BAB II TINJAUAN PUSTAKA
3. Sumber Daya Manusia (staffing)
Manajemen sumber daya manusia memiliki pengertian, seluruh fungsi manajemen yang berkaitan dengan perawatan, menarik, dan mengembangkan orang dalam hubungan ketenagakerjaan.47 Didalamnya terdapat unsur-unsur seperti rekrutmen, pelatihan dan pengembangan, analisis jabatan. Selain itu juga sebelum kita merekrut seorang pegawai untuk perpustakaan, kita harus mengerti bagaimana kita memilih staf yang tepat, yang mendukung perpustakaan sekolah nantinya?
• Dapat di percaya (Dependability). • Tertarik pada perpustakaan.
• Senang akan anak-anak.
• Memiliki keterampilan teknis.48
a. Dasar Ketenagakerjaan Pada Perpustakaan
Untuk menjalankan manajemen sebuah perpustakaan yang baik hendaknya madrasah memiliki seorang pustakawan sekolah di samping juga beberapa orang staf perpustakaan. Pustakawan sekolah adalah anggota staf berkualifikasi profesional yang bertanggung jawab atas perencanaan dan pengelolaan perpustakaan sekolah.49 Sebaiknya perpustakaan sekolah dikelola oleh seorang guru yang kemudian di didik dalam bidang ilmu perpustakaan.50 Untuk mengatur
47
Kathryn Bartol, et.al., Management: Pacific Rim Focus. (Australia: McGraw-Hill, 2003) h. 330
48
Emanuel T. Prostanto dan Joyce S. Prostanto, The School Library Media Center. (Colorado: Libraries Unlimited, Inc., 1982) h. 81
49
Darmono, Perpustakaan Sekolah. (Jakarta: Grasindo, 2007) h. 22
50
Mastini Hardjoprakoso, Perpustakaan Sekolah “petunjuk untuk membina, memakai, dan memelihara perpustakaan sekolah”. (Jakarta: Perpustakaan Nasional, 1996) h. 8
sistem kerja tenaga perpustakaan seorang pimpinan harus melakukan manajemen kinerja pada para stafnya, pimpinan menilai kinerja mereka dengan maksud untuk meningkatkan produktifitas kerja, seperti yang di ulas sebelumnya bahwa tugas seorang pimpinan pada dasarnya adalah membawa unit kerjanya menuju perubahan yang lebih baik. Kaitannya dengan manajemen staf, bahwa dalam sistem manajemen SDM perlu di evaluasi kinerjanya setiap tahun, maka dari itu mulailah dengan merencanakan kinerja, langkah yang kritis ini meliputi memastikan bahwa baik anda dan karyawan mengerti apa yang harus di lakukan di tahun depan untuk berkontribusi pada keseluruhan sistem sasaran.51 Dan pastikan anda mengkomunikasikan kinerja sepanjang tahun. Hal ini membantu anda untuk mengenali dan menyelesaikan masalah lebih awal sebelum timbul kerugian atau masalah yang berarti.
Staf adalah tenaga perpustakaan selain pustakawan, dia yang membantu pekerjaan pustakawan. Kata staf biasanya berkonotasi karyawan perkantoran, seperti staf administrasi, staf keuangan dan lain sebagainya. Namun di perpustakaan seorang staf tidak hanya sebagai ”pembantu” pustakawan namun lebih dari itu dia mempunyai tugas yang profesional, dan tanggung jawab yang di berikan oleh pimpinan. Di banyak organisasi posisi seorang staf adalah orang yang bertanggung jawab memberi saran dan petunjuk pada atasannya, namun tidak diberikan tangung jawab wewenang seperti layaknya seorang manajer, pada unit staf di definisikan sebagai salah satu yang berhubungan dengan ”ide”. Namun sebaiknya libatkan karyawan sebagai kontributor sejajar dalam proses manajemen
51
kerja, khususnya selama perencanaan kerja, peninjauan kerja, dan penyelesaian masalah.52 Di perpustakaan misalnya, seorang staf perpustakaan harus punya tanggung jawab; melayani aplikasi pengunjung, wawancara/bincang dengan pengunjung, merawat file-file, dan lain-lain.53 Di indonesia peraturan tentang tenaga perpustakaan diatur dalam undang-undang nomor 43 tahun 2007 pasal 23 ayat 1 sampai 6 tentang sumber daya perpustakaan;
(1) Tenaga perpustakaan adalah orang-orang yang berdasarkan ketentuan yang sah, ditugaskan pada institusi perpustakaan untuk merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi program, kegiatan, dan/atau pengembangan perpustakaan.
(2) Tenaga perpustakaan terdiri dari pustakawan dan tenaga lain bukan pustakawan.
(3) Pustakawan adalah tenaga fungsional bidang perpustakaan, dokumentasi, dan informasi yang memiliki kompetensi, keahlian, dan profesionalisme berdasarkan pendidikan dan/atau pelatihan di bidang perpustakaan, dokumentasi dan informasi dari lembaga pendidikan dan/atau pelatihan yang sah.
(4) Pustakawan berhak memperoleh tunjangan jabatan fungsional sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
(5) Ketentuan mengenai tugas dan tanggung jawab, serta persyaratan untuk
52
Robert Bacal, How To MANAGE Perfomence, (Jakarta: PT. Bhuana Ilmu Populer, 2005) h. 11
53
Robert D. Stueart dan John Taylor Eastlick, Library Management, (Littleton: Libaries Unlimited, 1981) h.63
pengangkatan dan promosi jabatan fungsional tenaga pustakawan diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah dan/atau peraturan perundang-undangan yang relevan.
(6) Tenaga lain non-pustakawan terdiri dari tenaga administrasi dan tenaga teknis bidang yang terkait dengan perpustakaan, dokumentasi dan informasi. 54
Maka jelas dalam sebuah perpustakaan tenaganya terdiri dari 2 profesi, pustakawan, dan tenaga lain bukan pustakawan atau biasa di sebut staf perpustakaan, tenaga bukan pustakawan di bagi lagi menjadi, tenaga administrasi, tenaga teknis bidang perpustakaan, biasanya mereka yang pernah mengikuti pelatihan atau seminar tentang perpustakaan, serta dokumentasi dan informasi. Keberadaan staf sangat membantu jalannya operasional sebuah perpustakaan bagaimanapun juga perpustakaan yang mempunyai beberapa layanan, produk, koleksi tidak mungkin dapat dilakukan oleh seorang pustakawan saja.
Khusus di perpustakaan madrasah selain pustakawan dan staf juga melibatkan guru dan murid untuk terlibat dalam mengelola perpustakaan, kegiatan ini sangat bermanfaat bagi berbagai pihak; sekolah, perpustakaan, dan siswa sendiri. Keuntungan yang di dapat oleh para siswa yang ikut dalam mengelola perpustakaan dimana mereka dapat belajar tentang operasional sebuah perpustakaan sebagai pusat media informasi, mereka dapat memberikan
54
Undang-Undang Republik Indonesia nomor 43 tahun 2007 tentang perpustakaan, pasal 23 ayat 1,2,3,4,5,6
kontribusi kepada sekolah dengan ikut membantu dalam menyeleksi bahan media (koleksi) perpustakaan.55
Di Madrasah Aliyah Negeri (MAN), bila sudah ada seorang pustakawan, maka statusnya pegawai negeri sipil, ketentuannya dinyatakan dalam konsideran keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara no. 18/MENPAN/1988 tentang angka kredit bagi jabatan fungsional pustakawan bertujuan untuk meningkatkan mutu dan manfaat perpustakaan yang berarti pula meningkatkan mutu dan prestasi kerja pustakawan.56
Berdasarkan Keputusan MENPAN nomor 18/MENPAN/1988 tanggal 29 Pebruari 1988 tentang angka kredit bagi jabatan fungsional yang dapat menduduki jabatan fungsional pustakawan adalah:
1. Berijazah di bidang perpustakaan, dokumentasi dan informasi
2. Di beri tugas secara penuh oleh pejabat yang berwenang, untuk melakukan kegiatan perpustakaan dan dokumentasi.
3. Bekerja pada unit perpustakaan instansi pemerintah atau unit-unit lainnya.57
b.Tahapan Dalam Manajemen Ketenagakerjaan.
1. Penerimaan tenaga kerja.
• Jumlah.
• Komposisinya; jenis kelamin, usia, karakteristik biografikal.
• Kualifikasi, latar belakang pendidikan.
55
Emanuel T. Prostano dan Joyce S, Prostano, The School Library Media Center. (Littleton: Libraries Unlimited, 1982) h. 93
56
Hernandono, Perpustakaan dan Kepustakawanan. (Jakarta: Universitas Terbuka, 1999) h. 3.2
57
2. Rekrutmen (Recruitment).
Rekrutmen adalah menemukan dan menarik calon pekerja yang dapat mengisi lowongan pekerjaan secara efektif (Werther & Davis 1989; Schuler & Huber 1990), dan proses rekrutmen memiliki tiga tujuan dalam fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu,
• Untuk memenuhi/mengisi posisi kerja, dari pelamar kerja dengan tingkat biaya yang rendah.
• Untuk memastikan kesesuaian organisasi dengan syarat legislatif seperti, persamaan kesempatan atau proses non-diskriminasi.
• Untuk mengembangkan seluruh proses seleksi dengan cara menarik pelamar yang berkualitas dan terampil.58
Pada sumber lain juga di jelaskan lowongan bisa terjadi karena berbagai sebab seperti:
• Adanya pegawai yang meninggal.
• Adanya pegawai yang tidak bisa lagi melanjutkan kehadirannya dalam organisasi karena berbagai alasan, misal sakit yang menyebabkan berhalangan tetap.
• Adanya pegawai yang pindah pekerjaan.
• Adanya pegawai yang dipromosikan.
• Perluasan kegiatan organisasi.59
Kathryn Bartol, et.al., Management: Pacific Rim Focus. (Australia: McGraw-Hill, 2003) h. 336-337
59
3. Penempatan.
Menempatkan seseorang pada pekerjaan yang tepat.60 Pada tahap ini pihak organisasi tidak harus langsung menetapkan calon pegawai sebagai pegawai tetap, namun harus melalui proses pengangkatan sementara, masa percobaan. Proses ini dilakukan dengan maksud:
• Benar-benar memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan atau tidak.
• Mampu melakukan penyesuaian yang diperlukan misal, kultur budaya, budaya sosial, kerja, dan lain-lain.
4. Sistem Imbalan.
• Imbalan finansial/renumerasi; gaji, bonus, tunjangan kesehatan, tunjangan pendidikan.
• Imbalan non-finansial; berkaitan dengan hak pokok seseorang sebagai pegawai yang sifatnya abstrak, seperti pengakuan eksistensi pada organisasi, keadilan, dan lain-lain.
5. Pembinaan pegawai.
Hal-hal penting dalam kegiatan pembinaan pegawai adalah:
• Kejelasan tangga karir yang mungkin dinaiki.
• Gaya kepemimpinan yang demokratik.
• Tujuan berdasarkan sasaran.
• Memperkaya kejiwaan.
• Mutu kehidupan kekaryawanan.
60
Robert L. Maltis dan John H. Jackson, Human Resource Management. (Ohio: South Western, 2004) h. 190
6. Pengembangan karyawan.
• Informal: Semua cara yang dilakukan untuk meningkatkan
kemampuan kerja dari bawahan; petunjuk, arahan, perbaikan kesalahan tanpa dikenakan sanksi yang sifatnya punitif, dan lain-lain.
• Formal: Organisasi harus memiliki program pendidikan khusus dan latihan bagi karyawannya. Hal ini di lakukan untuk 2 hal kepentingan utama:
1. Peningkatan keahlian/keterampilan.
2. Mempersiapkan untuk penugasan baru di masa yang akan
datang.
Pada penyelenggaraannya, rekrutmen di bedakan menjadi 2 macam yaitu,
Internal Recruitment dan External Recruitment. Internal recruitment adalah proses perekrutan seorang pegawai yang prosesnya pengadaannya tidak melibatkan pihak diluar organisasi tersebut cukup dengan mengajukan kepada atasan (Kepala MAN), sedangkan external recruitment adalah proses perekrutan pegawai dimana melibatkan organisasi induk. Dan kedua macam cara ini pun mempunyai keuntungan dan kelemahan, berikut penjelasannya.
Keuntungan dan kerugian dari sistem:61
• Internal Recruitment
Keuntungan Kerugian 1. Meningkatkan semangat
2. Kesempatan penilaian lebih baik 3. Motivasi staf
4. Memelihara pengetahuan organisasi
1. Tertutup kelompok sedarah (satu klan) 2. Nepotisme
3. Persaingan negatif dalam promosi 4. Adanya biaya pelatihan
• External Recruitment
Keuntungan Kerugian
1. Tenaga baru dan segar
2. Pengetahuan dan pengalaman baru 3. Menambah wawasan bagi pelamar
yang lain
1. Lebih sulit untuk menilai
2. Turunnya semangat pelamar internal 3. Penyesuaian perbedaan budaya kerja
61
c. Pelatihan dan Pengembangan.
Pendidikan dan pelatihan harus selalu diadakan untuk pegawai terutama dalam menghadapi perubahan-perubahan teknologi dan manajemen pendidikan baik nasional maupun di madrasah.62 Selain di beri kesempatan mengikuti pelatihan, SDM perpustakaan madrasah juga di beri peluang mengikuti berbagai kegiatan acara keilmuan yang berkaitan dengan perpustakaan, menjadi anggota organisasi profesi dan mengikuti kegiatan organisasi tersebut, mengikuti seminar. Keikutsertaan SDM perpustakaan dalam kegiatan ilmiah ini sangat berguna sekali bagi pengembangan kepribadiannya dan akan berpengaruh besar bagi kinerjanya di perpustakaan. Sehubungan dengan tugasnya di perpustakaan yang berada di lingkungan sekolah hendaknya pegawai perpustakaan sekolah dapat juga diberi kesempatan mengikuti kegiatan di bidang ilmu kependidikan misalnya kurikulum. Pemberian kesempatan pengembangan pribadi pegawai perpustakaan seperti diatas tentulah dengan mempertimbangkan bahwa pelaksanaan tugas pokok tidak terganggu. Kegiatan pelatihan itu sendiri harus di sesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan organisasi. Seperti pada perpustakaan, pelatihan penyusunan arsip, pengoperasian program komputer, pengolahan koleksi, dan lain sebagainya. Pelatihan dapat di lakukan dengan cara yang sederhana sampai yang rumit sekalipun, namun secara garis besar metode pelatihan di bagi mejadi 4 macam yaitu:
1. On-the-job training. Biasanya di berikan oleh pegawai senior kepada pegawai junior dengan cara praktek langsung di lapangan.
62
Sudarnoto Adul Hakim, ed., Pengantar Manajemen Perpustakaan Madrasah. (Jakarta: fakultas Adab dan Humaniora UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2006) h. 60
2. Vestibule training. Pada sistem ini dimana prosedur dan perlengkapan pelatihan di disain sama menyerupai persis seperti di tempat kerja yang sebenarnya, ini di sebut vestibule.
3. Apprenticeship training. Pada sistem ini dimana pegawai di beri instruksi dan pengalaman, tanpa melakukan kegiatan atau simulasi bekerja, karena pelatihan ini sifatnya teoritis.
4. Computer-based training. Sistem pelatihan ini membiarkan peserta pelatihan untuk menggunakan komputer sesuai dengan pengetahuannya tentang program-program komputer dan mempercepat pengetahuannya dengan sendirinya..
Selain dari peraturan tentang tenaga pada perpustakaan diatas ada juga alternatif tentang masalah ketenagakerjaan pada perpustakaan. Karena pembahasannya adalah perpustakaan madrasah, jangan lupa disana masih ada murid, siswa/i. Ini bisa menjadi sumber daya untuk ikut mengelola perpustakaan madrasah. Tetapi ada perbedaan antara pegawai yang mengelola dengan murid yang mengelola, mereka (para murid) di sebut relawan volunteer. Dasar memilih siswa untuk ikut mengelola perpustakaan adalah:
• Tertarik pada perpustakaan.
• Dapat di percaya.
• Percaya diri.
Selain itu juga para siswa yang akan menjadi petugas perpustakaan haruslah di latih sebelum dan selama melakukan tugas-tugas di perpustakaan. Pelatihan di butuhkan agar selain dapat efektif kegiatan di perpustakaan juga
sebagai penambah wawasan, pengalaman, serta pengetahuan tambahan tentang dunia kepustakawanan. Pastikan semua siswa calon relawan dilatih, meskipun ada relawan lama yang kembali bergabung, sebelum memberikan tugas-tugas pokok. Berikanlah tugas-tugas individu kepada siswa, sesuai ketertarikan/kegemaran, umur, dan kemampuan.63 Ada beberapa cara untuk melatih para siswa. Anda bisa melakukan pelatihan dalam satu grup langsung dalam satu waktu, sebelum atau sesudah masuk sekolah, namun pada umumnya pelatihan dilakukan secara perorangan, dan juga selama waktu itu, putar secara bergantian tugasnya antar sesama para siswa, dengan begitu setiap orang akan mendapatkan kesempatan untuk melakukan keinginannya.64
4. Kepemimpinan (Leading)