Tugas Sekretaris - TUGAS AKHIR ANALISIS KEBUTUHAN TRAINING E-LEARNING BAGI SEKRETARIS DIREKSI P

BAB III PEMBAHASAN

3.1.3. Tugas Sekretaris

Seorang sekretaris memiliki kualifikasi tugas yang tinggi. Pada dasarnya tugas sekretaris dapat dikelompokkan menjadi tugas rutin/operasional, tugas insidental, dan tugas kreatif/inisiatif.

1. Tugas Rutin/Operasional

Tugas rutin/operasional, yaitu tugas umum yang hampir setiap hari dihadapi, dilaksanakan tanpa menunggu perintah dari atasan atau sesuai dengan job description-nya. Tugas rutin ini mencakup:

a. Menangani surat masuk untuk pimpinan b. Korespondensi

c. Menerima tamu yang hendak menemui pimpinan

d. Menerima telepon dan menelepon

e. Menyusun, menempatkan, menemukan kembali arsip yang bersifat kedinasan

f. Mengatur jadwal kegiatan/agenda pimpinan agar selalu tepat g. Pengaturan dan kerapihan ruangan kantor

h. Menyiapkan pembuatan laporan i. Mengelola petty cash (kas kecil) 2. Tugas Insidental

Tugas insidental atau berdasarkan instruksi adalah tugas yang dilaksanakan apabila ada instruksi khusus dari pimpinan. Pemberian tugas khusus ini berdasarkan unsur kepercayaan pimpinan kepada sekretaris, karena dapat dianggap mampu dan bisa diandalkan untuk menyelesaikan suatu tugas tertentu. Tugas insidental ini antara lain:

a. Mempersiapkan rapat

b. Mengatur perjamuan makan dengan relasi perusahaan c. Menyusun makalah/pidato

d. Mengurus dokumen bank, asuransi, pajak, dan lain-lain e. Menyusun surat-surat yang bersifat rahasia

f. Mengurus perjalanan dinas pimpinan

g. Mengikuti seminar, rapat, pertemuan yang terkait dengan perusahaan h. Tugas khusus lain sesuai dengan instruksi dan kewenangan dari atasan 3. Tugas kreatif/inisiatif

Tugas kreatif/inisiatif merupakan tugas yang tidak termasuk rutin, tetapi

atas inisiatif sekretaris sendiri tanpa diminta atau instruksi pimpinan, tetapi wajib dilaksanakan dengan baik. Pada prinsipnya, menguntungkan perusahaan secara umum dan pimpinan secara khusus, asalkan tidak menyimpang dengan tugas pimpinan dan wewenang yang diberikan pimpinan. Pada dasarnya, tugas yang bersifat kreatif meliputi:

a. Membuat perencanaan kerja b. Mempelajari pengetahuan bank

c. Mempelajari pengetahuan tentang petty cash (kas kecil) d. Efisiensi kerja

e. Pemantapan dan pengembangan diri sekretaris

f. Mempersiapkan perabot kantor, perlengkapan dan alat-alat kantor bagi sekretaris

g. Memahami cara kerja mesin kantor dan audio-visual aids (alat bantu peraga)

h. Memahami peraturan/keadaan organisasi tempat bekerja dan lain-lain 3.2. Training

3.2.1. Pengertian Training

Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2013:44) training adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Menurut Ivancevich dalam Sutrisno (2016:67) training adalah usaha untuk meningkatkan prestasi kerja (kinerja) karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau

dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera.

Menurut Wexley dan Yukl dalam Sarinah, Gultom dan Sonya (2015:75) training merupakan istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha terencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.

Berdasarkan pada pendapat para ahli diatas, dapat di katakan bahwa training adalah suatu alat manajemen sumber daya manusia yang digunakan untuk memperoleh keahlian, keterampilan, atau sikap pegawai dalam rangka meningkatkan prestasi kerja pegawai.

3.2.2. Tujuan dan Manfaat Training Tujuan Training

Pada umumnya, training dilakukan untuk menjawab kebutuhan dan kepentingan dari karyawan, perusahaan, dan konsumen. Berikut adalah poin-poin singkat apa saja tujuan dari training bagi setiap pihak tersebut:

1. Tujuan Training bagi Karyawan

a. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan b. Meningkatkan moral karyawan

c. Memperbaiki kinerja

d. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusianya

e. Peningkatan karir karyawan

f. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan

2. Tujuan Training bagi Perusahaan

a. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia b. Penghematan

c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan d. Memperkuat komitmen karyawan

3. Tujuan Training bagi Konsumen

a. Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas dan kuantitas

b. Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan yang bersangkutan

Manfaat Training

Manfaat training menurut Werther dan Davis dalam Tannady (2017:326),

“The benefit of training may extend throught a person’s career and help develop that person for future responsibilities”. Dalam Bahasa Indonesia dapat dinyatakan sebagai berikut: manfaat dari training adalah mampu meningkatkan jenjang karir seseorang dan membantu mengembangkan dirinya agar dapat menyelesaikan tanggung jawabnya di masa yang akan datang.

Sedangkan menurut Henry dalam Tannady (2017:326), manfaat dari training antara lain:

1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas 2. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja

3. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai

standar kinerja yang diterima

4. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang menguntungkan 5. Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia

6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

3.2.3. Jenis-Jenis Training

Menurut Mathis dan Jackson dalam Sarinah, Gultom dan Sonya (2015:76) training dapat dirancang untuk memenuhi tujuan yang berbeda dan dapat diklasifikasikan ke dalam berbagai cara yang meliputi:

1. Training yang dibutuhkan dan rutin: dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai training untuk semua karyawan (orientasi karyawan baru).

2. Training pekerjaan/teknis: memungkinkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik.

3. Training antar pribadi dan pemecahan masalah: dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional.

4. Training perkembangan dan inovatif: menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan.

3.2.4. Tahapan Training

Pelaksanaan training dilakukan dalam beberapa tahap, yaitu orientation, training process, dan on the job training.

A. Orientation (Orientasi)

Tujuan dari orientasi adalah agar karyawan baru dapat mengetahui dan memahami informasi dari latar belakang perusahaan dan produksi. Isi dari orientasi yaitu informasi keuntungan yang akan didapat karyawan, pekerjaan dan hal-hal rutin, struktur organisasi perusahaan, kebijakan perusahaan, sistem yang ada di perusahaan, peraturan dan disiplin perusahaan, keamanan dan keselamatan kerja, dan pengenalan fasilitas perusahaan.

B. Training Process (Proses Training)

Training adalah suatu proses mengajar kepada karyawan untuk mendapatkan kemampuan dasar (basic skill) yang diperlukannya dalam mengerjakan tugas atau pekerjaan mereka.

Terdapat lima proses yang harus dilakukan dalam menyediakan materi training :

1. Menganalisis kebutuhan, yaitu mengidentifikasikan kebutuhan training dan identifikasi tujuan dan kriteria training.

2. Merancang instruksi training, yaitu membuat konten training program seperti jadwal training, manual bahan training, bahan untuk ujian.

3. Validasi, yaitu dengan mempresentasikan terlebih dahulu konten training program tersebut kepada group yang kecil untuk mengetahui apakah penyajian Materi training cocok dan valid (melakukan percobaan atau try out).

4. Implementasi training, yaitu melakukan training aktual kepada karyawan yang ditargetkan.

5. Evaluasi, yaitu memberikan penilaian terhadap program training apakah berhasil atau gagal.

C. On the Job Training

OJT (On the Job Training) adalah salah satu metode training dengan mengajarkan karyawan tersebut di pekerjaan yang sebenarnya.

Langkah-langkah dalan OJT :

1. Mempersiapkan karyawan yang akan diberikan training.

2. Mempersiapkan pekerjaan yang akan dilakukan oleh karyawan tersebut

3. Lakukan percobaan untuk melakukan pekerjaan:

a. Ajarkan dan terangkan langkah demi langkah dengan pelan-pelan b. Lakukan perbaikan jika terjadi kesalahan

c. Jalankan pekerjaanya seperti biasa

d. Jangan membiarkan karyawan tersebut melakukan pekerjaannya sendiri.

D. Follow Up

1. Identifikasikan karyawan mana yang perlu bantuan

2. Perbaiki kesalahan mereka sebelum menjadi suatu kebiasaan

3. Kurangi pengawasan secara bertahap, periksa hasilnya (kualitas dan kuantitas) dari waktu ke waktu.

4. Pujilah mereka bagi yang telah melakukan pekerjaan dengan baik.

5. Mendorong mereka untuk melakukan pekerjaan supaya mencapai standar kualitas dan kuantitas.

3.3. E-Learning

E-Learning adalah sistem penyampaian training untuk instruksi online.

Sistem ini mengambil manfaat dari kecepatan, memori, dan kemampuan manipulasi data dari komputer untuk fleksibilitas yang lebih besar dalam instruksi. Manfaat dasarnya adalah bahwa sistem tersebut bersifat bisa diatur kecepatannya secara mandiri (self-paced) dan terindividualisasi serta dapat dijalankan pada jam kerja atau jam istirahat. Konsep ini bisa diulangi sesering yang diperlukan. Sistem e-learning dapat pula menggunakan multimedia untuk meningkatkan pembelajaran dengan audio, animasi, grafik, dan video interaktif.

Orang-orang yang terlibat dalam e-learning tidak lagi dibatasi oleh kebutuhan untuk berada di ruang kelas pada lokasi dan waktu tertentu. Animasi, video, dan multimedia membuat presentasi menjadi jelas dan menarik. E-learning juga dianggap cara paling efektif untuk mengendalikan biaya training.

E-learning adalah sistem pembelajaran yang memanfaatkan media elektronik sebagai alat untuk membantu kegiatan pembelajaran (Daryanto, 2010:

168). The ILRT of Bristol University dalam Surjono (2011: 2) mendefinisikan e-learning sebagai penggunaan teknologi elektronik untuk mengirim, mendukung dan meningkatkan pengajaran, pembelajaran dan penilaian. Lebih khusus lagi Rosenberg dalam Surjono (2011:2) mendefinisikan e-learning sebagai pemanfaatan teknologi internet untuk mendistribusikan materi pembelajaran sehingga peserta dapat mengakses dari mana saja.

Stasiun radio merupakan media elektronik pertama yang digunakan sebagai penyampaian materi yaitu dengan menggunakan gelombang radio. Media lain yang digunakan diantaranya adalah TV kabel. Seiring pergantian zaman teknologi pembelajaran jarak jauh mulai bergeser ke pemakaian jaringan komputer sebagai media pembelajaran dalam penyampaian ilmu pengetahuan.

Implementasi penggunaan e-learning yang ada pada saat ini sangat bervariasi, namun semua itu didasarkan pada prinsip atau konsep bahwa e-learning yang dimaksud sebagai upaya pendistribusian materi pembelajaran melalui media elektronik atau internet. Surjono (2011: 3) menyatakan bahwa ciri dari pemebelajaran e-learning adalah terciptanya lingkungan belajar yang flexible dan distributed.

Fleksibilitas menjadi kata kunci dalam sistem pembelajaran e-learning.

Peserta didik menjadi sangat fleksibel dalam memilih waktu dan tempat belajar karna tidak harus datang di suatu tempat pada waktu tertentu. Di lain pihak, pengajar dapat memperbaharui materi pembelajarannya kapan saja dan dari mana saja. Dilihat dari segi isi materi pembelajaran dapat dibuat sangat fleksibel mulai dari yang berbasis teks sampai materi pelajaran yang berkomponen multimedia.

Untuk mendapatkan sistem pembelajaran e-learning yang baik diperlukan perancangan yang baik pula. Ciri yang kedua yaitu distributed, Surjono (2011: 3) menyatakan bahwa distributed learning menunjuk pada pembelajaran dimana pengajar, peserta didik dan materi pembelajaran terletak di lokasi yang berbeda, sehigga peserta didik dapat belajar kapan saja dan dari mana saja.

3.4. Analisis Kebutuhan Training

3.4.1. Pengertian Analisis Kebutuhan Training

Analisis kebutuhan training adalah suatu langkah yang dilakukan sebelum melakukan pelatihan dan merupakan bagian terpadu dalam merancang pelatihan untuk memperoleh gambaran komprehensif tentang materi, alokasi waktu tiap materi, dan strategi pembelajaran yang sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan training agar bermanfaat bagi peserta pelatihan.

Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu training yang tidak tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang perusahan yang sia-sia maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan training. Analisis kebutuhan training ini berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya training. Analisis kebutuhan training ini merupakan usaha-usaha yang sistematis untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan kinerja dalam organisasi dan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja (performancedeficiencies). Karena belum tentu setiap orang siap dan membutuhkan training. Selain itu, penilaian kebutuhan training dapat mendiagnosis permasalahan terkini dan tantangan masa depan yang diharapkan dapat diatasi.

Terkait dengan penjelasan di atas, Cormick dalam Mangkunegara (2011:46) menjelaskan, suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya (pegawainya) pada aktivitas training jika hal itu merupakan keputusan terbaik dari manager. Training diharapkan dapat mencapai hasil lain daripada memodifikasi perilaku pegawai. Hal ini juga perlu mendapat dukungan secara organisasi dan tujuan, seperti produksi, distribusi barang dan pelayanan lebih efisien,

menekankan biaya operasi, meningkatkan kualitas dan hubungan pribadi lebih efektif.

Ada tiga situasi dimana perusahaan diharuskan melakukan analisis tersebut, yaitu: performance problem, new system and technology serta automatic and habitual training. Situasi pertama, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan perusahaan mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang ditetapkan. Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efisiensi operasional perusahaan. Situasi ketiga, berkaitan dengan training yang secara tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.

Analisis kebutuhan training dilakukan melalui sebuah proses tanya jawab (asking question getting answer). Pertanyaan ditujukan kepada setiap karyawan dan kemudian membuat verifikasi dan dokumentasi tentang berbagai masalah dimana akhirnya kebutuhan training akan diketahui untuk memecahkan masalah tersebut. Hasil analisis adalah identifikasi performance gap. Kesenjangan pengetahuan tersebut dapat diidentifikasikan sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dan kinerja aktual individu.

3.4.2. Jenis-Jenis Analisis Kebutuhan Training

Goldstein dan Bukton dalam Mangkunegara (2011:46) mengemukakan ada tiga Analisis Kebutuhan Training atau (Training Needs Analysis/TNA) berdasarkan tingkatannya. Ketiga jenis Analisis Kebutuhan Training ini

adalah Individual Analysis (Analisis Individu), Task Analysis atau Work Analysis (Analisis Tugas atau Analisis Pekerjaan) dan Organizational Analysis (Analisis Organisasi).

1. Individual Analysis (Analisis Individu)

Analisis kebutuhan training yang pertama adalah analisis tentang individu atau orang. Analisis Individu ini berfokus pada orang itu sendiri. Analisis ini berkaitan dengan orang-orang yang berada di dalam perusahaan yang membutuhkan training di bidang tertentu. Analisis Individu juga dapat dilakukan melalui kuesioner, umpan balik, wawancara pribadi dan lain-lainnya. Misalnya Analisis Individu pada seorang sekretaris, jabatan sekretaris merupakan jabatan yang cukup tinggi dan memerlukan analisis lengkap. Dimulai dari pengalaman sekretaris atau karyawan yang bersangkutan, pengetahuan, kemampuan hingga pada kepribadian mereka.

Sekretaris pada dasarnya merupakan sebuah jabatan yang memiliki penghasilan yang tinggi namun mereka yang menjabat sebagai sekretaris ini juga harus mengetahui dan memahami apa yang seharusnya dilakukan dan dimiliki oleh seorang sekretaris seperti bagaimana caranya untuk membantu pimpinan, mengetahui setiap detil pekerjaan pimpinan, serta dapat bekerjasama dengan semua pihak yang berkaitan dengan tugas dan jabatannya.

2. Task Analisis (Analisis Tugas)

Task Analisis (Analisis Tugas) atau juga sering disebut juga dengan Job Analisis (Analisis Pekerjaan) adalah analisis yang berfokus pada

persyaratan apa yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas. Analisis Tugas ini menentukan tugas-tugas utama dan tingkat keterampilan yang diperlukan dalam melakukan tugas-tugas tersebut.

Dengan mengetahui keterampilan yang dibutuhkan ini, pihak Manajemen dapat menentukan training terbaik yang seharusnya dimiliki oleh karyawan. Kurikulum training akan menjadi standar bagi semua orang di setiap posisi karena pelatihannya berfokus pada tugas yang harus dikuasai, bukan pada orang-orang atau individu-individunya.

3. Organizational Analysis (Analisis Organisasi)

Organizational Analysis (Analisis Organisasi) adalah Analisis yang membantu perusahaan atau organisasi untuk memprediksi tentang strategi bisnis di masa depan untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaannya.

Analisis organisasi pada dasarnya adalah penentuan kebutuhan training untuk perusahaan secara menyeluruh seperti visi dan misi, sasaran dan tujuan perusahaan serta rencana-rencana strategis.

3.4.3. Metode Analisis Kebutuhan Training

Berbagai metode bisa dilakukan dalam pelaksanaan analisis kebutuhan training, antara lain wawancana, observasi, kuesioner, dan analisis data yang sudah ada.

1. Wawancara, yaitu teknik pengambilan data melalui pertanyaan yang diajukan secara lisan kepada responden. Umumnya teknik pengambilan data dengan cara ini dilakukan jika peneliti bermaksud melakukan analisis

kualitatif atas penelitiannya. Wawancara bisa dilakukan secara tatap muka antara peneliti dengan responden dan bisa juga melalui telepon.

2. Observasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan indera, jadi tidak hanya dengan pengamatan menggunakan mata saja.

Mendengarkan, mencium, mengecap, meraba termasuk salah satu bentuk dari observasi. Instrumen yang digunakan dalam observasi adalah panduan pengamatan dan lembar pengamatan.

3. Kuesioner, yaitu sebuah instrumen survei berdasarkan respon individu.

Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang akan digunakan oleh periset untuk memperoleh data dari sumbernya langsung melalui proses komunikasi atau dengan mengajukan pertanyaan. Kuesioner juga sering dikenal sebagai angket atau sebuah daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden.

4. Data yang ada, yaitu dengan mencari informasi yang telah dikumpulkan sebelumnya oleh perusahaan. Dengan data yang sudah ada, kita mengacu pada informasi yang sudah ada dari laporan, data historikal, laporan perencanaan dan dana, bagan struktur organisasi, evaluasi, dan laporan pengembangan karir yang bisa ditinjau dan dianalisis.

Dari berbagai metode yang ada semuanya memiliki kelebihan dan kekurangan. Misalnya pada metode kuesioner kelebihannya dapat memperoleh informasi dari responden yang jumlahnya besar namun tidak dapat mendapatkan hasil yang spesifik yang diinginkan oleh trainer. Sedangkan dari wawancara dapat

diperoleh informasi yang cukup mendetail berdasarkan kebutuhan namum memakan banyak waktu untuk melakukannya.

3.5. E-Learning PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

Sebagai salah satu perusaahan besar di Indonesia, PT Pelindo I termasuk perusahaan yang mengikuti alur perkembangan teknologi, terutama di dalam cara pembelajaran, salah satunya yaitu dengan dibuatnya sistem pembelajaran secara online oleh Divisi Corporate University. Sistem pembelajaran online atau e-learning berbasis web PT Pelindo I ini dikenal dengan nama PORTRAIT.

PORTRAIT (Port Training in IT Touch) merupakan sarana pembelajaran yang ditujukan bagi para karyawan yang bekerja di PT Pelindo I. Semua karyawan yang membutuhkan training (IHT/PT/e-learning) akan di data oleh bagian Corporate University dan apabila disetujui akan di assign agar dapat mengikuti training (IHT/PT/e-learning). Sampai saat ini, ada beberapa materi yang tersedia untuk training e-learning, yaitu General Overview, Fasilitas dan Peralatan, Kepelabuhanan, Kinerja, Pengenalan Petikemas, Penanganan Petikemas, Perencanaan Operasional dan Tarif Kepelabuhanan, dapat dilihat pada Tabel 3.1.

Sasaran dari dibuatnya training dengan metode e-learning ini adalah seluruh karyawan, termasuk juga Sekretaris Direksi. Sebagai seorang sekretaris direksi di perusahaan kepelabuhanan, Sekretaris juga dituntut untuk memahami pengetahuan mengenai segala sesuatu tentang kepelabuhanan. Karena padatnya jadwal sekretaris di Pelindo I, maka training e-learning ini adalah jawaban yang tepat dari masalah tersebut.

Tabel 3.1

Training E-Learning PT Pelindo I No. Judul Training 3. Kepelabuhanan a. Sekretaris Memahami

Proses Jenis-jenis

4. Kinerja a. Sekretaris Memahami Proses Marine Service

b. Sekretaris Memahami Istilah-istilah Marine Service

a. Istilah-istilah Dalam Services Time

b. Utilisasi Dermaga c. Utilisasi Gudang

Penumpukan

d. Utilisasi Container Yard

e. Utilisasi Kapal Pandu, Kapal Tunda dan Peralatan Bongkar Muat

Lanjutan Tabel 3.1 Training E-Learning PT Pelindo I

f. Produktivitas Peralatan Bongkar Muat di Pelabuhan Petikemas g. Produktivitas Peralatan

Bongkar Muat di

a. Sekretaris Memahami Tentang Tujuan Dan Manfaat Penggunaan Petikemas Dalam Pengangkutan Barang b. Sekretaris Memahami Dan Mengetahui

b. Manfaat Penggunaan Petikemas

a. Sekretaris Memahami Proses Bongkar Muat Kapal

b. Sekretaris Memahami Proses Pelayanan

Bongkar Muat

Petikemas Di

Terminal Petikemas BICT

c. Sekretaris Memahami Proses Pengeluaran

c. Pelayanan Receiving Petikemas Di BICT d. Pembongkaran

Petikemas

e. Menyusun Stowage Plan dan Loading List f. Pemuatan Petikemas

Ke Kapal Dan Kapal Keluar Dari Pelabuhan g. Pelayanan Delivery

Petikemas

a. Penerapan Inaportnet di Pelabuhan

Lanjutan Tabel 3.1 Training E-Learning PT Pelindo I

Pelayanan jasa kapal dan barang di cabang Belawan

e. Laporan Pengeluaran dan Penerimaan Barang f. Tata Cara Pelayanan

Kapal Keluar

g. Tata Cara Perpanjangan Masa Tambat Kapal h. Tata Cara Pelayanan

Kapal Pindah 8. Tarif

Kepelabuhanan

a. Sekretaris Memahami Tentang Dasar Penentuan Tarif Jasa Kepelabuhanan. Penetapan Tarif Jasa Kepelabuhanan.

c. Sekretaris Memahami

Tata Cara

Mengaplikasikan

Tarif Dalam

Penghitungan

Produksi Dan

Pendapatan Atas Jasa Pelayanan Kapal Dan

Barang Yang

Diberikan Kepada Pengguna Jasa

a. Mekanisme Penetapan

Tarif Jasa

4. Cari dan klik menu “Pre Test” untuk membuka soal yang perlu dikerjakan sebelum mendapatkan materi dengan memperhatikan batas waktu yang ditentukan.

5. Buka materi dan pelajari materi sampai selesai (materi berbentuk e-book dan video). Pahami materi sebelum masuk ke langkah selanjutnya (post-test).

6. Cari dan klik menu “Post Test” untuk membuka soal yang perlu dikerjakan setelah membaca dan memahami materi dengan memperhatikan batas waktu yang ditentukan.

7. Submit Post Test saat sudah yakin dengan jawaban yang dipilih sebelum batas waktu pengerjaan soal berakhir.

3.6. Hasil Penelitian 3.6.1. Metode Penelitian

Menurut Sugiono (2010:14) Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan jenis penelitian adalah studi kasus yang didukung oleh survei dengan mengumpulkan data melalui pemberian kuesioner kepada responden.

1. Populasi dan Sampel

Populasi dari penelitian ini adalah seluruh sekretaris direksi di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan yang berjumlah 6 orang.

2. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh penulis yaitu melalui data kuesioner/angket. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

menyajikan beberapa pertanyaan atau pernyataan untuk mengetahui kesiapan sekretaris direksi dalam mengikuti training dengan metode e-learning dan mengetahui kebutuhan training e-learning individu sekretaris direksi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

3.6.2. Metode Perhitungan/Pengukuran Data

Teknik perhitungan data menggunakan Skala Guttman model cross-sectional atau (tradisional). Khusus untuk cara mengukur digunakan pendekatan kuantitatif yang menggunakan beberapa sebutan/istilah, seperti mendekati sesuai dan lainnya dalam bentuk angka, persentase.

Penelitian Skala Guttman tradisional adalah penelitian bila ingin mendapatkan jawaban yang tegas terhadap suatu permasalah ditanyakan, dan selalu dibuat dalam pilihan ganda yaitu “ya dan tidak”, “sudah menguasai dan belum menguasai”, untuk penilaian jawaban misalnya untuk jawaban positif diberi skor 1 sedangkan jawaban negatif deberi skor 0 dengan demikian bila jawaban dari pertanyaan adalah setuju diberi skor 1 dan tidak setuju diberi skor 0 bila skor dikoversikan dalam persentase maka secara logika dapat dijabarkan untuk jawaban setuju skor 1 = 1 x 100% = 100%, dan tidak setuju diberi skor 0 = 0 x 0% = 0%. Berdasarkan sifat skala maka Skala Guttman mempunyai sifat

Dalam dokumen TUGAS AKHIR ANALISIS KEBUTUHAN TRAINING E-LEARNING BAGI SEKRETARIS DIREKSI PT PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN OLEH: WULAN RAMADHANTI (Halaman 41-0)