BAB III METODE PENELITIAN
G. Metode Analisa data
1. Uji Normalitas
3. Uji Multikolinearitas 4. Uji Autokorelasi 5. Uji Heteroskedastisitas 6. Uji Hipotesis LAMPIRAN D
1. Aitem Skala Kepribadian Agreeableness
2. Aitem Skala Sikap
3. Aitem Skala Norma Subjektif
4. Aitem Skala Kontrol Perilaku yang dipersepsikan
Pengaruh Agreeableness, Sikap, Norma Subjektif, Kontrol perilaku yang dipersepsikan terhadap intensi Organizational Citizenship Behavior Ika Corry Hartati, Eka Danta Jaya Ginting &Vivi Gusrini Rahmadani
Pohan
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana mana pengaruh dari
agreeableness, attitude, subjective norm, perceived behavior control terhadap intensi Organizational Citizenship Behavior. Penelitian ini menggunakan sampel penelitian sebanyak 79 orang. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik pengambilan sampel yaitu purposive sampling yang dikenakan pada dosen dan Karyawan di Universitas USMI. Pengumpulan datanya dengan menggunakan skala agreeableness, skala sikap, skala norma subjektif, kontrol perilaku yang dipersepsikan, skala intensi OCB.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa agreeableness, sikap, norma subjektif, kontrol perilaku yang dipersepsikan secara bersama-sama memberikan pengaruh yang positif yang signifikan terhadap intensi OCB. Selanjutnya peneliti melakukan uji pada setiap variabel penelitian didapat (1) agreeableness memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap intensi OCB (2) sikap memiliki
pengaruh yang positif terhadap intensi OCB (3) Norma subjektif memiliki
pengaruh yang positif terhadap intensi OCB (4) kontrol perilaku yang dipersepsikan memiliki pengaruh yang positif terhadap intensi OCB
Kata Kunci: Agreeableness, Sikap, Norma Subjektif, Kontrol Perilaku yang dipersepsikan, Intensi OCB
The Influence of Agreeableness, Attitude, Subjective norm, Perceived Behavior Control on the intension OCB
Ika Corry Hartati, Eka Danta Jaya Ginting &Vivi Gusrini Rahmadani Pohan
ABSTRACT
This research investigates the effects of agreeableness, attitude, subjective norm, and perceived behavior control on organizational citizenship behavior using data collected from 79 lecturers and clerical workers in USMI. Results show that agreeableness, attitude, subjective norm, perceived behavior controlhad a significantly positive influence on intension of organizational citizenship behavior.
Keywords: Intension of organizational citizenship behavior, agreeableness, attitude, subjective norm and perceived behavior control
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi (Malayu, 2011). Sumber daya manusia yang unggul merupakan modal perusahaan agar mampu bertahan dan bersaing dengan perusahaan lain yang lebih maju.
Sumber daya manusia memiliki pengaruh yang penting bagi sumber daya lainnya sehingga dengan tidak adanya sumber daya manusia, maka sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi tidak dapat dimanfaatkan. Keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan fungsinya tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang ada didalamnya (Luthans, 2006). Oleh sebab itu maka dalam sebuah perusahaan sangat diperlukan pembenahan SDM demi terciptanya sumber daya manusia yang unggul yang dapat meningkatkan keberhasilan suatu perusahaan.
Keberhasilan suatu perusahaan dapat terlihat ketika karyawan tidak hanya memiliki keinginan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai tugas yang telah ditetapkan, akan tetapi mereka juga bersedia untuk melakukan pekerjaan tambahan diluar dari uraian tugas yang telah ditetapkan demi tercapainya efektivitas organisasi (Organ, Podsakoff & Mackenzie, 2006). Tuntutan
perusahaan tersebut dapat disebut juga sebagai organizational citizenship
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang bermanfaat yang dilakukan oleh karyawan secara bebas dari ketentuan atau kewajibannya dengan tujuan untuk membantu orang lain dalam mencapai tujuan (Bateman, Organ & Dennis, 2006). Hal tersebut meliputi menolong rekan kerja yang tidak hadir, menolong rekan kerja yang mendapat tugas ekstra serta patuh terhadap aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Garg & Rastogi (2006) menyatakan OCB memacu organisasi untuk lebih inovatif, fleksibel, produktif dan responsif demi kelangsungan serta kesuksesan organisasi. Selanjutnya terdapat beberapa penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa OCB mengarahkan karyawan kepada sejumlah perilaku sukarela serta peningkatan hasil kerja. Begitu juga dengan Sweeny & McFarlin (2002) yang menambahkan bahwa OCB yang terlihat sederhana, apabila terus dilakukan oleh banyak karyawan maka akan sangat membantu organisasi dalam meningkatkan produktivitas serta melebihi target kinerja perusahaan yang dapat bersaing dengan perusahaan kompetitor lainnya.
Perilaku seseorang dalam melakukan OCB dapat dilihat dari intensi individu tersebut. Intensi merupakan keputusan yang dibuat manusia untuk berperilaku secara tertentu (Craighead & Nemerof, 2002). Oleh sebab itu, dapat dijabarkan bahwa ketika seseorang hendak melakukan sesuatu, ada niat ataupun sesuatu hal yang mendasarinya untuk melakukan. Hal yang dijabarkan tersebut dapat dikatakan sebagai intensi (Ajzen, 2005). Begitu pula halnya dengan OCB, intensi seseorang untuk melakukan OCB berpengaruh sebagai antesenden munculnya OCB. Semakin kuat intensi untuk menampilkan OCB maka semakin besar
dari Khan & Stanton (2010) yang menyatakan bahwa dalam menentukan suatu perilaku maka sebelumnya harus ditentukan intensinya terlebih dahulu. Dalam penelitiannya untuk menentukan perilaku OCB maka harus melalui intensi OCB terlebih dahulu.
Intensi adalah prediktor terbaik dari munculnya suatu perilaku sehingga apabila kita ingin mengetahui apa yang akan dilakukan seseorang maka cara terbaik untuk memprediksinya adalah dengan mengetahui intensinya (Ajzen, 1991). Intensi dapat berubah karena waktu. Intensi ini dapat dijabarkan dalam
theory of planned behavior yang mengemukakan bahwa seseorang akan memunculkan perilaku apabila ia menilai bahwa perilaku itu baik atau bernilai positif, ketika orang-orang sekitar individu mengharapkan perilaku itu terjadi dan ketika individu memiliki kontrol diri berupa kesempatan serta kepercayaan diri untuk menampilkan perilaku tersebut (Ajzen, 2005)
Theory planned behavior dapat digunakan untuk melihat bagaimana suatu perilaku akan ditampilkan oleh seseorang maka terlebih dahulu individu tersebut
harus mengetahui alasan perlunya perilaku tersebut ditampilkan. Dalam theory
planned behavior, intensi dapat dipengaruhi oleh tiga faktor penentu yaitu sikap, norma subjektif dan kontrol perilaku yang dipersepsikan. Maka penelitian ini juga
mencoba menggunakan sudut pandang theory planned behavior untuk
memprediksi kemauan para individu yang dalam konteks penelitian ini adalah para karyawan dalam perilaku OCB.
Ajzen (2005) mengatakan bahwa sikap adalah penilaian positif dan negatif yang dimiliki individu terhadap perilaku yang ditampilkan. Oleh sebab itu pada penelitian ini maka intensi OCB dalam bentuk penilaian positif (suka) dan negatif
(tidak suka). Sikap ini terdiri dari dua aspek yaitu keyakinan perilaku dan keyakinan hasil. Keyakinan perilakuadalah keyakinan individu akan konsekuensi perilaku yang akan dimunculkan. Dalam hal ini, sikap karyawan terhadap intensi OCB ditentukan dari konsekuensi yang diterima baik positif ataupun negatif.
Selanjutnya keyakinan hasil adalah penilaian individu akan konsekuensi yang dihasilkan perilaku tersebut. Dalam hal ini, ketika individu melakukan intensi OCB maka individu percaya hasil yang ia dapat berupa positif dan negatif. Selanjutnya Wahyu, Fausiah & Masyitha (2013) menyatakan bahwa sikap berpengaruh positif terhadap intensi karyawan. Hal ini berarti semakin positif hubungannya maka semakin besar perilaku tersebut ditampilkan.
Selain sikap, norma subjektif juga menjelaskan individu untuk berperilaku. Norma subjektif adalah kepercayaan seseorang terhadap harapan orang lain untuk ia lakukan dan keinginannya untuk mengikuti harapan tersebut. Norma subjektif ini terdiri dari dua aspek yaitu keyakinan normatif dan motivasi untuk menuruti.
Keyakinan normatif adalah keyakinan individu mengenai diterima atau tidaknya
perilaku tersebut sesuai dengan orang-orang acuannya atau tekanan sosial.
Motivasi untuk menuruti adalah seberapa kuat individu menuruti dorongan dari
para acuan atau tekanan sosial (Ajzen, 2005).
Keyakinan karyawan mengenai diterima atau tidaknya OCB ditentukan oleh orang-orang acuan yang ada ditempat kerjanya serta seberapa kuat karyawan tersebut mematuhi OCB tersebut yang dapat mempengaruhi intensi OCB yang ditampilkan. Oleh sebab itu ketika OCB itu sering ditampilkan dan diterima oleh kelompok kerjanya maka kemungkinan besar intensi tersebut akan ditampilkan
oleh kelompok kerjanya maka kecenderungan subjek tidak melakukan intensi OCB tersebut. Selanjutnya Wahyu, Fausiah & Masyitha (2013) menyatakan dalam penelitiannya bahwa norma subjektif memiliki hubungan yang positif dengan intensi berperilaku yang berarti semakin tinggi rujukan sosial ditempat kerja maka diharapkan semakin tinggi intensi berperilakunya.
Selanjutnya kontrol perilaku yang dipersepsikan adalah persepsi seseorang tentang seberapa mudah atau seberapa sulit individu tersebut memunculkan perilaku. Semakin individu merasa perlu mampu atau mudah dalam melakukan perilaku tersebut maka semakin besar juga intensinya memunculkan perilaku tersebut. Keyakinan ini didasari oleh pengalaman masa lalu dari perilaku tersebut akan tetapi juga dipengaruhi oleh informasi pendukung mengenai perilaku tersebut, melalui observasi ataupun faktor lain yang dapat meningkatkan atau mengurangi kesulitan dalam menampilkan perilaku tersebut (Ajzen, 2005).
Kontrol perilaku yang dipersepsikan terdiri dari dua aspek yaitu keyakinan
mengontrol dan kekuatan untuk mengontrol. Keyakinan mengontrol adalah
persepsi seseorang memiliki atau tidak memiliki kapasitas untuk melakukan
perilaku tersebut. Selanjutnya kekuatan untuk mengontrol adalah seberapa besar
kapasitas tersebut untuk mengontrol agar perilaku tersebut ditampilkan. Dalam penelitian ini, ketika karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan OCB serta dorongan yang kuat dalam dirinya untuk melakukan OCB maka perilaku tersebut cenderung ditampilkan (Ajzen, 2005). Semakin banyak sumber daya dan kesempatan individu yang dimiliki dan semakin sedikit hambatan serta rintangan yang diantisipasi maka semakin besar intensi tersebut dapat ditampilkan. Begitu juga sebaliknya ketika semakin sedikit sumber daya yang dihadapi serta
banyaknya hambatan ketika perilaku tersebut ditampilkan maka kecil kemungkinan intensi tersebut dapat ditampilkan.
OCB dapat ditampilkan oleh karyawan ketika karyawan tersebut memiliki kesempatan serta mampu memberikan bantuan kepada karyawan lain sehingga intensi OCB tersebut kemungkinan besar akan ditampilkan oleh karyawan. Akan tetapi ketika kesempatannya untuk berintensi OCB juga kurang, ditambah lagi juga ketidakmampuannya dalam hal keahlian untuk berintensi OCB maka kemungkinan intensi OCB tidak dimunculkan. Selanjutnya Wahyu dkk. (2013) memaparkan penelitiannya bahwa kontrol perilaku yang dipersepsikan berpengaruh positif dengan intensi, yang berarti jika tidak adanya hambatan dan adanya dukungan yang tinggi untuk berperilaku dari segala pihak dilingkungan kerja maka diharapkan semakin tinggi pula intensi karyawan untuk berperilaku.
George (dalam Emanuel, Ariek 2011) mengatakan bahwa OCB dapat ditentukan oleh kepribadian seseorang. Sejalan dengan penelitian dari George, Jones & Brief (1992) yang berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk dapat membantu rekan kerjanya dapat dipengaruhi oleh faktor kepribadiannya. Kepribadian merupakan hal yang unik dan relatif menetap pada karakter seseorang yang mempengaruhi tingkah laku dalam situasi yang berbeda. Terdapat
beberapa bukti empiris menyatakan bahwa kepribadian akan mempengaruhi
kinerja individual setelah mereka bekerja (Barrick & Mount, 1991). Sejalan dengan penelitian di atas Organ (1990) berpendapat bahwa perbedaan individu merupakan prediktor yang memainkan pengaruh penting pada seorang karyawan sehingga karyawan tersebut akan menunjukkan OCB mereka. Dengan demikian,
bagaimana mereka memperlihatkan kepribadian mereka akan lebih memungkinkan untuk mereka menampilkan OCB.
Dalam kepribadian terdapat beberapa jenis kepribadian dan dalam penelitian ini peneiliti menggunakan teori kepribadian big five. Hal tersebut dikarenakan
terdapat banyak peneliti yang menggunakan teori big five dihubungkan dengan
OCB. Raad (2000) mengemukakan bahwa teori big five dapat digunakan untuk
penelitian lintas budaya dan berbagai situasi, dengan hasil yang relatif stabil. Selanjutnya didukung McCrae & Costa (2003), kelima dimensi dari teori big five
bersifat universal dan telah digunakan dalam penelitian di berbagai negara. Sejalan yang diungkapkan oleh beberapa tokoh di atas maka Londsbury,
Saudargas & Gibson (2004) mengungkapkan kepribadian big-five sering
digunakan dalam penelitian yang berhubungan dengan organisasi. Selanjutnya Selama tiga dekade para trainer dan konsultan pada umumnya mengikuti asumsi
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) namun sekarang model kepribadian yang lebih diterima dan digunakan adalah Big Five (Howard & Howard, 2004). Model ini sangat didasarkan dari penelitian-penelitian cross-sectional, longitudinal, dan penelitian selanjutnya (Costa & McCrae dalam Cavanaugh, 2006).
Big Five adalah lima trait yang menjadi gagasan penting dalam menggambarkan kepribadian seseorang (Morris & Maisto, 2005). Howard &
Howard (2004) menjelaskan bahwa masing-masing dimensi dari Big Five
Personality merupakan sebuah paket yang mencakup sepengaruhgkat trait
selanjutnya cenderung terjadi bersamaan. Definisi kelima faktor tersebut menunjukkan bahwa usaha untuk menggambarkan elemen umum dari sejumlah
umum diterima adalah yang dikembangkan oleh Costa & McCrae (1992).
Tatanamanya dibentuk untuk populasi akademik dan klinis. Trait adalah pola
perilaku tertentu (pikiran, tindakan, dan perasaan) yang relatif menetap pada berbagai situasi (Lahey, 2005).
Kepribadian big-five terdiri dari 5 tipe yang diungkapkan oleh McCrae &
Costa (1992) yaitu neuroticm, extraversion, openess, agreeableness, dan
conscientiousness. Berdasarkan dari teori big-five yang terdiri dari 5 tipe yang telah disebutkan diatas maka peneliti memilih satu tipe kepribadian yaitu tipe kepribadian agreeableness. Hal tersebut dikarenakan banyak penelitian terdahulu
yang menyatakan bahwa agreeableness memiliki hubungan yang signifikan
dengan OCB. Sampath (2008) yang menyatakan bahwa OCB memiliki hubungan
yang positif dengan kepribadian agreeableness. Dimana semakin tinggi ciri
agreeableness yang dimiliki oleh karyawan maka kecenderungannya untuk berperilaku OCB semakin besar.
Hal ini juga sejalan dengan yang dikatakan oleh Moorman & Blakely (dalam
Seniati, 2004) menyatakan bahwa karakter sifat agreeableness sangat kuat
korelasinya dengan OCB. Hal ini berarti orang yang memiliki kepribadian ini mempunyai cara untuk menciptakan ikatan-ikatan keluarga dengan orang lain yang tidak memiliki hubungan darah tetapi secara sosial dekat. Karyawan yang
sifat agreeableness cenderung menjaga keharmonisan dalam hubungan yang
kurang nyaman dalam bekerja dan bersedia mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan kelompok.
suka membantu, memaafkan, mudah percaya, apa-adanya. Individu yang memiliki sifat agreeableness dapat dikatakan individu yang suka membantu. Individu yang memiliki sifat ini memiliki keinginan untuk membantu teman sekerja yang membutuhkan meskipun itu diluar dari tanggung jawabnya di organisasi tempat dia bekerja. Selanjutnya Organ (dalam Brahmana & Sofyandi, 2007) mengatakan perilaku menolong orang lain tanpa adanya paksaan merupakan salah satu dimensi OCB.
Selain sifat yang penolong, agreeableness memiliki sifat apa adanya tanpa ada niat untuk tidak jujur yang dapat menimbulkan konflik antara karyawan. Dengan begitu banyak alasan dalam penyelesaian tugas yang dapat menghambat aktivitas organisasi. Selanjutnya didukung sifat yang pemaaf, dimana ketika terjadi konflik di dalam organisasi individu yang memiliki sifat agreeableness
yaitu mudah memaafkan demi terjalinnya hubungan yang baik antar karyawan di dalam organisasi. Hal tersebut sejalan dengan yang dikemukakan oleh Seniati (2004) mengatakan bahwa individu yang memiliki sifat atau karakter
agreeableness cenderung mampu menjaga keharmonisan dalam hubungan yang kurang nyaman dalam bekerja dan bersedia mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan kelompok.
Sifat dapat dipercaya, dimana dalam menyelesaikan pekerjaan individu ini bertanggung jawab untuk menyelesaikannya dengan sebaik-baiknya dan dapat dipercaya dalam menyimpan rahasia perusahaan, rahasia pribadi rekan kerja yang membuat individu ini dapat diandalkan dalam pekerjaan maupun sebagai teman yang baik buat rekan kerjanya. Selain sifatnya yang dapat dipercaya Ia juga
memiliki sifat yang lembut dalam bergaul sehingga individu mudah menjalin hubungan yang akrab dengan rekan kerjanya.
Dengan mengetahui pentingnya pengaruh OCB terhadap keberhasilan suatu perusahaan maka sangat dibutuhkan penelitian yang mengangkat kajian OCB khususnya di dunia organisasi. Kajian ini dapat membantu khususnya bagi Universitas Sari Mutiara Indonesia yang baru berdiri pada tahun 2013. Kondisi ini membuat Universitas ini harus mampu bersaing dengan Universitas lain yang ada di Sumatera Utara. Universitas Sari Mutiara Indonesia mampu mengembangkan mutunya dan supaya dapat bersaing dengan Universitas lainnya maka organisasi ini melakukan pengembangan dari segi eksternal (dari luar organisasi) dan internal (dari dalam organisasi). Pengembangan dari segi eksternal adalah dengan membangun jaringan kerja sama dengan asosiasi profesi di Sumatera Utara yang telah terjalin dengan sangat harmonis antara lain dengan Aptisi, IBI, PPNI, IAKMI, Perbarindo, Apindo, PUM dan beberapa asosiasi profesi lain (Harian Sumut Pos, 2013)
Pengembangan dari segi internal terdiri dari fisik dan nonfisik. Dari segi fisik mengembangkan kampus yang representatif, membangun gedung baru dan merenovasi gedung lama dengan menambah kelas dan ruang laboratorium, ruangan perpustakaan, serta berbagai ruangan yang dibutuhkan serta sarana olah raga. Selanjutnya dari segi non fisik, USMI juga telah melakukan pembenahan SDM (Harian Sumut Pos, 2013).
Dengan adanya perubahan dari Sekolah Tinggi menjadi Universitas membuat jurusan bertambah yang dulunya bergerak di dunia kesehatan, kini telah
tersebut membuat tugas masing-masing karyawan bertambah, meskipun untuk penambahan jurusan pihak Universitas telah menambah karyawan sesuai dengan pendidikan masing-masing akan tetapi jumlah karyawan masih tergolong kurang. Hal ini terlihat dari wawancara personal dibawah ini.
Disini sih kerjanya saling membantu, soalnya SDM yang masih kurang memadai sehingga harus membantu unit lain yang membutuhkan.
(Wawancara Personal, J, 5 Mei 2014)
Berdasarkan hasil wawancara pada karyawan USMI, didapat bahwa perusahaan mengharapkan masing-masing karyawan untuk dapat saling membantu serta mengerjakan tugas melebihi dari tugas pokoknya sebagai bentuk sikap mendukung kemajuan pada perusahaan USMI. Hal ini terjadi karena jumlah SDM yang kurang memadai sehingga sangat dibutuhkan masing-masing unit untuk saling membantu. Hal tersebut didukung oleh teori Robbins (2007) bahwa organisasi yang sukses akan membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas yang biasa mereka lakukan, memberikan kinerja yang melebihi harapan perusahaan dengan bersedia mengajukan diri untuk kerja ekstra, patuh pada aturan, dan fleksibel dalam bekerja.
Harapan USMI sejalan dengan tindakan yang dilakukan oleh para karyawan, hal tersebut terlihat dari hasil observasi bahwa ketika mengerjakan laporan terlihat oleh peneliti para karyawan tersebut pulang hingga larut malam melebihi dari jam kerja dan ditambah lagi peneliti mewawancarai beberapa karyawan di program studi X yang ada di USMI. Berikut kutipan wawancara:
Saya merasa tidak keberatan jika pulang harus larut malam, yang penting tugas kami tidak terkendala. Kadang kalau saya tidak bisa pulang larut malam karena rumah saya jauh biasanya tugas saya bawa pulang. Jadi tugas saya tetap berjalan dan yang lain tidak terkendala.
(Wawancara Personal B, 5 Mei 2014)
Berdasarkan wawancara di atas, karyawan B mengerjakan tugas melebihi dari tuntutan perusahaan padanya. Tindakan yang dilakukan oleh karyawan demi kemajuan perusahaan. Selanjutnya terdapat juga karyawan lain yang memiliki sikap menolong pada rekan kerjanya. Berikut kutipan wawancara:
Saya sempat tiga hari menjadi tenaga administrasi karena karyawan administrasinya sedang cuti dan saya senang-senang aja tanpa ada merasa keberatan, lagian tugas saya juga masih bisa dibagilah. Jika tidak ada yang menggantikan jadi susah apalagi saat ini program studi kami lagi sibuk-sibuknya
(Wawancara Personal, A, 5 Mei 2014).
Berdasarkan wawancara diatas karyawan A memiliki keinginan sendiri tanpa adanya paksaan dalam membantu rekan kerja. Kondisi tersebut membuat proses administrasi diprogram studinya tidak mengalami kendala karena adanya karyawan yang menggantikan karyawan administrasi yang sedang cuti. Berdasarkan wawancara dari beberapa karyawan di USMI terlihat bahwa karyawan tersebut dengan sukarela membantu rekan kerja, bekerja melebihi
perusahaan tersebut. Hal ini dilakukan mereka demi kemajuan perusahaan ditempat mereka bekerja. Keadaan yang ditunjukkan oleh perilaku karyawan
USMI menampakkan bentuk dari Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Hal tersebut didukung oleh Organ (1997) dalam Ehtiyar, Alan & Omuris (2010) yang mengatakan tindakan sukarela dari individu dan dilakukan demi kepentingan dalam membantu produktivitas organisasi dapat disebut OCB.
Dengan mengetahui pentingnya pengaruh OCB terhadap kemajuan dari perusahaan sehingga dirasa perlu untuk meningkatkannya. Oleh sebab itu maka
peneliti mencoba menerapkan teory plainned behavior dan kepribadian dapat
diterapkan pada intensi OCB. Pada penelitian ini ingin melihat bagaimana pengaruh kepribadian agreeableness, sikap, norma subjektif dan kontrol perilaku yang dipersepsikan terhadap OCB.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian masalah di atas, maka perumusan masalah adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh agreeableness, sikap, norma subjektif, dan
perceived behavioral control secara bersamaan terhadap intensi
organizational citizenship behavior?
2. Seberapa besar pengaruh agreeableness terhadap intensi organizational
citizenship behavior?
3. Seberapa besar pengaruh sikap terhadap intensi organizational citizenship behavior?
4. Seberapa besar pengaruh norma subjektif terhadap intensi organizational citizenship behavior?
5. Seberapa besar pengaruh kontrol perilaku yang dipersepsikan terhadap
intensi organizational citizenship behavior?
C.TUNJUAN PENELITIAN
1. Tujuan Umum
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh antara agreeableness, sikap, norma subjektif dan kontrol perilaku yang dipersepsikan secara bersama-sama terhadap intensi organizational citizenship behavior.
2. Tujuan Khusus
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan memperoleh informasi mengenai:
a. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepribadian
agreeableness dengan intensi organizational citizenship behavior.
b. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh sikap dengan intensi
organizational citizenship behavior
c. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh norma subjektif dengan
intensi organizational citizenship behavior
d. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kontrol perilaku yang
D. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yang berarti dari segi praktis maupun teoritis
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi ilmu pengetahuan dalam bidang psikologi industri dan organisasi,
khususnya mengenai pengaruh antara agreeableness, sikap, norma
subjektif, dan kontrol perilaku yang dipersepsikan dengan intensi