KAJIAN PUSTAKA
A. Kajian Teori 1. Tinjauan tentang Kepemimpinan
2. Tinjauan Tentang Motivasi Kerja a. Pengertian Motivasi a.Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata Latin Movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi ( motivation ) dalam manajemen hanya ditunjukan pada Sumberdaya Manusia umumnya dan bawahan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi, karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakinpenting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan denagn baik dan terintergrasi pada tujuan yang diinginkan.
Adapun beberapa pengertian Motivasi menurut para ahli antara lain : Menurut Ernest J. McCormick yang dikutip oleh A.A Prabu
commit to user
Mangkunegara ( 2005: 94 ) menyatakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Sedangkan pengertian motivasi menurut Edwin B. Flippo yang dikutip dari Hasibuan ( 2006: 143 ) yaitu suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).
Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, bahwa dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang dimiliki individu yang merangsang untuk melakukan tindakan ( kegiatan ) dalam mencapaui tujuan yang diharapkan.
b. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Suwatno ( 2001: 147 ) adalah sebagai berikut :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan
6) Meningkatkan loyalitas, krestivitas dan partisipasi karyawan 7) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
8) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya
9) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku.
Dari tujuan – tujuan motivasi diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki peranan yang sangat penting bagi pegawai dalam pencapaian tujuan instansi.
c. Azas – azas Motivasi
Azaz motivasi menurut Hasibuan ( 2006: 146 ) adalah : 1) Azas Mengikutsertakan
commit to user
22 Maksud mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide – ide, rekomendasi dalam proses penagmbilan keputusan.
Sehingga karyawan ikut bertanggung jawab untuk mencapai tujuan perusahaan dengan meningkatnya gairah kerja.
2) Azas komunikasi
Menginformasikan secara jelas tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala – kendala yang dihadapi, sehingga motivasi kerja bawahan tinggi karena merasa dihargai.
3) Azas Pengakuan
Memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas presatasi kerja yang dicapainya, sehingga karyawan bekerja dengan rajin.
4) Azas Perhatian Timbal Balik
Adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan /harapan kita kepada mereka dan memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan–kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.akibatnya prestasi karyawan meningkat, laba meningkat, dan balas jasapun meningkat
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa azas motivasi yang diimplementasikan harus mampu meningkatkan kinerja pegawai.
d. Metode Motivasi.
Ada dua Metode Motivasi menurut Hasibuan ( 2006: 149 ) yaitu :
1) Motivasi langsung ( direct motivation )
Yaitu baik material maupun non material yang deberikan langsung kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan tercapainya kepuasan. Pemberian motivasi
commit to user
langsung ini bias dilakukan dalam bentuk ucapan, pujian, penghargaan, tunjangan hari raya ataupun bonus.
2) Motivasi tidak langsung ( indirect motivation )
Yaitu pemberian motivasi dalam bentuk fasilitas – fasilitas pendukung dalam menunjanga direct kerja atau kelancaran tugas agar karyawan senang/betah dan bersemangat dalam kerjanya. Misalnya menyediakan mesin – mesin yang baik, ruangan yang nyaman dan terang, penempatan yang tepat dan lain – lain. Sehingga dapat merangsang karyawan untuk bekerja dengan semangat dan meningkatkan produktivitas kerja.
e. Model – Model Motivasi
Model – model motivasi menurut Hasibuan ( 2006: 148 ) terdiri dari :
1) Model tradisional
Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat ialah dilakukan dengan system insentif, yaitu memberikan insentif baik berupa ung atau barang kepada karyawan yang berprestasi baik.
2) Model Hubungan Manusia
Mengemukakan bahwa motivasi karyawan supaya gairah kerjanya meningkat ialah dilakukan dengan mengakui kebutuhan social mereka dan membuat mereka berguna dan menjadi penting. Dimana karyawan diberikan kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam kerjanya.
3) Model Sumber Daya Manusia
Bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak factor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan tapi juga akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Akhirnya karyawan memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Menurut model SDM memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan
commit to user
24 tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan atau kebijaksanaan dalam menyelsaikan pekerjaannya. Gairah kerja karyawan meningkat karena diberikan kesempatan dan kepercayaan untuk membnuktikan kemampuannya.
Untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan/ kebijaksanaan dalam menyelesaikan pekerjaannya, motivasi moral/gairah bekerja seseorang akan meningkat. Jika kepada mereka diberikan kepercayaannya dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya untuk memperjelas model motivasi diatas, maka dibuat gambar Konsep model Motivasi sebagai berikut:
Memberikan Insentif
Mempertimbangkan Kebutuhan Karyawan
Menawarkan Tanggung Jawab Yang Bertambah
Gambar 1.2 : Konsep Model Motivasi Sumber : Hasibuan ( 200 : 148 )
Model Tradisional
Model Hubungan Manusia
Model Sumberdaya
Manusia
commit to user
Penjelasan dari konsep model motivasi ini bahwa konsep model motivasi terdiri dari model tradisional yang memberikan insentif dan model hubungan manusia dengan mempertimbangkan kebutuhan sosial karyawan, sedangkan model sumber daya manusia dengan menawarkan tanggung jawab yang bertambah.
f. Teori – Teori Motivasi
Teori Motivasi menurut Hasibuan ( 2006: 152 ) yaitu : 1) Teori Motivasi Klasik
Frederik Winsow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/ biologisnya, berbentuk uang/ barang dari hasil pekerjaannya.
Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas – tugasnya. Manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunkan sistem insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka berproduksi, semakin besar pengahasilan mereka.
Manajer mengetahui bahwa kemampuan pekerja tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya.
Pekerja hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerja meningkat.
2) Maslow’s Need Hieraechy Theory
Maslow ( 1943 ) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory. A Theory of Human Motivation atau teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow.
Hierarki Kebutuhan dari Maslow ini dilihami oleh Human Science Theory dari Elton Mayo.
commit to user
26 Hierarki Kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam – macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artnya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
Dasar Teori Hierarki Kebutuhan :
a) Manusia adalah mahluk social yang berkeinginana. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus – menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba
b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan dan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.
c) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang, yakni : 1. Physiological Needs ( kebutuhan fisik dan biologis )
Physiological Needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara dan sebagainya. Keinginnan untuk memenuhi kebutuhan ini merngsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
Dalam dunia perusahaan, industri atau pemerintahan, pemenuhan kebutuhan seperti ini sudah seharusnya ada. Akan tetapi, maslow memperingatkan bahwa kebutuhn ini mempunyai kekuatan untuk menarik individu kembali kesuatu pola kelakuan yang kuat untuk memenuhi kebutuhan. Misalnya, tidak ada seorang pun yang memikirkan kebutuahn akan udara.
Pemenuhan kebutuhan terus dianggap sudah semestinya. Akan tetapi, apabila karena sesuatu hal
commit to user
tidak bias mengambil napas, kita akan berusaha memenuhi kebutuahn tersebut tanpa memperhatikan kebutuhan lainnya.
2. Safety and Security Needs(kebutuhan keselamatan dan keamanan )
Safety and Security Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.
Pertama : kebutuhann akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa ditempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam – jam kerja. Para pekerja membutuhkan alat pelindung seperti masker bagi tukang las yang harus dipenuhi oleh manajer.
Dalam arti luas, setiap manusia membutuhkan keamanan dan keselamatan.
Kedua : kebutuhan akan keamanan harta ditempat pekerjaan pada waktu jam – jam kerja, seperti motor yang disimpan jangan sampai hilan. Pentingnya memuaskan kebutuhan – kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern. Organisasi selaku dengan menggunkan alat – alat canggih atau pengawalan untuk tempat pimpinan. Bentuk lain dari pemuasan kebutuhan adalah denagn memberikan perlindungan asuransi kepada karyawan.mengutamkan keamanan
3. Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness ( kebutuhan sosial )
Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness adalah kebutuhan social, temen, afiliasi, interaksi, dicintai serta diterima dalam pergaulan
commit to user
28 kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.
Karena manusia adalah mahluk social, sudah jelas ia mempunyai kebutuhan – kebutuah social yang terdiri empat golongan.
Pertama : Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerja (sense of bilonging)
Kedua : Kebutuhan akan perasaan dihormatikarena setiap manusia merasa dirinya penting ( sense of imfortance ). Serendah – rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang, ia tetap merasa dirinya penting.
Oleh karena itu, dalam memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Ketiga :Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal(sense of achievement ). Setiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan. Kemajuan, baik dalam bidang karier, harta, jabatan, dan sebagainya merupakan kebutuhan serta idaman setiap orang.
Keempat : Kebutuhan akan perasaan ikut serta ( sense
of participation ). Setiap individu anggota organisasi akan merasa senang jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan organisasi, dalam arti diberi kesempatan untuk memberikan saran – saran atau pendapat – pendapatnya kepada pimpinan mereka.
4. Esteem or status Needs (Kebutuhan akan Penghargaan)
commit to user
Esteem or status needs adalah kebutuhan akan penghargaan didi dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamyanya demikian. Akan tetapi, perlu juga deperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status itu.
5. Self Actualization ( Aktualisasi Diri )
Self actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal utuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa.
Kebutuan ini sangat realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan latihan.
3) Mc Clelland’s Achivement Motivation Theory
Mc. Clelland mengemukakan teorinya yaiu Mc.Clellands’s Achievement Motivation Theory atau teori motivasi prestasi Mc. Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh :
1. Kebutuhan akan prestasi ( need for achievement )
commit to user
30 Merupakan dorongan seseorang untuk bias mengembangkan kreativitas dan mengarahkan kemampuanya serta energi yang dimilikinya untuk mencapai tujuan yang maksimal.
2. Kebutuan akan affiliasi ( need for affiliation )
Merupakan dorongan seseorang untuk bergairah dalam bekerja, karena menginginkan untuk bersahabat dengan orang lain dilingkungan kerjanya, ingin dihormati, ingin maju dan kebutuhan akan perasaan ikut serta.
3. Kebutuhan akan kekuasaan ( need for fower )
Merupakan dorongan seseorang untuk semangat bekerja karena ingin mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Karena itu, ia selalu aktif dan senang membantu orang lain dalam rangka pendekatan dan mempengaruhi orang lain sehingga terkesan selalu menjaga prestasi, reputasi dan posisi.
g. Indikator yang digunakan dalam variabel motivasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Tingkat tanggung jawab terhadap pekerjaan 2. Dorongan organisasi terhadap anggotanya 3. Kebutuhan akan aktualisasi diri
4. Kebutuhan afiliasi 5. Kebutuhan penghargaan 3. Tinjauan tentang Kinerja Pegawai
a. Pengertian Kinerja Pegawai
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi
commit to user
ini dikenal sebagai performance (kinerja). Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi (2003: 6) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
Selanjutnya As’ad dan Agustina (2002) dalam Sutiadi (2003: 6) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Cash dan Fischer (1987) dalam Thoyib (2005: 10) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan.
Di samping itu, kinerja (performance) diartikan sebagai hasil kerja seorang pekerja sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, di mana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Selain itu Bernardian, John H & Joyje E.A Russel (1993: 379) yang dikutip Sedarmayanti (2004: 176-177) menyatakan bahwa kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula.
b. Tujuan Penilaian Kinerja
Sedangkan tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Veithzal Rivai (2004: 312) pada dasarnya meliputi :
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
commit to user
32 3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:
a) Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan,
b) Promosi, kenaikan jabatan.
c) Training atau latihan.
6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan etos kerja.
8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas.
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan keputusan
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil perencanaan sukses. yang baik secara menyeluruh.
13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji- upah-insentif-kompensasi dan berbagai imbalan lainnya.
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan masalah pribadi maupun pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
16. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen
commit to user
yang saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.
c. Kegunaan Penilaian Kinerja
Arti pentingnya penilaian unjuk kerja atau penilaian kinerja menurut Marihot Tua E. Hariandja (2002: 195-107) secara lebih rinci di kemukakan sebagai berikut:
i. Penilaian unjuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi.
ii. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.
iii. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya.dari pegawai sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih
iv. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan efektif.
v. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.
vi. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu unjuk kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.
vii. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya
commit to user
34 kekurangan dalam perancangan jabatan.
viii. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai.
ix. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya.
x. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak.
d. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai
Prawirosentono yang dikutip oleh Edy Sutrisno (2010), Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain:
1) Efektifitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya degan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi.dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.
2) Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.
3) Disiplin
Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan.
4) Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.(hlm.176)
commit to user
Dalam suatu organisasi pegawai dituntut untuk mampu menunjukkan kinerja yang produktif, untuk itu pegawai harus memiliki ciri individu yang produktif. Ciri ini menurut Sedarmayanti (2001: 177) harus ditumbuhkan dalam diri pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Adapun ciri-ciri atau karakteristik dari individu yang produktif antara lain:
1. Kepercayaan diri 2. Rasa tanggung jawab
3. Rasa cinta terhadap pekerjaan 4. Pandangan ke depan
5. Mampu menyelesaikan persoalan
6. Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah 7. Memberi kontribusi yang positif terhadap lingkungan 8. Kekuatan untuk menunjukkan potensi diri
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006: 13) adalah sebagai berikut :
a) Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b) Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap promosi, motivasi, komunikasi, dan pengakuan. Negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi
commit to user
36 kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Sedarmayanti (2004: 177-178) pun setuju dengan pendapat Keith Davis bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja atau prestasi kerja adalah factor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivational).
e. Penilaian Kinerja Pegawai
Sondang P. Siagian (2002: 168) mengungkapkan bahwa
“Penilaian kinerja merupakan proses di mana organisasi berupaya memperoleh informasi yang seakurat mungkin tentang kinerja para anggotanya.” Ungkapan tersebut sesuai dengan apa yang dikemukakan Marihot (2002: 195) bahwa “Penilaian unjuk kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja pegawainya.”
Veithzal Rivai (2004: 310) lebih ringkas mendefinisikanpenilaian kinerja sebagai “Sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan.” Dari beberapa pengertian tersebut penulis menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan merupakan suatu alat ukur yang dipergunakan untuk mengetahui seberapabaik atau buruknya kinerja karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan di mana dari hasil penilaian kinerja tersebut dapat mencerminkan pula kinerja organisasi atauperusahaan yang bersangkutan.
Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil, adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil.
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam melaksana-kan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai
commit to user
bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan
bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan
