TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Peran Ganda
Peran adalah bagian yang dimainkan individu pada setiap keadaan dan cara tingkah lakunya untuk menyelaraskan diri dengan keadaan. Peran diwujudkan dalam perilaku. Peran ganda dapat didefenisikan dimana seseorang memiliki jabatan atau posisi atau keadaan yang lebih dari satu sehingga membuat orang tersebut memiliki tanggung jawab yang lebih banyak (Indriyani, 2009:14). Dengan banyaknya peran yang dimiliki seseorang maka timbullah konflik peran ganda.
2.1.2 Pengertian Konflik Peran Ganda
Konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan antara dua atau lebih pihak. Menurut Tampubolon (2008:140) konflik umumnya berasal dari ketidaksesuaian dan pembagian sumberdaya yang tidak rasional.
Konflik peran ganda adalah salah satu bentuk konflik antar peran yang diakibatkan pekerjaan dan keluarga saling tidak cocok satu sama lain, kewajiban pekerjaan yang mengganggu kehidupan rumah tangga, permintaan, waktu dan ketegangan dalam keluarga yang disebabkan harapan dari dua peran yang
yang dimiliki oleh seseorang. Di pekerjaan, seorang wanita yang profesional diharapkan untuk agresif, kompetitif, dan dapat menjalankan komitmennya pada pekerjaan. Di rumah, wanita sering kali diharapkan untuk merawat anak, menyayangi dan menjaga suaminya
2.1.3 Dimensi-dimensi Konflik Peran Ganda
Menurut David (2003:13), konflik peran ganda bersifat bi-directional dan multidimensi. Bi-directional terdiri dari:
a. work-family conflict yaitu konflik yang muncul dikarenakan tanggung jawab pekerjaan yang mengganggu tanggung jawab terhadap keluarga.
b. family-work conflict yaitu konflik yang muncul dikarenakan tanggung jawab terhadap keluarga mengganggu tanggung jawab terhadap pekerjaan.
Multidimensi dari konflik peran ganda muncul dari masing-masing
direction dimana antara keduanya baik itu work-family conflict maupun family-work conflict masing-masing memiliki tiga dimensi yaitu:
a. time-based conflict, yaitu konflik yang terjadi karena waktu yang digunakan untuk memenuhi satu peran tidak dapat digunakan untuk memenuhi peran lainnya artinya pada saat yang bersamaan seseorang yang mengalami konflik peran ganda tidak akan bisa melakukan dua atau lebih peran sekaligus.
b. strain-based conflict, yaitu ketegangan yang dihasilkan oleh salah satu peran membuat seseorang sulit untuk memenuhi tuntutan perannya yang lain.
c. behavior-based conflict, yaitu konflik yang muncul ketika pengharapan dari suatu perilaku yang berbeda dengan pengharapan dari perilaku peran lainnya.
2.1.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Konflik Peran Ganda
Menurut Stoner (Pratama, 2010:25) faktor-faktor yang mempengaruhi konflik peran ganda, yaitu:
a. time pressure, semakin banyak waktu yang digunakan untuk bekerja maka semakin sedikit waktu untuk keluarga.
b. family size dan support, semakin banyak anggota keluarga maka semakin banyak konflik, dan semakin banyak dukungan keluarga maka semakin sedikit konflik.
c. kepuasan kerja, semakin tinggi kepuasan kerja maka konflik yang dirasakan semakin sedikit.
d. marital and life satisfaction, ada asumsi bahwa wanita bekerja memiliki konsekuensi yang negatif terhadap pernikahannya.
e. size of firm, yaitu banyaknya pekerja dalam perusahaan mungkin saja mempengaruhi konflik peran ganda seseorang.
2.1.5 Pengertian Stres Kerja
Menurut Handoko (Martoyo, 2000:146) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi kondisi seseorang. Dikatakan lebih lanjut, stres yang terlalu besar dapat mengancam perilaku seseorang untuk menghadapi
Sedangkan menurut Robbins (Wahjono, 2010:107) stres menunjukkan suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang pegawai, dalam hal ini tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat pegawai tersebut bekerja. Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami pegawai dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2005:29).
2.1.6 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Handoko (Martoyo, 2000:147) kondisi-kondisi yang menyebabkan streskerja disebut stressors, yakni sebagai berikut:
a. On the Job Stress. Penyebab stres yang terjadi di dalam perusahaan antara lain sebagai berikut:
1) Beban kerja yang berlebihan 2) Tekanan atau desakan waktu 3) Sikap pimpinan
4) Iklim politis yang tidak aman
5) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai 6) Kemenduaan peran (peran ganda)
7) Frustasi
9) Perbedaan antara nilai-nilai pribadi dan kelompok
b. Off the Job Stress. Stres yang terjadi diluar perusahaan yang berpengaruh dari diri karyawan, antara lain sebagai berikut:
1) Kekuatan financial
2) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3) Masalah-masalah fisik
4) Masalah-masalah perkawinan (misal: perceraian) 5) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
6) Masalah-masalah pribadi lainnya (misal: kematian anak/sanak keluarga dan sebagainya).
Menurut Wahjono (2010:110) faktor-faktor yang diindikasikasi sebagai potensi sumber stres yaitu:
1) Faktor Lingkungan.
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur organisasi, ketidak pastian juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan para karyawan dalam sebuah organisasi. Bentuk-bentuk ketidakpastian lingkungan ini antara lain ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, ketidakpastian teknologi, dan ketidakpastian keamanan.
2) Faktor Organisasi.
Beberapa faktor organisasi yang menjadi potensi sumber stres antara lain: 1. Tuntutan tugas, dalam hal ini desain pekerjaan individu, kondisi kerja, dan
2. Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam sebuah organisasi.
3. Tuntutan antar-pribadi,merupakan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain seperti kurangnya dukungan social dan buruknya hubungan antar pribadi para karyawan.
4. Struktur organisasi yang menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi individu dalam pengambilan keputusan merupakan sumber potensi sumber stres.
5. Kepemimpinan organisasi yang terkait dengan gaya kepemimpinan dari senior organisasi. Gaya kepemimpinan tertentu dapat menciptakan budaya yang menjadi potensi sumber stres.
3) Faktor Individu, menyangkut dengan faktor-faktor dalam kehidupan pribadi individu. Faktor tersebut antara lain persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakter kepribadian bawaan.
2.1.7 Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan dan Karyawan
Menurut Ivancevich (2009:299) stres kerja pada pegawai dapat berpengaruh positif maupun negatif. Namun efek negatif lebih sering terlihat. Efek negatif tersebut dapat berupa: kebosanan, penurunan dalam motivasi, absen, apatis, insomnia, mudah tersinggung, kesalahan dalam pekerjaan yang meningkat, tidak dapat mengambil keputusan. Sedangkan jika pegawai mampu mengelola stres
secara optimal maka stres tersebut mampu menghasilkan dampak positif berupa : motivasi yang tinggi, energi tinggi, persepsi yang tajam, ketenangan.
Menurut Hasibuan (2008:205) stres pegawai yang tidak terselesaikan dengan baik akan menimbulkan frustasi. Frustasi akan menimbulkan perilaku aneh dari orang tersebut, misalnya marah-marah, atau memukul-mukul kepalanya. Frustasi adalah keadaan emosional, ketegangan pikiran, dan perilaku yang tidak terkendalikan dari seseorang, bertindak aneh-aneh yang dapat membahayakan dirinya atau orang lain.
Sikap buruk karyawan yang timbul akibat stres kerja memberikan efek kinerja negatif dari karyawan tersebut sehingga memberikan kinerja yang buruk bagi perusahaan. Tetapi jika stres yang dialami seorang karyawan dikelola dengan baik seperti stres dapat dijadikan motivasi untuk bekerja dengan lebih baik maka hal tersebut dapat memberikan efek kinerja positif bagi suatu perusahaan.
2.1.8 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, serta kemampuan kerja suatu karyawan.
Mangkunegara (2005:67) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil kerja yang secara kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang perawat dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Hasibuan (2008:95) adalah sebagai berikut:
1. Kesetiaan. Hal ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang-oang yang tidak bertanggungjawab.
2. Kejujuran didalam melaksanakan tugas-tugasnya.
3. Kedisplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
4. Kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam melakukan pekerjaan.
6. Kepemimpinan, berkaitan dengan dukungan dan arahan yang diberikan atasan atau manajer ataupun kelompok kerja.
7. Kepribadian dari sikap perilaku karyawan.
8. Kecakapan dalam melakukan pekerjaan, menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
9. Tanggungjawab. Kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaannya, sarana dan prasarana yang digunakan serta perilaku kerjanya.
2.1.10 Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan (Martoyo, 2000:92). Sedangkan menurut Andrew (Hasibuan, 2008:87) penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Apabila penilaian tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan (anggota organisasi). Hal ini tentunya akan menguntungkan organisasi yang bersangkutan sendiri. Para karyawan akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan.
Penilaian kinerja karyawan, pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan terhadap upayanya untuk mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan. Menurut Hasibuan (2008:97) metode-metode penilaian kinerja terbagi dua yaitu:
1. Metode Tradisional 2. Metode Modern 1. Metode Tradisional
Metode ini metode tertua dan paling sederhana untuk menilai kinerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk dalam metode ini yaitu:
a) Rating Scale, merupakan metode yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur karakteristik, misalnya inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
b) Employee Comparation, merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara satu karyawan dengan karyawan lainnya. Metode ini dapat dilakukan dengan Alternation Ranking, Paired Comparation Atau Porced Comparation (Grading). Alternation Ranking
merupakan metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat
(ranking) karyawan mulai dari data terendah sampai yang tertinggi atau sebaliknya berdasarkan kemampuan yang dimiliki seorang karyawan.
Paired Comparationmerupakan metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit. Sedangkan Porced Comparation (Grading) merupakan metode yang sama dengan paired comparation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak.
c) Check List, dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau katkata yang menggambarkan kinerja karyawan dari setiap karyawan, lalu melaporkannya ke bagian personalia untuk mendapatkan bobot nilai,
indeks nilai dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan.
d) Freeform Essay, dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilai. e) Critical Incident, dengan metode ini penilai harus mencatat semua
kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori misalnya mengenai inisiatif dan kerjasama.
2. Metode Modern
Metode ini merupakan metode perkembangan dari metode tradisional dalam menilai kinerja karyawan. Yang termasuk dalam metode ini adalah Assessment Centre, Management By Objective (MBO=MBS) dan Human Asset Acccounting.
a) Assessment Centre, metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain-lain. Nilai indeks prestasi setiap karyawan adalah rata-rata bobot dari tim penilai. Indeks prestasi dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan objektif karena dilakukan oleh beberapa orang anggota tim.
b) Management By Objective (MBO=MBS), dalam metode ini karyawan diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
1). Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung 2). Atasan dengan bawahan bersama-sama menentukan sasaran dan
kriteria pekerjaannya
3). Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang 4). Menekankan pada hasil yang hendak dicapai
c) Human Asset Accounting, dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat maka laba pun meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil.
Menurut Hasibuan (2008:89) tujuan dan kegunaan penilaian kinerja karyawan yaitu:
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang akan digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi keefektifan seluruh kegiatan didalam perusahaan.
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, struktur organisasi, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7) Sebagai alat untuk mendorong atasan (supervisor atau manager) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.
8) Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9) Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10) Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian dapat sebagai bahan pertimbangan agar dapat diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12) Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job
describtion).
2.2 Peneliti Terdahulu
Penelitian terdahulu telah dilakukan oleh Dia Nostra(2011) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Medis Pada RSUD Dr. R. M. Djoelham Kota Binjai”.
Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada RSUD dr. R. M. Djoelham Kota Binjai.Pengujian hipotesis yang dilakukan diperoleh kesimpulan bahwa terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan variable Konflik Kerja (X1), Beban Kerja (X2) dan Waktu Kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Y).
Muchti Yuda Pratama (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Hubungan Antara Konflik Peran Ganda Dengan Stres Kerja Pada Wanita Bekerja” menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara konflik peran ganda (X) dengan stres kerja (Y) pada wanita bekerja. Penelitian ini memperoleh kesimpulan bahwa semakin tinggi konflik peran ganda maka semakin tinggi tingkat stres kerja pada wanita yang bekerja, sebaliknya semakin rendah konflik peran ganda maka semakin rendah tingkat stres kerja pada wanita yang bekerja.
2.3 Kerangka Konseptual
Dalam hal ini kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah suatu model yang menerangkan hubungan antara satu teori dengan teori lainnya. Sehingga masalah yang diteliti menjadi jelas penyelesaiannya. Kerangka konseptual merupakan fondasi penelitian, dimana hubungan antar variabel dijelaskan, disusun dan didelaborasi secara logis dan relevan (Situmoranng, 2008:97).
Sebagai wanita yang bekerja diluar rumah, wanita perawat RSU Dr. Pirngadi Medan dituntut untuk memiliki peran ganda yang bertanggungjawab terhadap pekerjaannya di rumah sakit selain di rumah tanggannya. Oleh karena itu mereka memiliki peran ganda. Peran ganda didefenisikan dimana seorang perawat memiliki jabatan atau posisi atau keadaan yang lebih dari satu sehingga
membuatnya memiliki tanggungjawab yang lebih banyak (Indriyani, 2009:14). Hal ini ditandai dengan kesulitan membagi waktu antara pekerjaan dan rumah tangga, beban kerja yang banyak, tingkat absensi yang tinggi dan kesulitan dalam berkonsentrasi di dalam pekerjaan. Peran ganda yang mereka miliki tidak jarang menimbulkan konflik peran ganda dan stres kerja. Konflik peran ganda adalah salah satu bentuk konflik antar peran yang diakibatkan pekerjaan dan keluarga saling tidak cocok satu sama lain, kewajiban pekerjaan yang mengganggu kehidupan rumah tangga, permintaan, waktu dan ketegangan dalam keluarga yang disebabkan harapan dari dua peran yang berbeda (Pratama, 2010:13).Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang perawat, dalam hal ini tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat perawat tersebut bekerja. Stres kerja ditandai dengan kebosanan, penurunan motivasi, mudah tersinggung dan frustasi (Mangkunegara, 2005: 29).
Elemen-elemen yang memperngaruhi stres kerja dan peran ganda mempengaruhi kineja seorang perawat tersebut. Sebagai acuan dalam kerangka penelitian ini terbentuk dalam Gambar 2.1:
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
Peran Ganda (X1)
Kinerja Wanita Perawat (Y) Stres Kerja (X2)
2.4 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang dan masalah yang ada, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut: Peran Ganda dan Stres Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Wanita Perawat RSU Dr. Pirngadi Medan.