BAB IV. ANALISIS DATA
B. Analisis Data
3. Uji Asumsi Klasik a. Multikolonieritas
Menurut Ghozali (2013: 105) uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:
1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh estimasi model regresi empiris sangat tinggi.
2) Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antara variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0.90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas.
3) Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya serta variance inflation factor (VIF). Nilai Tolerance ≤ 0.10 sama dengan tingkat kolonieritas 0,95 (95%) atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
Tabel 4.10 Besar Korelasi Antar Variabel
Coefficient Correlationsa
Model Lingkungan kerja Gaya
kepemimpinan 1 Correlations Lingkungan kerja 1.000 -.626 Gaya kepemimpinan -.626 1.000 Covariances Lingkungan kerja .025 -.022 Gaya kepemimpinan -.022 .050 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer diolah 2018
Pada tabel 4.10, kita bias melihat matrik korelasi dari kedua variabel independen yang kita pakai. Korelasi cukup besar terdapat pada hubungan antar variabel gaya kepemimpinan transformasional ke lingkungan kerja, yang nilainya sebesar -0,626 atau sebesar 62,6%. Tetapi karena korelasi antara gaya kepemimpinan transformasional ke lingkungan kerja masih di bawah 95% maka bias dikatakan, bahwa variabel yang kita pakai tidak ada yang memiliki gejala multikolonieritas.
Tabel 4.11 Uji Multikolonieritas Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Toleran
ce VIF 1 (Constant) -.390 1.407 -.277 .783 Gaya kepemimpinan .464 .224 .297 2.069 .046 .608 1.645 Lingkungan kerja .562 .158 .510 3.561 .001 .608 1.645 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer diolah 2018
1) Nilai Tolerance
Suatu model regresi dinyatakan bebas dari multikolonieritas adalah jika nilai tolerance > dari 0,1. Dari hasil uji tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai tolerance dari gaya kepemimpinan (0,608) dan lingkungan kerja (0,608), dimana nilai tolerance > dari 0,1. Jadi dapat disimpulkan bahwa penelitian ini tidak terdapat gejala multikolonieritas.
2) VIF
Suatu model regresi dinyatakan bebas dari multikolonieritas adalah jika VIF kurang dari 10. Dari hasil uji tabel 4.11 nampak besarnya VIF variabel gaya kepemimpinan sebesar 1,645 dan variabel lingkungan kerja 1,645, dimana nilai VIF kurang dari
10. Jadi dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini tidak terdapat gejala multikolonieritas.
b. Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Bawono (2006: 136) menganalisis terjadinya masalah heteroskedastisitas, dilakukan dengan menggunakan metode park. Metode park mengemukakan bahwa Ó merupakan fungsi dari variabel-variabel bebas, yang dinyatakan sebagai berikut:
Tabel 4.12 Uji Park
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.695 1.076 1.574 .131 Gaya kepemimpinan -.163 .175 -.248 -.932 .362 Lingkungan kerja -.118 .127 -.247 -.926 .366
a. Dependent Variable: LnU2i
Sumber: Data primer diolah 2018
Dari tabel 4.12 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi gaya kepemimpinan sebesar 0,362 dan variabel lingkungan kerja 0,366 lebih besar dari 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung heteroskedastisitas.
c. Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Pada penelitian ini, penulis menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov
(Ghozali 2013: 164). Apabila nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (sig > α) maka data tersebut berdistribusi normal (Ghozali, 2013: 163).
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov (K-S)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 40
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .67048865 Most Extreme Differences Absolute .093 Positive .079 Negative -.093 Kolmogorov-Smirnov Z .589
Asymp. Sig. (2-tailed) .879
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data primer diolah 2018
Dari uji Normalitas pada tabel 4.13 yang telah dilakukan, pada data diperoleh Kolmogorov Smirnov yaitu sebesar 0,589 dan nilai signifikan pada 0,879. Hal ini dapat disimpulkan bahwa data residual terdistribusi normal.
d. Linieritas
Uji Linieritas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak (Ghozali, 2013: 166).Dalam penelitian ini menggunakan uji Langrange Multiplier
(LM). Kriteria penentuan uji ini adalah jika X2 hitung >X2 tabel maka spesifikasi persaman regresi linier tidak benar dan jika X2 hitung < X2 tabel maka model persamaan regresi linier adalah benar.
Tabel 4.14 Uji Langrange-Multiplier (LM)
Model Summary MMo del R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 736a .542 .490 .7046 a. Predictors: (Constant), x22, X1, X2, x12
Sumber: Data primer diolah 2018
Berdasarkan tabel 4.14 uji Langrange Multiplier dapat dietahui bahwa nilai R2 0,542. Untuk mencari X2 hitung, dengan cara mengalikan n* R2 (40*0,542 = 21,68). X2 tabel yaitu 55,7585 dengan tingkat signifikan 5% dan df 38. Karena nilai X2 hitung< X2 tabel maka model persamaan regresi linier benar.
4. Uji MRA
Model regresi moderasi atau sering disebut MRA (Moderated Regression Analysis) merupakan aplikasi khusus regresi linier berganda dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsure interaksi atau perkalian dua atau lebih variable independen (Ghozali, 2013: 223). Variabel perkalian antara Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1)
dan Gender (X3) merupakan variable moderating oleh karena itu menggambarkan hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan yang dimoderasi gender. Sedangkan perkalian antara Lingkungan Kerja (X2) dan Gender (X3) yang merupakan variable moderating, oleh karena itu menggambarkan hubungan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yang dimoderasi gender.
Berikut merupakan persamaannya:
Y = α + ₁X₁ + ₂X₂ + ₃X₁*Z + ₄X₂*Z
Y = α + ₁Gaya kepemimpinan transformasional +
₂Lingkungan kerja + ₂X₂ + ₃ Gaya kepemimpinan transformasional*gender + ₄ Lingkungan kerja*gender
Dimana:
Y = Kepuasan kerja karyawan
α = Konstanta
₁- ₃ = Koefisien
X1 = Gaya kepemimpinan transformasional X2 = Lingkungan kerja
Z = Gender
Tabel 4.15 Uji MRA Gaya Kepemimpinan Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.324 1.707 -.189 .851 Gaya kepemimpinan 1.024 .234 .654 4.372 .000 X1Z -.012 .025 -.075 -.503 .618 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer diolah 2018
Berdasarkan uji MRA pada tabel 4.15 diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y = -0,324 + 1,024 Gaya kepemimpinan – 0,12Gender + 0,05 a. Uji hipotesis gender memodrasi gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan
Untuk menguji hipotesis yang menyatakan bahwa variabel gender memodrasi gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan dilakukan uji t dengan hasil pengolahan data pada tabel 4.15. Dari hasil regresi pada tabel 4.15 dapat diketahui besarnya nilai signifikan interaksi variabel gaya kepemimpinan transformasional dengan gender yaitu 0,618. Sehingga dikatakan bahwa gender tidak memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja.
b. Uji hipotesis gender memodrasi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Tabel 4.16 Uji MRA Lingkungan Kerja
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.728 1.027 1.682 .101 Lingkungan kerja .774 .148 .702 5.228 .000 X2Z -.002 .022 -.013 -.098 .923 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer diolah 2018
Untuk menguji hipotesis yang menyatakan bahwa variabel gender memodrasi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dilakukan uji t dengan hasil pengolahan data pada tabel 4.16. Dari hasil regresi pada tabel 4.16 dapat diketahui besarnya nilai signifikan interaksi variabel lingkungan kerja dengan gender yaitu 0,923. Sehingga dikatakan bahwa gender tidak memoderasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
5. Pembahasan
Berikut ini merupakan ringkasan hasil penelitian:
a. Uji hipotesis 1 (gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan)
Untuk menguji hipotesis yang menyatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dilakukan Uji t dengan hasil pengolahan data pada tabel 4.7. Variabel gaya kepemimpinan transformasional dengan nilai koefisien 0,464 dan nilai signifikansi gaya kepemimpinan transformasional 0,046 < dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2013) menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Dalam penelitian Purnomo dan Cholil (2010) yang menyatakan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional lebih besar dibandingkan dengan kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan Sugiarti (2013) menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara
gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja sebesar 59% dan lainnya oleh faktor lain.
b. Uji hipotesis 2 (lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan) Untuk menguji hipotesis yang menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.Dilakukan Uji t dengan hasil pengolahan data pada tabel 4.7. Variabel lingkungan kerja dengan nilai koefisien 0,562dan nilai signifikansi gaya kepemimpinan transformasional 0,001 < dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Vegi, dkk (2013) yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Probolinggo.
Dalam penelitian Yulianti (2008) menunjukkan bahwa ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
c. Uji hipotesis 3 (Uji hipotesis gender memodrasi gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan)
Untuk menguji hipotesis yang menyatakan bahwa variabel gender memodrasi gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan dilakukan uji t dengan hasil pengolahan
data pada tabel 4.15. Dari hasil regresi pada tabel 4.15 dapat diketahui besarnya nilai signifikan interaksi variabel gaya kepemimpinan transformasional dengan gender yaitu 0,618. Sehingga dikatakan bahwa gender tidak memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis ke 3 yang menyatakan bahwa gender memoderasi gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja ditolak. Hal ini dikarenakan karyawan BTNS Semarang merasa perbedaan gender antara laki-laki dan perempuan tidak berpengaruh pada gaya kepemimpinanterhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan secara garis besar telah menerima persamaan gender dalam hal jabatan. Dan perbedaan gender bukan merupakan suatu sumber permasalahan dalam penyelesaian pekerjaan (Indahwati: 2007).
d. Ujihipotesis 4 (Uji hipotesis gender memodrasi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan)
Untuk menguji hipotesis yang menyatakan bahwa variabel gender memodrasi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dilakukan uji t dengan hasil pengolahan data pada tabel 4.16. Dari hasil regresi pada tabel 4.16 dapat diketahui besarnya nilai signifikan interaksi variabel lingkungan kerja dengan gender yaitu 0,923. Sehingga dikatakan bahwa gender tidak memoderasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Dengan
demikian hipotesis ke 4 yang menyatakan bahwa gender memoderasi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja ditolak. Hal ini dikarenakan karyawan BTNS Semarang merasa perbedaan gender antara laki-laki dan perempuan tidak berpengaruh pada lingkungan kerjaterhadap kepuasan kerja karyawan. Bahwa di era sekarang, kesetaraan gender sudah cukup baik.Perempuan dan laki-laki sudah banyak yang dapat mengoperasionalkan sarana yang ada untuk menunjang kerjanya. Baik sarana untuk pribadi maupun untuk pengembangan lokasi kerjanya (Haryanti dan Susialisasi: 2011).
87
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Semarang, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah dengan tingkat signifikansi 5%.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah dengan tingkat signifikansi 5%.
3. Gender tidak memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah dengan tingkat signifikansi 5%.
4. Gender tidak memoderasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah dengan tingkat signifikansi 5%.
B. SARAN
Berdasarkan dari kesimpulan dan keterbatasan penelitian, maka peneliti memberikan saran:
1. Peneliti selanjutnya sebaiknya menambah atau menggunakan variabel moderasi yang lebih kuat pengaruhnya selain gender untuk memperkuat atau memperoleh hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen.
2. Peneliti selanjutnya dapat menambah variabel lain yang masih berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan.