2 Sumber data sekunder

Data pendukung yang dibutuhkan oleh penulis dalam penelitian ini merupakan data sekunder yang diperoleh dari:

a. Studi Kepustakaan

Menurut Sugiyono (2019:199), Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya

63 3.6 Uji Validitas dan Reabilitas

3.6.1 Uji Validitas

Menurut (Sugiyono 2019:361) validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadipada obyek penelitiandengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian data yang valid adalah data “yang tidak berbeda” antar data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian.

Dalam penelitian ini untuk mencari validitas, penelitian ini menggunakan pendekatan korelasi Product Moment yang rumusnya (Arikunto 2019:213) sebagai berikut:

Keterangan:

r = koefisien validitas butir pertanyaan yang dicari n = Banyaknya data atau responden

X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X

∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

∑!2 = jumlah kuadrat masing-masing X ∑"2 = jumlah kuadrat masing-masing Y

Angka yang diperoleh harus dibandingkan dengan standar nilai korelasi validitas, menurut Sugiyono (2017:125) nilai standar dari validitas adalah sebesar 0,3.

Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar daripada nilai standar maka pertanyaan tersebut valid (Signifikan).

64 3.6.2 Uji Reabilitas

Uji Reliabilitas adalah “sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik”. (Arikunto 2019:221) Instrument yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrument yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kalipun diambil, tetap akan sama. Reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu. Reliabel artinya, dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan. Alat untuk mengukur reliabilitas, kuesioner dalam penelitian ini adalah Metode Alpha. (Arikunto 2019:238) yaitu:

Keterangan:

r_ij = reliabilitas instrument

K = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

å

^s^b² = jumlah varians butir pertanyaan

#2 = varians skor tes

Apabila Cronbac’h Alpha > atau = 0,60 maka variabel tersebut dikatakan reliabel. Begitu juga sebaliknya jika alpha < dari 0,60 maka variabel tersebut dikatakan tidak reliabel

3.7 Teknik Analisis Data 3.7.1 Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono (2019) menyatakan bahwa statistika deskriptif adalah statistika yang digunakan dengan cara menganalisis data dengan cara mendeskripsian atau menggambarkan data yang telah terkumpul tanpa bermaksud membuat kesimpulan

yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Penulis menggunakan analisis deskriptif untuk mengetahui Pengaruh Motivasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y). Penulis menggunakan kuesioner dengan menyebarkan langsung kuesioner kepada karyawan PT. Menara Maritim Indonesia. Alat ukur dalam kuesioner berisi lima pilihan yang harus diisi dan dianggap sesuai dengan keadaan responden pada saat mengisi kuesioner.

Berdasarkan pilihan yang dijawab oleh responden, penulis menyusun kriteria penilaian untuk setiap item pernyataan berdasarkan persentase sebagai berikut:

1. Nilai kumulatif adalah jumlah dari setiap pertanyaan yang merupakan jawaban dari 30 orang responden.

2. Presentase adalah nilai kumulatif item dibagi nilai frekuensinya dikalikan 100%.

3. Jumlah responden adalah 30 orang dengan nilai skala pengukuran terkecil adalah 1 dan skala pengukuran terbesar adalah 5, sehingga diperoleh:

a.) Jumlah nilai terbesar =30 x 5 = 150 b.) Jumlah nilai terkecil = 30 x 1 = 30

c.) Nilai presentase terbesar = (150:150)x 100% = 100%

d.) Nilai presentase terkecil= (30:150)x 100% = 20%

e.) Nilai rentangnya adalah (100% - 20%):5 = 16%.

Nilai interval presentase adalah hasil nilai rentang di bagi dengan jumlah skala pengukuran lima, yaitu menghasilkan nilai interval persentase sebesar 16%. Dari nilai tersebut kriteria yang didapatkan adalah:

TABEL 3. 3 KRITERIA PRESENTASE Presentase Kategori Presentase 20% - 36% Sangat Tidak Baik

36% - 52% Tidak Baik

52% - 68% Cukup Baik

68% - 84% Baik

Sumber: Data Olahan Penulis (2022)

Berikut adalah garis kontinum untuk melihat hasil kriteria interprestasi skor dari setiap variabel:

Gambar 3. 2 Kriteria Penilaian Garis Kontinum Sumber: Data Olahan Penulis (2022)

Perhitungan skor total untuk setiap data indikator adalah sebagai berikut:

1. Skor Total : (Responden menjawab sangat setuju x 5) + (Responden menjawab setuju x 4) + (Responden menjawab netral x 3) + (Responden menjawab tidak setuju x 2) + (Responden menjawab sangat tidak setuju x 1).

2. Skor Ideal : 30 x 5= 150 (jika seluruh responden menjawab sangat setuju).

3.7.2 Method of Successive Interval

Penelitian ini menggunakan Method of Succesive, MSI merupakan transformasi proporsi kumulatif setiap variabel dalam kategori ke nilai kurva normal standar, transformasi mengubah data ordinal menjadi data interval.

Langkah transformasi MSI menurut ridwan dalam Tsaniya (2017)yaitu:

1. Temukan berapa banyak orang yang mendapat skor 1,2,3, dan 4 dari setiap butir pertanyaan pada kuesioner, yang disebut frekuensi.

2. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut dengan responden. Tentukan proporsi kumulatif.

3. Dengan menggunakan tabel distribusi normal baku, hitung nilai zt abel untuk setiap nilai z yang diperoleh tabel.

4. Tentukan nilai identitas untuk setiap nilai z yang diperoleh dari tabel.

5. Tentukan nilai skala (NS )dengan menggunakan rumus:

Tentukan nilai transformasi (Y) dengan menggunakan rumus:

$=&'+ [&'_!"#]

3.8 Uji Asumsi Klasik

Menurut Indrawati dalam Agustine (2017) saat menggunakan analisis regresi berganda, harus melakukan uji asumsi klasik terlebih dahulu sebelum melakukan pengujian hipotesis, seperti Uji Normalitas Data, Uji Multikolinearitas, dan Uji Heteroskedastitas dan Uji Autokorelasi. Namun menurut Kurniawan dalam Agustine (2017) berpendapat tidak semua pada uji asumsi klasik harus dilakukan, misalnya uji autokorelasi. Oleh karena itu Uji Korelasi tidak dilakukan dalam penelitian ini.

1. Uji Normalitas

Menurut Kurniawan dalam (Atsiilah, 2019), uji normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang berdistribusi normal. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada masing-masing variabel tetapi pada nilai residualnya.

2. Uji Multikolinearitas

Menurut Priyatno dalam Akila (2017) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan kolerasi antar variabel bebas.

3. Uji Heteroskedastitas

Menurut Ghozali dalam Akila (2017), uji heteroskedastitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan yang lain.

68 3.8.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui adanya hubunan antara variabel X1 (Motivasi Kerja), X2 (Kepuasan Kerja), dan Y (Kinerja Karyawan).

TABEL 3. 4 KRITERIA KORELASI ANTAR VARIABEL

Kriteria Korelasi Nilai

Tidak ada korelasi < 0,20

Korelasi rendah 0,20 - <0,40

Korelasi sedang 0,40 - < 0,70

Korelasi tinggi 0,70 - < 0,90

Korelasi sangat tinggi 0,90 - < 1,00

Korelasi sempurna 1,00

Sumber: Indriwati (2015:188)

Untuk menganalisis pengaruh tersebut, penulis menggunakan model analisa regresi linier berganda dengan rumus sebagai berikut:

Deskripsi :

Y = Variabel dependent (Kinerja Karyawan) A = Konstanta

B1,b2 = Koefisien variabel regresi bebas X1 = Variabel independent (Motivasi Kerja) X2 = Variabel independent (Kepuasan Kerja)

69 3.9 Pengujian Hipotesis

Menurut Sugiyono dalam Satriayuda (2014:35), hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Sedangkan secara statistik hipotesis diartikan sebagai pernyataan mengenai keadaan populasi (parameter) yang akan diuji kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh dari sampel penelitian (statistik).

3.9.1 Uji Parsial (Uji t)

Dalam penelitian ini, uji t bertujuan untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan kepuasan kerja secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Menara Maritim Indonesia. Berikut hipotesis variabel Motivasi Kerja sebagai berikut:

H0 ≤ Motivasi Kerja tidak berpengaruh secara signifikan positif terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Menara Maritim Indonesia secara parsial.

H1 > Motivasi Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Menara Maritim Indonesia secara parsial.

Selanjutnya hipotesis untuk menguji variabel Lingkungan Kerja sebagai berikut:

H0 ≤ Kepuasan Kerja tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Menara Maritim Indonesia secara parsial

H1 > Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Menara Maritim Indonesia secara parsial.

Langkah selanjutnya dalam menentukan uji t adalah menentukan t table, yang dapat dilihat pada table statistik pada signifikansi 0,05. Kemudian kriteria pengujian untuk mengetahuiapakah H0 diterima atau ditolak adalah sebagai berikut:

1. Jika –t hitung ≥ -t tabel atau t hitung ≤ t tabel maka H0 diterima.

2. Jika –t hitungan < -t tabel atau t hitung > t tabel maka H0 ditolak.Kriteria pengujian berdasarkan signifikansi adalah sebagai berikut:

1. Jika signifikansi < 0,05 maka H0 ditolak.

70 2. Jika signifikansi > 0,05 maka H0 diterima.

3.9.2 Uji Simultan (Uji F)

Menurut Ghozali dalam Kumaidi (2017) uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat.

Dalam penelitian ini, terdapat hipotesis sebagai berikut:

H0 ≤ Budaya Organisasi tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan Hariff secara simultan.

H1 > Budaya Organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan Hariff secara simultan.

Selanjutnya, peneliti menentukan F tabel dengan melihat tabel statistik pada tingkat signifikansi 0,05 nilai df 1 yaitu jumlah variabel-1 dan df 2 yaitu nk-1 yang dimana n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen. Kriteria dalam pengujian ini adalah sebagai berikut:

a.Jika F hitung ≤ , tabel maka H0 diterima b.Jika F hitung > , tabel maka H0 ditolak

Adapun kriteria yang berdasarkan nilai signifikansi yaitu:

a.Jika signifikansi < 0,05 maka H0 diterima b.Jika signifikansi < 0,05 maka H0 ditolak.

71 3.10 Koefisien Determasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui prosentase pengaruh semua variabel bebas terhadap variabel terikat Junaidi (2019) Rumus koefisien determinasi menurut Ridwan dalam Nurbaningrum (2020), yaitu sebagai berikut:

-. = /^$0 122%

Keterangan:

Kd = Nilai koefisien determinasi R = Nilai koefisien korelasi

DAFTAR PUSTAKA

Agustine, N. (2017). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Knowledge Sharing di ABC Corporate University. Universitas Telkom.

Akila. (2017). Pengaruh Insentif dan Pengawasan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Vassel Palembang. Jurnal Ecoment Global.

Alisha Maisan, F., & Hani Gita, A. (2020). PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. XYZ Jurnal Mitra Manajemen (JMM Online). 4(6), 990–1001.

Andriani, M., & Widiawati, K. (2017). Penerapan Motivasi Karyawan Menurut Teori Dua Faktor Frederick Herzberg Pada PT Aristika Kreasi Mandiri. Journal Admistrasi Kantor, 5(1), 83–98.

Arda, M. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 18(1), 45–60.

https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1097

Arikunto, S. (2019). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta.

Atsiilah, T. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia Wilayah Telkom Bandung Barat. Universitas Telkom.

Bahri, S., & Chairatun Nisa, Y. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 18(1), 9–15. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1395

Dwi, N. (2018). Identifikasi Motivasi Kerja Perawat Berdasarkan Pemenuhan Kebutuhan Dasar Teori Maslow di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Universitas Muhammadiyah Surabaya.

Dwiyono, E. (2020). Gaya Kepemimpinan Kharismatik, Motivasi dan Kepuasan Karyawan Pengaruh Terhadap Kinerja Karyawan di Wicaksana Bodi & Cat Bandung. UNIKOM.

Eli Rahayu, A. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Deputi Bidang Pengembangan Destinasi Pariwisata. Jurnal Ekonomi Efektif.

Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara V (Persero) Kebun Tanah Putih Provinsi Riau. JurnFarisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020).

Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara V (Persero) Kebun Tanah Putih Provinsi Riau. Jurnal Humaniora: Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi Dan Hukum, 4(1), 15–33, 4(1), 15–

33.

Fransiska, Y., & Tupti, Z. (2020). Pengaruh Komunikasi , Beban Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen.

Gurning, J. P. (2019). TINJAUAN MOTIVASI KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) UNIT LAYANAN PELANGGAN AREA MEDAN BARU Disusun (Vol. 126, Issue 1).

Hadiyanto, F. (2021). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Dana Pensiun Telkom Bandung. Telkom University.

Hafidz, M. R. (2019). PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI KOPERASI PETERNAK

gunakan pedoman

SAPI BANDUNG UTARA (KPSBU) LEMBANG. Universitas Pasundan.

Hamali, A. Y. (2018). Pemahaman manajemen sumber daya manusia.

Helmold, M., & Samara, W. (2019). Progress in Performance Management. In Progress in Performance Management.

Indriasari, N., Yulianti, O., & Herawati, H. (2018). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pada Bidang Sumber Daya Air Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis, 6(2), 139–147.

https://doi.org/10.37676/ekombis.v6i2.607

Junaidi, R. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada UPTD Baltekkomdik Dinas Pendidikan Provinsi

Sumatera Barat. Journal of Business Research.

https://doi.org/10.31227/osf.io/bzq75

Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Deepublish.

Latifah, E., Agung, S., & Rinda, R. T. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan [Telkom University]. In Manager : Jurnal Ilmu manajemen (Vol. 2, Issue 4). https://doi.org/10.32832/manager.v2i4.3811 Lijan Poltak Sinambela. (2016). MANAJEMAN SUMBER DAYA MEMBANGUN

TIM KERJA YANG SOLID UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN. In PT. Bumi Aksara.

Masturi, H., Hasanawi, A., & Hasanawi, A. (2021). Jurnal Inovasi Penelitian. Jurnal Inovasi Penelitian, 1(10), 1–208.

Mulyana. (2018). PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PT. PERKEBUNAN NUSANTARA XIV DI KOTA MAKASSAR. UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR.

Munawar, M. H. (2019). PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM TIRTANADI CABANG

TUASAN MEDAN. NIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA MEDAN.

Nashrullah, Z. R., & Saragih, R. (2020). Pengaruh Coaching dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Dana Pensiun Telkom Bandung. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen …, 4(3), 138–153.

http://journal.stiemb.ac.id/index.php/mea/article/view/344

Nurbaningrum, V. (2020). Pengaruh Pengembangan Karier dan Pelatihan Terhadap KinerjaTPA Universitas Telkom. 7.

Nursam, N. (2017). Manajemen Kinerja. Kelola: Journal of Islamic Education Management. https://doi.org/10.24256/kelola.v2i2.438

Nurseta, A. A. (2018). Pengaruh Tingkat Absensi dan Peran Insentif pada Kinerja Karyawan pada PT. Trio Hutama. STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA.

Oktavianti, N. (2020). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Kerja Karyawan PT. DEW Indonesia. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 3(2), 148. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i2.3900 Putra, U., Hasanuddin, B., & Wirastuti, W. (2018). PENGARUH MOTIVASI

KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BALINDO MANUNGGAL BERSAMA KOTA PALU. Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Tadulako (JIMUT).

https://doi.org/10.22487/jimut.v4i1.100

Rahayu, K. (2017). PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KUTAI

74 TIMUR. Ekonomia.

Rahayu, S. (2019). HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN WANITA YANG MASIH LAJANG.

Universitas Mercu Buana Yogyakarta.

Ramadhan, A. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Indonesia Power Unit Jasa Pembangkitan (UJP) Banten 1 Suralaya.

Universitas Telkom.

Riyan, H. (2018). PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI CV. SUJA TANDHIKA BANDUNG [Universitas Pasundan]. http://repository.unpas.ac.id/id/eprint/40901

Sada, K. (2020). PENGARUH STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BPR SEDANA MURNI. Universitas Pendidikan Ganesha.

Satriayuda, P. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Kantor Wilayah Jawa Barat Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912). Telkom University.

Sembiring, B. (2020). ANALISIS KINERJA PEGAWAI KANTOR DINAS KEARSIPAN DAN PERPUSTAKAAN KABUPATEN KARO. Universitas Quality.

Septianti, D., & Pamuji, M. (2018). Analisis Pengaruh Kompetensi Dan Teori Motivasi Berprestasi Mcclelland Terhadap Kinerja Kerja. Adminika.

Sugandi, D. (2018). Pengaruh Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja terhadap Intention Turnover (Studi pada KAP di Bandung). Journal of Chemical Information and Modeling, 53(9), 1689–1699.

Sugiyono. (2017). Metode KuantitatiSugiyono. (2017). Metode Kuantitatif. In Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (pp. 13–19).f. In Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif R&D. Alfabeta.

Sujarwo, A., & Wahjono. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja dan Perilaku Inovatif Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Kasus pada LKP ALFABANK Semarang). Infokam, 1, 63–71.

Sujati, Y. G. (2018). KEPUASAN KERJA: ARTI PENTING, FAKTOR - FAKTOR YANG MEMPENGARUHI, DAN IMPLIKASINYA BAGI ORGANISASI.

Universitas Santa Dharma.

Susan, E. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Eri Susan 1. Jurnal Manajemen Pendidikan.

Susella, V. (2017). Pengaruh Kinerja Terhadap Promosi Jabatan Pegawai Di PT.

Kuala Jaya Samudera Kuala Tanjung Batu Bara. Medan Area University.

Syafrina, N. (2018). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Aspacindo Kedaton Motor Kandis Kabupaten Siak. Jurnal Benefita, 3(3), 455. https://doi.org/10.22216/jbe.v3i3.3004

Thifal, G. R. (2019). HUBUNGAN ANTARA WORK-LIFE BALANCE DAN KEPUASAN KERJA PADA WANITA YANG BEKERJA DI YOGYAKARTA [Universitas Islam Indonesia]. http://hdl.handle.net/123456789/17545%0A Tsaniya, F. M. (2017). Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Karyawan

di PT Krakatau Engineering. Universitas Telkom.

Yuliana, A. (2018). Teori Abraham Maslow dalam Analisa Kebutuhan Pemustaka.

Libraria.

75 LAMPIRAN Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

KUESIONER

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA PT. MENARA MARITIM

INDONESIA

Assalamualaikum Wr. Wb./ Salam Sejahtera bagi kita semua.

Perkenalkan saya Mahasiswa Program S1 Administrasi Bisnis Universitas Telkom.

Dengan kesediaan waktu Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner ini dengan baik dan benar untuk penyusunan Tugas Akhir (TA) sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Universitas Telkom. Pengumpulan data ini bersifat ilmiah dan diharapkan dapat memberikan manfaat. Seluruh jawaban dari Bapak/Ibu akan dijaaga dalam kerahasiannya, dengan itu peneliti memohon penilaian yang yang benar-benar dirasakan oleh responden.

Atas kerjasama dan kesediaan Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini saya ucapkan terima kasih.

Panduan pengisian kuesioner:

1. Isi nama anda dengan benar pada kolom yang telah disediakan.

2. Berilah tanda [√] untuk kolom jenis kelamin, usia, pendidikan, dan masa kerja yang sesuai dengan anda.

3. Berilah tanda [√] pada kolom jawaban untuk setiap pertanyaan yang paling sesuai dengan kenyataan.

4. Mohon hanya beri satu tanda [√] pada setiap kolom pertanyaan.

5. Setiap pertanyaan diwakili oleh penilaian persepsi anda yang diterangkan:

(5) = Sangat Setuju (4) = Setuju

(3) = Kurang Setuju

76 (2) = Tidak Setuju

(1) = Sangat Tidak Setuju

Diharapkan kejujuran dalam pengisian kuesioner karena setiap jawaban penting untuk penelitian ini dan pengembangan ilmu pengetahuan.

IDENTITAS RESPONDEN

Nama : ...

Jenis Kelamin :

o

Laki-Laki

o

Perempuan Usia :

o

21- 31 Tahun

o

43-53 Tahun

o

32-42 Tahun

o

56-64 Tahun

o

>65 Tahun

Pendidikan :

o

^SMA/SMK

o

S1/Diploma

o

^S2

o

^S3

1 sma/smk atau SLA 2 Diploma

3. S1

4. Pasca sarjana

> 53 Tahun

77 Motivasi Kerja

No. Pertanyaan

Jawaban

SS S KS TS STS 1 Saya berkesempatan untuk

mengembangkan keterampilan pekerjaan

2 Saya bekerja keras untuk mengembangkan keterampilan pekerjaan saya

3 Saya mendapat pujian dari atasan saya atas pekerjaan yang telah saya lakukan

4 Prestasi yang saya capai selalu mendapatkan apresiasi dari atasan 5 Saya mendapatkan penghargaan atas

prestasi yang saya capai

6 Penghargaan yang saya dapatkan dari atasan memotivasi saya untuk lebih giat bekerja

7 Saya memiliki hubungan antar rekan kerja yang baik

8 Hubungan antara pimpinan dan bawahan tidak kaku

9 Saya berperan aktif dalam kegiatan penting perusahaan

10 Saya selalu diikut sertakan dalam kegiatan penting

11 Saya merasa mudah beradaptasi dengan rekan kerja

12 Saya berusaha menjalin dan menjaga hubungan antar rekan kerja

13 Saya merasa dihormati oleh rekan kerja saya

14 Dalam pembuatan keputusan, saya sering dilibatkan

15 Saya merasa posisi jabatan saya saat ini memotivasi saya untuk lebih semangat bekerja

16 Saya merasa puas dengan posisi jabatan saya saat ini

78 Kepuasan Kerja

No. Pertanyaan Jawaban

SS S KS TS STS 17 Pekerjaan saat ini sudah sesuai

dengan minat saya

18 Pada dasarnya saya merasa antusias dengan pekerjaan yang saya jalani ini 19 Pekerjaan ini memberikan peluang

untuk mengembangkan kemampuan saya

20 Terdapat peluang untuk memajukan kemajuan saya dimasa yang akan datang

21 Saya merasa gelisah ketika pekerjaan saya belum selesai

22 Saya merasa bosan dengan pekerjaan yang saya lakukan saat ini

23 Saya memiliki hubungan erat antar rekan kerja

24 Hubungan saya dengan atasan berjalan dengan baik

25 Fasilitas yang disediakan mendukung saya untuk menyelesaikan pekerjaan 26 Keadaan ruangan mendukung untuk

mengerjakan pekerjaan

27 Hubungan antar rekan kerja diluar pekerjaan terjalin dengan baik

28 Atasan memiliki hubungan yang baik dengan saya diluar waktu kerja 29 Waktu kerja dan istirahat yang saya

Dalam dokumen PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA PT. MENARA MARITIM INDONESIA (Halaman 66-0)