METODE PENELITIAN
I.5. Kerangka Teori 1 Motivasi.
I.5.1.2. Teori-Teori Motivasi Kerja.
2. Teori Proses (Process Theory)
Teori ini pada dasarnya mencoba menguraikan atau menjawab pertanyaan bagaimana menggerakkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan pemimpin.
a. Teori Harapan (Expectasy Theory)
Pencetus dari teori harapan ini adalah Victor H. Vroom. Teori ini berpendapat bahwa orang-orang atau pegawai akan termotivasi untuk bekerja atau melakukan hal-hal tertentu, jika mereka yakin bahwa dari prestasi itu mereka akan dapat mengharapkan imbalan yang besar. Seseorang mungkin melihat kemungkinan adanya suatu imbalan, misalnya kenaikan gaji, kenaikan pangkat, jika seseorang bekerja dengan giat. Kenaikan pangkat atau gaji inilah yang menjadi perangsang bagi seseorang untuk bekerja giat. (Gibson, 1996:144)
Teori harapan ini di mana motivasi di bangun atas pendekatan kognitif. Ada tiga konsep esensial yang mendasari motivasi manusia, yaitu:
1. Pengharapan adalah kepercayaan bahwa usaha seseorang akan membuahkan penampilan yang sukses. Dengan kata lain bahwa pengharapan adalah kepercayaan subyektif seseorang, biasanya berupa tindakan yang diikuti oleh rasa positif yang tinggi terhadap produk yang diinginkan dan tujuan yang dikehendaki.
2. Nilai adalah tingkat kesenangan atau kesukaan yang ada dalam diri individu untuk mendapatkan sejumlah keuntungan. Nilai yang dimaksudkan disini berupa insentif atau uang, prestasi yang di capai, kondisi kerja yang baik, kesempatan untuk meningkatkan karier, dan lain- lain. Dengan itu nilai dapat diartikan segala sesuatu yang mereka harapkan dari pekerjaan yang dilakukannya.
3. Penghargaaan adalah kepercayaan bahwa perilaku yang ditampilkan oleh individu adalah esensial dalam kerangka pemerolehan keuntugan atau kepuasan atas nilai itu.
b. Teori Keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan cenderung membandingkan antara masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya (dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha) dengan hasil-hasil (penghargaan-penghargaan) yang mereka terima (Handoko, 1984:264).
Inti dari teori ini adalah bahwa karyawan membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan karyawan lainnya dalam situasi kerja yang sama. Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang- orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi tersebut.
Ada empat ukuran penting dalam teori keadilan, yakni : (Gibson, 1996:150)
1. Orang : Individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil.
2. Perbandingan dengan orang lain : Setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh kelompok atau seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau perolehan.
seperti keberhasilan (keahlian, pengalaman, belajar) atau karakteristik bawaan (umur, jenis kelamin, ras).
4. Perolehan (Outcome) : Apa yang diterima seseorang dari pekerjaannya (penghargaan dan upah).
Keadilan dikatakan ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara usaha dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan rasio karyawan lainnya. Ketidakadilan dikatakan ada, jika rasio tersebut tidak sepadan; rasio antara usaha dengan perolehan seseorang mungkin lebih besar atau kurang dibanding dengan rasio yang lainnya.
Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang berbeda. Misalnya menurunkan prestasi, mogok dan malas. Di sini pegawai membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan. Jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
c. Teori Pembentukan Perilaku (Penguatan)
Teori ini berasumsi bahwa perilaku pegawai dapat di bentuk dan diarahkan kepada kebutuhan arah aktivitas pencapaian tujuan. Pendekatan perilaku ini didasarkan atas hukum pengaruh (law effect), yaitu perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak di ulang. Perilaku pegawai di masa yang akan datang dapat diperkirakan dan dipelajari berdasarkan pengalaman di waktu lalu.
kejadian-kejadian atau situasi di waktu lalu. Apabila konsekuensi perilaku tersebut positif, maka pegawai akan memberikan tanggapan yang sama terhadap situasi yang lama, tetapi apabila konsekuensi itu tidak menyenangkan, maka pegawai akan cenderung mengubah perilakunya untuk menghindar dari konsekuensi tersebut.
Misalnya, seorang pegawai yang sering datang terlambat dapat di motivasi agar datang tepat waktu, dengan memberikan penghargaan bagi pegawai yang datang tepat waktu. Keterlambatan juga dapat dihentikan dengan pernyataan celaan atau hukuman. Tetapi penelitian menunjukkan bahwa pada umumnya lebih efektif dengan memberikan penghargaan atas perilaku yang diinginkan dibandingkan dengan memberikan hukuman atau celaan terhadap perilaku yang tidak diinginkan.
Handoko, (1984:262) menyebutkan ada beberapa faktor pendorong yang dapat digunakan manajer untuk menimbulkan semangat kerja para bawahannya, yaitu :
1. Penguat positif, bisa penguat primer seperti sandang, pangan, papan ataupun penguat sekunder seperti penghargaan.
2. Penguat negatif, individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi yang tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tersebut di masa yang akan datang.
3. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan. Pemadaman mengurangi perilaku yang tidak diharapkan.
4. Hukuman, melalui manajer mencoba untuk mengubah perilaku bawahan yant tidak tepat dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif.
Selain menimbulkan semangat kerja para bawahannya, seorang atasan juga harus memberikan pengarahan tentang disiplin dalam segala hal, hal ini dilakukan agar para bawahannya dapat melakukan pekerjaannya sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia.
Kedisiplinan ini merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting, karena semakin baik disiplin pegawai, maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Definisi disiplin kerja yang dikemukakan oleh Handoko (1984:153) adalah sebagai berikut: “Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi”.
Ada beberapa hal yang perlu di ingat pada waktu mendisiplinkan seseorang, yaitu : (Handoko, 1984:155)
1. Jangan terlalu emosi. Manajer perlu mengatur tekanan emosinya untuk mendapat perhatian bawahan, upayakan bawahan menyadari adanya masalah.
2. Jangan menyerang pribadi. Pada waktu mendisiplinkan seseorang, jangan serang harga diri orang yang bersangkutan.
3. Spesifik. Maksudnya, memberitahukan orang itu secara spesifik tentang hal- hal salah yang dilakukannya.
4. Tepat waktu. Apabila pendisiplinan tidak dilakukan segera setelah terjadinya perilaku atau prestasi yang tidak baik, maka hal itu tidak akan ada gunanya dalam upaya mempengaruhi perilaku di masa-masa mendatang.
5. Konsisten. Para manajer hendaknya menghindari ketidakkonsistenan dalam mendisiplinkan bawahannya. Perilaku yang sama harus selamanya dipertemukan dengan tanggapan yang serupa.
6. Jangan mengancam. Banyak manajer yang dengan tegas mengatakan bahwa mereka akan mendisiplinkan orang-orang yang tetap berperilaku dalam suatu cara yang tidak diinginkan, namun tidak pernah mewujudkan pernyataan itu.
7. Bersikap adil. Para manajer hendaknya perlu berhati-hati untuk tidak memberi hukuman yang lebih beratdari kesalahan yang dilakukan, dan sebaliknya.
8. Pendisiplinan tidak untuk memperkuat perilaku yang jelek. Ada kalanya orang-orang berperilaku atau berprestasi jelek semata-mata untuk mendapat perhatian manajer.
d. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting) dari Locke.
Penetapan tujuan adalah seperti halnya individu, kita menetapkan tujuan dan kemudian bekerja untuk menyelesaikan tujuan tersebut. Locke mengatakan bahwa penetapan tujuan adalah proses kognitif dari keperluan praktis. Pandangan Locke ialah bahwa tujuan dan maksud individu yang disadari adalah determinan utama perilaku.
Telah diketahui bahwa salah satu dari karakteristik perilaku yang mempunyai tujuan yang umum diamati ialah bahwa perilaku tersebut terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai penyelesaiannya. Maksudnya, sekali seseorang memulai sesuatu (misalnya pekerjaan/proyek baru), ia terus terdorong sampai tercapainya tujuan yang diinginkannya.
