BAB II TINJAUAN PUSTAKA
II.4. Teori tentang Prestasi Kerja
Istilah prestasi kerja atau kinerja merupakan pengalihbahasaan dari kata
performance. Menurut Bernardin dan Russel dalam Ruky (2002) definisi performance adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Prestasi menekankan pengertian sebagai hasil atau keluaran (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi pegawai pada organisasi.
Beberapa pengertian prestasi kerja menurut para ahli antara lain: 1. Hasibuan (2003) menyatakan bahwa: prestasi kerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, semakin besar pula prestasi kerja karyawan.
2. Lopes dalam Swasto (1996) menyatakan:
Prestasi kerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Hal ini berkaitan dengan kuantitas pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh individu dalam kurun waktu tertentu”.
3. Lower dan Porter (1968) dalam Indra Wijaya (2001) menyebutkan bahwa: prestasi kerja merupakan perpaduan antara motivasi dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau prestasi seseorang tergantung kepada keinginan untuk berprestasi dan kemampuan yang bersangkutan untuk melakukannya. Motif berprestasi merupakan salah satu dari tiga motif pada diri manusia dan secara lengkap. Menurut Robbins (1996), yaitu motif berprestasi, motif untuk berafiliasi, dan motif untuk berkuasa. Disebutkan bahwa motif berprestasi tercermin pada orientasinya terhadap tujuan dan pengabdian demi tercapainya tujuan dengan sebaik-baiknya.
4. Nawawi (1997) menyatakan bahwa: “Prestasi kerja adalah hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan baik yang bersifat fisik (material) maupun yang bersifat non fisik (non material).
5. Hasibuan (1991: 105) Prestasi kerja adalah: “Suatu hal kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta ketepatan waktu”.
6. Mangkunegara (2001: 67) mengemukakan: “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. 7. Wahyudi (1991: 101): “Prestasi kerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan
secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job performance) seseorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
8. Siswanto (1989: 195):
“Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
Setiap pencapaian prestasi diikuti perolehan yang mempunyai nilai bagi pegawai yang bersangkutan, baik berupa upah, promosi, teguran, maupun pekerjaan yang lebih baik. Hal ini tentunya memiliki nilai yang berbeda bagi orang yang berbeda. Masalahnya adalah bagaimana atasan menghargai prestasi kerja para pegawai sehingga dapat memotivasi. Hal ini tidak kalah pentingnya terkait dengan prestasi kerja, yaitu hasil penilaian yang tidak benar atau kesalahan dalam menilai akan menimbulkan masalah serius dan dampaknya tidak memotivasi, tetapi justru akan menurunkan prestasi kerja pegawai.
Suatu pekerjaan seseorang akan menghasilkan sesuatu baik berbentuk barang maupun jasa. Kemampuan seseorang menghasilkan sesuatu tersebut dapat diukur secara kualitatif dan dan kuantitatif dan hasil yang dicapainya dengan prestasi. Prestasi kerja karyawan merupakan suatu hal yang diharapkan oleh perusahaan dan karyawannya dalam rangka mengembangkan dan melancarkan setiap pekerjaan perusahaan, sebagai tujuan yang diharapkan dapat dicapai.
Prestasi kerja ini adalah gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seseorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas maka semakin besarlah prestasi kerja yang bersangkutan.
Prestasi kerja merupakan hasil kerja karyawan baik itu berupa hasil produk atau jasa maupun tingkah laku yang ditunjukkan dalam seluruh aktivitas yang dilakukannya sehingga memberikan penilaian-penilaian yang baik dalam rangka mewujudkan tercapainya tujuan perusahaan. Setelah memberikan pelatihan pratugas dan motivasi kerja, langkah selanjutnya yang perlu dilakukan oleh seseorang pemimpin untuk mengetahui baik tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang karyawan adalah menilai pelaksanaan tersebut.
II.4.2. Penilaian Prestasi kerja
Menilai prestasi kerja merupakan pekerjaan sulit terutama dalam menetapkan kriteria pekerjaan. Menurut Flippo (1996) dalam Sariyati (2007), pengukuran prestasi kerja dapat dilakukan melalui penilaian (1) kualitas kerja, yakni berkaitan dengan ketepatan, keterampilan, ketelitian, dan kerapian pelaksanaan pekerjaan; (2) kuantitas kerja, yakni berkaitan dengan pelaksanaan tugas reguler dan tambahan; (3) ketangguhan, yakni berkaitan dengan ketaatan mengikuti perintah, kebiasaan mengikuti peraturan, keselamatan, inisiatif, dan ketepatan waktu kehadiran; dan (4) sikap, yakni menunjukkan seberapa jauh tanggung bagaimana tingkat kerja sama dengan teman dan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Penilaian prestasi kerja dilakukan oleh setiap perusahaan untuk melihat sampai di mana perkembangan kualitas tenaga kerja atau pegawai. Dari hasil penilaian prestasi kerja tersebut maka dapat diketahui kelebihan atau kekurangan dari pegawai atas hasil pekerjaannya yang dijadikan sebagai dasar bagi manajer dalam
melakukan tindakan-tindakan selanjutnya terhadap pegawai yang dinilai prestasi kerjanya.
Pengertian penilaian prestasi kerja menurut para ahli:
1. Hasibuan (1995: 97), penilaian prestasi kerja adalah: “Penilaian prestasi kerja adalah analisis rasio hasil kerja nyata dengan standar baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap individu karyawan”.
2. Sujak (1990: 230) mengemukakan sebagai berikut: “Penilaian prestasi kerja merupakan proses sistematik untuk memperoleh informasi tentang keberhasilan dan kegagalan pegawai dalam menjalankan tugas pada bidang kerja masing-masing”. 3. Siagian (1999: 223) adalah: “Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional
dan diterapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentingan sendiri”.
4. Handoko (1991: 135) adalah:
Penilaian prestasi kerja (performance apprasial) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevakuasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Dengan beberapa pengertian mengenai penilaian prestasi kerja pegawai di atas, dapatlah diartikan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja yang dikehendaki dalam suatu jabatan tertentu dengan prestasi kerja yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
II.4.3. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Martoyo (2000), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai atau produktivitas kerja pegawai adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomi, aspek aspek teknis, dan perilaku lainnya. Menurut Hasibuan (2002), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. II.4.4. Manfaat Penilaian Prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusia adalah sangat penting. Hal ini karena setiap orang dalam organisasi menginginkan pengakuan dan penghargaan atas hasil kerja yang dicapainya selama bekerja dalam organisasi yang bersangkutan. Dengan melakukan penilaian secara periodik dan dilakukan atas dasar objektivitas dapat mendorong tumbuhnya loyalitas yang semakin besar di kalangan para pegawai kepada organisasi atau perusahaan.
Penilaian prestasi kerja dapat dilihat dari pendapat Notoadmodjo (1998: 133), bahwa manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut:
a. Peningkatan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan baik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
Adanya penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerja yang sesuai dengan kemampuannya.
c. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan
Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuannya.
d. Penyesuaian kompensasi
Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus dan sebagainya. e. Keputusan-keputusan promosi dan demosi
Hasil dari penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan dalam mempromosikan karyawan yang berprestasi baik dan demosi untuk karyawan yang berprestasi kurang baik.
f. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan dalam desain pekerjaan.
g. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi
Prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan penyimpangan-penyimpangan dalam proses rekruitmen dan seleksi.
II.4.5. Metode Penilaian Prestasi Kerja Asnawi (1999) mengemukakan bahwa:
Di dalam proses penilaian prestasi kerja terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan, baik yang objektif maupun yang subjektif. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik, baik yang menyangkut perilaku kerja, kepribadian, maupun data mengenai produksi. Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung pada penilaian (judgment) pihak penilai. Oleh karena itu, terutama untuk hasil penilaian yang subjektif, hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti, sebab ia dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. Hal ini harus diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers), baik yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis.
Subjek penilai dapat merupakan atasan langsung, nasabah, rekan kerja, bawahan, diri sendiri, ataupun majelis penilai. Pendapat yang serupa juga dikemukakan oleh Dewi (2005) bahwa subjek penilai adalah pejabat khusus, komite khusus, ataupun dirinya sendiri.
Penilaian prestasi kerja digunakan untuk mengukur hasil kerja karyawan, sehingga perlu adanya suatu sistem yang digunakan untuk penilaian prestasi kerja. Dengan adanya penilaian prestasi kerja secara periodik diharapkan dapat menumbuhkan motivasi yang lebih baik besar kepada karyawan yang dinilai yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya terhadap organisasi. Pada dasarnya menilai terdiri dari dua langkah:
1. Menaksir yang bersangkutan mengenai sejumlah faktor yang terpilih. 2. Temu wicara dengan yang bersangkutan untuk membahas evaluasi.
Sistem penilaian prestasi kerja yang dikemukakan Filippo (1995: 246-256) adalah sebagai berikut:
1. Penetapan Peringkat (Ranking)
Sistem penilaian sistematik formal yang paling tua dan paling sederhana, yaitu dengan membandingkan seseorang dengan semua orang untuk menentukan yang terbaik. Penilaian mempertimbangkan orang dan prestasi sebagai satu kesatuan, tidak ada usaha yang dilakukan untuk membagi-bagi secara sistematik apa yang sedang dinilai kedalam komponen-komponen.
2. Pembandingan Antarperorangan
Sistem ini memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor dengan menggunakan pembanding pegawai dengan pegawai lain tertentu yang dijadikan sebagai patokan. Faktor yang dibanding seperti kepemimpinan, inisiatif dan keandalan dipilih untuk dianalisis.
3. Penggunaan Mutu (Grading)
Sistem ini menggunakan kategori-kategori yang telah ditentukan sebelumnya, misalnya terdapat tiga kategori personalia: luar biasa, memuaskan dan tidak memuaskan. Kemudian prestasi kerja karyawan dibandingkan dengan masing-masing kategori tersebut.
4. Skala Grafik
Ini merupakan metode prestasi tradisional yang paling umum yang digunakan. Jumlah faktor yang biasanya dipakai bervariasi dari sembilan sampai dua belas dan disesuaikan dengan kategori jabatan tertentu yang sedang dipertimbangkan. Faktor-faktor yang biasa digunakan adalah kuantitas dan kualitas kerja, kerja sama,
kepribadian, kepandaian yang beraneka ragam, kepemimipnan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan, kehadiran, kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif.
5. Daftar Pertanyaan (Checklists)
Dengan sistem ini penilai tidak mengevaluasi prestasi karyawan tapi hanya melaporkan. Evaluasi atas nilai perilaku yang dilaporkan diselesaikan oleh departemen dan staf personalia. Jawaban hanya “ya” atau “tidak” atas pertanyaan tentang keadaan pegawai yang terdapat dalam suatu formulir.
6. Uraian dengan Pilihan Paksa (Force-Choice Description)
Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan paksa adalah untuk mengurangi atau menyingkirkan kemungkinan berat sebelahnya penilai dengan memaksakan suatu pilihan antara pertanyaan-pertanyaan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama. Penilai diminta untuk memilih satu pertanyaan yang paling sesuai dengan sifat orang yang dinilai.
7. Skala Penilaian yang Berdasarkan Perilaku (Behaviorally Anchored Rating Scale) Suatu pendekatan yang berbeda terhadap penilaian prestasi tumbuh dari penelitian yang dilakukan selama Perang Dunia II ketika kejadian-kejadian kritis yang membedakan antara keberhasilan dan kegagalan disoroti. Baru-baru ini pendekatan kritis ini telah digabungkan dengan konsep penilaian grafik untuk menghasilkan skala penilaian berdasarkan perilaku (behaviorally Anchored) Rating Scales/BARS) yang meliputi:
a. Skala dugaan perilaku (Behavioral Expectation Scales/BES), di mana dasarnya adalah uraian yang membantu penilaian untuk merumuskan perilaku karyawan sebagai unggulan, rata-rata atau di bawah rata-rata.
b. Skala pengamatan perilaku (Behavioral Observation Scales/BOS), di mana penilai melaporkan frekuensi yang digunakan karyawan dalam perilaku yang terperinci dalam dasar (anchor) itu.
8. Uraian atau Essai
Sebagai jawaban terhadap kerumitan (kompleksitas) skala dan bentuk penilaian membuat beberapa organisasi kembali menggunakan uraian kriteria yang sederhana atas prestasi kerja karyawan.
Penilaian prestasi kerja memiliki manfaat bagi perusahaan maupun karyawannya. Bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja karyawan memberikan manfaat dalam menetapkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat, sedangkan bagi karyawan dapat menimbulkan perasaan puas atas hasil kerja mereka yang dinilai oleh perusahaan.
Menurut Hasibuan (2001: 89-90) tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,
pemberhentian, penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauhmana karyawan bisa atau sukses dalam pekerjaannya.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivitasnya jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di luar organisasi.
6. Sebagai alat ukur mendorong atau membiasakan para karyawan (supervisor, manajer administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subkoordinat) supaya diketahui minat dan kebutuhan karyawannya.
7. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dapat dicapai tujuan untuk didapatkan performance kerja yang baik.
8. Setelah alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penetapan karyawan.
10.Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personil, dengan demikian bisa diajukan sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11.Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan. II.4.6. Indikator-indikator Prestasi Kerja
Perusahaan dalam penilaian penyelesaian uraian pekerjaan, mempergunakan standar sebagai alat ukur yang dicapai dan perilaku yang dilakukan baik di dalam maupun di luar pekerjaan pegawai. Dengan penentuan standar untuk berbagai keperluan maka timbullah apa yang disebut “standarisasi”, yaitu penentuan dan
penggunaan berbagai ukuran, tipe dan gaya tertentu berdasarkan suatu komposisi standar yang telah ditentukan.
Adapun unsur-unsur yang dinilai menurut Hasibuan (2002: 95) adalah: 1. Kesetiaan
Penilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab.
2. Hasil kerja
Penilai menilai hasil kerja yang baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain.
4. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, hasil kerja, saran dan prasarana yang digunakannya serta perilaku kerjanya.
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
Unsur prestasi karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama akan tetapi pada dasarnya mencakup unsur-unsur di atas.
