BAB III HASIL DAN ANALISIS PENILAIAN INISIATIF ANTI KORUPSI 2011
3.2. Indikator PIAK 2011
3.2.2. Transparansi dalam Manajemen SDM
unit Konsultasi Kode Etik dan Tim Evaluasi Pengaduan yang bertanggung jawab memproses setiap pelanggaran Kode Etik oleh Pegawai Dinas TRB. Unit tersebut dibentuk berdasarkan Surat Perintah Kepala Dinas TRB No.009/887.a/DTRB/10/2010 tanggal 4 Oktober 2010.
Mekanisme penanganan pelanggaran kode etik khusus dalam lingkungan Pemkot Makassar diatur dalam Peraturan Walikota No. 15 Tahun 2009 tanggal 31 Desember 2009 Bagian Ketiga yaitu: Bagi pegawai yang tidak mematuhi aturan yang telah ditentukan, akan dikenakan sanksi moral berupa permohonan maaf secara lisan/tertulis dan hukuman disiplin sesuai peraturan yang berlaku sebagaimana yang tertuang dalam PP 53/2010 dan PP 42/2004. Untuk pembinaan, diserahkan kepada Bidang Kinerja BKD. Pelanggaran kode etik yang tidak dapat dibina dilimpahkan ke Kantor Inspektorat Kota Makassar sesuai tupoksinya.
3.2.2. Transparansi dalam Manajemen SDM
Penilaian indikator peningkatan transparansi dalam manajeman SDM dalam PIAK 2011, dilakukan dengan menilai tiga subindikator, yakni: 1) Proses rekrutmen yang terbuka dan transparan; 2) Proses penempatan dan promosi yang terbuka, terukur dan transparan; 3) Sistem penilaian kinerja yang terukur.
Proses rekrutmen PNS yang tidak transparan menjadi salah satu sebab munculnya bibit-bibit pelaku korupsi di Lembaga Pemerintah. Hal ini dikarenakan calon PNS yang diterima tidak memenuhi standar rekrutmen yang telah ditetapkan. Untuk menciptakan rekrutmen yang transparan, maka: 1) Rekrutmen CPNS oleh instansi harus berdasarkan formasi yang ditetapkan dengan cara transparan dan Objektif; 2) Setiap masyarakat mendapatkan informasi yang terbuka terkait dengan rekrutmen yang di adakan; 3) terjaminnya obyektifitas dan kualitas soal ujian yang diberikan; 4) Seleksi harus berlangsung secara transparan, akuntabel, non diskriminasi, bebas KKN; dan 5) Proses penilaian hasil ujian harus dilakukan transparan dengan melibatkan unsur pengawasan baik internal maupun eksternal pemerintahan.
Saat ini umum berlaku bahwa penempatan jabatan struktural ditentukan oleh tingkat eselon jabatan dengan eselon 1 sebagai jabatan struktural tertinggi. Sedangkan kualifikasi dari pegawai negeri yang menempati jabatan struktural ditentukan oleh ranking. Pada umumnya ranking ditentukan oleh kombinasi antara umur, tingkat pendidikan, lama masa bekerja, pengalaman, serta program pelatihan yang telah diikuti (ADB, 2004: 61). Pelaksanaan promosi yang ditujukan untuk peningkatan tingkat eselon, untuk kandidat jabatan dibawah eselon 1 akan dievaluasi oleh Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat), yang bertugas memberikan input kepada kepala instansi pemerintah pusat atau kepala Pemerintah Daerah. Sistem promosi ini dianggap tidak efektif dikarenakan:
1. Penilaian kinerja hanya bersifat formalitas dan tidak berdasarkan kriteria kinerja;
2. Sistem promosi dalam parktiknya lebih banyak ditentukan oleh senioritas dan kurang memperhitungkan syarat kompetensi (faktor pengalaman, kinerja, serta keterampilan, dan pendidikan).
Direktorat Penelitian dan Pengembangan KPK 16 Melihat praktek promosi jabatan yang lebih menekankan pada senioritas serta dukungan dari atasan tanpa penilaian kinerja yang jelas, maka diperlukan suatu pendekatan baru dimana posisi lowong diumumkan secara internal. Dengan mekanisme ini pegawai didalam instansi yang memenuhi kriteria spesifikasi jabatan dapat mendaftar, sehingga terjadi persaingan yang kompetitif. Diharapkan dengan pendekatan baru ini dapat mengurangi pengaruh patronase dan nepotisme dalam manajemen SDM. Untuk sistem penilaian kinerja pegawai negeri, selama ini masih hanya dikenal instrumen evaluasi
tahunan yang dikenal dengan nama Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Dalam DP3 elemen yang dievaluasi adalah aspek perilaku, sikap, loyalitas, integritas, kemampuan untuk bekerja sama serta kualitas kepemimpinan. Dalam prakteknya instrumen ini tidak efektif karena hampir semua pegawai mendapatkan angka penilaian serupa sehingga hampir bisa dikatakan bahwa kenaikan pangkat dari pegawai negeri berlangsung secara otomatis, tanpa perhitungan kinerja mereka (Rohdewold, 1995; USAID, 2006). Kebijakan promosi sebaiknya menggunakan indikator kinerja yang jelas. Instrumen DP3 yang selama ini digunakan tidak benar-benar mencerminkan indikator yang relevan dengan jabatan serta tugas yang diemban oleh pegawai negeri. DP3 lebih memberikan kesempatan bagi pimpinan untuk memberikan penilaian subyektif yang lebih menekankan pada perilaku dan sikap yang tentu saja rawan terhadap penyalahgunaan.
Secara keseluruhan, nilai rata-rata untuk indikator transparansi dalam manajemen sumberdaya manusia (SDM) pada PIAK 2011 dapat dilihat pada Tabel III.8. Nilai indikator transparansi dalam manajemen SDM ini masih dibawah standar minimal nilai PIAK yang ditetapkan KPK. Di antara ketiga subindikator yang ada, dua subindikator yaitu ketersediaan sistem penilaian kinerja yang Obyektif dan terukur serta tersedianya proses promosi dan penempatan dalam jabatan yang terbuka dan transparan nilai rata-ratanya di bawah 4,00. Rendahnya nilai subindikator ini karena sebagian besar Instansi Pusat ataupun Pemerintah Daerah masih menggunakan DP3 sebagai alat menilai kinerja pegawai, Pengisian jabatan juga belum dilakukan secara transparan karena pengumuman tentang adanya promosi hanya terbatas dan tidak terbuka untuk umum.
Tabel III.7.
Nilai Rata-Rata Indikator Utama Transparansi Dalam Manajemen Sumberdaya Manusia Tingkat Nasional, Instansi Pusat dan Pemerintah Daerah
No Total Indikator/Sub Indikator PIAK Nasional Pusat Daerah
1.2. Transparansi dalam Manajemen SDM (0,159) 4,65 5,18 4,13
1.2.1. Tersedianya Proses Rekrutmen yang Terbuka dan Transparan (0,369) 6,69 7,42 5,97 1.2.2. Tersedianya Sistem Penilaian Kinerja yang Objektif dan Terukur
(0,334) 3,59 3,45 3,73 1.2.3 Tersedianya Proses Promosi dan Penempatan dalam Jabatan yang
Terbuka dan Transparan (0,297) 3,30 4,35 2,24
Bila dilihat hasil penilaian PIAK 2011 pada Instansi Pusat dan Pemerintah Daerah, dapat dilihat bahwa pada Pemerintah Daerah ketiga subindikator dari indikator transparansi dalam Manajemen SDM masih berada dibawah nilai minimal PIAK yang ditetapkan. Hal ini dikarenakan Pemerintah
2011 Laporan Penilaian Inisiatif Anti Korupsi
17 Direktorat Penelitian dan Pengembangan KPK
Daerah masih tergolong baru dalam penerapan sistem rekrutmen terbuka. Sebagian besar Pemerintah Daerah belum memberlakukan kontrak kinerja serta masih melakukan penilaian kinerja pegawai dengan menggunakan DP3. Hampir seluruh peserta masih belum memiliki job qualification yang nantinya digunakan dalam melaksanakan promosi dan pengisian jabatan di Pemerintah Daerah. Umumnya, untuk tingkat Kementerian inisiatif peningkatan transparansi dalam manajemen SDM lebih banyak berada di Sekretariat Jenderal. Penilaian PIAK untuk transparansi SDM juga memperhitungkan hal tersebut, sehingga yang dinilai adalah inisiatif yang benar-benar berada dalam lingkup kewenangannya saja.
Berikut merupakan Instansi Pusat dan unit utama di Instansi Pusat yang mendapatkan nilai indikator transparansi manajemen SDM diatas nilai standar minimal yang telah ditetapkan
Tabel III.8.
Instansi Pusat dan Unit Utama dengan Nilai Indikator Transparansi Manajemen SDM di Atas 6
Peringkat Instansi Pusat dan Unit Utama
Transparansi Manajemen SDM Nilai Total Indikator Sub Indikator Rekrutmen Terbuka Penilaian Kinerja Terukur Proses Promosi Terbuka Instansi Pusat: 1 Kementerian Pertanian 7,30 8,29 7,27 6,11 2 Kementerian Perindustrian 6,89 8,57 8,80 2,66 3 Kepolisian Negara Republik Indonesia 6,27 8,14 5,57 4,72 4 Kementerian Kehutanan 6,14 7,00 3,53 8,00
Unit Utama di Instansi Pusat
1 Badan Karantina Pertanian 7,78 8,29 8,20 6,67 2 Direktorat Jenderal Pengelolaan dan
Pemasaran Hasil Pertanian
7,60 8,29 6,20 8,33 3 Staf Sumber Daya Manusia Polri 7,43 8,14 8,80 5,00 4 Divisi Hubungan Masyarakat Polri 7,43 8,14 8,80 5,00 5 Direktorat Jenderal Industri Unggulan
Berbasis Teknologi Tinggi
7,09 8,57 8,80 3,33 6 Staf Sarana dan Prasarana Polri 6,83 8,14 7,00 5,00 7 Sekretariat Jenderal Kementerian
Perindustrian
6,79 8,57 8,80 2,33 8 Direktorat Jenderal Basis Industri
Manufaktur
6,79 8,57 8,80 2,33 9 Sekretariat Jenderal Kementerian
Pertanian
6,52 8,29 7,40 3,33 10 Sekretariat Kementerian Energi dan
Sumberdaya Mineral
6,40 8,00 3,80 7,33 11 Direktorat Jenderal Planologi 6,33 7,00 3,80 8,33 12 Badan Penelitian dan Pengembangan
Kementerian Kehutanan
Direktorat Penelitian dan Pengembangan KPK 18 Terdapat empat Instansi Pusat yang memiliki nilai diatas enam yaitu Kementerian Pertanian, Kementerian Perindustrian, Kepolisian Negara Republik Indonesia dan Kementerian Kehutanan, namun bila dilihat per unit utama, terdapat 12 unit utama yang memiliki nilai di atas 6. Unit utama tersebut selain berasal dari empat instansi tersebut, juga ada yang berasal dari Kementerian Kehutanan dan Kementerian Energi dan Sumberdaya Mineral.
Dari dua belas unit utama tersebut, subindikator proses rekrutmen memiliki nilai yang hampir seragam (7,00 s.d. 8,57). sedangkan dua subindikator lainnya memiliki nilai variatif. Terkait penilaian terhadap subindikator tersedianya proses rekrutmen yang terbuka dan transparan, Staf Sumberdaya Manusia Polri merupakan salah satu unit utama yang memperoleh nilai diatas standar minimal. Dalam proses rekrutmen, Staf SDM Polri telah menerapkan prinsip sebagai berikut:
1. Bersih, tidak ada celah sama sekali bagi panitia, pejabat, calon dan keluarga calon untuk KKN;
2. Transparan, seluruh tahapan seleksi dilaksanakan secara terbuka dengan membuka diri terhadap pengawasan internal dan eksternal. Dalam seleksi melibatkan out sourcing pada tahapan berikut:
a. Pemeriksaan administrasi oleh BAN-PT dan Diknas b. Pemeriksaan Kesehatan oleh IDI
c. Ujian Akademik oleh Perguruan Tinggi Universitas Diponegoro d. Ujian Psikologis oleh himpunan psikologis Indonesia
e. Ujian kemampuan jasmani oleh UNES (IKIP) bersih, transparan, akuntabel dan humanis. f. Akutabel, seluruh pelaksanaan dan hasil rekrutmen dan seleksi dapat dipertanggung-jawabkan secara vertikal maupun horizontal, dan proses seleksi dianggap sebagai suatu sistem yang tidak tergantung kebijakan pejabat;
3. Humanis, memperlakukan calon siswa/taruna sebagai warga negara yang perlu dilayani dengan baik dan penuh kasih sayang selama mengikuti seleksi.
Selain penerapan prinsip tersebut, dalam penerimaan taruna Akademi Polisi terdapat suatu sistem pengawasan yang dilakukan internal dan eksternal. Bentuk pengawasan internal dilakukan sebagai berikut:
1. Secara fungsional organisasi Polri oleh Irwasum Polri/Irwasda dan Div Propam Polri/Bid Propam Polda
2. Secara kepanitiaan oleh panitia pusat terhadap panitia daerah/sub panitia daerah dalam bentuk supervisi
3. Secara kepanitiaan oleh panitia pusat terhadap panitia daerah melalui kegiatan pelaporan secara berkala oleh panitia daerah yg kemudian dianalisis dan evaluasi dan dikaji ulang 4. Secara kepanitiaan oleh panitia daerah terhadap sub panitia daerah/Pabanrim dalam bentuk
supervisi
5. Pelaksanaan audit internal oleh panitia pusat/panitia daerah terhadap proses pelaksanaan penerimaan taruna Akademi Polisi
2011 Laporan Penilaian Inisiatif Anti Korupsi
19 Direktorat Penelitian dan Pengembangan KPK
Bentuk pengawasan eksternal dilakukan oleh LSM, tokoh agama, tokoh masyarakat, orang tua calon, wartawan. Bentuk yang dilakukan sebagai berikut:
1. Memonitor dan mengawasi proses/tahapan penerimaan secara ketat
2. Menjadi saksi dan menandatangani berita acara (BA) pada tiap tahapan seleksi yang diawasi 3. Turut serta secara aktif mengamankan berkas-berkas rahasia (soal dan hasil ujian) dengan
ikut memegang kunci brankas tempat penyimpanan berkas rahasia
4. Pengawas eksternal hanya sebatas mengawasi dan mengamankan tidak boleh melakukan intervensi terhadap keputusan tim pemeriksa/penguji
5. Sebelum melakukan pengawasan mendaftarkan diri/lembaga/instansinya kepada panitia untuk mendapatkan kartu tanda pengenal
6. Melakukan pengawasan pada semua tahapan kegiatan penerimaan kecuali pada pemeriksaan kesehatan untuk item khusus
Untuk subindikator tersedianya sistem penilaian kinerja yang objektif dan terukur, nilai rata-rata tertinggi diperoleh Kementerian Perindustrian dengan rata-rata subindikator 8,80. Walaupun bukan termasuk salah satu Kementerian/Lembaga yang telah melakukan reformasi birokrasi dan mendapatkan remunerasi, tetapi secara sistem Kementerian Perindustrian telah memiliki mekanisme penilaian kinerja.
Bentuk penilaian kinerja organisasi di lingkungan Kementerian Perindustrian berupa pengukuran dan penilaian aktivitas unit organisasi dalam melaksanakan tugasnya dengan menggunakan standart sebagai tolak ukurnya. Penilaian kinerja organisasi ini dilaksanakan terhadap seluruh unit organisasi berdasarkan kriteria-kriteria penilaian yang telah ditetapkan. Untuk mendukung kinerja unit organisasi di lingkungan Kementerian Perindustrian, terdapat mekanisme reward & punishment bagi setiap unit kerja eselon I dan eselon II. Diharapkan dengan adanya mekanisme ini dapat meningkatkan disiplin dan kinerja pegawai, sehingga dicapai produktivitas dan pelayanan yang optimal kepada dunia industri.
Dalam pelaksanaannya Kementerian Perindustrian menggunakan kriteria penilaian kinerja organisasi yang terdiri dari :
1. Kehadiran pegawai: 20%; 2. Penyerapan anggaran: 20%; 3. Laporan kinerja triwulan: 10%; 4. Laporan keuangan semester: 15%;
5. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah: 10%; 6. Tindak lanjut hasil pengawasan: 10%;
7. Penerapan budaya kerja 5K: 10%; 8. Produktivitas unit kerja: 5%.
Penilaian kinerja ini dimulai sejak Januari 2010, terdiri dari dua unsur yaitu unsur disiplin (60%) dan unsur kinerja (40%) dengan rincian sebagai berikut:
Direktorat Penelitian dan Pengembangan KPK 20
1. Unsur disiplin meliputi:
Terlambat datang (25%); Pulang cepat (25%); Meninggalkan tugas selama jam kerja (25%) dan Tidak hadir (25%).
2. Unsur kinerja meliputi:
Penguasaan atas tupoksi (15%); Kerjasama (20%); Key Performance Indicator/KPI (35%) dan Produktivitas kerja (30%).
Dengan adanya penilaian kinerja individu secara terukur dan transparan serta capaian penilaian kinerja organisasi dengan kriteria yang telah ditetapkan diharapkan akan mendukung upaya Kementerian Perindustrian dalam melaksanakan reformasi birokrasi secara bertahap dan terarah.
Tabel III.9.
Pemerintah Daerah dengan Nilai Indikator Transparansi Manajemen SDM di Atas 6
Peringkat Instansi Pusat dan Unit Utama
Transparansi Manajemen SDM Nilai Total Indikator Sub Indikator Rekrutmen Terbuka Penilaian Kinerja Terukur Proses Promosi Terbuka
1 Pemerintah Kota Surabaya 7,58 9,00 9,80 3,33 2 Pemerintah Provinsi DKI Jakarta 7,15 7,29 9,80 4,00
Pada Pemerintah Daerah, nilai indikator transparansi manajemen SDM yang berada diatas standar minimal diperoleh Pemerintah Kota Surabaya dan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta (Tabel III.9.). Dalam rekrutmen pegawai, Pemerintah Kota Surabaya dan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta telah menerapkan proses rekrutmen yang terbuka. Kondisi tersebut ditunjukkan oleh adanya keterbukaan informasi mengenai ketersediaan formasi, penggunaan pihak ketiga dalam rekrutmen dan pengumuman hasil seleksi rekrutmen yang dilakukan secara terbuka.
Untuk sub-indikator penilaian kinerja, kedua Pemerintah Daerah ini telah memiliki mekanisme penilaian kinerja sejak 2007. Pemerintah Provinsi DKI Jakarta telah memberikan Tunjangan Peningkatan Penghasilan (TPP) dengan Basis Hasil Utama (BHU) yang terdiri dari pelaksanaan tugas utama dari pegawai tersebut dan tugas tambahan diluar tupoksi dengan bobot 70% dan Basis Perilaku Utama (BPU) dengan bobot 30%. Penilaian Basis Hasil Utama (BHU) berdasarkan tiga unsur: 1) Ketepatan waktu pelaksanaan tugas; 2) Kebenaran laporan; serta 3) ketepatan dan kebenaran laporan. Sedangkan Basis Perilaku Utama (BPU) terdiri dari tiga unsur: 1) Kejujuran dalam menyampaikan informasi; 2) Kepemimpinan; 3) Kerjasama Tim. Aplikasi yang digunakan Pemprov DKI dalam penilaian kinerja ini adalah APIK (Aplikasi Penilaian Kinerja). Selain adanya penilaian kinerja, seluruh pegawai di Pemerintah Provinsi DKI setiap bulannya menandatangani kontrak kinerja. Tidak tertinggal dengan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta, Pemerintah Kota Surabaya sejak 2009 telah menerapkan e-performance yang berintegrasi dengan government resources management system (GRMS). Sistem ini merupakan sistem pengendalian kinerja berbasis web untuk menyusun indikator kinerja kegiatan dan personil serta proses pengumpulan data pencapaian indikator kinerja. Indikator
2011 Laporan Penilaian Inisiatif Anti Korupsi
21 Direktorat Penelitian dan Pengembangan KPK
kinerja yang digunakan adalah 1) Target dan realisasi; 2) Ketepatan waktu; 3) Efisiensi anggaran. Penilaian ini dilakukan 3 bulan sekali.
Dari hasil penilaian indikator transparansi dalam manajemen SDM ditingkat pusat dan daerah, ada dua subindikator yang harus diperbaiki oleh keseluruhan peserta yaitu ketersediaan penilaian kinerja yang terukur dan terselenggaranya proses promosi dan penempatan pegawai yang transparan.