PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
PT. MENARA MARITIM INDONESIA
PROPOSAL SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Bisnis Program Studi S1 Administrasi Bisnis
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS KOMUNIKASI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TELKOM BANDUNG
2022
Gunakan yg sudah standard sumber daya manusia diganti karyawan dan tambahkan nama kotanya lokasi perusahaan tsb (JAKARTA)
pakai pond 14 satu spasi
JAKARTA
i
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR GAMBAR ... iii
DAFTAR TABEL ... iv
DAFTAR LAMPIRAN ... v
BAB I ... 1
1.1. Gambaran Objek Penelitian ... 1
1.1.1. Profil Umum PT. Menara Maritim Indonesia ... 1
1.1.2. Sejarah Perusahaan ... 1
1.1.3. Visi dan Misi PT. Menara Maritim Indonesia ... 1
1.1.4. Logo PT. Menara Maritim Indonesia ... 2
1.1.5. Struktur Organisasi PT. Menara Maritim Indonesia ... 2
1.2. Latar Belakang Penelitian ... 4
1.3. Identifikasi Masalah Penelitian ... 12
1.4. Tujuan Penelitian ... 12
1.5. Batasan Masalah ... 13
1.6. Kegunaan Penelitian ... 13
1.6.1. Kegunaan Teoritis ... 13
1.6.2. Kegunaan Praktis ... 13
1.7. Waktu dan Periode Penelitian ... 13
1.8. Sistematika Penulisan ... 13
BAB II ... 15
2.1 Kajian Pustaka ... 15
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15
2.1.2 Pengertian Motivasi ... 20
2.1.3 Pengertian Kepuasan Kerja ... 25
2.1.4 Pengertian Kinerja Karyawan ... 31
2.1.5 Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 36
2.1.6 Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 37
2.2 Penelitian Terdahulu ... 38
2.3 Kerangka Penelitian ... 54
2.4 Hipotesis Penelitian ... 55
2.5 Ruang Lingkup Penelitian ... 55
BAB III ... 57
3.1 Jenis Penelitian ... 57
BAB I PENDAHULUAN ...
BUAT YG RAPIH DAN LIHAT CONTOH DARI SKRIPSI YG SUDAH ADA
ii
3.2 Operasional dan Skala Pengukuran ... 57
3.2.1 Variabel Operasional ... 58
3.2.2 Skala Pengukuran ... 60
3.3 Tahapan Penlitian ... 61
3.4 Populasi dan Sampel ... 61
3.4.1 Populasi ... 61
3.4.2 Sampel ... 61
3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 62
3.5.1 Sumber data primer ... 62
3.5.2 Sumber data sekunder ... 62
3.6 Uji Validitas dan Reabilitas ... 63
3.6.1 Uji Validitas ... 63
3.6.2 Uji Reabilitas ... 64
3.7 Teknik Analisis Data ... 64
3.7.1 Analisis Deskriptif ... 64
3.7.2 Method of Successive Interval ... 66
3.8 Uji Asumsi Klasik ... 67
3.8.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 68
3.9 Pengujian Hipotesis ... 69
3.9.1 Uji Parsial (Uji t) ... 69
3.9.2 Uji Simultan (Uji F) ... 70
3.10 Koefisien Determasi ... 71
DAFTAR PUSTAKA ... 72
LAMPIRAN ... 75
iii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. 1 Logo PT. Menara Maritim ... 2
Gambar 1. 2 Struktur Organisasi PT. Menara Maritim Indonesia ... 2
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran……….………55
Gambar 3. 1 Tahapan Penelitian ... 61
Gambar 3. 2 Kriteria Penilaian Garis Kontinum ... 66
Gambar 1.1 Logo,..bukan Gambar 1. 1
iv
DAFTAR TABEL
TABEL 1. 1 ABSENSI KARYAWAN PT. MMI 2019-2021 ... 6
TABEL 1. 2 PRA-KUESIONER MOTIVASI KERJA ... 7
TABEL 1. 3 PRA-KUESIONER KEPUASAN KERJA ... 9
TABEL 1. 4 PENILAIAN KERJA PT. MENARA MARITIM INDONESIA 2021 11 TABEL 2. 1 SKRIPSI TERDAHUL ………39
TABEL 2. 2 JURNAL NASIONAL ... 44
TABEL 2. 3 JURNAL INTERNASIONAL ... 49
TABEL 3. 1 OPERASIONAL VARIABEL ……….58
TABEL 3. 2 SKALA PENGUKURAN ... 60
TABEL 3. 3 KRITERIA PRESENTASE ... 65
TABEL 3. 4 KRITERIA KORELASI ANTAR VARIABEL ... 68
pakai huruf kecil kalau daftar tabel....Tabel 1.1 Absensi...
v
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian ... 75
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Gambaran Objek Penelitian
1.1.1. Profil Umum PT. Menara Maritim Indonesia
Berlokasi di Gedung Cabang Pelabuhan Tanjung Priok Lt.6 Jl. Raya Pelabuhan No.9, Jakarta Utara, PT. Menara Maritim Indonesia merupakan anak usaha dari PT.
Pengembang Pelabuhan Indonesia dan PT. PP Properti Tbk yang merupakan grup dari PT. Pelabuhan Indonesia II (IPC) dan PT PP Persero Tbk. PT. Menara Maritim Indonesia telah berdiri sejak tanggal 5 Juli 2018. Komposisi saham PT. Menara Maritim Indonesia (MMI) sebagai pengembang dan pengelola gedung 70% dimiliki oleh PT. Pengembang Pelabuhan Indonesia, dan 30% lainnya dimiliki oleh PT. PP Properti Tbk.
1.1.2. Sejarah Perusahaan
PT. Menara Maritim Indonesia berdiri pada tahun 2018 tepatnya tanggal 5 Juli yang didasari oleh PUP antara PPI & PPRO dengan komposisi saham PPI 70% & PPRO 30%. Di tahun 2019, tepatnya di tanggal 17 Juni 2019 terjadi pergantian Komut dan penambahan setoran modal di tanggal 23 Agustus 2019.Di tahun 2020 terjadi perubahan komposisi saham menjadi PPI 78,87% & PPRO 21,13% dan juga pergantian Komut, serta PPJB saham. Kemudian, di tahun 2021 tepatnya pada tanggal 29 Maret 2021 terjadi penyesuaian KBLI &Penambahan Bidang Usaha, dan merencanakan AJB saham.
1.1.3. Visi dan Misi PT. Menara Maritim Indonesia Visi PT. Menara Maritim Indonesia
Menjadi pengelola Gedung perkantoran yang dapat memberikan nilai tambah secara optimal kepada para pemangku kepentingan serta memenuhi tanggung jawab sosial &
lingkungan.
Misi PT. Menara Maritim Indonesia
a. Mengembangkan layanan pengelolaan gedung yang profesional.
b. Menjalin kemitraan strategis dengan mitra kerja secara berkualitas.
PT TIDAK PAKAI TITIK, GANTI SEMUANYA
HALAMAN KANAN BAWAH
2
c. Mewujudkan profesionalisme sumber daya manusia yang unggul melalui peningkatan kompeten
1.1.4. Logo PT. Menara Maritim Indonesia
Gambar 1. 1 Logo PT. Menara Maritim Sumber: website PT. Menara Maritim Indonesia
1.1.5. Struktur Organisasi PT. Menara Maritim Indonesia
Gambar 1. 2 Struktur Organisasi PT. Menara Maritim Indonesia Sumber: website PT. Menara Maritim Indonesia
Uraian Tugas Struktur Organisasi PT. Menara Maritim Indonesia
a. Dewan Komisaris
Dewan Komisaris memiliki tugas untuk mengawasi kebijakan dan jalannya pengurusan secara umum baik Perseroan maupun usaha Perseroan oleh Direksi
JANGAN LANGSUNG GAMBAR, BUAT PENGANTARNYA
JANGAN LANGSUNG GAMBAR BUAT NARASI ATAU PENGANTAR JUDUL GAMBAR DI BOLD
3
serta mengarahi Direksi termasuk pegawai terhadap Rencana Jangka Panjang Perusahaan, Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan.
b. Komite Audit
Komite Audit merupakan sebuah komite yang dibentuk guna membantu dewan komisaris dalam menjalankan tugas dan fungsinya secara independen.
c. Direktur Utama
Direktur Utama memiliki fungsi dalam memimpin dan bertanggung jawab dalam menjalankan perusahaan terhadap kerugian ataupun keuntungan yang mungkin dihadapi oleh perusahaan serta merumuskan, menentukan, dan memutuskan sebuah kebijakan dalam perusahaan.
d. Wakil Direktur Utama
Wakil Direktur Utama memiliki tugas dan tanggung jawab dalam membantu Direktur Utama dalam menyusun rencana kerja dan mengambil keputusan serta kebijakan untuk kebaikan dan kemajuan perusahaan.
e. Direktur Keuangan & Direktur Sumber Daya Manusia
Direktur Keuangan memiliki tugas mengawasi aspek keuangan bisnis dan menjalankan strategi serta perencanaan keuangan dan membuat keputusan dalam keuangan sebuah perusahaan sedangkan Direktur Sumber Daya Manusia adalah bertanggung jawab atas penilaian kinerja para karyawan, menentukan sistem reward dan bertanggung jawab atas potensi karyawan.
f. Sekretaris Perusahaan & Manajemen Resiko
Sekretaris Perusahaan memiliki fungsi dalam membantu Direksi untuk bertanggung jawab terhadap pimpinan dan anggota dimana sekretaris diwajibkan untuk ettap komunikatif dan mendukung dalam suatu organisasi sedangkan Manajemen resiko berfungsi untuk bertanggung jawab untuk meminimalkan risiko pendapatan perusahaan dalam perencanaan, pengaturan, kepemimpinan dan kegiatan organisasi.
JARAK TETAP 1,5 SPASI
4 g. Manager Sumber Daya Manusia & Umum
Manager Sumber Daya Manusia memiliki tugas utama dalam mengatasi permasalahan karyawan dalam lingkungan perusahaan serta melakukan analisis dan solusi sedangkan Manager Umum memiliki fungsi utama dalam pengawasan, pengarahan, pengorganisasian, serta perencanaan.
h. Manager Keuangan
Manager keuangan memiliki tugas pokok yaitu bagaimana cara perusahaan mendapatkan dana yang dibutuhkan untuk membiayai kegiatan perusahaan baik berasal dari internal maupun eksternal perusahaan.
i. Manager Marketing & Komunikasi
Manager marketing dan komunikasi berperan dalam melakukan perencanaan, pembuatan derta menjalankan iklan produk dari perusahaan.
j. Manager Teknik & Proyek
Manager Teknik dan Proyek memiliki peran penting dalam memberikan arahan dan keahlian teknis dalam pendesainan, opengembangan dan integrasi proyek.
1.2. Latar Belakang Penelitian
Sebuah perusahaan atau organisasi tentunya memerlukan sistem manajemen kinerja yang baik untuk diterapkan agar organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efisien.
Dengan terbentuknya sistem manajemen kinerja yang baik, hal tersebut merupakan sebuah kunci kesejahteraan untuk organisasi itu sendiri. Menurut Nursam (2017), Manajemen merupakan suatu proses yang sangat dibutuhkan dalam dunia perusaan, karena dalam proses manajemen terdapat langkah-langkah atau tahapan dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan tersebut secara efektif dan efisien. Selain proses manajemen yang perlu diperhatikan dalam sebuah instansi atau organisasi, kinerja dalam sebuah instansi juga perlu diperhatikan. Karena,
latar belakang harus dimulai dg analisis variabel tdk bebas (Y), usahakan bisa dapat data kinerja karyawan selama 3 periode seperti di bawah di tabel 1.4 dan lengkapi dg kreteria penilaian kinerja
5
kinerja merupakan hasil kerja dan juga penilaian atas kerja seseorang yang berkecimpung dalam dunia kerja sebuah instansi. Oleh karenanya, kinerja juga membutuhkan manajemen, agar hasil yang diperoleh atau kinerja dari para pekerja atau karyawan dapat mencapai hasil yang ditujukan oleh perusahaan. Melaksanakan manajemen kinerja akan memberikan manfaat bagi organisasi, tim, dan individu.
Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada keseluruhan unit kerjanya. Manajemen kinerja pada umumnya dapat dianggap sebagai proses yang alami dalam Manajemen yang berkontribusi pada ke efektivitasan manajemen individu dan tim dalam meraih tingkat yang tinggi pada performa organisasi (Helmold & Samara, 2019).
Pencapaian dari tujuan manajemen kinerja dapat mencerminkan hasil kerja dan prestasi dari sistem organisasi, untuk pencapaianya diperlukan upaya manajemen dalam menjalankan aktivitasnya melalui proses – proses atau tahapan dalam pencapaian sebuah tujuan dengan efektif dan efisien. Menurut Costello dalam Nursam, (2017), dalam manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada misi keseluruhan dari unit kerjanya. Seberapa baik kita mengelola kinerja bawahan akan secara langsung mempengaruhi tidak saja kinerja masing-masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi. Apabila pekerja telah memahami tentang apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif, pemahaman akan tujuan , harga diri dan motivasinya akan meningkat. Dengan demikian, manajemen kinerja memerlukan kerja sama, saling pengertian dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan bawahan. Seperti yang dikatakan Gibson dalam Dwiyono (2020) Maju mundurnya suatu perusahaan akan bergantung pada kepemimpinannya dalam mengelola organisasi, karena loyalitas dan disiplin karyawan akan memberikan dukungan terhadap pemimpin yang bertanggung jawab dan berdedikasi tinggi.
Menurut Hasibuan dalam Nurseta (2018) absensi karyawan merupakan salah samu tolak ukur metode pengembangan karyawan, jika absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun, maka metode pengembangan yang dilakukan baik, sebaliknya jika absensi karyawan tetap berarti pengembangan yang diterapkan kurang baik. Absensi karyawan merupakan salah satu tolak ukur metode
Kinerja
ada di daftar pustaka
mengapa tidak pakai Hasibuan saja
6
pengembangan karyawan, jika absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun, maka metode pengembangan yang dilakukan baik, sebaliknya jika absensi karyawan tetap berarti pengembangan yang diterapkan kurang baik.
Berikut adalah data absensi karyawan PT. Menara Maritim Indonesia yang Penulis dapatkan dalam periode 2019 – 2021
TABEL 1. 1 ABSENSI KARYAWAN PT. MMI 2019-2021
Bulan
Absensi Jumlah
Karyawan Absen
Total Karyawan
Izin Sakit Tanpa
Keterangan
Juni - - 1 1
34
Juli - 2 - 2
Agustus 2 5 - 7
September - - - 0
Oktober 2 - 2 4
November 7 6 - 13
Desember 5 10 1 16
Sumber: Data Olahan Penulis (2021)
Menurut tabel 1.1 di atas dalam periode tujuh bulan terhitung sejak bulan Juni hingga bulan Desember terdapat kenaikan pada bulan Juli menjadi dua orang yang sebelumnya di bulan Juni total karyawan yang absen adalah satu orang. Di bulan Agustus terdapat kenaikan menjadi tujuh karyawan yang absen namun, terjadi penurunan pada bulan September yaitu karyawan yang dapat hadir penuh sehingga tidak ada data karyawan yang absen. pada bulan November dan Desember terjadi kenaikan jumlah karyawan yang absen dikarenakan banyak karyawan yang terdampak virus Covid-19 seperti wawancara yang telah dilakukan kepada Ibu Paschia selaku Sekertaris Perusahaan PT. Menara Maritim Indonesia yang mengatakan bahwa banyak karyawan yang izin sehingga kantor memutuskan untuk memberlakukan system kerja 70% yaitu bekerja dari rumah (Work from Home) dan 30% bekerja di kantor (Work from Office).
catatan:
1. penulisan tabel lihat pedoman, semua diperbaiki
2. permasalahan absen itu pada yg tanpa keterangan kalau sakit itu sudah wajar tidak masuk 3. penyajian tabel kurang informatif, diperbaiki ya, gunakan persentase yg tdk hadir (lihat contoh yg sudah ada)
7
Banyak sekali faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti penelitian Analet dalam Hadiyanto (2021) menjelaskan karyawan yang kehilangan motivasi kerja adalah karyawan yang kehilangan minat dan karyawan yang berhenti terlibat, karyawan akan cenderung terlambat masuk kerja dan sering ijin sakit. Comeaux dalam Alisha Maisan & Hani Gita, (2020) menjelaskan absen yang berlebihan akan menjadi pola yang tidak baik, perusahaan harus memperkerjakan karyawan yang tepat dan sesuai agar termotivasi dalam bekerja dan tidak melakukan absen yang berlebihan.
Menurut Donald dalam Dwiyono (2020) Untuk mendukung pencapain kinerja karyawan, peranan motivasi sangatlah penting sebagai kekuatan yang ada dalam diri individu yang akan menggerakkan orang-orang untuk melakukan sesuatu dengan lebih bersemangat terutama dalam motivasi kerja yang berperan bagi prestasi kerja karyawan. Maka dari itu, untuk mengetahui motivasi kerja karyawan PT. Menara Maritim Indonesia penulis menyebarkan prakuesioner kepada 15 responden dan berikut merupakan hasil kepuasan kerja PT. Menara Maritim Indonesia yang diperoleh adalah sebagai berikut.
TABEL 1. 2 PRA-KUESIONER MOTIVASI KERJA No. Pertanyaan Jumlah Jawaban Responden
SS S KS TS STS
1. Hasil kerja Saya mendapatkan pujian dari atasan
15
3 6 4 2 0
20% 40% 26.7% 13.3% 0%
2. Saya memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan terkait pekerjaan
15
2 6 3 4 0
13.3% 40% 20% 26.7% 0%
3. Saya memiliki hubungan yang baik
dengan rekan kerja 15
3 8 4 0 0
20% 53.3% 26.7% 0% 0%
4. 15 4 7 3 1 0
jangan mengutip definisi dari penelitian orang lain ambil dari bukunya langsung, kalau dari penelitian orang lain yg di ambil hasil penelitiannya
tabel dioptimalkan, seperti pengaturan kolom dan buat satu spasi isinya dan cara menulis tabel jangan satu baris dipisahkan dg judul kecuali daftar gambar
TABEL 1.2 PRA xxxxxxxx
8 saya memiliki
hubungan yang baik antar rekan walaupun diluar jam kerja
26.7% 46.7% 20% 6.7% 0%
5. Saya sering dilibatkan dalam proses membuat
keputusan oleh atasan 15
3 5 5 1 1
20% 33.3.% 33.3% 6.7% 6.7%
5.
Saya merasa puas dengan posisi jabatan saya saat ini
15 4 1 5 4 1
26.7% 6.7.% 33.3% 26.7% 6.7%
Berdasarkan hasil pra kuesioner mengenai motivasi kerja yang menunjukkan motivasi kerja PT. Menara Maritim Indonesia masih kurang maksimal, seperti yang dapat dilihat melalui pertanyaan “Hasil kerja Saya mendapatkan pujian dari atasan”
masih terdapat dua responden yang merespon bahwa mereka tidak setuju. Untuk pertanyaan “Saya memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan terkait pekerjaan” terdapat empat responden yang merespon negatif bahkan melebihi dari respon positif yaitu dua responden yang merasa sangat setuju.
Untuk pertanyaan “Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja” memiliki jawaban yang cenderung positif namun masih ada yang merespon negative yaitu kurang setuju sebanyak tiga responden. Pertanyaan selanjutnya adalah “saya memiliki hubungan yang baik antar rekan walaupun diluar jam kerja” memiliki respon positif namun masih ada respon negative yaitu satu responden yang menganggap bahwa ia tidak setuju.untuk pertanyaan “Saya sering dilibatkan dalam proses membuat keputusan oleh atasan” terdapat respon negative yaitu satu responden tidak setuju dan satu lainnya sangat tidak setuju. Pernyataan terakhir adalah “Saya merasa puas dengan posisi jabatan saya saat ini” respon negative juga masih didapatkan pada pernyataan ini yaitu empat responden tidak setuju dan satu responden lainnya sangat tidak setuju.
9
Berdasarkan uraian diatas, masih banyak karyawan yang kebutuhan fisiologisnya kurang baik, seperti kurangnya pujian yang didapatkan oleh pekerja oleh atasannya kemudian dari segi kebutuhan afiliasi yaitu masih ada karyawan yang merasa bahwa hubungan sosial antar rekan kerja belum baik dan yang terakhir adalah segi kebutuhan atas kekuasaan yaitu masih banyak karyawan yang merasa bahwa mereka tidak sesuai dengan jabatan yang mereka punya. Menurut Mulyana, (2018) Untuk mendapatkan pencapaian kinerja yang maksimal diperlukan perhatian yang lebih dengan memperhatikan faktor pendukung seperti kepuasan kerja Sumber Daya Manusia, dengan adanya pegawai yang merasa puas akan mempengaruhi peningkatan kinerjanya. Perusahaan juga harus memperhatikan kepuasan kerja, karena karyawan yang merasa tidak nyaman dalam bekerja, tidak dihargai, atau tidak dapat mengembangkan seluruh potensinya, otomatis karyawan tidak dapat fokus dan berkonsentrasi penuh pada pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Maka dari itu, untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan PT. Menara Maritim Indonesia penulis menyebarkan prakuesioner kepada 15 responden dan berikut merupakan hasil kepuasan kerja PT. Menara Maritim Indonesia yang diperoleh adalah sebagai berikut.
TABEL 1. 3 PRA-KUESIONER KEPUASAN KERJA No. Pertanyaan Jumlah Jawaban Responden
SS S KS TS STS
1. Saya sudah merasa puas dengan pekerjaan saya saat ini
15
4 10 1 0 0
26.7% 66.7% 6.7% 0% 0%
2. Saya sudah merasa puas dengan gaji pokok yang saya dapatkan
15
0 6 9 0 0
0% 40% 60% 0% 0%
3. Atasan saya selama ini selalu memberikan pengarahan kepada
15
2 9 1 3 0
13.3% 60% 6.7% 20% 0%
10 karyawannya dalam
setiap pekerjaan
4. Seluruh rekan kerja bertanggung jawab terhadap hasil pekerjaan
15
0 6 7 2 0
0% 40% 46.7% 13.3% 0%
5. Perusahaan memberikan
kesempatan seluas- luasnya bagi seluruh karyawan untuk naik jabatan
15
0 5 8 1 1
0% 33.3.% 53.3% 6.7% 6.7%
Sumber : Data Olahan Pribadi (2021)
Berikut adalah hasil prakuesioner kepuasan kerja yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan PT. Menara Maritim Indonesia masih kurang dari optimal dikarenakan masih ada beberapa karyawan yang memberi respon negative. Melalui pertanyaan “Saya sudah merasa puas dengan pekerjaan saya saat ini” terdapat respon positif sebesar 26.7% sangat setuju dan juga 66.7% merespon setuju namun masih ada 6.7% respon negatif yang mengatakan bahwa responden kurang setuju. Selanjutnya untuk pertanyaan “Saya sudah merasa puas dengan gaji pokok yang saya dapatkan”
terdapat 40% respond positif yang mengatakan bahwa mereka setuju tetapi 60%
responden negatif lebih mengatakan bahwa responden kurang setuju. Pertanyaan
“Atasan saya selama ini selalu memberikan pengarahan kepada karyawannya dalam setiap pekerjaan” terdapat respond negative sebesar 6.7% responden yang merasa kurang setuju dan 20% merasa tidak setuju. Pertanyaan selanjutnya yaitu “Seluruh rekan kerja bertanggung jawab terhadap hasil pekerjaan” yang mendapatkan respon positif sebesar 40% namun respon negatif juga lebih besar yaitu dengan responden sebesar 46.7% kurang setuju dan 13.3% tidak setuju. Pertanyaan terakhir yaitu
“Perusahaan memberikan kesempatan seluas-luasnya bagi seluruh karyawan untuk naik jabatan” terdapat respon positif hanya sebesar 33.3% sedangkan respon negative
11
sebesar 53.3% kurang setuju, 6.7% tidak setuju dan 6.7% responden merasa sangat tidak setuju.
Salah satu faktor yang mempengaruhi naik turunnya perusahaan juga dapat dilihat melalui kinerja karyawan, oleh karena itu diharapkan perusahaan lebih memperhatikan hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan. Mangkunegara dalam penelitian Ramadhan, (2019) menyatakan bahwa sangat penting organisasi memiliki sumber daya terutama karyawan, karena dengan kreatifitas, kemampuan, serta tenaga karyawan perusahaan dapat mencapai tujuan organisasi. Sinambela dalam Nashrullah (2020) mendefinisikan bahwa kinerja karyawan dapat diartikan sebagai suatu pekerjaan dengan keahlian tertentu dimana seorang tenaga kerja memiliki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk mengetahui lebih lanjut kinerja karyawan PT. Menara Maritim Indonesia berikut adalah data yang didapatkan
TABEL 1. 4 PENILAIAN KERJA PT. MENARA MARITIM INDONESIA 2021
Bulan Jumlah karyawan
A (Istimewa)
B (Sangat
Baik)
C (Baik)
D (Cukup)
E (Buruk) Juni
34
5 8 12 7 2
Juli 3 7 15 6 3
Agustus 3 8 14 7 2
September 5 13 10 5 1
Oktober 7 11 10 5 1
November 4 8 15 3 4
Desember 2 5 17 4 6
Sumber: Data Perusahaan (2021)
Kesimpulan yang didapatkan berdasarkan data diatas yaitu karyawan PT. Menara Maritim Indonesia masih memiliki karyawan dengan penilaian buruk seperti yang dapat dilihat melalui data penilaian kinerja. Nilai kinerja karyawan PT. Menara Maritim Indonesia masih kurang stabil, dapat dilihat melalui angka “sangat baik” yang meningkat dari bulan Juni hingga September dengan penurunan kategori “Cukup” dan
tabel 1.4 di bagian pertama di latar belakang dan lebih baik di dahuluai dg kreteria penilaian kinerja di perusahaan tsb. penulisan judul tabel buat sesuai pedoman
12
“Buruk” namun di bulan selanjutnya mengalami penurunan bahkan pada bulan Desember mengalami penurunan kinerja yang sangat pesat.
Berdasarkan kekurangan dan permasalahan uraian diatas maka penulis ingin meneliti lebih lanjut mengenai bagaimana motivasi dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawanmaka Penulis terdorong untuk mengajukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia PT. Menara Maritim Indonesia”.
1.3. Identifikasi Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang diatas, identifikasi masalah yang dapat disimpulkan adalah:
1. Bagaimana motivasi kerja sumber daya manusia pada PT. Menara Maritim Indonesia ?
2. Bagaimana kepuasan kerja sumber daya manusia pada PT. Menara Maritim Indonesia ?
3. Bagaimana penerapan kinerja karyawan motivasi kerja sumber daya manusia pada PT. Menara Maritim Indonesia ?
4. Apakah motivasi kerja dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja sumber daya manusia pada PT. Menara Maritim Indonesia?
1.4. Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah diatas, berikut adalah tujuan dari penelitian ini:
1. Untuk mengetahui motivasi kerja sumber daya manusia pada PT. Menara Maritim Indonesia.
2. Untuk mengetahui kepuasan kerja sumber daya manusia pada PT. Menara Maritim Indonesia.
3. Untuk mengetahui kinerja karyawan motivasi kerja sumber daya manusia pada PT.
Menara Maritim Indonesia.
4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja sumber daya manusia pada PT. Menara Maritim Indonesia.
13 1.5. Batasan Masalah
Pada penelitian ini penulis meneliti dengan batasan masalah agar pembahasan tidak menjadi luas dan lebih terarah pada focus pembahasan mengenai kinerja karyawan yang memiliki hubungan dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja sumber daya manusia PT. Menara Maritim Indonesia.
1.6. Kegunaan Penelitian 1.6.1. Kegunaan Teoritis
Penulis mengharapkan penelitian ini dapat menambah ilmu, pengetahuan serta wawasan dan referensi bagi peneliti selanjutnya terkait dengan pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan..
1.6.2. Kegunaan Praktis a. Bagi Penulis
Penelitian ini dapat memberikan ilmu serta pengetahuan dalam bidang sumber daya manusia dengan fokus motivasi kerja serta kepuasan kerja.
b. Bagi Perusahaan
Penulis mengharapkan bahwa penelitian ini dapat dijadikan masukan bagi perusahaan untuk meningkatkan motivasi dan menciptakan kepuasan untuk kinerja sumber daya manusia yang lebih baik.
1.7. Waktu dan Periode Penelitian
Penelitian dilakukan mulai dari periode bulan Juni 2021 hingga Penulis mendapatkan informasi dan data, serta melakukan penelitian mengenai pengaruh manajemen kinerja terhadap aktivitas sumber daya manusia pada PT. Menara Maritim Indonesia.
1.8. Sistematika Penulisan
Dalam rangka mempermudah pembahasan hasil penelitian dalam penulisan Tugas Akhir ini, Maka akan disistemasi sebagai berikut :
1,5 spasi
14 BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menjelaskan umum tentang isi penelitian, meliputi gambaran umum objek penelitian, latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini memaparkan hasil tinjauan pustaka terkait topik pembahasan dan variabel penelitian untuk dijadikan dasar pembentukan kerangka pemikiran dan hipotesis, meliputi ringkasan teori, penelitian sebelumnya, kerangka pemikiran, hipotesis penelitian dan ruang lingkup penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisikan penjelasan mengenai, tahapan penelitian, teknik pengumpulan data, uji validitas dan reliabilitas, serta teknik analisis data.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisikan penjelasan mengenai teknik pengumpulan data, hasil penilitian, dan pembahasan akhir mengenai hasil dari penelitian.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menjelaskan mengenai kesimpulan akhir bagi perusahaan dan saran bagi peneliti selanjutnya.
BAB I sd III saja di proposal
15 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pastinya didalam suatu industri diperlukan manajemen sumber daya manusia yang berfungsi untuk tercapainya suatu tujuan dari organisasi tersebut, dengan memiliki manajemen sumber daya manusia yang dikelola dengan baik dengan memberikan atensi terhadap karyawannya, maka tingkatan keefektivitasan serta efisiensi organisasi akan bertambah sehingga tujuan– tujuan perusahaan dapat tercapai dengan optimal.
Terdapat beberapa pengertian mengenai sumber daya manusia menurut ahli, diantaranya seperti yang telah disampaikan oleh Hasibuan dalam Susan, (2019), mendefinisikan MSDM sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. sementara itu menurut Handoko dalam Larasati, (2018) mengatakan bahwa MSDM adalah Penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia guna tercapainya tujuan-tujuan individu dan organisasi/perusahaan, Demikian juga menurut buku yang ditulis oleh (Lijan Poltak Sinambela, 2016) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Manajemen SDM juga menyangkut desain pekerjaan, perencanaan pegawai, seleksi dan penempatan, pengembangan pegawai, pengelolaan karier, kompensasi, evaluasi kinerja pengembangan tim kerja, sampai dengan masa pensiun.
Berdasarkan teori – teori yang telah dipaparkan diatas, kesimpulan yang didapatkan adalah manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah ilmu dan seni dalam mengatur, mengembangkan, serta memelihara sumber daya manusia agar karyawan mampu dan berkualitas sehingga dapat mewujudkan tujuan – tujuan dalam sebuah perusahaan.
2.1.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Hasibuan dalam Eli Rahayu, 2018) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi:
pakai buku hasibuan langsung dan lengkapi dg halaman (2019:xx)
pakai buku Handoko langsung dan lengkapi dg halaman (2018:xx)
semua pengertian/teori ambil dari buku langsung jangan mindahin dari penelitian orang lain dan lengkapi dg halaman. contoh (2018:xx)
16 a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan
Perencanaan adalah dengan melakukan perencanaan tenaga kerja yang efektif dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk membantu terwujudnya suatu tujuan, contohnya seperti menetapkan program kepeegawaian.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
3) Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4) Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan sumber daya manusia untuk menaati peraturan yang ada dan bekerja sesuai dengan yang telah direncanakan. Apabila dilakukan penyimpangan atau kesalahan maka akan dilakukan sebuah perbaikan dan penyempurnaan perencanaan.
b. Fungsi Operasional 1) Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya suatu tujuan.
2) Pengembangan
Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
3) Kompensasi
17
kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah yang diberikan oleh suatu perusahaan.
4) Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
5) Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan ekternal konsistensi.
6) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
7) Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh keinginan keryawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
2.1.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Seperti yang dinyatakan oleh (Hamali, 2018) dalam bukunya manajemen sumber daya manusia mengandung empat tujuan sebagai berikut:
a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi
18
atau perusahaan bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah- masalah sosial. Implikasi dari tujuan sosial MSDM di perusahaan adalah ditambahkannya tanggung jawab sosial ke dalam tujuan perusahaan atau yang dikenal dengan Corporate Social Responbility (CSR) seperti program kesehatan lingkungan, proyek perbaikan lingkungan, program pelatihan dan pengembangan (Research &
Development), serta menyelenggarakan gerakan dan mesponsori berbagai kegiatan sosial.
Perusahaan merupakan bagian integrasi dari kehidupan masyarakat.
Perusahaan akan menjadi efektif selama menjalankan aktivitas yang dibutuhkan masyarakat. Kontribusi perusahaan terhadap masyarakat mengindikasikan bahwa faktor di luar organisasi akan berpengaruh terhadap aktivitas dan kemajuan organisasi. Masyarakat mengharapkan perusahaan bisnis untuk menyediakan produk dan jsa yang diperlukan dengan tingkat harga yang wajar, bermutu, dan pengiriman yang tepat waktu. Masyarakat mengharapkan perusahaan bisnis mematuhi nilai dan normal sosial.
Masyarakat menginginkan setiap perusahaan bisnis dapat menyerap dan mendayagunakan sumber daya manusia yang ada, dan pada akhirnya masyarakat mengkehendaki agar setiap karyawan diperlakukan secara adil dan bijaksana.
b. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi untuk mencapai tujuannya. Divisi sumber daya manusia meningkatkan efektivitas organisasional dengan cara-cara sebagai berikut:
1) Menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan bermotivasi tinggi.
2) Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif.
3) Mengembangkan kualitas kerja dengan membuka kesempatan bagi terwujudnya aktualisasi diri karyawan.
satu setengan spasi
19
4) Menyediakan kesempatan kerja yang sama bagi setiap orang, lingkungan kerja sehat dan aman, serta memberikan perlindungan terhadap hak-hak karyawan.
5) Mensosialisasikan kebijakan sumber daya manusia kepada semua karyawan.
Kunci kelangsungan hidup organisasi terletak pada efektivitas organisasi dalam membina dan memanfaatkan keahilian karyawan dengan berusaha meminimalkan kelemahan karyawan. Efektivitas organisasional bergantung pada efektivitas sumber daya manusianya, tanpa adanya tenaga kerja yang kompeten, suatu organisasi atau perusahaan akan berjalan biasa-biasa saja, walaupun organisasi itu mampu bertahan.
c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi divisi sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Divisi sumber daya manusia harus meningkatkan pengelolaan sumber daya manusia dengan cara memberikan konsultasi yang baik. Divisi sumber daya manusia semakin dituntut untuk mampu menyediakan program-program rekrutmen dan pelatihan ketenagakerjaan. Divisi sumber daya manusia harus mampu berfungsi sebagai penguji realitas ketika para manajer lini mengajukan gagasan dan arah yang baru.
d. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
Karyawan akan keluar dari perusahaan apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis. Konflik antar tujuan organisasi dapat menyebabkan kinerja karyawan rendah, ketidakhadiran, bahkan sabotase.
Perusahaan diharapkan bisa memuaskan kebutuhan para karyawan yang terkait dengan pekerjaan. Karyawan akan bekerja efektif apabila tujuan pribadinya dalam bekerja tercapai. Aktivitas sumber daya manusia haruslah terfokus pada pencapaian keharmonisan antara pengetahuan, kemampuan,
20
kebutuhan, dan minat karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan imbalan yang ditawarkan oleh perusahaan.
2.1.2 Pengertian Motivasi
Menurut Sedarmayanti (2017, p.154) dalam bukunya menyatakan bahwa motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak yang pada hakikatnya ada secara internal dan eksternal posotif atau negarif, motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan/semangat kerja/pendorong semangat kerja. Menurut Siagian dalam Fransiska & Tupti ( 2020) yang dimaksud dengan motivasi kerja pegawai adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditentukan oleh instansi sebelumnya.
Sedangkan Menurut Handoko dalam Rahayu (2017), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditunjukkan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
2.1.2.1 Teori Motivasi Kerja
Dalam kebutuhan manusia, menurut Abraham Maslow dalam (Yuliana, 2018) membagi menjadi lima macam kebutuhan manusia, yaitu:
a. Physical Needs (Kebutuhan-kebutuhan fisik). Kebutuhan fisik merupakan kebutuhan yang berhubungan dengan kondisi tubuh seperti pangan, sandang, dan papan.
21
b. Safety Needs (Kebutuhan-kebutuhan rasa aman). Kebutuhan ini lebih bersifat psikologi individu dalam kehidupan sehari-hari. Misal: perlakuan adil, pengakuan hak dan kewajiban, jaminan keamanan.
c. Social Needs (Kebutuhan-kebutuhan sosial). Kebutuhan ini juga cenderung bersifat psikologis dan sering kali berkaitan dengan kebutuhan lainnya. Misal:
diakui sebagai anggota, diajak berpartisipasi, berkunjung ke tetangganya.
d. Esteem Needs (Kebutuhan-kebutuhan penghargaan). Kebutuhan ini menyangkut prestasi dan prestise individu setelah melakukan kegiatan. Misal:
dihargai, dipuji, dipercaya.
e. Self Actualization (kebutuhan aktualisasi diri). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tertinggi dari individu dan kebutuhan ini sekaligus paling sulit dilaksanakan. Misal: mengakui pendapat orang lain, mengakui kebenaran orang lain, mengakui kesalahan orang lain,dapat menyesuaikan diri dengan situasi
Menurut (Septianti & Pamuji, 2018) Dalam teori yang tertera dalam bukunya
“The Achieving Society”, McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial. Cadangan energi potensial tersebut dapat dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada dorongan motivasi individu, serta didu- kung oleh situasi dan kesempatan yang tersedia. Dengan demikian, semakin besar motivasi seseoang, dan didukung oleh situasi dan kesempatan yang mendukung, maka akan semakin besar pula cadangan energy potensial yang dimiliki orang itu dalam meraih berbagai prestasi bagi kehidupannya. Motivasi untuk mengerahkan cadangan energy potensial tersebut menurut McClelland terpusat pada tiga bentuk kebutuhan. Yaitu; 1) Kebutuhan akan prestasi (need of achievement) disingkat n Ach, 2). Kebutuhan akan kekuasaan (need of power) disingkat n Pow dan 3) Kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) disingkat n Aff.
Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Mc Clelland dalam Dwi (2018) menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
a. Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
Need for achievement adalah motivasi untuk berprestasi, karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut
22
bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
b. Need for power (kebutuhan akan kekuasaan)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan memengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. Need for power adalah motivasi terhadap kekuasaan.
Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang.
Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.
c. Need for affiliation (kebutuhan akan kelompok pertemanan/bersahabat) Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dala bekerja atau mengelola organisasi.
Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staff maupun manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.
23 2.1.2.2 Tujuan Motivasi
Menurut Sunyoto dalam Hutabarat dan Gurning, (2019) tujuan motivasi adalah sebagai berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan 5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
Sedangkan menurut Hasibuan dalam Riyan, (2018) mengatakan bahwa tujuan motivasi adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan Moral dan kepuasan Kerja Karyawan;
2. Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan;
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan;
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan;
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan;
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan;
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas- tugasnya;
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.2.3 Dimensi Motivasi
Teori motivasi Abraham Maslow menurut Mangkunegara dalam Munawar, (2019) membagi kebutuhan manusia dalam lima tingkat, yaitu:
a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut juga sebagai kebutuhan yang paling besar.
b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
24
c) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
d) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Sedangkan Indikator penelitian pada variabel motivasi menggunakan Alderfer, dalam Putra et al., (2018) adalah berikut:
a) Eksistensi (existence), adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan, tingkat rendah dari maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman
b) Hubungan (relatedness), adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari maslow
c) Pertumbuhan (growth), adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow.
2.1.2.4 Jenis Motivasi
Motivasi menurut Hasibuan dalam Riyan, (2018) ada dua jenis, yaitu:
a) Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
b) Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
25 2.1.3 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan dalam (Hafidz, 2019) kepuasan kerja adalah sikap Emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Sedangkan seperti yang dikatakan oleh Robbins & Judge dalam Thifal (2019) Kepuasan kerja dideskripsikan sebagai perasaan positif terhadap pekerjaan, yang merupakan hasil evaluasi dari setiap karakteristik pekerjaan. Seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya, begitu juga sebaliknya seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah memiliki perasaan negative terhadap pekerjaannya.
Sedangkan Menurut Wexley dan Yukl dalam Bahri & Chairatun Nisa (2017) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya, bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaanya serta harapan- harapannya terhadap pengalaman masa depan. Pekerjaan yang menyenangkan untuk dikerjakan dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu memberi kepuasan bagi pemangkunya. Kejadian sebaliknya ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu pekerjaan tidak menyenangkan untuk dikerjakan.
Dapat disimpulkan berdasarkan pengertian para Ahli diatas tentang kepuasan kerja, bahwa kepuasan kerja merupakan sebuah perasaan emosional yang berpengaruh terhadap seseorang dalam melaksanakan tugas tugasnya.
2.1.3.1 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Mangkunegara dalam Syafrina (2018) yaitu faktor yang ada pada diri karyawan dan faktor pekerjaannya
1. Faktor Karyawan. Kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. Setiap pekerja yang berkembang dalam lingkungan yang memberikan tantangan konstan, perlu adanya sesuatu yang
26
membuat karyawan terus menerus berpikir dan menggunakan kekuatan pikiran, keterampilan, pendidikan dan keahliannya untuk mencapai solusi.
Sebuah pekerjaan yang tidak monoton dan memberikan lingkungan yang menantang, memungkinkan karyawan untuk membuktikan dirinya mengarah pada kepuasan kerja yang lebih besar.
2. Faktor Pekerjaan. Jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor- faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi masing- masing karyawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Efendy dalam Sujati (2018) sebagai berikut:
a) Upah yang cukup
Upah yang cukup untuk kebutuhan merupakan keinginan setiap karyawan.
Untuk tercapainya hal tersebut ada diantara para karyawan yang menggiatkan diri dalam bekerja atau menambah pengetahuannya dengan mengikuti kursus.
b) Perlakuan yang adil
Setiap karyawan ingin diperlakukan secara adil, tidak saja dalam hubungannya dengan upah, tetapi juga dalam hal-hal lain, untuk dapat menciptakan persepsi yang sama antara atasan dengan bawahan mengenai makna adil yang segungguhnya, maka perlu diadakan komunikasi yang terbuka antara mereka.
c) Ketenangan bekerja
Setiap karyawan menginginkan ketenangan, bukan saja hubungannya dengan pekerjaan, tetapi juga menyangkut kesejahteraan keluargaanya
27 d) Perasaan diakui
Pada setiap karyawan terdapt perasaan ingin diakui sebagai karyawan yang berharga dan sebagai anggota kelompok yang dihormati. Hal ini berhubungan dengan kegiatan-kegiatan diluar tugas pekerjaan, seperti : olah raga, kesenian dan lain-lain.
e) Penghargaan atas hasil kerja
Para karyawan menginginkan agar hail karyanya dihargai, hal ini bertujuan agar karyawan merasa senang dalam bekerja dan akan selalu bekerja dengan segiat-giatnya.
f) Penyalur perasaan
Perasaan tertentu yang menghinggapi para karyawan bisa menghambat gairah kerja. Hal ini dapat diatasi melalui komunikasi dua arah secara timbal balik.
Sedangkan menurut Robbins dan Judge dalam S. Rahayu, (2019:13) beberapa hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja padamkaryawan adalah berikut
a. Rekan kerja yang mendukung
Individu mendapat sesuatu yang lebih dari pada sekadar uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan. Untuk sebagian karyawan, kerja memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu, memiliki rekan-rekan kerja yang ramah dan mendukung mampu meningkatkan kepuasan kerja. Memiliki rekan kerja yang mendukung akan membuat karyawan merasa nyaman di tempat kerja. Lingkungan yang nyaman tersebut membuat karyawan tidak mudah stress dan tertekan sehingga mudah memperoleh kepuasan dalam bekerja.
b. Penghargaan yang sesuai
Karyawan menginginkan sistem bayaran yang mereka rasa adil dan sesuai dengan harapan-harapan mereka. Ketika bayaran dianggap adil, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar bayaran masyarakat,
28
kemungkinan akan tercipta kepuasan. Karyawan yang merasakan bahwa bayaran yang diterimanya sesuai dengan apa yang diharapkan dan dikerjakan maka akan menciptakan kepuasan dalam bekerja.
c. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung
Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang nyaman atau tidak berbahaya. Selain itu, sebagian besar karyawan lebih menyukai bekerja relatif dekat dengan rumah, mudah dijangkau dengan kendaraan dengan fasilitas yang relatif modern dan bersih, serta dengan peralatan yang memadai. Fasilitas yang memadai tersebut akan membantu karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan lebih mudah sehingga akan memperoleh kepuasan dalam bekerja.
d. Pekerjaan yang menantang
Pada umumnya, individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik kerja mereka. Karakteristik- karakteristik ini membuat kerja lebih menantang secara mental dan membuatnya tertarik untuk menyelesaikan pekerjaannya. Apabila karyawan tertarik dengan pekerjaannya maka akan menajdi motivasi untuk menghasilkan pekerjaan yang berkualitas. Hasil pekerjaan yang berkualitas akan membuat dirinya bangga dan puas dengan pekerjaannya.
2.1.3.2 Teori Kepuasan Kerja
Seperti yang dikatakan oleh Wexley dan Yuki dalam Arda (2017) terdapat tiga teori tentang kepuasan kerja, teori tersebut adalah yaitu:
1. Discrepancy Theory
Teori yang dikemukakan disaat pertama kalinya oleh Porter (1961) dalam Arda (2017) . kepuasan kerja seseorang dapat diukur dengan menghitung selisih antar yang
29
seharusnya dengan realita yang dirasakan. Kemudian Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja bergantung terhadap discrepancy antara should be (expectation needs or value) sesuai dengan perasaan atau presepsi yang didapatkan melalui pekerjaan.
Jadi ketika perasaan sesuai dengan apa yang pekerja itu harapkan, maka seorang pekerja pun akan merasa puas.
2. Equity Theory
Teori Equity Theory pertama kali diutarakan oleh Zalzenik 1958 yang kemudian di kembangkan oleh Adams dan dikutip oleh Arda, (2017) sehingga, prinsip ini dapat diartikan bahwa perasaan kepuasan atau ketidak puasan manusia akan muncul berdasarkan dari keadilan (equity) yang dirasakan.
3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Menurut Frederick Herzberg dalam Andriani & Widiawati (2017), Herzberg mengemukakan teori motivasi dua faktor atau teori motivasi dua faktor atau teori motivasi kesehatan atau faktor kebersihan, Kesempatan untuk mengembangkan kemampuan, menurut teori ini, merupakan motivasi kerja yang optimal. Menurut Herzberg, pekerjaan manusia diatur oleh dua unsur, keduanya adalah kebutuhan:
1) Faktor Higienis (Faktor Kebersihan/Faktor Pemeliharaan)
Faktor pemeliharaan adalah unsur-unsur yang berkaitan dengan kodrat manusia dan kebutuhan untuk mencapai ketenangan jasmani. Ini adalah kebutuhan yang berkelanjutan, menurut Herzberg, karena begitu terpenuhi, kebutuhan akan kembali ke nol.
2) Unsur motivasi (Motivation factors)
kebutuhan psikologis berhubungan dengan variabel motivasi. kebutuhan ini mencakup kondisi intrinsik dan kepuasan kerja (job contents) yang jika dipenuhi, akan menghasilkan tingkat motivasi yang tinggi dan kinerja pekerjaan yang sukses.
30
Komponen motivasi ini berkaitan dengan penghargaan pribadi, yang sangat berkaitan langsung dengan pekerjaan.
2.1.3.3 Dimensi Kepuasan Kerja
Feldman dan Arnold dalam Sugandi, (2018:70) percaya bahwa ada enam karakteristik yang dianggap paling mendominasi dalam studi kepuasan kerja, seperti yang disebutkan di bawah ini, berdasarkan penelitian ekstensif mereka.
a. Upah (pay)
Gaji adalah uang atau setara dengan uang yang diberikan kepada karyawan oleh suatu organisasi.
b. Lingkungan kerja (working condition)
Keadaan kerja penting karena tiga alasan. Karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang menarik karena beberapa alasan. Sebagai permulaan, mereka mempromosikan kenyamanan fisik. Kedua, kondisi yang menyenangkan mendorong pelaksanaan kerja yang lebih efisien. Peralatan dan bahan cukup untuk membantu pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
c. Supervisi (supervision).
Faktor ini mengacu pada seberapa besar perhatian, bantuan teknis, dan dorongan yang diterima bawahan dari atasan langsungnya. Supervisor dengan ikatan pribadi yang kuat dengan bawahan dan keinginan untuk memahami kepentingan mereka berkontribusi positif terhadap kepuasan karyawan, dan partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan memiliki dampak yang menguntungkan pada kepuasan karyawan.
d. Kelompok pekerja (work group).
Kebahagiaan kerja individu juga berasal dari kelompok kerja. Hal ini disebabkan kemampuan untuk berinteraksi satu sama lain. Jika karyawan memiliki nilai dan sikap yang sama, kelompok kerja dapat menjadi sumber kesenangan yang lebih besar. Kolega dalam kelompok kerja memuji rekan kerja atas perhatian dan bantuan mereka, baik secara teknis maupun sosial.
31 e. Pekerjaan itu sendiri (the work itself).
Sejauh mana pekerjaan memberikan individu tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab terkait dengan pekerjaan itu sendiri
f. Promosi (Promotion)
mengacu pada sejauh mana peluang untuk gerakan atau kemajuan ada dalam berbagai organisasi-organisasi. Memiliki keinginan tinggi untuk menumbuhkan rasa untuk mendapatkan pendapatan yang lebih tinggi, status sosial, pertumbuhan psikologis, dan rasa keadilan.
Sedangkan dimensi kepuasan kerja menurut Sutrisno dalam (Arda, 2017) mengatakan bahwa dimensi kepuasan kerja meliputi:
1) Faktor Psikologis, yang meliputi hobi, ketenangan dalam bekerja, sikap terhadap pekerjaan, kemampuan, dan keterampilan, merupakan faktor-faktor yang berhubungan dengan psikologi karyawan.
2) Faktor Sosial, adalah faktor yang berkaitan dengan interaksi sosial antar rekan kerja maupun antara karyawan dengan atasannya.
3) Faktor Fisik, yang meliputi jenis pekerjaan, waktu dan waktu istirahat yang ditentukan, peralatan kerja, keadaan ruangan, suhu pencahayaan, dan sebagainya, merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi fisik seorang karyawan 4) Faktor Finansial, yang meliputi sistem dan besaran kompensasi, jaminan sosial, tunjangan lain, promosi, dan sebagainya, merupakan faktor yang mempengaruhi janji kesejahteraan karyawan.
2.1.4 Pengertian Kinerja Karyawan
Untuk meningkatkan sebuah kualitas sumber daya manusia dibutuhkan pengelolaan yang baik agar dapat mencapai produktivitas perusahaan secara maksimal.
Keberhasilan dari seluruh kegiatan yang ada dalam sebuah organisasi atau perusahaan sangat bergantung terhadap kinerja karyawannya. Ketika tingkat kinerja karyawan sebuah perusahaan tersebut maksimal, maka semakin maksimal juga kinerja perusahaan tersebut didapatkan.
32
Namun, kinerja karyawan dasarnya tidak memiliki kemampuan yang setara dikarenakan kinerja tiap karyawan bergantung terhadap dari kemampuan serta keterampilan yang berbeda-beda.
Menurut Mangkunegara dalam Masturi et al., (2021) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Menurut Afandi dalam Farisi et al., (2020) kinerja adalah sebuah hasil pencapaian seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja karyawan juga didefinisikan oleh Sinambela dalam Indriasari et al. (2018) mengemukakan bahwa kinerja pegawai memiliki definisi yaitu sebuah kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.
Kinerja pegawai sangatlah diperlukan sebab dengan kinerja dapat diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.
Kesimpulan yang didapatkan berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh beberapa Ahli diatas adalah kinerja karyawan merupakan sebuah tingkat keberhasilan yang dicapai dalam melaksanakan tugas kewajiban yang dibebankan berdasarkan kemampuan dari pegawai tersebut.
2.1.4.1 Manfaat Kinerja Karyawan
Menurut Rivai dalam Susella (2017) manfaat kinerja pada dasarnya meliputi :
1) Perbaikan prestasi, dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan prestasi Karyawan
2) Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya.
3) Sebagai perbaikan kinerja pegawai.
4) Sebagai latihan dan pengembangan pegawai.
33
5) Umpan balik sumber daya manusia. Prestasi yang baik atau buruk diseluruh perusahaan mengidentifikasikan seberapa baik Sumber Daya Manusianya berfungsi.
Sedangkan Menurut Sedermayanti dalam Sembiring (2020) menyatakan bahwa manfaat dari kinerja pegawai sebagai berikut
1) Meningkatkan prestasi kerja. Penilaian kerja memberikan umpan balik kepada pimpinan dan karyawan, yang memungkinkan mereka untuk meningkatkan pekerjaan/kinerja mereka.
2) Memberikan kesempatan kerja yang adil. Penilaian yang akurat dapat memastikan bahwa karyawan diberi kesempatan untuk bekerja pada sisi pekerjaan yang paling sesuai dengan kemampuannya.
3) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Karyawan dengan kemampuan rendah yang diidentifikasi melalui penilaian kinerja, diadakan program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
4) Penyesuaian kompensasi. Setelah melakukan penilaian, pemimpin dapat mengambil keputusan mengenai perbaikan kompensasi, dan sebagainya.
5) Keputusan promosi dan demosi. Hasil penelitian kinerja dapat digunakan untuk membuat keputusan tentang apakah akan mempromosikan atau menurunkan karyawan.
6) Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan. Kinerja yang buruk bisa menjadi tanda kelemahan desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu dalam diagnosis kesalahan ini.
7) Menilai proses rekrutmen dan seleksi. Kinerja karyawan baru yang tidak memadai dapat disebabkan oleh sebuah ketidakberesan dalam proses rekrutmen dan seleksi.
Berdasarkan uraian teori para Ahli diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja sangat penting untuk mengetahui lebih dalam tentang perkembangan pegawai dikarekanan sebuah kesalahan dalam merekrut pegawai dapat saja terjadi.
34
2.1.4.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara dalam Syafrina, (2018:461) menyatakan berikut adalah faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja:
a) Faktor kemampuan (ability)
Faktor kemampuan adalah pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110- 120), pendidikan yang memadai untuk jabatannya, dan terampil dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Karyawan ini akan merasa mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.
b) Faktor motivasi (motivation)
Motivasi diartikan sebagai sikap (attitudes) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situations) di lingkungan organisasi. Mereka yang optimis tentang pekerjaannya akan lebih termotivasi, dan sebaliknya.
2.1.4.3 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Setiap perusahaan yang terlibat dalam aktivitas tertentu memiliki tujuan. Perusahaan melakukan kegiatan penilaian kinerja dengan tujuan utama mengukur kinerja karyawan dan mempelajari kekuatan mereka. Menurut Sedarmayanti dalam Sembiring (2020:11) tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1) Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan
2) Sebagai landasan bagi perencanaan kepegawaian, khususnya peningkatan kondisi kerja, kualitas, dan hasil kerja.
3) Sebagai landasan pengembangan dan pendayagunaan pegawai secara optimal, sehingga dapat diarahkan pada jenjang/rencana karir, promosi, dan promosi jabatannya.
4) Mempromosikan pengembangan hubungan timbal balik yang positif antara atasan dan bawahan.
5) Memahami kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian, khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
6) Karyawan harus menyadari kekuatan dan kelemahannya sendiri untuk memajukan karirnya. Atasan yang menilai akan menunjukkan dan mengetahui
35
lebih banyak tentang bawahan atau karyawannya, sehingga dapat memotivasi karyawan secara lebih efektif.
7) Hasil penelitian pelaksanaan kerja dapat diterapkan pada bidang kepegawaian dalam penelitian dan pengembangan.
2.1.4.4 Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Edison dalam Sada (2020:8) terdapat 4 dimensi kinerja yaitu adalah sebagai berikut:
1) Target.
Target adalah ukuran kuantitas barang yang diproduksi, jumlah lapangan kerja yang diciptakan, atau jumlah uang yang dihasilkan.
2) Kualitas.
Kualitas pekerjaan yang telah tercapai yang sangat penting karena kualitas merupakan faktor kekuatan dalam kepuasan kerja.
3) Waktu Penyelesaian.
Pekerjaan selesai dan diserahkan tepat waktu. Ini adalah modal yang diperlukan untuk membangun kepercayaan pelanggan. Istilah "pelanggan"
dalam konteks ini juga mengacu pada layanan yang diberikan oleh bagian lain dari lingkungan internal perusahaan/organisasi.
4) Taat Asas
Tidak hanya harus memenuhi target dari segi kualitas dan ketepatan waktu, tetapi juga harus dilakukan secara etis, transparan, dan akuntabel.
Menurut Bernadin dalam Nashrullah & Saragih, (2020) ada enam dimensi yang digunakan untuk mengukur nilai kinerja pegawai, berikut enam dimensi tersebut:
1) Kualitas
Kualitas dapat dinilai dari seberapa besar karyawan mendapatkan hasil dalam menjalankan aktivitas sesuai yang ditentukan, dapat dilihat dari kesamaan dengan melaksanakan suatu aktivitas.
36 2) Kuantitas
Kuantitas dapat dilihat dari seberapa banyak jumlah yang didapatkan, dinyatakan dalam nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Seberapa cepat seorang karyawan dapat menyelesaikan aktivitasnya, atau output yang dihasilkan, terhadap waktu yang ditetapkan lebih awal dari perspektif koordinasi dengan hasil yang dapat memaksimumkan waktu untuk kepentingan lain.
4) Efektivitas biaya
Dalam hal ini efektifitas biaya dilihat dari besarnya karyawan memperoleh profit yang lebih tinggi dan meminimalisir pengeluaran sumber daya suatu organisasi.
5) Kebutuhan untuk supervise
Seberapa tanggap seseorang karyawan mampu menyelesaikan tugas dalam bekerja dengan tidak meminta pertolongan rekan kerja atau membutuhkan campur tangan orang lain untuk meminimalisir hasil buruk.
6) Dampak interpersonal atau kontekstual kinerja
Seberapa mampu karyawan memiliki niat serta bekerjasama dengan rekan kerja baik junior atau senior.
2.1.5 Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Terdapat beberapa peneliti yang sebelumnya telah melakukan penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dan para peneliti meyakini bahwa terdapat hubungan yang signifikan anara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
Seperti penelitian yang telah dilakukan Mulyana (2018) dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor PT.Perkebunan Nusantara XIV di Kota Makassar” Hasil penelitian membuktikan bahwa variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel
