SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH PERAN GANDA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA WANITA PERAWAT RSU Dr. PIRNGADI MEDAN
OLEH
LEONI SARIAH MUNTHE 100521049
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Analisis Pengaruh Peran Ganda Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Wanita Perawat RSU Dr. Pirngadi Medan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui variabel peran ganda dan stres kerja mempengaruhi kinerja wanita perawat dan untuk mengetahui indikator variabel peran ganda dan stres kerja dalam mempengaruhi kinerja wanita perawat.
Metode penelitian ini adalah penelitian eksplanatori, pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.0 for windows. Populasi dalam penelitian ini adalah wanita perawat RSU Dr. Pirngadi Medan yang sudah menikah dan yang dijadikan sebagai sampel adalah wanita perawat RSU Dr. Pirngadi Medan yang sudah menikah yang dipilih secara acak dengan metode simple random sampling
yaitu berjumlah 202 orang.
Berdasarkan uji-F diketahui peran ganda dan stres kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja wanita perawat RSU Dr. Pirngadi Medan. Berdasarkan uji-t diketahui bahwa peran ganda berpengaruh negarif dan tidak signifikan terhadap kinerja wanita perawat RSU Dr. Pirngadi Medan dan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja wanita perawat RSU Dr. Pirngadi Medan. Melalui pengujian koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar 0,633, artinya keeratan hubungan antara peran ganda dan stres kerja terhadap kinerja wanita perawat RSU Dr. Pirngadi Medan adalah sebesar 63,3% dan sisanya 36,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
This research entitled The effect of Multiple Act and Job Stress on Nurse’sPerformance of the nurses in RSUDr.Pirngadi Medan. The purpose of this research is to invetigate the influence of multiple act and job stress on nurse’s performance of the nurses in RSUDr.Pirngadi Medan and to know the indicator of variabel multiple act and job stress to influence the nurse’s performance.
The research method used was a type of explanatory research, hypothesis testing is using multiple linear regression analysis. Data processing was performed using SPSS 15.0 for windows. The population in this research were nurses had married of RSU Dr. Pirngadi Medanand used as the samples are the nurses had married that are choosed as sample with simple random sampling method, amounting to 202 peoples.
Based on F test indicates that multiple act and job stress simultaneously has a significant influence to nurse’s performance ofthe nurses in RSUDr.Pirngadi Medan . Throught on t test indicates that multiple act has a negative and isn’t significant to nurse’s performance in RSUDr.Pirngadi Medan and job stress has a positive and significant to nurse’s performance in RSUDr.Pirngadi Medan. Through testing the correlation coeficient (R2) obtained a value of 0,633 meaning that the relationship between multiple act and job stress toward nurse’s performance in RSUDr.Pirngadi Medanamounted to 63,3% and 36,7% influence by other variable that aren’t researched in this research.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur hanya bagi Tuhan Yesus Kristus, hanya atas berkat dan kasihNya, peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh Peran Ganda Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Wanita Perawat RSU Dr. Pirngadi Medan. Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.
Penelitimempersembahkan skripsi ini kepada kedua orang tua tercinta Bukti H. Munthe dan Intan R. Barussebagai ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya atas dukungan, kasih sayang, pengorbanan serta doa yang tulus dan tidak pernah putus untuk peneliti.
Pada kesempatan ini dengan hati yang tulus peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang selama ini telah banyak meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan arahan serta bimbingan dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Pembaca Nilai yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
8. Seluruh Pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.
9. Seluruh staf manajemen, karyawan, dan perawat-perawat RSU Dr. Pirngadi Medan.
10. Abang yang terkasih Jesaya Pandapotan Munthe, terima kasih banyak atas doa dan dukungannya.
11. Untuk semua sahabat terkasih, Helmi Zulkhairiah Siregar, Wawi Jelita Siallagan, Wirdah Harahap, Sertina Elfrida Pakpahan, Mei Lina Sembiring, Enni Melika Barus, Desi Maria Tumanggor terimakasih atas dukungannya selama ini.
12. Seluruh rekan di bangku perkuliahan terutama teman-teman stambuk 2010 Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 13. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, namun
Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih. Tuhan memberkati.
Medan, Juli 2012 Peneliti
DAFTAR ISI
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 9
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 70
5.2 Saran ... 71
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman Tabel 1.1 Jumlah Kehadiran Wanita Perawat Ruang V (Ruang Bersalin)
Tahun 2011 ... 4
Tabel 1.2 Jumlah Pasien Rawat Inap dan Rawat Jalan Tahun 20111 ... 5
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 27
Tabel 3.2 Jumlah Perawat RSU Dr. Pirngadi Medan ... 28
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Pertama ... 32
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Kedua ... 33
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas... 34
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 48
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 49 Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 50
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak ... 50
Tabel 4.5 Pendapat Responden Terhadap Variabel Peran Ganda ... 51
Tabel 4.6 Pendapat Responden Terhadap Variabel Stres Kerja ... 53
Tabel 4.7 Pendapat Responden Jawaban Terhadap Variabel Kinerja Wanita Perawat ... 54
Tabel 4.8 One-Sample Kolmogorov –Smirnov Test ... 58
Tabel 4.9 Hasil Statisitk Uji Glejser ... 60
Tabel 4.10 Uji Nilai Tolerance dan VIF... 61
Tabel 4.11 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 62
Tabel 4.12 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 64
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 74
Lampiran 2 Jawaban Kuesioner untuk Uji Validitas dan Reliabilitas .... 77
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 78
Lampiran 4 Jawaban Kuesioner untuk Sampel Penelitian ... 80
Lampiran 5 Deskripsi Variabel Penelitian ... 86
Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ... 90
Lampiran 7 Uji Regresi Linear Berganda ... 92
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Analisis Pengaruh Peran Ganda Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Wanita Perawat RSU Dr. Pirngadi Medan”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui variabel peran ganda dan stres kerja mempengaruhi kinerja wanita perawat dan untuk mengetahui indikator variabel peran ganda dan stres kerja dalam mempengaruhi kinerja wanita perawat.
Metode penelitian ini adalah penelitian eksplanatori, pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.0 for windows. Populasi dalam penelitian ini adalah wanita perawat RSU Dr. Pirngadi Medan yang sudah menikah dan yang dijadikan sebagai sampel adalah wanita perawat RSU Dr. Pirngadi Medan yang sudah menikah yang dipilih secara acak dengan metode simple random sampling
yaitu berjumlah 202 orang.
Berdasarkan uji-F diketahui peran ganda dan stres kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja wanita perawat RSU Dr. Pirngadi Medan. Berdasarkan uji-t diketahui bahwa peran ganda berpengaruh negarif dan tidak signifikan terhadap kinerja wanita perawat RSU Dr. Pirngadi Medan dan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja wanita perawat RSU Dr. Pirngadi Medan. Melalui pengujian koefisien determinasi (R2) diperoleh nilai sebesar 0,633, artinya keeratan hubungan antara peran ganda dan stres kerja terhadap kinerja wanita perawat RSU Dr. Pirngadi Medan adalah sebesar 63,3% dan sisanya 36,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
This research entitled The effect of Multiple Act and Job Stress on Nurse’sPerformance of the nurses in RSUDr.Pirngadi Medan. The purpose of this research is to invetigate the influence of multiple act and job stress on nurse’s performance of the nurses in RSUDr.Pirngadi Medan and to know the indicator of variabel multiple act and job stress to influence the nurse’s performance.
The research method used was a type of explanatory research, hypothesis testing is using multiple linear regression analysis. Data processing was performed using SPSS 15.0 for windows. The population in this research were nurses had married of RSU Dr. Pirngadi Medanand used as the samples are the nurses had married that are choosed as sample with simple random sampling method, amounting to 202 peoples.
Based on F test indicates that multiple act and job stress simultaneously has a significant influence to nurse’s performance ofthe nurses in RSUDr.Pirngadi Medan . Throught on t test indicates that multiple act has a negative and isn’t significant to nurse’s performance in RSUDr.Pirngadi Medan and job stress has a positive and significant to nurse’s performance in RSUDr.Pirngadi Medan. Through testing the correlation coeficient (R2) obtained a value of 0,633 meaning that the relationship between multiple act and job stress toward nurse’s performance in RSUDr.Pirngadi Medanamounted to 63,3% and 36,7% influence by other variable that aren’t researched in this research.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat, membawa perubahan dalam kehidupan manusia. Perubahan - perubahan itu membawa akibat yaitu tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap individu untuk bekerja khususnya terhadap kaum wanita. Kebutuhan hidup yang tidak terbatas menuntut wanita untuk bekerja selain berperan sebagai ibu rumah tangga, apalagi pada saat ini perusahaan tidak mempermasalahkan gender tetapi kualitas sumber daya manusia itu sendiri (Sofyandi, 2008:99).
menimbulkan konflik. Konflik pekerjaan-keluarga menjelaskan terjadinya benturan antaratanggung jawab pekerjaan di rumah atau kehidupan rumah tangga. Wanita yang tidak dapat membagi atau menyeimbangkanwaktu untuk urusan keluarga dan bekerja dapat mengalami konflik yaitukonflik keluarga dan konflik pekerjaan, atau sering disebut sebagai konflikperan ganda wanita antara keluarga dan pekerjaan. Di satu sisi wanita dituntut untuk bertanggung jawab dalam mengurus dan membina keluargasecara baik, namun disisi lain, sebagai seorang perawat yang baik merekadituntut pula untuk bekerja sesuai dengan standar perusahaan dengan menunjukkan performa kerja yang baik. Kondisi inilah yang terkadang dapat mengganggu kegiatan dan konsentrasi didalam pekerjaannya.
gejala negatif yang akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerjanya khususnya wanita perawat di RSU Dr. Pirngadi Medan.
Kinerja perawat diukur dari kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu di dalam melakukan pekerjaannya. Wanita perawat mempunyai kualitas kerja yang baik jika mampu merawat pasiennya dengan baik dan sabar sampai pasien tersebut sembuh (pulih) dan pasien merasa puas akan perawatan yang dilakukan wanita perawat tersebut selain itu yang dijadikan acuan dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan standar praktek keperawatan (Mubarak, 2009:289). Standar praktek keperawatan menurutAmerican Nursing Association(Mubarak, 2009:289) yaitu: perawat mengumpulkan data tentang kesehatan pasien, perawat menetapkan diagnosa keperawatan, perawat mengidentifikasi hasil yang diharapkan untuk setiap pasien, perawat mengembangkan rencana asuhan keperawatan yang berisirencana tindakan untuk mencapai hasil yang diharapkan, perawat mengimplementasikan tindakan yang sudah ditetapkan dalam rencana asuhan keperawatan dan perawat mengevaluasi perkembangan pasien dalam mencapai hasil akhir yang sudah ditetapkan.Kuantitas kinerja perawat diukur dari banyaknya pasien yang dirawat oleh wanita perawat tersebut yang telah sembuh (pulih) dan ketepatan waktu diukur dari sikap siaga dari seorang wanita perawat tersebut untuk melayani pasien.
Tabel 1.1 menunjukkan wanita perawat RSU Dr. Pirngadi Medan mengalami kesulitan membagi waktu antara sebagai ibu rumah tangga dan sebagai perawat.
Tabel 1.1
Jumlah Kehadiran Wanita Perawat Ruang V (Ruang Bersalin) Tahun 2011
Bulan Kehadiran
Sumber: RSU Dr. Pirngadi Medan (2011)
menyapu dan menyetrika, dan lain-lain sehingga membutuhkan pembantu rumah tangga didalam mengurus rumah tangga.
Stres kerja juga memberikan dampak terhadap kinerja perawat tersebut. Dampak stres kerja terhadap pekerjaan di rumah sakit yaitu sering menunda pekerjaan untuk diselesaikan, motivasi untuk bekerja menurun, timbul rasa bosan di dalam diri dalam menyelesaikan pekerjaan dan tidak sabar dalam menjalankan tugas. Dampak stres didalam keluarga yaitu sering terjadi konflik dengan suami dan anak, prestasi anak menurun, keadaan rumah berantakan, dan sering marah-marah di dalam melakukan pekerjaan. Tabel 1.2 menunjukkan tingginya jumlah pasien yang harus mereka rawat, sehingga tidak jarang timbul adanya pasien yang tidak diberikan perawatan atau pelayanan yang baik.
Tabel 1.2
Jumlah Pasien Rawat Inap dan Rawat Jalan Tahun 2011
Bulan Jenis Rawatan
Rawat Inap Rawat Jalan
September 2.021 24.074
Oktober 2.447 25.282
November 2.486 27.373
Desember 2.539 22.079
Untuk rawat inaprata –rata jumlah pasien/perawat = jumlah pasien rata−rata per bulan
jumlah wanita perawat
=
26.060/12408
= 5 pasien/perawat
Untuk rawat jalanrata –rata jumlah pasien/perawat = jumlah pasien rata−rata per bulan
jumlah wanita perawat
=
294.198/12408
= 61 pasien/perawat
Angka tersebut menunjukkan bahwa beban kerja setiap wanita perawat cukup berat di dalam menangani setiap pasien. Beban kerja yang tinggi menimbulkan stres kerja di dalam diri wanita perawat RSU Dr. Pirngadi Medan.
Permasalahan mengenai kinerja merupakan permasalahan yang akanselalu dihadapi oleh pihak manajemen perusahaan. Oleh karena itu manajemen perlumengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini akanmembuat manajemen perusahaan harus mengambil berbagai kebijakan yangdiperlukan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawannya agar dapatsesuai dengan harapan perusahaan.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut : “Apakah peran ganda dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja wanita perawat RSU Dr. Pirngadi Medan?”
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh peran ganda dan stres kerja terhadap kinerja wanita perawat di RSU Dr. Pirngadi Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dalam penelitian ini adalah: a. Bagi RSU Dr. Pirngadi Medan
b. Bagi Peneliti
Menambah pengetahuan dengan menghubungkan teori yang didapat dalam
perkuliahan dengan kenyataan serta dapat memperdalam pengetahuan
peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti Lanjutan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Peran Ganda
Peran adalah bagian yang dimainkan individu pada setiap keadaan dan cara tingkah lakunya untuk menyelaraskan diri dengan keadaan. Peran diwujudkan dalam perilaku. Peran ganda dapat didefenisikan dimana seseorang memiliki jabatan atau posisi atau keadaan yang lebih dari satu sehingga membuat orang tersebut memiliki tanggung jawab yang lebih banyak (Indriyani, 2009:14). Dengan banyaknya peran yang dimiliki seseorang maka timbullah konflik peran ganda.
2.1.2 Pengertian Konflik Peran Ganda
Konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan antara dua atau lebih pihak. Menurut Tampubolon (2008:140) konflik umumnya berasal dari ketidaksesuaian dan pembagian sumberdaya yang tidak rasional.
yang dimiliki oleh seseorang. Di pekerjaan, seorang wanita yang profesional diharapkan untuk agresif, kompetitif, dan dapat menjalankan komitmennya pada pekerjaan. Di rumah, wanita sering kali diharapkan untuk merawat anak, menyayangi dan menjaga suaminya
2.1.3 Dimensi-dimensi Konflik Peran Ganda
Menurut David (2003:13), konflik peran ganda bersifat bi-directional dan multidimensi. Bi-directional terdiri dari:
a. work-family conflict yaitu konflik yang muncul dikarenakan tanggung jawab pekerjaan yang mengganggu tanggung jawab terhadap keluarga.
b. family-work conflict yaitu konflik yang muncul dikarenakan tanggung jawab terhadap keluarga mengganggu tanggung jawab terhadap pekerjaan.
Multidimensi dari konflik peran ganda muncul dari masing-masing
direction dimana antara keduanya baik itu work-family conflict maupun family-work conflict masing-masing memiliki tiga dimensi yaitu:
a. time-based conflict, yaitu konflik yang terjadi karena waktu yang digunakan untuk memenuhi satu peran tidak dapat digunakan untuk memenuhi peran lainnya artinya pada saat yang bersamaan seseorang yang mengalami konflik peran ganda tidak akan bisa melakukan dua atau lebih peran sekaligus.
c. behavior-based conflict, yaitu konflik yang muncul ketika pengharapan dari suatu perilaku yang berbeda dengan pengharapan dari perilaku peran lainnya.
2.1.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Konflik Peran Ganda
Menurut Stoner (Pratama, 2010:25) faktor-faktor yang mempengaruhi konflik peran ganda, yaitu:
a. time pressure, semakin banyak waktu yang digunakan untuk bekerja maka semakin sedikit waktu untuk keluarga.
b. family size dan support, semakin banyak anggota keluarga maka semakin banyak konflik, dan semakin banyak dukungan keluarga maka semakin sedikit konflik.
c. kepuasan kerja, semakin tinggi kepuasan kerja maka konflik yang dirasakan semakin sedikit.
d. marital and life satisfaction, ada asumsi bahwa wanita bekerja memiliki konsekuensi yang negatif terhadap pernikahannya.
e. size of firm, yaitu banyaknya pekerja dalam perusahaan mungkin saja mempengaruhi konflik peran ganda seseorang.
2.1.5 Pengertian Stres Kerja
Sedangkan menurut Robbins (Wahjono, 2010:107) stres menunjukkan suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang pegawai, dalam hal ini tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat pegawai tersebut bekerja. Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami pegawai dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2005:29).
2.1.6 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Handoko (Martoyo, 2000:147) kondisi-kondisi yang menyebabkan streskerja disebut stressors, yakni sebagai berikut:
a. On the Job Stress. Penyebab stres yang terjadi di dalam perusahaan antara lain sebagai berikut:
1) Beban kerja yang berlebihan 2) Tekanan atau desakan waktu 3) Sikap pimpinan
4) Iklim politis yang tidak aman
5) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai 6) Kemenduaan peran (peran ganda)
7) Frustasi
9) Perbedaan antara nilai-nilai pribadi dan kelompok
b. Off the Job Stress. Stres yang terjadi diluar perusahaan yang berpengaruh dari diri karyawan, antara lain sebagai berikut:
1) Kekuatan financial
2) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3) Masalah-masalah fisik
4) Masalah-masalah perkawinan (misal: perceraian) 5) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
6) Masalah-masalah pribadi lainnya (misal: kematian anak/sanak keluarga dan sebagainya).
Menurut Wahjono (2010:110) faktor-faktor yang diindikasikasi sebagai potensi sumber stres yaitu:
1) Faktor Lingkungan.
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur organisasi, ketidak pastian juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan para karyawan dalam sebuah organisasi. Bentuk-bentuk ketidakpastian lingkungan ini antara lain ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, ketidakpastian teknologi, dan ketidakpastian keamanan.
2) Faktor Organisasi.
Beberapa faktor organisasi yang menjadi potensi sumber stres antara lain: 1. Tuntutan tugas, dalam hal ini desain pekerjaan individu, kondisi kerja, dan
2. Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam sebuah organisasi.
3. Tuntutan antar-pribadi,merupakan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain seperti kurangnya dukungan social dan buruknya hubungan antar pribadi para karyawan.
4. Struktur organisasi yang menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi individu dalam pengambilan keputusan merupakan sumber potensi sumber stres.
5. Kepemimpinan organisasi yang terkait dengan gaya kepemimpinan dari senior organisasi. Gaya kepemimpinan tertentu dapat menciptakan budaya yang menjadi potensi sumber stres.
3) Faktor Individu, menyangkut dengan faktor-faktor dalam kehidupan pribadi individu. Faktor tersebut antara lain persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakter kepribadian bawaan.
2.1.7 Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan dan Karyawan
secara optimal maka stres tersebut mampu menghasilkan dampak positif berupa : motivasi yang tinggi, energi tinggi, persepsi yang tajam, ketenangan.
Menurut Hasibuan (2008:205) stres pegawai yang tidak terselesaikan dengan
baik akan menimbulkan frustasi. Frustasi akan menimbulkan perilaku aneh dari orang
tersebut, misalnya marah-marah, atau memukul-mukul kepalanya. Frustasi adalah
keadaan emosional, ketegangan pikiran, dan perilaku yang tidak terkendalikan dari
seseorang, bertindak aneh-aneh yang dapat membahayakan dirinya atau orang lain.
Sikap buruk karyawan yang timbul akibat stres kerja memberikan efek kinerja
negatif dari karyawan tersebut sehingga memberikan kinerja yang buruk bagi
perusahaan. Tetapi jika stres yang dialami seorang karyawan dikelola dengan baik
seperti stres dapat dijadikan motivasi untuk bekerja dengan lebih baik maka hal
tersebut dapat memberikan efek kinerja positif bagi suatu perusahaan.
2.1.8 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, serta kemampuan kerja suatu karyawan.
Mangkunegara (2005:67) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil kerja yang secara kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang perawat dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Hasibuan (2008:95) adalah sebagai berikut:
1. Kesetiaan. Hal ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang-oang yang tidak bertanggungjawab.
2. Kejujuran didalam melaksanakan tugas-tugasnya.
3. Kedisplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
4. Kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam melakukan pekerjaan.
6. Kepemimpinan, berkaitan dengan dukungan dan arahan yang diberikan atasan atau manajer ataupun kelompok kerja.
7. Kepribadian dari sikap perilaku karyawan.
8. Kecakapan dalam melakukan pekerjaan, menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
2.1.10 Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan (Martoyo, 2000:92). Sedangkan menurut Andrew (Hasibuan, 2008:87) penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Apabila penilaian tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan (anggota organisasi). Hal ini tentunya akan menguntungkan organisasi yang bersangkutan sendiri. Para karyawan akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan.
Penilaian kinerja karyawan, pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan terhadap upayanya untuk mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan. Menurut Hasibuan (2008:97) metode-metode penilaian kinerja terbagi dua yaitu:
1. Metode Tradisional 2. Metode Modern 1. Metode Tradisional
a) Rating Scale, merupakan metode yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur karakteristik, misalnya inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
b) Employee Comparation, merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara satu karyawan dengan karyawan lainnya. Metode ini dapat dilakukan dengan Alternation Ranking, Paired Comparation Atau Porced Comparation (Grading). Alternation Ranking
merupakan metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat
(ranking) karyawan mulai dari data terendah sampai yang tertinggi atau sebaliknya berdasarkan kemampuan yang dimiliki seorang karyawan.
Paired Comparationmerupakan metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit. Sedangkan Porced Comparation (Grading) merupakan metode yang sama dengan paired comparation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak.
indeks nilai dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan.
d) Freeform Essay, dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilai. e) Critical Incident, dengan metode ini penilai harus mencatat semua
kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori misalnya mengenai inisiatif dan kerjasama.
2. Metode Modern
Metode ini merupakan metode perkembangan dari metode tradisional dalam menilai kinerja karyawan. Yang termasuk dalam metode ini adalah Assessment Centre, Management By Objective (MBO=MBS) dan Human Asset Acccounting.
a) Assessment Centre, metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain-lain. Nilai indeks prestasi setiap karyawan adalah rata-rata bobot dari tim penilai. Indeks prestasi dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan objektif karena dilakukan oleh beberapa orang anggota tim.
1). Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung 2). Atasan dengan bawahan bersama-sama menentukan sasaran dan
kriteria pekerjaannya
3). Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang 4). Menekankan pada hasil yang hendak dicapai
c) Human Asset Accounting, dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat maka laba pun meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil.
Menurut Hasibuan (2008:89) tujuan dan kegunaan penilaian kinerja karyawan yaitu:
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang akan digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi keefektifan seluruh kegiatan didalam perusahaan.
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, struktur organisasi, kondisi kerja dan peralatan kerja.
6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7) Sebagai alat untuk mendorong atasan (supervisor atau manager) untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan bawahannya.
8) Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9) Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10) Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian dapat sebagai bahan pertimbangan agar dapat diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12) Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job
describtion).
2.2 Peneliti Terdahulu
Penelitian terdahulu telah dilakukan oleh Dia Nostra(2011) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Medis Pada RSUD Dr. R. M. Djoelham Kota Binjai”.
pengaruh yang positif dan signifikan variable Konflik Kerja (X1), Beban Kerja (X2) dan Waktu Kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Y).
Muchti Yuda Pratama (2010) dalam penelitiannya yang berjudul “Hubungan Antara Konflik Peran Ganda Dengan Stres Kerja Pada Wanita Bekerja” menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara konflik peran ganda (X) dengan stres kerja (Y) pada wanita bekerja. Penelitian ini memperoleh kesimpulan bahwa semakin tinggi konflik peran ganda maka semakin tinggi tingkat stres kerja pada wanita yang bekerja, sebaliknya semakin rendah konflik peran ganda maka semakin rendah tingkat stres kerja pada wanita yang bekerja.
2.3 Kerangka Konseptual
Dalam hal ini kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah suatu model yang menerangkan hubungan antara satu teori dengan teori lainnya. Sehingga masalah yang diteliti menjadi jelas penyelesaiannya. Kerangka konseptual merupakan fondasi penelitian, dimana hubungan antar variabel dijelaskan, disusun dan didelaborasi secara logis dan relevan (Situmoranng, 2008:97).
membuatnya memiliki tanggungjawab yang lebih banyak (Indriyani, 2009:14). Hal ini ditandai dengan kesulitan membagi waktu antara pekerjaan dan rumah tangga, beban kerja yang banyak, tingkat absensi yang tinggi dan kesulitan dalam berkonsentrasi di dalam pekerjaan. Peran ganda yang mereka miliki tidak jarang menimbulkan konflik peran ganda dan stres kerja. Konflik peran ganda adalah salah satu bentuk konflik antar peran yang diakibatkan pekerjaan dan keluarga saling tidak cocok satu sama lain, kewajiban pekerjaan yang mengganggu kehidupan rumah tangga, permintaan, waktu dan ketegangan dalam keluarga yang disebabkan harapan dari dua peran yang berbeda (Pratama, 2010:13).Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang perawat, dalam hal ini tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan tempat perawat tersebut bekerja. Stres kerja ditandai dengan kebosanan, penurunan motivasi, mudah tersinggung dan frustasi (Mangkunegara, 2005: 29).
Elemen-elemen yang memperngaruhi stres kerja dan peran ganda mempengaruhi kineja seorang perawat tersebut. Sebagai acuan dalam kerangka penelitian ini terbentuk dalam Gambar 2.1:
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
Peran Ganda (X1)
2.4 Hipotesis
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah Eksplanatori. Eksplanatori adalah penelitian yang bertujuan untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana satu variabel mempengaruhi variabel lainnya. Berdasarkan penjelasan diatas, dapat diketahui bahwa penelitian eksplanatori yang bermaksud untuk memberikan penjelasan hubungan antar variabel melalui pengujian hipotesis pada judul penelitian “ Analisis Pengaruh Peran Ganda Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Wanita Perawat RSU Dr. Pirngadi Medan”.
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada RSU Dr. Pirngadi Medan di Jln. Prof H.M. Yamin, S.H. Medan. Penelitian dilakukan sejak April 2012 sampai Juni 2012.
3.3 Batasan Operasional Variabel
a. Variabel bebas (independent) yaitu seberapa besar pengaruh peran ganda (X1) dan stres kerja (X2) terhadap kinerja wanita perawat (Y).
3.4 Defenisi Operasional Variabel
Defenisi variabel akan memberikan atau menuntun arah peneliti untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel.
Dalam hal ini terdapat tiga variabel yang diteliti, yaitu:
a. Variabel bebas yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain, terdiri dari:
1. Variabel peran ganda (X1), keadaan dimana seorang wanita memiliki jabatan atau posisi atau keadaan yang lebih dari satu yakni sebagai perawat dan ibu rumah tangga sehingga membuat orang tersebut memiliki tanggungjawab yang lebih banyak.
2. Variabel stres kerja (X2), yaitu suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang perawat.
b. Variabel kinerja wanita perawat (Y) adalah hasil kerja yang secara kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang perawat dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Indikator
Skala Pengukuran Peran
Ganda (X1)
Seorang wanita perawat yang memiliki jabatan atau posisi atau keadaan yang lebih dari satu sehingga membuatnya memiliki tanggungjawab yang lebih banyak
a.Tanggung
Suatu kondisi ketegangan yang
menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis,
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang perawat
Hasil kerja yang secara kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang perawat dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Sumber: Indriyani (2009), Ivancevich (2009), Mangkunegara (2005) data diolah
3.5 Skala Pengukuran Variabel
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Situmorang,2008:121) dengan pembagian sebagai berikut:
a. Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5 b. Setuju (S) : diberi skor 4 c. Kurang Setuju (KS) : diberi skor 3 d. Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2 e. Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1
3.6 Populasi Dan Sampel a. Populasi
Populasi adalah suatu kelompok dari elemen penelitian, dimana elemen adalah unit terkecil yang merupakan sumber dari data yang diperlukan (Situmorang, 2008:128). Dalam hal ini jumlah wanita perawat RSU Dr. Pirngadi Medan dapat dilihat pada Tabel 3.2.
Tabel 3.2
Jumlah Perawat RSU Dr. Pirngadi Medan Status Jumlah Wanita Perawat (orang)
Menikah 408
Belum Menikah 75
Jumlah 483
Sumber: RSU Dr. Pirngadi Medan (2011)
b. Sampel
Sampel adalah suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan dianggap dapat menggambarkan populasinya (Situmorang,2008:125). Teknik pengambilan sampel ditentukan dengan simple random sampling dengan membagikan kuesioner pada wanita perawat yang terpilih sebagai sampel.
Ukuran sampel dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (Situmorang,2008:132) yaitu teknik pengambilan sampel dari populasi dengan rumus:
�
=
N1+Ne2
Dimana:
n = jumlah sampel N = ukuran populasi e= taraf kesalahan
Sehingga jumlah sampel yang diperoleh adalah:
�= 408
1 + 408(0.05)2
n = 201,9 dibulatkan menjadi 202
3.7 Jenis Data
Penelitian menggunakan sumber data berikut, yaitu:
a. Data Primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner kepada responden yang terpilih yang berisikan pertanyaan mengenai variabel penelitian. Dalam hal ini peneliti memperolehnya dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan langsung kepada wanita perawat RSU Dr. Pirngadi Medan.
b. Data Sekunder merupakan data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mempelajari berbagai buku literatur, jurnal, majalah, maupun situs internet yang berhubungan dengan penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik antara lain:
a. Kuesioner
b. Wawancara (interview), yaitu wawancara langsung dengan wanita perawat RSU Dr. Pirngadi Medan untuk memperoleh data atau informasi yang diperlukan dalam penelitian ini.
c. Studi Pustaka
Peneliti mengumpulkan data dengan menggunakan buku-buku literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji suatu pertanyaan (kuesioner) layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai sasaran. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar. Tempat untuk menguji validitas dan reliabilitas adalah di RSU Dr. Pirngadi Medan dengan responden sebanyak 30 orang wanita perawat diluar sampel penelitian, dengan menggunakan alat bantu SPSS 15.0 for windows.
3.9.1 Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.0 dengan kriteria sebagai berikut:
Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden di luar dari responden penelitian. Nilai r tabel dengan ketentuan df (jumlah kasus) =30 dan tingkat signifikansi sebesar 5%, angka yang diperoleh yaitu 0,361.
Tabel 3.3
Hasil Uji Validitas Pertama
No.
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa dari 16 butir pernyataan terdapat tiga butir pernyataan yang tidak valid karena nilai Corrected Item-Total Correlation lebih kecil dari nilai r tabel (0,361). Tiga butir pernyataan yang tidak valid tersebut adalah Q1,Q2, dan Q3. Pernyataan yang berada dibawah 0,361 harus dibuang dan dilakukan pengujian kembali sampai seluruh pernyataan dinyatakan valid.
Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas Kedua
No.
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 15.00 (2012)
Correlation lebih besar atau sama dengan r tabel (0,361) dan dapat digunakan dalam penelitian.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsisten dari pengukurannya. Dikatakan reliabel jika instrumen yang bila digunakan beberapa kali digunakan untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Situmorang,2008:170).
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan kriteria sebagai berikut: Jika r alpha positif dan lebih besar dari r tabel, maka dapat disebut reliabel Jika r alpha negatif dan lebih kecil dari r tabel, maka dapat disebut tidak reliabel
Menurut Kuncoro (Situmorang,2008:179) butir pernyataan sudah valid dalam uji validitas akan ditemukan reliabilitasnya dengan kriteria yaitu Cronbach’s Alpha > 0,80.
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.862 13
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 15.00 (2012)
Pada tiga belas pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,862. Ini berarti 0,862 > 0,80, sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrument penelitian ini.
Metode analisis data dalam penelitian ini adalah: a. Metode Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisaan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.
b. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan pengaruh variabel bebas yang jumlahnya lebih dari satu (X1,X2,) terhadap variabel terikat (Y). Untuk memperoleh hasil yang lebih akurat peneliti menggunakan bantuan program software SPSS (Statistic Product And Service Solution) versi 15.0 dengan rumus:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan:
Y= Kinerja Wanita Perawat a = Konstanta
b1-2= Koefisien Regresi Berganda X1 = Peran Ganda
X2 = Stres Kerja c. Pengujian Hipotesis
disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah Ho diterima. Dalam analisisnya ada beberapa kriteria ketepatan, yaitu:
1. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji F statistik digunakan untuk menguji pengaruh dari seluruh variabel bebas yaitu peran ganda (X1), dan stres kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja wanita perawat (Y).
Ho : b1 = b2 = 0
Artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu peran ganda (X1)dan stres kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja wanita perawat (Y).
Ha : b1≠ b2≠ 0
Artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu peran ganda (X1) dan stres kerja (X2)terhadap variabel terikat yaitu kinerja wanita perawat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
Hotidak ditolak jika F hitung< F tabelpada α = 5 % Ho ditolak jika F hitung ≥ F tabel pada α = 5 %
2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
regresi. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
Variabel bebas dikatakan berpengaruh terhadap variabel terikat dapat dilihat dari probabilitas variabel bebas dibandingkan dengan tingkat kesalahan (α). Jika
probabilitas variabel lebih besar dari tingkat kesalahannya (α) maka variabel bebas tidak berpengaruh, tetapi jika probabilitas variabel bebas lebih kecil dari tingkat kesalahannya (α) maka variabel bebas tersebut berpengaruh terhadap variabel terikat.
Ho : bi = 0
Artinya variabel bebas yaitu peran ganda (X1) dan stres kerja (X2) secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap variabel terikat yaitu kinerja wanita perawat (Y).
Ha : bi ≠ 0
Artinya variabel bebas yaitu peran ganda (X1) dan stres kerja (X2) secara parsial berpengaruh positif terhadap variabel terikat yaitu kinerja wanita perawat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan: Ho diterima jika t hitung< t tabel pada α = 5 % Ho ditolak jika t hitung≥ t tabelpada α = 5 %
3. Uji Determinasi (R2)
peran ganda (X1) dan stres kerja (X2,) adalah besar terhadap variabel terikat yaitu kinerja wanita perawat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika R2 semakin mengecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas yaitu peran ganda (X1) dan stres kerja (X2), terhadap variabel terikat yaitu kinerja wanita perawat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terika.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Ringkas RSU Dr. Pirngadi Medan
Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan atau sering disingkat RSUPMberalamat di Jl. Prof. H. M. Yamin SH No. 47 Medan yang merupakan salah satuunit pelayanan kesehatan di kota Medan yang berstatus milik pemerintah KotaMedan. RSU Dr. Pirngadi Kota Medan didirikan oleh pemerintah colonial Belanda dengan nama GEMENTE ZIEKEN HUIS pada tanggal 11 Agustus Anno1928. Peletakan batu pertamanya dilakukan seorang bocah berumur 10 tahunbernama MARIA CONSTANTIA MACKY, dimana sebagai pimpinan yangpertama dipegang oleh Dr. W. BAYS.
putra Indonesiayaitu Dr. Raden Pirngadi Gonggo Putro. Setelah bangsa Indonesia pada tanggal17 Agustus 1945 menyatakan kemerdekaannya, pada tahun 1947 rumah sakit inidiambil alih oleh pemerintah Negara bagian Sumatera Timur Republik IndonesiaSementara (RIS) dengan nama “Rumah Sakit Kota Medan”. Dengan berdirinyaNegara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI) pada tanggal 17 Agustus 1950 makaNegara bagian (RIS) dihapuskan, rumah sakit kota Medan diambil alih olehpemerintah pusat/kementerian kesehatan di Jakarta dengan nama “Rumah SakitUmum Pusat”. Kemudian pada tahun 1971, rumahsakit ini diserahkan dari pusat ke Pemerintah Provinsi Sumatera Utara dan berganti nama menjadi Rumah SakitUmum Pusat Provinsi Medan. Pada tahun 1979, Rumah Sakit Umum PusatProvinsi Medan ditabalkan menjadi “Rumah Sakit Dr. Pirngadi Medan.”
Sejalan pelaksanaan otonomi daerah, Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadipada tanggal 27 Desember 2001 diserahkan kepemilikannya dari PemerintahProvinsi Sumatera Utara kepada Pemerintah Kota Medan dan berganti namamenjadi “Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan”. Pada tanggal 6September 2002, status kelembagaan Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadiditetapkan menjadi Badan dan berganti nama menjadi “Badan PelayananKesehatan RSU Dr. Pirngadi Kota Medan”. Sebagai direktur, pada saat itudipercayakan kepada Dr. H. Sjahrial R. Anas, MHA.
dilaksanakanpada tanggal 4 Maret 2004. Kemudian pada tahun 2005, pemakaian gedungrumah sakit umum Dr. Pirngadi dengan delapan tingkat diresmikan oleh beliau.Dengan adanya peresmian tersebut, maka gedung baru dengan delapan tingkatsiap untuk digunakan.Masa jabatan direktur yang dipegang oleh Dr. H. Sjahrial R. Anas, MHAtelah berakhir. Beliau telah menjabat sebagai direktur selama tujuh tahun. Tepatpada tanggal 8 April 2009, pimpinan Badan Pelayanan Kesehatan RSU Dr. Pirngadi Kota Medan secara resmi dipindahtangankan kepada Dr. dr. Umar Zein,DTM&H, SpPD-KPTI (Mantan Kepala Dinas Kesehatan Kota Medan).
4.1.2 Struktur Organisasi
Struktur organisasi RSU Dr. Pirngadi Medan adalah struktur organisasi matriks(matrix of authority flows), dimana terdapat dua jenis wewenang, yaitu wewenangyang mengalir secara horizontal pada unit fungsional dan wewenang yangmengalir secara vertikal pada pimpinan struktural atau manajerial. Strukturorganisasi matriks ini menyadari adanya ketergantungan antara berbagai fungsi. Bentuk susunan organisasi RSU Dr. Pirngadi Medan dapat dilihat sebagaimana ditunjukkan dalam lampiran.
4.1.3 Uraian Tugas (Job Description)
Tugas pokoknya adalah mengarahkan kepala badan dalam melaksanakanmisi rumah sakit dengan memperhatikan kebijaksanaan yang ditetapkanoleh kepala daerah.
2. Sekretariat
Tugas pokoknya adalah menyusun rencana kegiatan kerja, melakukanurusan ketatausahaan, melakukan urusan perlengkapan, melakukan urusankepegawaian, melakukan urusan penyusunan anggaran, perbendaharaandan verifikasi, melakukan urusan akuntansi keuangan dan mobilisasi dana, serta melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala badansesuai dengan bidang tugasnya. Sekretariat terdiri dari:
a. sub bagian tata usaha, mempunyai tugas melaksanakan kegiatan dibidang surat menyurat, arsip, penggandaan, perawatan danpenyimpanan dokumentasi serta urusan kerumahtanggaan,
b. sub bagian perlengkapan, mempunyai tugas melaksanakan kegiatan dibidang perlengkapan dan pengadaan barang kebutuhan rumah sakit,
c. sub bagian kepegawaian, mempunyai tugas melaksanakan kegiatanpengelolaan administrasi di bidang kepegawaian dan kesejahteraanpegawai,
d. sub bagian penyusunan anggaran, perbendaharaan, dan verifikasi, mempunyai tugas meliputi penyusunan anggaran, perbendaharaan danverifikasi,
e. sub bagian akuntansi keuangan dan mobilisasi dana, mempunyai tugas meliputi akuntansi keuangan dan mobilisasi dana.
Tugas pokoknya adalah menyusun rencana kegiatan kerja, melakukanpengumpulan, pengolahan data dan perencanaan serta penyusunanprogram dan laporan, melakukan kegiatan rekam medis, melakukan kegiatan pengelolaan data rawat jalan dan rawat inap, serta melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala badan sesuai dengan bidangtugas-tugasnya. Bidang perencanaan dan rekam medik terdiri dari :
a. sub bidang penyusunan program dan laporan mempunyai tugasmengumpulkan, mengelola data dan menyusun program serta laporan,
b. sub bidang rekam medik mempunyai tugas mengatur pelaksanaan kegiatan pencatatan dokumen medik,
c. sub bidang pengelolaan data rekam medik, rawat jalan, dan rawat inapmempunyai tugas mempersiapkan, mengelola data rawat jalan danrawat inap.
4. Bidang Pelayanan Medis dan Penunjang Medis
Tugas pokoknya adalah menyusun rencana kegiatan kerja, melakukanrujukan pasien, melakukan penyusunan kebutuhan tenaga medis,melakukan pemeliharaan mutu dan fasilitas pelayanan medis, melakukankegiatan penunjang medis, serta melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala badan sesuai dengan bidang tugasnya. Bidangpelayanan medis dan penunjang medis terdiri dari:
b. sub bidang ketenagaan, pemeliharaan mutu dan fasilitas pelayanan medis yang mempunyai tugas melakukan penyusunan tenaga medisserta pemeliharaan mutu dan fasilitas pelayanan medis,
c. sub bidang penunjang medis mempunyai tugas menyediakan semuakebutuhan penunjang medis.
5. Bidang Keperawatan
Tugas pokoknya adalah menyusun rencana kegiatan kerja, melakukanpenyusunan standar asuhan, melakukan pelayanan keperawatan,melakukan etika profesi keperawatan dan peningkatan mutu keperawatan,melakukan pengembangan sumber daya manusia keperawatan, sertamelaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala badan sesuaidengan bidang tugasnya. Bidang keperawatan terdiri dari:
a. sub bidang pelayanan keperawatan yang mempunyai tugas melakukanpelayanan keperawatan rawat inap dan rawat jalan,
b. sub bidang pengendalian mutu keperawatan yang mempunyai tugasmelakukan pengendalian mutu pelayanan keperawatan,
c. sub bidang ketenagaan dan pengembangan SDM keperawatan yangmempunyai tugas melakukan penyusunan kebutuhan tenagakeperawatan dan pengembangan sumber daya manusia keperawatan.
6. Bidang Pendidikan dan Penelitian
mengelolaperpustakaan rumah sakit, serta melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala badan sesuai dengan bidang tugasnya. Bidangpendidikan dan penelitian terdiri dari:
a. sub bidang pendidikan dan pelatihan mempunyai tugas melaksanakankegiatan pendidikan dan pelatihan,
b. sub bidang penelitian mempunyai tugas melaksanakan kegiatanpenelitian, c. sub bidang perpustakaan mempunyai tugas mengelola perpustakaanrunah sakit. 7. Bidang Pemeliharaan
Tugas pokoknya adalah menyusun rencana kegiatan kerja, melakukankegiatan pemeliharaan sarana medis, melakukan kegiatan pemeliharaansarana non medis, melakukan kegiatan kebersihan, keamanan, danketertiban rumah sakit, serta melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikanoleh kepala badan sesuai dengan bidang tugasnya. Bidang pemeliharaanterdiri dari :
a. sub bidang pemeliharaan sarana medis mempunyai tugas melakukanpemeliharaan sarana medis,
b. sub bidang pemeliharaan sarana non medis mempunyai tugasmelakukan pemeliharaan sarana non medis,
c. sub bidang kebersihan, keamanan dan ketertiban mempunyai tugasmelakukan kebersihan, keamanan, dan ketertiban rumah sakit.
8. Kelompok Jabatan Fungsional
dengankeahlian dan kebutuhan. Kelompok jabatan fungsional terbagi atas komitemedik, staf medik fungsional, komite keperawatan, dan instalasi.
a. Komite Medik
Komite medik mempunyai tugas membantu kepala badan dalammenyusun standar pelayanan medik, memantau pelaksanaannya, pembinaan etika profesi, mengatur kewenangan profesi anggota staf medik fungsional, dan mengembangkan program pelayanan.
b. Staf Medik Fungsional
Staf medik fungsional mempunyai tugas melaksanakan diagnosispengobatan, pencegahan akibat penyakit, peningkatan dan pemulihankesehatan serta penyuluhan kesehatan. Dalam melaksanakan tugasnya,staf medik fungsional dikelompokkan berdasarkan keahlian yangterdiri dari: Staf Medik Fungsional Penyakit Anak; Kebidanan danPenyakit Kandungan; Neurologi; Telinga Hidung dan Tenggorokan(THT); Bedah; Penyakit Mata; Penyakit Gigi dan Mulut; PenyakitDalam; Penyakit Jiwa; Kardiologi; Kehakiman; Dokter Umum;Radiologi; Patologi Klinik; Anestesi; Rehabilitasi Medis; Patologi Anatomi; Penyakit Paru; Penyakit Kulit dan Kelamin; serta BedahSyaraf.
c. Komite Keperawatan
Komite keperawatan mempunyai tugas membantu kepala badan menyusun standar keperawatan, pembinaan asuhan keperawatan,melaksanakan pembinaan etika profesi keperawatan.
Instalasi mempunyai tugas membantu kepala badan dalampenyelenggaran pelayanan fungsional sesuai dengan fungsinya.Instalasi terdiri dari: Instalasi Rawat Jalan; Instalasi Rawat Inap;Instalasi Rawat Darurat; Instalasi Bedah Sentral; Instalasi Emergency;Instalasi Anesthesi, Reanimasi dan ICU; Instalasi Hemodalysis;Instalasi Dianostik; Instalasi Rehabilitasi Medis; Instalasi Radiologi;Instalasi Farmasi; Instalasi Gizi; Instalasi Patologi Anatomi; InstalasiPatologi Klinik; Instalasi Pemulasaraan Jenazah dan KedokteranKehakiman; Instalasi Kemotoran; serta Instalasi Loundry dan Sandang.
4.1.4 Jaringan Usaha/Kegiatan
Sumutuntuk pelaksanaan pembayaran gaji pegawai. Saat ini, dana anggaranJAMKESMAS yang dialokasikan Departemen Kesehatan melalui Kas Negarasebesar Rp. 8,74 milyar telah diterima oleh pihak RSU Dr. Pirngadi Medan untuk dikelola sendiri. Selama ini, RSU Dr. Pirngadi Medan masih melakukan sistemAskeskin, yang mana anggarannya dikelola oleh PT ASKES sehingga pihak RSU Dr. Pirngadi Medan harus mengklaimnya terlebih dahulu.
4.1.5 Kinerja Usaha Terkini
Badan Pelayanan Kesehatan RSU Dr. Pirngadi Medan merupakan salah satuRumah Sakit terbesar (kelas B) di Indonesia yang berfokus kepada kepuasanpelanggan (customer oriented) sesuai dengan motto Badan Pelayanan KesehatanRSU Dr. Pirngadi Kota Medan : “Kepentingan Penderita adalah yang Utama”.Sampai saat ini, Rumah Sakit Umum Dr.Pirngadi Medan menyandang predikatRumah Sakit Kelas B Pendidikan, berdasarkan akreditasi Depkes RI No.YM.00.03.3.5.1309 pada tanggal 14 Februari 2007. Beberapa hasil evaluasipengukuran kinerja kegiatan RSU Dr. Pirngadi Medan pada tahun terakhir adalah:
1. pencapaian output kinerja kegiatan yang terbesar adalah upaya kesehatanperorangan sebesar 100,42 %,
2. pencapaian output kinerja kegiatan yang terkecil adalah kegiatan Sumber Daya Manusia, yaitu sebesar 93,77 %,
4. beberapa jenis pelayanan yang mengalami peningkatan antara lain jumlahpasien, pelayanan Askes, pelayanan radiologi, dan pelayanan
5. penerimaan uang yang tertinggi adalah penerimaan dari Askes sebesar Rp.20.694.358.443, sedangkan penerimaan terendah sebesar Rp. 14.000 dariPoli Pulmonologi.
4.1.6 Rencana Kegiatan
Rencana yang ingin dilaksanakan oleh Badan Pelayanan Kesehatan Rumah SakitUmum Dr. Pirngadi Kota Medan dalam rangka peningkatan kualitas pelayananSerta sebagai bentuk perwujudan dari Visi: Mandiri, Tanggap dan Profesionaltahun 2010 adalah:
1. pembangunan gedung khusus kelas III dengan kapasitas 300 tempat tidur, 2. pembangunan ruang radiotherapy,
3. pelayanan farmasi klinis rawat jalan khusus Askeskin, 4. penambahan ruang Haemodialisa dengan 25 tempat tidur, 5. pembentukan pusat jantung terpadu,
6. pembentukan pelayanan ambulance kedaruratan masyarakat, 7. pelaksanaan pendidikan ilmu kedokteran berkala tiap bulan, 8. pengembangan pemulasaraan jenazah,
9. terealisasinya Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan menjadi BadanLayanan Umum (BLU).
Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskripsikan data karakteristik responden berdasarkan usia, pendidikan terakhir, lama bekerja dan jumlah anak. Analisis deskriptif juga dilakukan untuk mengetahui tanggapan responden terhadap nilai variabel penelitian. Pengungkapan analisis deskriptif dalam bentuk data persentase.
4.2.1 Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Umur (Thn) Jumlah (Orang) Persentase (%)
21-25 26 12,9
Sumber: data primer diolah
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah (Orang) Persentase (%)
SMU/SPK 15 7,4
DIII 134 66,3
DIV 6 3
S1 47 23,4
Jumlah 202 100
Sumber: data primer diolah
Berdasarkan pendidikan terakhir menunjukkan adanya distribusi yang cukup merata pada empat jenis jenjang yang ada. Jumlah terbesar respondenadalah lulusan DIII yaitu sebanyak 134 orang atau 66,3%, disusul oleh S1 sebanyak 47 orang atau 23,4%, lulusan SMU/SPK sebanyak 15 orang atau 7,4%. Dan lulusan DIV sebanyak 6 orang atau 3%.. Dari data yang tersaji pada Tabel 4.2dapat disimpulkan bahwa lebih dariseparuh wanita perawat yang bekerja di RSU Dr. Pirngadi Medan barumengenyam pendidikan sampai dengan DIII dengan demikiandapat di katakan bahwa secara umum wanita perawat yang bekerja di RSU Dr. Pirngadi Medan masuk dalam kategori pendidikan sedang.
4.2.3 Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah (Orang) Persentase (%)
1-3 40 19,8
4-6 56 27,7
>6 106 52,5
Jumlah 202 100
Sumber: data primer diolah
perawat yang bekerja di RSU Dr. Pirngadi Medan sebagian besar mempunyai pengalaman bekerja yang lama. Umumnya wanita perawat yang bekerja belum memiliki pengalaman kerja yang cukup, sangat di mungkinkan mudah terganggu konsentrasinya saat bekerja.
4.2.4 Responden Berdasarkan Jumlah Anak Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak
Jumlah Anak Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 41 20,3
Sumber: data primer diolah
Berdasarkan jumlah anak menunjukkan bahwa responden yang memiliki 1 orang anak berjumlah 41 orang atau 20,3%, responden yang memiliki 2 orang anak berjumlah 62 orang atau 30,7%, responden yang memiliki 3 orang anak berjumlah 56 orang atau 27,7%, responden yang memiliki 4 orang anak berjumlah 30 orang atau 14,,9%, responden yang memiliki 5 orang anak berjumlah 10 orang atau 5%sedangkan responden yang memiliki 6 orang anak berjumlah 2 orang atau 1%, dan yang terakhir adalah responden yang memiliki jumlah anak 7 orang atau 0,5%.Berarti ini menunjukkan bahwa wanita perawat di RSU Dr. Pirngadi Medan kebanyakan memiliki 2 orang anak.
a. Variabel Peran Ganda sebagai X1
Tabel 4.5 menunjukkan pendapat responden terhadap variabel peran ganda. Tabel 4.5
Pendapat Responden Terhadap Variabel Peran Ganda
Pernyataan SS S KS TS STS
Sumber: Hasil Pengolahan dengan SPSS
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 202 orang responden untuk variabel Peran Ganda pada Tabel 4.5 yaitu:
a. Pada butir 1 (sebagai wanita yang mempunyai profesi selain ibu rumah tangga membuat saya harus mematuhi banyak peraturan selain di rumah tangga), 20.3% wanita perawat menjawabsangat setuju, 65.8% menjawab setuju, 10.4% menjawab kurang setuju, dan 3.5% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mempunyai profesi selain ibu rumah tangga membuat mereka harus mematuhi banyak peraturan selain di rumah tangga. b. Pada butir 2 (menjalani peran sebagai perawat dan ibu rumah tangga
membuat tanggung jawab menjadi lebih banyak), 6.9% wanita perawat menjawab sangat setuju, 61.4% menjawab setuju, 14.4% menjawab kurang setuju, dan 17.3% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa menjalani peran sebagai perawat dan ibu rumah tangga membuat wanita perawat mempunyai tanggung jawab menjadi lebih banyak.
perawat menjawab sangat setuju, 38.6% menjawab setuju, 37.6% menjawab kurang setuju, 3.5%menjawab tidak setuju, dan 4% menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa menjalani peran sebagai perawat dan ibu rumah tangga menuntut mereka harus memanfaatkan waktu sebaik mungkin.
d. Pada butir 4 (selalu sibuk dengan urusan pekerjaan di luar maupun di dalam rumah tangga), 10.4% wanita perawat menjawab sangat setuju, 35.1% menjawab setuju,23.8% menjawab kurang setuju, dan 30.7% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa menjalani peran sebagai perawat dan ibu rumah tangga membuat mereka selalu sibuk dengan pekerjaan di luar maupun di dalam rumah tangga.
b. Variabel Stres Kerja sebagai X2
Tabel 4.6 menunjukkan pendapat responden terhadap variabel stres kerja. Tabel 4.6
Pendapat Responden terhadap Variabel Stres Kerja
Pernyataan SS S KS TS STS
F % F % F % F % F %
Q5 32 15.8 68 33.7 88 43.6 6 3.0 8 4.0 Q6 21 10.4 105 52.0 42 20.8 20 9.9 14 6.9 Q7 7 3.5 107 53.0 60 29.7 1 .5 27 13.4 Q8 21 10.4 71 35.1 48 23.8 61 30.2 1 .5
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 202 orang responden untuk variabel Stres Kerja pada Tabel 4.6 yaitu:
a. Pada butir 5 (karena kelelahan membuat wanita perawat sering marah-marah di dalam mengurus rumah tangga maupun dalam melayani pasien), 15.8% wanita perawat menjawab sangat setuju, 33.7% menjawab setuju43.6% menjawab kurang setuju, 3% menjawab tidak setuju, dan 4% menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas wanita perawat walaupun merasa kelelahan tidak membuat merekamarah-marah dalam mengurus rumah tangga maupun melayani pasien.
b. Pada butir 6 (merasa frustasi karena kondisi di rumah masih berantakan dan pekerjaan di rumah sakit masih menumpuk), 10.4% wanita perawat menjawab sangat setuju, 52% menjawab setuju, 20.8% menjawab kurang setuju, 9.9% menjawab tidak setuju, dan 6.9% menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas wanita perawat merasa frustasi karena kondisi di rumah masih berantakan dan pekerjaan di rumah sakit masih menumpuk.
d. Pada butir 8 (keluhan-keluhan pasien membuat perawat tidak sabar untuk menyelesaikan pekerjaan), 10.4% wanita perawat menjawab sangat setuju, 35.1% menjawab setuju, 23.8% menjawab kurang setuju, 30.2% menjawab tidak setuju, dan 0.5% menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa dalam menghadapi keluhan-keluhan pasien, wanita perawat tidak sabar dalam menyelesaikan pekerjaannya.
c. Variabel Kinerja Wanita Perawat sebagai Y
Tabel 4.7 menunjukkan pendapat responden terhadap variabel kinerja wanita perawat.
Tabel 4.7
Pendapat Responden Terhadap Variabel Kinerja Wanita Perawat
Pernyataan SS S KS TS STS
Sumber: Hasil Pengolahan dengan SPSS
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 202 orang responden untuk variabel Kinerja pada Tabel 4.7 yaitu:
mempunyai pengalaman bekerja yang lama sehingga mereka sudah mengetahui cara menyelesaikan pekerjaannya di rumah sakit.
b. Pada butir 10 (menunda pekerjaan di rumah tangga apabila ada pekerjaan di rumah sakit yang belum terselesaikan), 9.4% wanita perawatmenjawab sangat setuju, 54.5% wanita perawatmenjawab setuju 22.8% menjawab kurang setuju, 3.5% menjawab tidak setuju, dan 9.9% menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas wanita perawat akan menunda pekerjaan di rumah tangga apabila masih ada pekerjaan di rumah sakit yang belum terselesaikan.
c. Pada butir 11 (pembagian shif kerja menyulitkan wanita perawat untuk mengurus rumah tangga khususnya shif malam), 3% wanita perawat menjawab sangat setuju, 53.5% menjawab setuju, 36.6% menjawab kurang setuju, 3% menjawab tidak setuju, dan 4% menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pembagian shif kerja khususnya shif malam menyulitkan wanita perawat untuk mengurus rumah tangga.
d. Pada butir 12 (suasana di lingkungan tempat kerja kurang mendukung dalam melakukan pekerjaan), 9.4% wanita perawat menjawab sangat setuju, 63.9% menjawab setuju, 6.9% menjawab kurang setuju, 10.4% menjawab tidak setuju, dan 9.4% menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa suasana di lingkungan tempat kerja kurang mendukung perawat didalam melakukan pekerjaannya.
tangga), 12.9% wanita perawat menjawab sangat setuju, 40.6% menjawab setuju, 25.7% menjawab kurang setuju, 13.4% menjawab tidak setuju, dan 7.4% menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa wanita perawat tidak mempunyai waktu untuk membersihkan rumah sehingga membuat mereka membutuhkan pembantu rumah tangga untuk membersihkan rumah mereka.
4.3 Metode Analisis Data 4.3.1 Uji Asumsi Klasik
Hipotesis yang dirumuskan harus diuji kebenarannya. Pengujian ini akan membuktikan H0 atau H1 yang akan diterima. Jika H1 yang diterima maka H0 ditolak. Artinya ada pengaruh antara variabel peran ganda dan stres kerja terhadap kinerja wanita perawat.
Data telah diuji dengan asumsi klasik dan memenuhi asumsi tersebut selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi. Dalam analisis regresi dilakukan dengan Metode Enter karena dalam Metode Enter seluruh variabel akan dimasukkan ke dalam analisis untuk dapat diketahui variabel mana yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen. 4.3.2 Uji Normalitas Data
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Gambar 4.1 Normalitas P-P Plot
Gambar 4.1 menggambarkan distribusi frekuensi dari kinerja wanita perawat, dibandingkan dengan distribusi frekuensi yang ditentukan. Jika titik-titik distribusi berada disekitar garis lurus diagonal maka distribusi frekuensi pengamatan sama dengan distribusi uji yang berarti data terdistribusi secara normal. Dari grafik terlihat titik-titik distribusi terletak disekitar garis lurus diagonal, sehingga dapat disimpulkan bahwa distribusi frekuensi kinerja wanita perawat sesuai dengan distribusi uji. Dengan kondisi demikian dapat disimpulkan
Observed Cum Prob0.40.60.81.0 0.2 0.0
Expect
ed C
um Prob
1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0
