DENGAN GENDER SEBAGAI VARIABEL
MODERASI
(Studi pada Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang
Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
SITI AISYAH
NIM 21313117
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
ii
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : administrasi@iainsalatiga.ac.id
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka skripsi Saudara:
Nama : Siti Aisyah
NIM : 21313117
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program studi : Perbankan Syariah (S1)
Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Dengan Gender Sebagai Variabel Moderasi (Studi pada Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang)
Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 28Februari 2018
Pembimbing
iii
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DENGAN GENDER SEBAGAI VARIABEL PADA BANK TABUNGAN
NEGARA SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG
DISUSUN OLEH
SITI AISYAH
NIM: 21313117
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada tanggal 26
Maret 2018 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar
Sarjana S1 Ekonomi
Susunan Panitia Penguji
Ketua Penguji : Dr. Anton Bawono, M.Si.
Sekretaris Penguji : Abdul Aziz N.P., MM.
Penguji I : Dr. Faqih Nabhan, SE., MM.
Penguji II : Taufikur Rahman, M.Si.
Salatiga, 26Maret 2018
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam,
Dr. Anton Bawono, M.Si.
iv
Nama : Siti Aisyah
NIM : 21313117
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program studi : Perbankan Syariah (S1)
Judul :Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Gender Sebagai Variabel Moderasi (Studi pada Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang)
Menyatakan bahwa ini benar-benar karya sendiri dan tidak
berkeberatanuntuk dipublikasikan oleh pihak IAIN Salatiga tanpamenuntut
konsekuensi apapun.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dan jika pada kemudian hari
terbukti karya ini bukan karya saya sendiri, maka saya sanggup menanggung
semua konsekuensinya.
Salatiga, 8 Maret 2018 Penulis,
v
Nama : Siti Aisyah
NIM : 21313117
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program studi : Perbankan Syariah (S1)
Judul :Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Dengan Gender Sebagai Variabel Moderasi (Studi pada Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang)
Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar bebas dari
plagiat, dan apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia
menerima sanksi sesuai ketentuan berlaku.
Demikian surat pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana
mestinya.
Salatiga, 8 Maret 2018
Yang menyatakan,
Siti Aisyah
vi
vii
viii
Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan
judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN DENGAN GENDER SEBAGAI VARIABEL MODERASI
PADA BANK TABUNGAN NEGARA SYARIAH KANTOR CABANG
SEMARANG” untuk memenuhi salah satu gelar Sarjana S1 Ekonomi Institut
Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,
dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat
terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih
kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan
Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
4. Bapak H. Abdul Aziz NP, S.Ag., MMselaku pembimbing, yang telah
banyak meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan
ix
7. Keempat orang tuaku dan keluargaku yang selalu memotivasi dan
memberikan doa terbaik untuk penulis.
8. Keluarga besar PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah KC
Semarang.
9. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Islam Program Studi Perbankan Syariah S1.
10.Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis
sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna,
oleh karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini.
Dan Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan
Alhamdulillahirobbil ‘alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT.
Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada
umumnya.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Penulis
x
Syariah Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program
Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: H. Abdul Aziz NP, S.Ag., MM.
Penelitian ini bertujuan untuk: 1) Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan di Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang. 2) Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang. 3) Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan yang dimoderasi gender. 4) Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan yang dimoderasi gender. Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk. Syariah Semarang.Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.Alat analisa yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Sampel yang diambil sebanyak 40 responden dengan teknik convienience sampling.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah, 2) Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah, 3) Gender tidak memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah, 4)Gender tidak memoderasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah.
Kata kunci :gaya kepemimpinantransformasional, lingkungankerja,kepuasan
xi
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
BAB 1 PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Kegunaan Penelitian ... 8
E. Sistematika Penelitian ... 8
BAB II LANDASAN TEORI ... 10
A. Telaah Pustaka ... 10
B. Kerangka Teori ... 14
xii
5. Kepuasan Kerja ... 27
6. Gender ... 30
C. Kerangka Penelitian ... 36
D. Hipotesis ... 38
BAB III METODE PENELITIAN... 41
A. Jenis Penelitian... 41
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 41
C. Populasi dan Sampel ... 41
1. Populasi ... 42
2. Sampel ... 42
D. Teknik Pengumpulan Data ... 43
E. Skala Pengukuran... 45
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 46
G. Uji Instrumen ... 50
H. Alat Analisis... 60
BAB IV ANALISIS DATA ... 62
A. Diskripsi Objek Penelitian ... 62
1. Sejarah Berdirinya BTNS Semarang ... 62
2. Visi dan Misi BTNS Semarang ... 62
xiii
3. Uji Asumsi Klasik ... 75
4. Uji MRA ... 79
5. Pembahasan ... 83
BAB V PENUTUP ... 87
A. Kesimpulan ... 87
B. Saran ... 88
xiv
1.1.Research Gap ... 6
2.1. Variabel dan Indikator... 49
4.1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 64
4.2. Karakteristik Responden berdasarkan Umur ... 65
4.3. Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja ... 65
4.4. Karakteristik Responden berdasarkan Gaji ... 66
4.5. Uji Reliabilitas ... 67
4.6. Uji Validitas ... 69
4.7. Uji Ttest ... 70
4.8. Uji Ftest ... 72
4.9. Uji Determinasi (R2) ... 73
4.10. Besar Korelasi Antar Variabel ... 75
4.11. Uji Multikolonieritas ... 76
4.12. Uji Park ... 77
4.13. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov (K-S) ... 78
4.14. Uji Langrange-Multiplier (LM) ... 79
4.15. Uji MRA Gaya Kepemimpinan ... 81
xv
2.1. Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 20
2.2. Indikator Lingkungan Kerja ... 27
2.3. Indikator Kepuasan Kerja ... 30
1
A. Latar Belakang
Dengan semakin pesatnya perkembangan lingkungan bisnis yang terjadi
dalam era globalisasi, perusahaan dituntut untuk dapat beradaptasi dengan
baik agar mampu bersaing dengan perusahaan lainnya. Keberhasilan suatu
perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh adanya sumber
dayamanusia yang dimiliki(Aulia: 2015).
Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh seorang pemimpin dalam
melaksanakan gaya kepemimpinannya. Kepemimpinan merupakan inti dari
manajemen, kepemimpinan yang menjadi posisi kunci dalam kegiatan
organisasional yang membawa pengaruh positif terhadap kepuasan kerja
(Sugiarti: 2007).
Selain itu kenyamanan karyawan dalam bekerja juga menjadi salah satu
faktor penting untuk mencapai tujuan perusahaan. Kenyamanan tersebut dapat
tercapai dari lingkungan kerja yang baik(Aulia: 2015).
Manusia sebagai sumber daya yang dinamis mempunyai pikiran dan
perasaan serta sikap dan tingkah laku yang berbeda-beda.Peran pemimpin
dalam menciptakan hubungan kerja yang harmonis antara atasan dan bawahan
serta lingkungan kerja yang nyaman sangat menentukan kemajuan organisasi.
Krisis perbankan di Indonesia yang dimulai akhir tahun 1997 bukan
semata-mata diakibatkan oleh krisis ekonomi, tetapi juga diakibatkan oleh
melandasinya. Pelaksanaan good corporate governance (GCG) sangat
diperlukan untuk membangun kepercayaan masyarakat dan dunia
internasional sebagai syarat mutlak bagi dunia perbankan untuk berkembang
dengan baik. Oleh karena itu, usaha mengembalikan kepercayaan kepada
dunia perbankan Indonesia melalui restrukturisasi dan rekapitalisasi hanya
dapat mempunyai dampak jangka panjang dan mendasar apabila disertai tiga
tindakan penting lain yaitu : (1) Ketaatan terhadap prinsip kehati-hatian; (2)
Pelaksanaan good corporate governance;(3) Pengawasan yang efektif dari
Otoritas Pengawas Bank.
Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi seseorang atau
kelompok dalam usaha mencapai tujuan tertentu. Artinya pemimpin
mengarahkan dan membimbing bawahannya serta mampu mempengaruhi dan
menggerakkan mereka ke arah pencapaian tujuan.
Kepemimpinan transformasional memiliki pengertian kepemimpinan
yang bertujuan untuk perubahan.Menurut Robbins and Coutler (2010:159)
pemimpin transformasional yaitu pemimpin yang menstimulasi dan
menginspirasi (transformasi) bawahan untuk mencapai hasil yang luar biasa.
Dari pengertian tersebut dapat dilihat bahwa seorang pemimpin dengan gaya
kepemimpinan seperti ini akan mampu memotivasi karyawan untuk selalu
bekerja secara optimal. Seorang pemimpin transformasional dapat membawa
perubahan besar baik dalam diri seorang pengikut maupun organisasi.
Hasil meta-analisis dari lowe et al. dalam Sugiarti (2007) terhadap 39
menemukan bahwa “elemen-elemen kunci dari gaya kepemimpinan
transformasional secara positif berkolaborasi dengan kepuasan dan efektifitas
kerja karyawan.
Hasil penelitian Dewi (2013) gaya kepemimpinan transformasional
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Didukung pula oleh penelitian Andri
Budiman dalam Purnomo dan Cholil (2010) bahwa gaya kepemimpinan
tranformasional lebih berpengaruh dibandingkan dengan gaya kepemimpinan
transaksional terhadap kepuasan kerja.
Dan menurut Saputra (2013) mengatakan bahwa tidak terdapat
pengaruh langsung dan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional
terhadap kepuasan kerja karyawan pada (STT, STMIK, STBA dan Politeknik
Cahaya Surya).
Tidak hanya kepemimpinan yang perlu diperhatikan, namun lingkungan
kerja yang nyaman menjadi hal yang harus dipertimbangkan.Kenyamanan
karyawan dalam bekerja juga menjadi salah satu faktor penting untuk
mencapai tujuan perusahaan.Kenyamanan tersebut dapat tercapai dari
lingkungan kerja yang baik. Dengan adanya kondisi kerja yang baik
diharapkan dapat memacu produktivitas kerja karyawan yang tinggi.
Lingkungan kerja menurut Mangkunegara, (2005: 105) ialah semua
aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat
memengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja.Menurut
Nitisemito (2002:183) lingkungan kerja segala sesuatu yang ada disekitar para
diembankan. Lingkungan kerja dibagi menjadi kerja fisik dan lingkungan
kerja psikis. Menurut Sedarmayanti (2001:1) lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang diha- dapi lingkungan sekitarnya di
mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Dalam penelitian Ganda S dkk.(2013) mengatakan bahwa terdapat
pengaruh yang positif antara Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai di Kantor Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Probolinggo.
Dan menurut Yulianti (2008) terdapat pengaruh positif lingkungan
kerja fisik dan lingkungan kerja psikis terhadap kepuasan kerja karyawan
Rumah Sakit Juanda Kuningan Jawa Barat.
Sedangkan hasil penelitian Riansari dkk. (2012) mengatakan bahwa
tidak terdapat pengaruh langsung yang signifikan antara lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan sasaran penting yang perlu dicapai karenan
akan memp engaruhi kinerja dan produktivitas kerja seseorang dalam suatu
perusahaan. Handoko (2011:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan tercipta dari persepsi karyawan dalam merasakan puas atau tidak
puas atas hasil yang diterima dari apa yang telah mereka kerjakan. Kepuasan
kerja yang tinggi akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.
kinerja yang baik bagi perusahaan. Ketidakpuasan karyawan nantinya akan
berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan terhadap perusahaan.
Permasalahan gender juga menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja
Antara karyawan dan karyawati. Pebedaan telah melahirkan ketidakadilan
baik laki-laki dan perempuan yang secara tidak langsung dapat
memepengaruhi motivasi mereka dalam bekerja.Banyak anggapan bahwa
peran perempuan dalam perusahaaan hanya menempati posisi yang
administrative yang terkadang tidak membutuhkan banyak tantangan untuk
pengelolaannya.Sebaliknya posisi karyawan laki-laki lebih banyak
ditempatkan pada posisi- posisi yang menantang dan cenderung untuk
mengambil resiko dalam pekerjaannya. Namun pada hakekatnya masalah
gender merupakan hal yang penting diperhatikan dalam organisasi untuk
tercapainya tujuan yang diinginkan yang dilihat dari pandangan peran dari
masing- masing (Wahyu: 2013).
Research Gap dari penelitian ini dapat digambarkan dalam tabel
berikut:
Tabel 1.1 Temuan Research Gap
Peneliti dan Tahun
Variabel Penelitian Hasil/Kesimpulan
X Y Z
A. Gaya Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Sugiarti (2013) Gaya
al (X) komitmen organisasi (Y) Purnomo dan Cholil
(2010) Gaya kepemimpinan
(X)
Kepuasan
kerja (Y) +/signifikan
B. Gaya Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Negatif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Saputra (2013) Gaya
kepemimpinan transformasion al (X)
Kepuasan
kerja (Y) -/signifikan
C. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Ganda S dkk.(2013) Lingkungan
kerja (X kepuasan kerja karyawan (Y) +/signifikan
Yulianti (2008) Lingkungan
kerja (X Kepuasan kerja karyawan (Y)
+/signifikan
D. Lingkungan Kerja Berpengaruh Negatif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Riansari dkk.
(2012) Lingkungan kerja (X) Kepuasan kerja -/signifikan
E. Gender Sebagai Moderator Hidayat (2013) Analisis
Pengaruh
Gender (Z) +/signifikan
Zatmiko (2009) Lingkungan
Komputerisasi
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “PengaruhGaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja KaryawanDengan Gender Sebagai Variabel
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah yang akan
diteliti yaitu:
1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasionalterhadap
kepuasan kerja karyawan di Bank Tabungan Negara Syariah Kantor
Cabang Semarang?
2. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di Bank
Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang?
3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
kepuasan kerja karyawan yang dimoderasi gender?
4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
yang dimoderasi gender?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak dicapai
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
kepuasan kerja karyawan di Bank Tabungan Negara Syariah Kantor
Cabang Semarang.
2. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di Bank
Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang.
3. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
4. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
yang dimoderasi gender
D. Kegunaan Penelitian
1. Bagi Perusahaan
a. Memberikan informasi tambahan bagi pihak-pihak yang
berkepentingan, khususnya karyawan, superisor, manager dan direktur
di lembaga yang bersangkutan tentang kepemimpinan
transformasional dan lingkungan kerja sehingga dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan.
2. Bagi Akademisi
a. Dapat memberikan manfaat berupa tambahan kepustakaan atau
referensi mengenai masalah seputar kepemimpinan transformasional,
lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan.
b. Untuk menambah khazanah keilmuan dan wawasan bagi masyarakat
umum, bagi organisasi dan perusahaan yang memperhatikan
masalah-masalah industrinya berkaitan dengan karyawan
3. Bagi Penulis
a. Sebagai sarana untuk mengenbangkan ilmu yang di dapat saat dan
penerapan dalam praktek di kehidupan nyata.
b. Menyelesaikan salah satu syarat untukmeraih gelar Sarjana.
E. Sistematika Penulisan
Penelitian ini disusun kedalam lima bab dengan sistematika pembahasan
BAB I. PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II. LANDASAN TEORI
Bab ini terdiri dari telaah pustaka, kerangka teori, kerangka penelitian dan
hipotesis.
BAB III. METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan
sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan
operasional, instrument penelitian dan uji instrument penelitian.
BAB IV. ANALISIS DATA
Bab ini terdiri dari deskripsi obyek penelitian dan analisis data
BAB V. PENUTUP
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
PenelitianSugiarti (2013) yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Pada
PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang menyimpulkan bahwa
pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen
organisasi dari analisis statistik diperoleh angka bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap
kepuasan kerja.
Penelitian Dewi (2013) yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Komitmen
Organisasi Pada PT. Kpm menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Dalam penelitian Heru Purnomo dan Muhammad Cholil yang berjudul
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan
Motivasi Kerja Pada Karyawan Administratif Di Universitas Sebelas Maret
Surakarta menyimpulkan bahwa untuk Kabag maupun Kasubag. Pengaruh
gaya kepemimpinan transformasional lebih besar dibandingkan dengan
kepemimpinan transaksional. Variabel motivasi prestasi, motivasi afiliasi dan
motivasi kekuasaan secara parsial memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan kerja baik untuk Kabag maupun
Koefisien bertanda positif berarti karyawan dengan motivasi tinggi lebih
besar memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan gaya
kepemimpinan transaksional baik secara parsial maupun bersama- sama
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan kerja dibanding karyawan dengan
motivasi rendah.
Sedangkan dalam penelitian Saputra (2013) yang berjudul Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Melalui
Kepercayaan Karyawan Pada Atasan menunjukkan bahwa tidak terdapat
pengaruh langsung dan signifikan antara gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan pada (STT, STMIK,
STBA dan Politeknik Cahaya Surya)
Penelitian Ganda S dkk.(2013) yang berjudul Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Kantor Badan Pusat Statistik
(BPS) Kabupaten Probolinggo menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang
positif antara Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Kantor
Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Probolinggo. Sehingga dapat
dikatakan secara faktual ada pengaruh antara lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja.
Penelitian Yulianti (2008) yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Rumah Sakit Juanda
Kuningan Jawa Barat) menunjukkan bahwa ada pengaruh positif lingkungan
Namun dalam penelitianRiansari dkk. (2012) yang berjudul Pengaruh
Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan (Studi Kasus PT Bank TabunganPensiunan Nasional,TbkCabang
Malang) menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh langsung yang
signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Pengujian
pengaruh langsung antara Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja
(Y1) diper- oleh nilai koefisien path sebesar 0.113, dengan nilai Critical Ratio
(CR) sebesar 1.28 dan p-value sebesar 0.201. Karena nilai CR > 1.96 dan p-
value< 0.05, maka dapat disimpulkan bahwatidak terdapat pengaruh langsung
yang signifikan antara Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja
(Y1).
Hasil penelitian Hidayat (2013) yang berjudul Analisis Pengaruh
Tingkat Pendidikan Formal Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Dengan Gender Sebagai
Variabel Moderasi menunjukkan bahwa gender memoderasi tingkat
pendidikan formal dan motivasi secara bersama-sama terhadap kepuasan
kerja karyawan tetap Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Karyawan
tetap Universitas Muhammadiyah Yogyakarta merasa perbedaan gender
antara laki-laki dan perempuan berpengaruh pada tingkat pendidikan formal
dan motivasi yang tinggi yang berdampak pada peningkatan kepuasan kerja
karyawan tetap Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Sedangkan hasil penelitian Zatmiko (2009) yang berjudul Pengaruh
pada Kepuasan Kerja dengan Gender sebagai Variabel Moderasi
menunjukkan bahwa gender tidak memoderasi pengaruh lingkungan
komputerisasi, praktek organisasi dan karakteristik pekerjaan pada kepuasan
kerja.
Research Gap dari penelitian ini dapat digambarkan dalam tabel
berikut:
Tabel 1.1 Temuan Research Gap
Peneliti dan Tahun
Variabel Penelitian Hasil/Kesimpulan
X Y Z
F. Gaya Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Sugiarti (2013) Gaya
kepemimpinan
(2010) Gaya kepemimpinan
(X)
Kepuasan
kerja (Y) +/signifikan
G. Gaya Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Negatif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Saputra (2013) Gaya
kepemimpinan transformasion al (X)
Kepuasan
kerja (Y) -/signifikan
H. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Ganda S dkk.(2013) Lingkungan
kerja (X kepuasan kerja karyawan (Y) +/signifikan
Yulianti (2008) Lingkungan kerja (X
Kepuasan kerja
karyawan (Y)
+/signifikan
I. Lingkungan Kerja Berpengaruh Negatif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Riansari dkk.
J. Gender Sebagai Moderator Hidayat (2013) Analisis
Pengaruh
Gender (Z) +/signifikan
Zatmiko (2009) Lingkungan
Komputerisasi
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya
terletak pada objek maupun variabel-variabel penelitian, dimana variabel-variabel
tersebut ditambah atau dikurangi dari masing-masing penelitian. Dalam penelitian
ini peneliti juga menggunakan variabel gender sebagai moderasi yang belum
pernah dilakukan peneliti-peneliti sebelumnya sebagai variabel yang memoderasi
pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Bukan hanya dari segi variabel yang berbeda tapi objek penelitian juga
berbeda. Dalam penelitian ini akan mengambil objek pada perusahaan jasa sektor
perbankan yaitu karyawan BTNS Cabang Semarang.
B. Kerangka Teori
Yang menjadi acuan untuk melandasi penelitian ini adalah teori
manajemen sebagai grand theory, teori manajemen sumber daya manusia
transformasional, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan gender dijadikan sebagai
applied theory.
1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen
Menurut Robbins dan Coulter (2012) manajemen melibatkan
aktivitas-aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan
orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara
efisien dan efektif. Manajemen juga berupaya untuk menjadi efektif,
dengan menyelesaikan tugas-tugas demi terwujudnya sasaran-sasaran
organisasi.
Menurut Hasibuan (2007) manajemen merupakan sebuah ilmu
dan juga seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan tertentu.
Jadi, berdasarkan kedua teori diatas, manajemen menurut saya
adalah ilmu sekaligus seni yang mempelajari tentang proses
pengkoordinasian dan pengawasan dalam memanfaatkan sumber daya
manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mathis dan Jackson (2006:3) manajemen sumber
daya manusia adalah rancangan system-sistem formal dalam sebuah
efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.Hasibuan
(2003:10) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tentang tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan karyawan dan masyarakat.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2003:21) fungsi manajemen sumber daya
manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemerhentian.
1) Perencanaan
Perencanaan SDM (human resources planing) adalah
perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi.
3) Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan melakukan kegiatan mengarahkan
efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
4) Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,
agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana.
5) Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
6) Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan.
7) Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan
tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan.
8) Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepintangan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
9) Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara
atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan
agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10)Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal.
11)Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebaban
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
3. Gaya Kepemimpinan Transformasional
a. Pengertian gaya kepemimpinan transformasional
Menurut Burns, 1978; Thoha, 2010 dalam Wahjono
(2010)gaya kepemimpinan transformasional adalah strategi pemimpin
dalam mempengaruhi karyawannya sehingga tujuan organisasi
tercapai. Strategi itu dilakukan dengan cara menularkan segala sesuatu
yang dimiliki pemimpin (nilai, falsafah hidup, sikap, dan ketrampilan)
b. Karakter gaya kepemimpinan transformasional
Tichy dan Devanna dalam Luthans (2006) melakukan
penelitian dengan wawancara mendalam, menyimpulkan bahwa
pemimpin transformasional memiliki karakter:
1) Mereka mengidentifikasi dirinya sebagai alat perubahan
2) Mereka berani
3) Mereka mempercayai orang
4) Mereka motor penggerak nilai
5) Mereka pembelajar sepanjang masa
6) Mereka memiliki kemampuan menghadapi kompleksitas,
ambiguitas, dan ketidakpastian
7) Mereka visioner
c. Komponen gaya kepemimpinan transformasional
Menurut (Bass,1985, 1998; Bass & Avolio, 1993) dalam
Wahjono (2010) kepemimpinan transformasional yang otentik
mengandung empat komponen yakni :
1) Idealize influence
Idealize influence dari pemimpin adalah memimpikan, yakin dan
membentuk standar yang tinggi usaha penyamaannya.
2) Inspirational motivation
Inspirational motivationakan menjadi bekal para pengikut dalam
3) Intellectual stimulation
Intellectual stimulation dari kepemimpinan transformasional
adalah membantu para pengikut untuk menjawab asumsi dan untuk
membangkitkan solusi yang lebih kreatif terhadap
masalah-masalah yang dihadapi.
4) Individualized Consideration
Individualized Consideration dari kepemimpinan transformasional
adalah memperlakukan masing-masing bawahan sebagai individu
dan mendampingi, memonitor dan menumbuhkan peluang.
d. Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional
Behling, Orlando dan James M. McFillen (1996) dalam Fuad
Mas’ud (2004) mengembangkan indicator kuesioner gaya
kepemimpinan transformasional sebagai berikut:
Gambar 2.1 Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional Gaya Kepemimpinan
Transformasional
Menginspirasi
Mengagumkan
Memberdayakan
Menunjukkan empati
Menjelaskan misi dengan menarik
Menunjukkan keyakinan
Meningkatkan image
4. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:1) lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok dapat ditarik kesimpulannya bahwa kondisi lingkungan
kerja baik akan menunjang produktivitas karyawan yang pada
akhirnya berdampak pada kenaikan tingkat kinerja karyawan.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam
menyelesaikan semua tugas yang diberikan kepadanya (Nitisemito,
2000:193).Menurut Terry (2006) dalam Mujib, (2016:24)
lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan yang
mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung
terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.
Dari beberapa penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan yang kerja merupakan segala sesuatu yang ada
dilingkungannya tempat bekerja baik fisik maupun nonfisik yang
dapat mempengaruhi semangat bekerja dalam menjalankan
b. Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2009:21), menyatakan bahwa secara garis
besar jenis lingkungan terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja
fisik dan non fisik sebagai berikut:
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah segala keadaan berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara
tidak langsung.
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadiyang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
denganatasan maupun hubungan sesame rekan kerja ataupun
hubungan dengan bawahan.
c. Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Arep dan Hendri (2013), manfaat lingkungan kerja
adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan
prestasi kerja meningkat.Sementara itu, manfaat yang diperoleh
karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.Yang artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan. Prestasi kerjanya akan menimbulkan terlalu banyak
Lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang
kondusif.Lingkungan kerja yang kondusif di tempat kerja adalah
salah satu syarat untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan yang
lebih baik.Lingkungan kerja yang kondusif sendiri dapat tercipta
jika adanys komunikasi yang baik atasan dan bawahan maupun
antar para bawahan sendiri.
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001) yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
1) Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat bermanfaat bagi karyawan
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Cahaya
yang kurang jelas dan mengakibatkan pekerjaan akan lambat,
banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan,
sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2) Temperatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia
mempunyai temperature yang berbeda-beda.Tubuh manusia
selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar
tubuh.
3) Kelembapan di tempat kerja
Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam
udara, biasa dinyatakan dalam presentase. Kelembapan ini
berhubungan atau dipengaruhi oleh temperature udara, dan
secara bersama-sama antara temperature, kelembapan,
kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut
akan mempengaruhi kedaan tubuh manuasia pada saat
menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya
4) Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk metabolisme.
Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah
dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di
sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan
dan kesegaran pada jasmani.
5) Kebisingan di tempat kerja
Salah satusi hal yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
diinginkan oleh telinga.Karena pekerjaan membutuhkan
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehinga
produktivitas kerja meningkat.
6) Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oeh alat
mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh
karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak
diinginkan.Secara umum getran mekanis dapat menggangu
tubuh dalam hal konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan,
timbulnya beberapa penyakit karena gangguan terhadap mata,
syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7) Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau-bauan di tempat kerja dianggap sebagai
pencemaran yang dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dab
bau yang terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman. Pemakaian air condition yang tepat merupakan
salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan
bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
8) Tata warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan
direncanakan dengan sebaik mungkin.Pada kenyataannya tata
warnatidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi.Hal ini
dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar
senang, sedih, dan lain-lain karena dalam sifat warna dapat
merangsang perasaan manusia.
9) Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi berhubungan dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja
tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata
warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10) Musik di tempat kerja
Musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana mampu
membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja.Oleh
karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
didengarkan di tempat kerja.
11) Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
keberadaannya.Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di
tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM).
e. Indikator Lingkungan Kerja
Adapun hal-hal yang dijadikan sebagai indikator lingkugan
kerja ialah menurut Sarwoto dalam Yumaltin (2014) lingkungan
Gambar 2.2 Indikator Lingkungan Kerja
5. Kepuasan Kerja Karyawan
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Davis dalamMangkunegara (2008) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong
yang dialami karyawan dalam bekerja.
Wexley dan Yuki dalam Mangkunegara (2008) mendefinisikan
kepuasan kerja adalah cara karyawan merasakan dirinya atau
pekerjaannya.
Dapat disimpulkan dari pendapat ahli diatas bahwa kepuasan
kerja merupakan suatu sikap refleksi atau sikap menyenangkan dari
para karyawan terhadap pekerjaan berdasarkan harapan dengan
imbalan yang diberikan oleh perusahaan dan lingkungan kerjanya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaannya melibatkan
aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan
pengembangan karir, hubungan dengan karyawan lainnya,
Lingkungan Kerja
Tata ruang yang baik
Adanya perlengkapan dan fasilitas
penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan,
mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan
dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.
Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek
pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika
aspek-aspek tersebut tidak menyokong, karyawan akan merasa tidak
puas.
b. Variabel-variabel Kepuasan Kerja
Menurut Davis (1985:99) dalam Mangkunegara (2008)
kepuasan kerja berhubungan dengan variable-variabel seperti
turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran
organisasi perusahaan.
1) Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover
karyawan yang rendah.Sedangkan karyawan-karyawan yang
kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.
2) Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja
Karyawan-karyawan yang kurang puas cenderung tingkat
ketidakhadiranna (absen) tinggi.Mereka sering tidak hadir kerja
dengan alasan yang tidak logis.
3) Umur
Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua lebih merasa puas
bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri
dengan lingkungan pekerjaannya.Sedangkan karyawan usiamuda
biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya,
sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat
kesenjangan atau ketidak seimbangan dapat menyebabkan mereka
menjadi tidak puas.
4) Tingkat pekerjaan
Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih
tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki
tingkat pekerjaan yang lebih rendah.
5) Ukuran organisasi perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan
karyawan.Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan
pula dngan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi karyawan.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Ada dua factor yang mempengaruhikepuasan kerja, yaitu factor
yang ada pada diri karyawan dan factor pekerjaannya.
1) Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,
jenis kelamin,
2) kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
3) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,
financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan
hubungan kerja.
d. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Celluci dkk. (1978)dalam Mas’ud (2004), kepuasan
kerja dapat di ukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:
Gambar 2.3 Indikator Kepuasan Kerja
6. Gender
a. Pengertian Gender
Secara biologis alat-alat kelamin antara laki-laki dan
perempuan tidak dapat dipertukarkan, hal ini merupakan kodrat dan
ketentuan Tuhan (Fakih, 2006: 8).
Echols & Sadhily mengemukakan kata gender berasal dari
bahasa Inggris yang berarti jenis kelamin (Rahmawati, 2004: 19). Kepuasan Kerja
Karyawan
Gaji sesuai
Mendapat promosi jabatan
Nyaman dengan rekan sekerja
Nyaman dengan penyelia
Fakih (2006: 71) mengemukakan bahwa gender merupakan
suatu sifat yang melekat pada kaum laki-laki maupun perempuan
yang dikonstruksikan secara sosial maupun kultural. Perubahan
cirri dan sifat-sifat yang terjadi dari waktu ke waktu dan dari
tempat ke tempat lainnya disebut konsep gender.
Dari beberapa pengertian di atas dapat
disimpulkan Genderadalahperbedaan yang tampak antara laki-laki
dan perempuan apabila dilihat dari nilai dan tingkah laku.
b. Teori Gender
Secara khusus tidak ditemukan suatu teori yang
membicarakan masalah gender. Teori-teori yang digunakan untuk
melihat permasalahan gender ini diadopsi dari teori-teori yang
dikembangkan oleh para ahli dalam bidang-bidang yang terkait
dengan permasalahan gender, terutama bidang sosial
kemasyarakatan dan kejiwaan. Karena itu teori-teori yang
digunakan untuk mendekati masalah gender ini banyak diambil dari
teori-teori sosiologi dan psikologi. Cukup banyak teori yang
dikembangkan oleh para ahli, terutama kaum feminis, untuk
memperbincangkan masalah gender, tetapi dalam kesempatan ini
akan dikemukakan beberapa saja yang dianggap penting dan cukup
1) Teori Struktural-Fungsional
Teori atau pendekatan struktural-fungsional merupakan
teori sosiologi yang diterapkan dalam melihat institusi
keluarga.Teori ini berangkat dari asumsi bahwa suatu
masyarakat terdiri atas beberapa bagian yang saling
memengaruhi.Teori ini mencari unsur-unsur mendasar yang
berpengaruh di dalam suatu masyarakat, mengidentifikasi
fungsi setiap unsur, dan menerangkan bagaimana fungsi unsur-
unsur tersebut dalam masyarakat.Banyak sosiolog yang
mengembangkan teori ini dalam kehidupan keluarga pada abad
ke-20, di antaranya adalah William F. Ogburn dan Talcott
Parsons (Ratna Megawangi, 1999: 56).
2) Teori Sosial-Konflik
Menurut Lockwood, suasana konflik akan selalu
mewarnai masyarakat,terutama dalam hal distribusi sumber
daya yang terbatas. Sifat pementingan diri, menurutnya, akan
menyebabkan diferensiasi kekuasaan yang ada menimbulkan
sekelompok orang menindas kelompok lainnya. Perbedaan
kepentingan dan pertentangan antar individu pada akhirnya
dapat menimbulkan konflik dalam suatu Asumsi yang dipakai
dalam pengembangan teori sosial-konflik, atau teori
diterminisme ekonomi Marx, bertolak belakang dengan asumsi
relasi sosial menggambarkan karakteristik yang sistemik, pola
relasi yang ada sebenarnya penuh dengan
kepentingan-kepentingan pribadi atau sekelompok orang. Hal ini
membuktikan bahwa sistem sosial secara sistematis
menghasilkan konflik; 2) maka konflik adalah suatu yang tak
terhindarkan dalam semua sistem sosial; 3) konflik akan terjadi
dalam aspek pendistribusian sumber daya yang terbatas,
terutama kekuasaan; dan 4) konflik adalah sumber utama
terjadinya perubahan dalam masyarakat (Ratna Megawangi,
1999: 81).
3) Teori Feminisme Liberal
Teori ini berasumsi bahwa pada dasarnya tidak ada
perbedaan antara laki-laki dan perempuan. Karena itu
perempuan harus mempunyai hak yang sama dengan laki-laki.
Meskipun demikian, kelompok feminis liberal menolak
persamaan secara menyeluruh antara laki-laki dan
perempuan.Dalam beberapa hal masih tetap ada pembedaan
(distinction) antara laki-laki dan perempuan.Bagaimanapun
juga, fungsi organ reproduksi bagi perempuan membawa
konsekuensi logis dalam kehidupan bermasyarakat (Ratna
4) Teori Feminisme Marxis-Sosialis
Feminisme ini bertujuan mengadakan restrukturisasi
masyarakat agar tercapai kesetaraan gender. Ketimpangan
gender disebabkan oleh sistem kapitalisme yang menimbulkan
kelas-kelas dan division of labour, termasuk di dalam keluarga.
Gerakan kelompok ini mengadopsi teori praxis Marxisme,
yaitu teori penyadaran pada kelompok tertindas, agar kaum
perempuan sadar bahwa mereka merupakan ‘kelas’ yang tidak
diuntungkan. Proses penyadaran ini adalah usaha untuk
membangkitkan rasa emosi para perempuan agar bangkit untuk
merubah keadaan (Ratna Megawangi, 1999: 225).
5) Teori Feminisme Radikal
Teori ini berkembang pesat di Amerika Serikat pada
kurun waktu 1960-an dan 1970-an. Meskipun teori ini hampir
sama dengan teori feminisme Marxis-sosialis,teori ini lebih
memfokuskan serangannya pada keberadaan institusi keluarga
dan sistem patriarki. Keluarga dianggapnya sebagai institusi
yang melegitimasi dominasi laki-laki (patriarki), sehingga
perempuan tertindas.Feminisme ini cenderung membenci
laki-laki sebagai individu dan mengajak perempuan untuk mandiri,
bahkan tanpa perlu keberadaan laki-laki dalam kehidupan
perempuan.Elsa Gidlow mengemukakan teori bahwa menjadi
internal maupun eksternal.Martha Shelley selanjutnya
memperkuat bahwa perempuan lesbian perlu dijadikan model
sebagai perempuan mandiri (Ratna Megawangi, 1999: 226).
6) Teori Ekofeminisme
Teori ekofeminisme muncul karena ketidakpuasan akan
arah perkembangan ekologi dunia yang semakin bobrok. Teori
ini mempunyai konsep yang bertolak belakang dengan tiga
teori feminisme modern seperti di atas.Teori-teori feminism
modern berasumsi bahwa individu adalah makhluk otonom
yang lepas dari pengaruh lingkungannya dan berhak
menentukan jalan hidupnya sendiri.Sedang teori ekofeminisme
melihat individu secara lebih komprehensif, yaitu sebagai
makhluk yang terikat dan berinteraksi dengan lingkungannya
(Ratna Megawangi, 1999: 189).
7) Teori Psikoanalisa
Teori ini pertama kali diperkenalkan oleh Sigmund Freud
(1856-1939).Teori ini mengungkapkan bahwa perilaku dan
kepribadian laki-laki dan perempuan sejak awal ditentukan
oleh perkembangan seksualitas.Freud menjelaskan kepribadian
seseorang tersusun di atas tiga struktur, yaitu id, ego, dan
superego.Tingkah laku seseorang menurut Freud ditentukan
oleh interaksi ketiga struktur itu.Id sebagai pembawaan
memberikan kekuatan terhadap kedua sumber lainnya. Ego
bekerja dalam lingkup rasional dan berupaya menjinakkan
keinginan agresif dari id.Ego berusaha mengatur hubungan
antara keinginan subjektif individual dan tuntutan objektif
realitas sosial.Superego berfungsi sebagai aspek moral dalam
kepribadian dan selalu mengingatkan ego agar senantiasa
menjalankan fungsinya mengontrol id (Nasaruddin Umar,
1999: 46).
C. Kerangka Penelitian
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan.Dalam penelitian ini penulis memilih faktor gaya kepemimpinan
transformasional dan lingkungan kerja.
Panudju (2003) menyatakan bahwa rendahnya kepuasan kerja
karyawan di perusahaan merupakan gejala kurang stabilnya dalam
organisasi atau perusahaan dan bentuk paling ekstrim dari ketidakpuasan
tersebut adalah pemogokan kerja, mangkir, dan tingkat keluarnya karyawan
dari perusahaan. Bakotić dan Babić (2013) kepuasan kerja dapat
mempengaruhi perilaku kerja, dan kinerja organisasi dipengaruhi oleh
kepuasan karyawan. Menurut Martoyo (2007:141) Kepuasan kerja adalah
suatu keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik
temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/ organisasi
dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang
yang memiliki sifat dari aktivitas orang manajemen dan mengarahkan usaha
mereka pada tujuan dan sasaran perusahaan. Menurut Burns, 1978; Thoha,
2010 gaya kepemimpinan transformasional adalah strategi pemimpin dalam
mempengaruhi karyawannya sehingga tujuan organisasi tercapai. Strategi itu
dilakukan dengan cara menularkan segala sesuatu yang dimiliki pemimpin
(nilai, falsafah hidup, sikap, dan ketrampilan) kepada karyawannya.
Perusahaan harus membuat lingkungan kerja dimana orang yang bekerja
di dalamnya merasa nyaman untuk bekerja, merasakan bahwa mereka memiliki
tujuan, mempunyai kebanggaan akan apa yang mereka lakukan dan dapat
memaksimalkan potensi mereka. Berdasarkan penjabaran landasan teori dan
penelitian terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam
penelitan ini yaitu variabel bebas (independen variable) adalah gaya
kepemimpinan transformasional, dan lingkungan kerja. Sedangkan untuk
variabel terikat (dependen variable) adalah kepuasan kerja karyawan.
D. Hipotesis
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
Terdapat beberapa penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan kerja. Hasil meta-analisis dari lowe et
al.(2004) dalam skripsi Sugiarti (2007) terhadap 39 studi yang
menggunakan multifactor leadership questionnaire (MLQ) menemukan
bahwa “elemen-elemen kunci dari gaya kepemimpinan transformasional
secara positif berkolaborasi dengan kepuasan dan efektifitas kerja
karyawan. Hasil penelitian Dewi (2013) gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Didukung pula
oleh penelitian Budiman dalam Purnomo dan Cholil (2010) bahwa gaya
kepemimpinan tranformasional lebih berpengaruh dibandingkan dengan
gaya kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja. Dari penelitian
sebelumnya mendasari perumusan hipotesis 1 adalah :
H1: Gaya kepemimpinantransformasionalberpengaruhpositif dan
signifikan terhadapkepuasankerjakaryawan.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Terdapat beberapa penelitian terkait pengaruh lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja. Dalam penelitian Ganda S. dkk. (2013)
mengatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara Lingkungan
Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Kantor Badan Pusat Statistik
pengaruh positif lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis
terhadap kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit Juanda Kuningan Jawa
Barat. Dari penelitian tersebut mendasari rumusan hipotesis 2 adalah :
H2: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan.
3. Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Yang Dimoderasi Oleh Gender
Menurut Zatmiko (2009) pada penelitian sebelumnya menunjukkan
bahwa variable gender tidak memoderasi hubungan antara Lingkungan
Komputerisasi, Praktek Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan pada
Kepuasan Kerja.
Maka dalam penelitian ini akan mencoba untuk memasukkan :
H3 : Gender Memoderasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kepuasan Kerja.
4. Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Yang
Dimoderasi Oleh Gender
Menurut Hidayat (2013) pada penelitian sebelumnya menunjukkan
bahwa variabel gender secara bersama-sama memoderasi hubungan antara
Tingkat Pendidikan Formal Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Latar belakang penelitian masalah dalam penelitian ini akan mencoba
H4 : Gender Memoderasi Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan
Kerja.
41
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Berdasarkan jenis permasalahan yang ada dalam judul penelitian, maka
penelitian ini menggunakan jenis kuantitatif.Menurut Sarwono (2012) dalam
pendekatan kuantitatif, data yang diperlukan adalah data dalam bentuk
kuantitatif yang diwakili dengan angka (numeric).
Metode kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena metode ini
sudah cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi sebagai metode
positif, karena telah memenuhi kaidah ilmiah yaitu konkrit, obyektif, terukur,
rasional, dan sistematis serta dikatakan kuantitatif karena data penelitian
berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik (Sugiyono, 2011:13)
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Untuk menunjang pembahasan dalam penulisan ini, penulis
memusatkan penelitian pada obyek tertentu yaitu pada PT. Bank Tabungan
Negara(BTN) Syariah yang berada di Semarang. Peneliti memilih lokasi di
Semarang karena dengan kota yang sudah cukup maju apakah gaya
kepemimpinan transformasinal dan lingkungan kerjaefektif dalam
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sedangkan waktu penelitian
diperkirakan 2 bulan dimulai dari bulan Desember 2017 sampai bulan Januari
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian
yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti.
Totalitas dari objek dan subjek peneliti, tentunya yang memiliki hubungan
atau memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang akan
dipecahkan (Bawono, 2006:28). Dalam penelitian ini populasinya adalah
karyawan BTNS Semarang yang berjumlah 70 orang.
2. Sampel
Prosedur penarikan sampel padapenelitian ini dilakukan secara
acak berdasarkan kriteria tertentu yaitu menggunakan pertimbangan bahwa
hanya pihak-pihak tertentu yang bisa mengetahui persoalan yang diajukan
dalam penelitian ini.Pengambilan sampel dimaksudkan untuk memperoleh
gambaran keadaan populasi dengan mengambil sebagian dari
populasi.Sebagian populasi ini diharapkan dapat mewakili gambaran
keseluruhan populasi. Pengambilan sampel populasi dilakukan secara acak
namun sesuai dengan kemudahan peneliti atau convenience sampling
(Malhotra, 2007)
Kantor cabang BTNS di Jawa Tengah hanya berada di
Semarang, Tegal dan Solo. Peneliti mengambil sampel di BTNS
Semarang, alasan pengambilan sampel di BTNS Semarang dan karena
BTNS di wilayah Jawa Tengah mempunyai karakteristik, sifat, dan
kantor cabang dan yang lainya hanya kantor layanan syariah. Jadi
kantor cabang adalah kantor yang lingkupnya lebih besar dan jumlah
karyawanya jauh lebih besar dari layanan syariah, dengan kata lain peneliti
mengambil sampel di BTNS Semarang sudah bisa mewakili sampel yang
berada wilayah Jawa Tengah. Jumlah sampel yang diambil dari BTNS
adalah berjumlah 40 responden. Jumlah ini sesuai dengan acuan Roesco
yang dikutip Sekaran (2006) yang menyatakan bahwa ukuran sampel lebih
dari 30 dan kurang dari 500 adalah tepat untuk kebanyakan penelitian.
D. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Arikunto (2006), teknik pengumpulan data adalah cara yang
digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang dibutuhkan. Dalam
penggunaan teknik pengumpulan data, peneliti memerlukan instrument yaitu
alat bantu agar pekerjaan pengumpulan data menjadi lebih mudah.
1. Sumber dan Jenis Data
Data yang dipakai dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder.
a. Data Primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber
pertama. Semua data ini merupakan data mentah yang kelak akan
diproses untuk tujuan tertentu sesuai dengan kebutuhan (Umar,
2003: 84).
Dalam penelitian ini dapat diperoleh dari pengisian angka yang
b. Data Sekunder
Menurut Umar (2003: 84) “data sekunder merupakan data
primer yang telah diolah lebih lanjut menjadi bentuk-bentuk seperti
table, grafik, diagram, gambar, dan sebagainya sehingga lebih
informatif bagi pihak lain”. Sedangkan menurut Bawonono (2003
30) data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung
atau penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu.Data sekunder
ini dapat diperoleh oeh peneliti dari jurnal, majalah, buku, statistic
maupun dari internet.
2. Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
a. Kuisioner atau Angket
“Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada
objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan
permintaan pengguna” (Bawono, 2006: 29).Kuesioner dipakai untuk
menyebut metode maupun instrumen. Angket atau kuesioner
dibedakan menjadi dua dilihat dari cara menjawabnya yaitu
kuesioner terbuka (member kesempatan kepada responden untuk
menjawab dengan kalimat sendiri) dan kuesioner tertutup (sudah
disediakan jawaban sehingga tinggal memilih), (Arikunto, 2006:
E. Skala Pengukuran
Sejalan dengan berkembangnya ilmu melalui kegiatan penelitian, telah
dikembangkan berbagai tingkatan ukuran terhadap konsep yang memiliki
satuan nilai atau yang disebut variable. Dalam pengukuran variable ada
bermacam-macam skala atau ukuran, yaitu nominal, ordinal, interval, dan
rasio (Supardi, 2005: 145)
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala interval.Skala interval
memiliki ciri berurutan dan berjarak, operasi empiris data, dan penentuan
kesamaan interval dengan selisih. Alat analisis yang digunakan adalah mean,
standar deviasi, korelasi produk momen, regresi, uji t, uji F, uji parametik,
dan iji nonparametik (Wijaya, 2013: 16)
Skala 0 sampai 10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan responden
dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju.
Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa dengan penilaian
interval angka 0 sebagai kategori rendah dan 10 sebagai kategori paling tinggi
(Murdianingsih: 2015: 46).
Berikut ini tentang penilaian yang digunakan untuk mengukur pengaruh
variable gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan dengan gender sebagai pemoderasi dalam penelitian
ini :
Sangat Tidak Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat
F. Definisi Konsep dan Operasional
Definisi operasional dari variable-variabel yang digunakan dalam
penelitian ini :
1. Variabel Bebas Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1)
Menurut Burns; Thoha dalam Wahjono (2010) gaya kepemimpinan
transformasional adalah strategi pemimpin dalam mempengaruhi
kary-awannya sehingga tujuan organisasi tercapai. Strategi itu dilakukan
dengan cara menularkan segala sesuatu yang dimiliki pemimpin (nilai,
falsafah hidup, sikap, dan ketrampilan) kepada karyawannya.
Behling, Orlando dan McFillen dalam Mas’ud (2004)
mengembangkan kuesioner gaya kepemimpinan transformasional sebagai
berikut:
Gambar 2.1 Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional Gaya Kepemimpinan
Transformasional
Menginspirasi
Mengagumkan
Memberdayakan
Menunjukkan empati
Menjelaskan misi dengan menarik
Menunjukkan keyakinan
Meningkatkan image
