LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini, menyatakan bahwa tesis saya yang
berjudul:
Pengaruh Agreeableness, Sikap, Norma Subjektif, Kontrol Perilaku yang dipersepsikan terhadap Intensi OCB
Adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk
memperoleh gelar Pascasarjana di suatu perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan tesis ini saya kutip dari hasil
karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan
norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam penulisan
tesis ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas
Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, 25 April 2015
IKA CORRY HARTATI SIPAYUNG
Pengaruh Agreeableness, Sikap, Norma Subjektif, Kontrol perilaku yang dipersepsikan terhadap intensi Organizational Citizenship Behavior
Ika Corry Hartati, Eka Danta Jaya Ginting &Vivi Gusrini Rahmadani Pohan
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana mana pengaruh dari
agreeableness, attitude, subjective norm, perceived behavior control terhadap intensi Organizational Citizenship Behavior. Penelitian ini menggunakan sampel penelitian sebanyak 79 orang. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan
teknik pengambilan sampel yaitu purposive sampling yang dikenakan pada dosen dan Karyawan di Universitas USMI. Pengumpulan datanya dengan menggunakan
skala agreeableness, skala sikap, skala norma subjektif, kontrol perilaku yang dipersepsikan, skala intensi OCB.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa agreeableness, sikap, norma subjektif, kontrol perilaku yang dipersepsikan secara bersama-sama memberikan pengaruh
yang positif yang signifikan terhadap intensi OCB. Selanjutnya peneliti
melakukan uji pada setiap variabel penelitian didapat (1) agreeableness memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap intensi OCB (2) sikap memiliki
pengaruh yang positif terhadap intensi OCB (3) Norma subjektif memiliki
pengaruh yang positif terhadap intensi OCB (4) kontrol perilaku yang
dipersepsikan memiliki pengaruh yang positif terhadap intensi OCB
The Influence of Agreeableness, Attitude, Subjective norm, Perceived Behavior Control on the intension OCB
Ika Corry Hartati, Eka Danta Jaya Ginting &Vivi Gusrini Rahmadani Pohan
ABSTRACT
This research investigates the effects of agreeableness, attitude, subjective
norm, and perceived behavior control on organizational citizenship behavior using
data collected from 79 lecturers and clerical workers in USMI. Results show that agreeableness, attitude, subjective norm, perceived behavior controlhad a
significantly positive influence on intension of organizational citizenship
behavior.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang selalu
membuat semangat kepada penulis untuk bisa menyelesaikan tesis ini walaupun
banyak tantangan yang harus dihadapi. Hanya karena berkat-Nya lah penulis
dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “ Pengaruh Agreeableness, Sikap, Norma
Subjektif dan Kontrol Perilaku yang dipersepsikan terhadap intensi OCB.”
Penulis juga mengucapkan terima kasih Buat Bapak dan Mama yang
selalu memberikan dukungan dan perhatian kepada penulis. Terima kasih buat
semangat dan doa-doa yang terus kalian panjatkan untuk penulis. Kalian adalah
karunia terindah, orang tua terbaik yang Tuhan berikan buat penulis. Selanjutnya
penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan
dukungan, bantuan, bimbingan, serta saran selama penulis menyelesaikan tesis
ini. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sumatera Utara
2. Bapak Eka Danta Jaya Ginting, M.A., psikolog, selaku dosen
pembimbing I penulis. Terima kasih atas kesediaan, kesabaran, dukungan,
waktu dan saran yang Bapak berikan sejak awal penyusunan tesis ini.
3. Ibu Vivi Gusrini Rahmadani Pohan, M.A, M.Sc, psikolog selaku dosen
pembimbing II penulis dan Ketua Kekhususan Psikologi Industri dan
Organisasi. Terima kasih atas kesediaan, kesabaran, dukungan, waktu dan
4. Ibu Emmy Mariatin, M.A, Ph.D, psikolog selaku Penguji yang telah
memberikan kritikan yang membangun dan saran dalam perbaikan akhir
tesis ini.
5. Seluruh staf pengajar di fakultas Psikologi atas ilmu dan pengalaman
yang berharga yang telah diberikan dan seluruh staf pegawai MP2 atas
bantuannya selama masa perkuliahan dan penyusunan tesis ini.
6. Terima kasih buat keluargaku dan Rudianto Girsang yang selalu
memberikan semangat, perhatian, pengertian dari awal perkuliahan
hingga menyelesaikan perkuliahan
7. Terima kasih buat sahabat-sahabat penulis yang terbaik, Yustian, Desta,
Linda, Alin, Kak susi, bang Ebit selalu ada buat penulis. Terima kasih
buat nasehat, saran, suka dan duka yang kita alami selama perkuliahan.
Terlalu banyak kenangan yang tidak dapat terlupakan.
8. Teman-teman angkatan 2012 yang telah bersama-sama menjalani pahit
manisnya masa perkulihan di MP2.
9. Terima kasih buat pihak perusahaan yang turut membantu memberikan
data demi penyelesesaian tesis ini. bantuan kalian sangat berharga bagi
peneliti dalam penyelesaian tesis ini.
10.Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang
Sebagai manusia yang masih terus belajar, penulis menyadari
bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis
membuka diri terhadap segala kritikan dan saran yang merupakan
masukan bagi penulis untuk kesempurnaan tesis ini. Penulis berharap agar
tesis ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak.
Medan, 25 April 2015
Penulis
Ika Corry Hartati Sipayung
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN
ABSTRAK
Kata Pengantar ... i
Daftar Isi ... iv
Daftar Tabel ... ix
Daftar Gambar ... xi
Daftar Lampiran ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 13
C. Tujuan Penelitian ... 13
1 Tujuan Umum ... 13
2. Tujuan Khusus ... 14
D. Manfaat Penelitian ... 14
1. Manfaat Teoritis ... 14
2. Manfaat Praktis ... 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 17
A.Intensi Organizational Citizenship Behavior ... 17
1.Defenisi Intensi ... 17
2. Aspek Intensi ... 18
3. Organizational Citizenship Behavior ... 18
4. Intensi organizational Citizenship Behavior ... 20
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB ... 20
B.Big Five Personality ... 24
1. Defenisi Big Five ... 24
2. Dimensi Big Five ... 25
C.Sikap ... 26
D.Norma Subjektif ... 27
E. Kontrol Perilaku yang dipersepsikan ... 28
F. Hubungan Antar variabel ... 30
1.Pengaruh Agreeableness terhadap Intensi OCB ... 30
2.Pengaruh SikapTerhadap Intensi OCB ... 32
3.Pengaruh norma Subjektifterhadap Intensi OCB ... 33
4.PeranKontrol Perilaku yang dipersepsikan terhadap Intensi OCB ... 34
5.Pengaruh antara Agreeableness, Sikap, Norma Subjektif,Kontrol Perilaku yang dipersepsikanterhadap Intensi OCB ... 34
G.Hipotesa Penelitian ... 36
1.Hipotesa Utama ... 36
BAB III METODE PENELITIAN ... 37
A. Indentitifikasi Variabel Penelitian ... 37
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 38
1. Agreeableness ... 38
2. Sikap ... 39
3. Norma Subjektif ... 40
4. Kontrol Perilaku yang dipersepsikan ... 40
5. Intensi Organizational Citizenship behavior ... 41
C. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 42
D. Metode Pengumpulan Data ... 43
1. Skala Agreeableness ... 44
2. Skala Sikap ... 46
3. Skala Norma Subjektif... 48
4. Skala Kontrol Perilaku yang dipersepsikan ... 49
5. Skala Intensi OCB ... 52
E. Uji Validitas, Uji Daya Beda Aitem dan Reliablitas ... 53
1. Uji Validitas ... 53
2. Uji Daya Beda Aitem ... 54
3. Uji Reliabilitas ... 55
F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 55
1. Tahap Persiapan Penelitian ... 55
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian ... 56
3. Pengolahan Data ... 57
G. Metode Analisa data ... 59
1. Uji Normalitas ... 59
2. Uji Linearitas ... 60
3. Uji Multikolinear ... 60
4. Uji Autokorelasi ... 60
5. Uji Heteroskedastitas ... 61
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 62
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 62
1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ... 63
3. Gambaran subjek penelitian Berdasarkan Pendidikan terakhir ... 63
B. Uji Asumsi ... 64
1. Uji Normalitas ... 64
2. Uji Linearitas ... 65
3. Uji Multikolinearitas ... 66
4. Uji autokorelasi... 67
5. Uji Heteroskedastisitas ... 68
C. Hasil Utama Penelitian ... 69
D. Pembahasan ... 77
1.Pengaruh agreeableness, sikap, norma subjektif, kontrol perilaku yang dipersepsikan terhadap intensi OCB ... 77
2.Pengaruh Kepribadian agreeableness terhadap intensi OCB ... 79
5.Pengaruh Kontrol Perilaku yang dipersepsikan terhadap intensi
OCB ... 85
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 88
A. Kesimpulan ... 88
B. Saran ... 89
1.Saran Metodologis ... 89
2.Saran Praktis ... 89
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Definisi Operasional Masing-Masing Karakteristik kepribadian
Agreeableness ... 38
Tabel 2. Definisi Operasional Karakteristik Sikap ... 39
Tabel 3. Definisi Operasional Karakteristik Norma subjektif ... 40
Tabel 4. Definisi Operasional Karakteristik Kontrol perilaku yang dipersepsikan ... 41
Tabel 5. Definisi Operasional Aspek Intensi OCB ... 42
Tabel 6. Blue Print skala Kepribadian Agreeableness Uji Coba ... 45
Tabel 7. Blue Print Skala Sikap Uji Coba. ... 47
Tabel 8. Blue Print Skala Norma SubjektifUji Coba ... 49
Tabel 9. Blue Print Kontrol Perilaku yang dipersepsikan Uji Coba... 51
Tabel 10. Blue Print Skala Intensi OCB Uji Coba ... 52
Tabel 11. Persentase Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
Tabel 12. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ... 63
Tabel 13.Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 63
Tabel 15. Uji linearitas kepribadian Agreeableness, Sikap, Norma
Subjektif, Kontrol Perilaku yang dipersepsikan ... 65
Tabel 16. Hasil uji Multikolinearitas ... 66
Tabel 17. Uji Autokorelasi ... 67
Tabel 18. Hasil Perhitungan Analisis regresi ... 69
Tabel 19. Hasil analisis Korelasi ... 70
Tabel 20. Hasil Koefisien Regresi ... 70
Tabel 21. Koefisien Variabel Penelitian ... 71
Tabel 22. Data hipotetik dan Data Empirik ... 72
Tabel 23. Gambaran Skor Agreeableness ... 74
Tabel 24.Kategori Skor Sikap ... 75
Tabel 25. Kategori Skor Norma Subjektif ... 75
Tabel 26.Kategori Skor Kontrol Perilaku yang dipersepsikan ... 76
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A
1. Reliabilitas & Uji Daya Beda Aitem Kepribadian Agreeableness
2. Reliabilitas & Uji Daya Beda Aitem sikap
3. Reliabilitas & Uji Daya Beda Aitem Norma Subjektif
4. Reliabilitas & Uji Daya Beda Aitem Kontrol Perilaku Yang dipersepsikan
5. Reliabilitas & Uji Daya Beda Aitem Intensi OCB
LAMPIRAN B
1. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Kepribadian Agreeableness
2. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Sikap
3. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Norma Subjektif
4. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala kontrol Perilaku yang
dipersepsikan
5. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Intensi OCB
6. Data Skoring Subjek Penelitian Pada Skala Kepribadian Agreeableness,
sikap, Norma Subjektif, Kontrol Perilaku yang dipersepsikan, Intensi
LAMPIRAN C
1. Uji Normalitas
2. Uji Linearitas
3. Uji Multikolinearitas
4. Uji Autokorelasi
5. Uji Heteroskedastisitas
6. Uji Hipotesis
LAMPIRAN D
1. Aitem Skala Kepribadian Agreeableness
2. Aitem Skala Sikap
3. Aitem Skala Norma Subjektif
4. Aitem Skala Kontrol Perilaku yang dipersepsikan
Pengaruh Agreeableness, Sikap, Norma Subjektif, Kontrol perilaku yang dipersepsikan terhadap intensi Organizational Citizenship Behavior
Ika Corry Hartati, Eka Danta Jaya Ginting &Vivi Gusrini Rahmadani Pohan
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana mana pengaruh dari
agreeableness, attitude, subjective norm, perceived behavior control terhadap intensi Organizational Citizenship Behavior. Penelitian ini menggunakan sampel penelitian sebanyak 79 orang. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan
teknik pengambilan sampel yaitu purposive sampling yang dikenakan pada dosen dan Karyawan di Universitas USMI. Pengumpulan datanya dengan menggunakan
skala agreeableness, skala sikap, skala norma subjektif, kontrol perilaku yang dipersepsikan, skala intensi OCB.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa agreeableness, sikap, norma subjektif, kontrol perilaku yang dipersepsikan secara bersama-sama memberikan pengaruh
yang positif yang signifikan terhadap intensi OCB. Selanjutnya peneliti
melakukan uji pada setiap variabel penelitian didapat (1) agreeableness memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap intensi OCB (2) sikap memiliki
pengaruh yang positif terhadap intensi OCB (3) Norma subjektif memiliki
pengaruh yang positif terhadap intensi OCB (4) kontrol perilaku yang
dipersepsikan memiliki pengaruh yang positif terhadap intensi OCB
The Influence of Agreeableness, Attitude, Subjective norm, Perceived Behavior Control on the intension OCB
Ika Corry Hartati, Eka Danta Jaya Ginting &Vivi Gusrini Rahmadani Pohan
ABSTRACT
This research investigates the effects of agreeableness, attitude, subjective
norm, and perceived behavior control on organizational citizenship behavior using
data collected from 79 lecturers and clerical workers in USMI. Results show that agreeableness, attitude, subjective norm, perceived behavior controlhad a
significantly positive influence on intension of organizational citizenship
behavior.
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan aset utama perusahaan yang
menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi (Malayu,
2011). Sumber daya manusia yang unggul merupakan modal perusahaan agar
mampu bertahan dan bersaing dengan perusahaan lain yang lebih maju.
Sumber daya manusia memiliki pengaruh yang penting bagi sumber daya
lainnya sehingga dengan tidak adanya sumber daya manusia, maka sumber daya
lainnya yang dimiliki oleh organisasi tidak dapat dimanfaatkan. Keberhasilan
suatu organisasi dalam menjalankan fungsinya tergantung pada kualitas sumber
daya manusia yang ada didalamnya (Luthans, 2006). Oleh sebab itu maka dalam
sebuah perusahaan sangat diperlukan pembenahan SDM demi terciptanya sumber
daya manusia yang unggul yang dapat meningkatkan keberhasilan suatu
perusahaan.
Keberhasilan suatu perusahaan dapat terlihat ketika karyawan tidak hanya
memiliki keinginan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai tugas yang telah
ditetapkan, akan tetapi mereka juga bersedia untuk melakukan pekerjaan
tambahan diluar dari uraian tugas yang telah ditetapkan demi tercapainya
efektivitas organisasi (Organ, Podsakoff & Mackenzie, 2006). Tuntutan
perusahaan tersebut dapat disebut juga sebagai organizational citizenship
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang
bermanfaat yang dilakukan oleh karyawan secara bebas dari ketentuan atau
kewajibannya dengan tujuan untuk membantu orang lain dalam mencapai tujuan
(Bateman, Organ & Dennis, 2006). Hal tersebut meliputi menolong rekan kerja
yang tidak hadir, menolong rekan kerja yang mendapat tugas ekstra serta patuh
terhadap aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Garg & Rastogi
(2006) menyatakan OCB memacu organisasi untuk lebih inovatif, fleksibel,
produktif dan responsif demi kelangsungan serta kesuksesan organisasi.
Selanjutnya terdapat beberapa penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa OCB
mengarahkan karyawan kepada sejumlah perilaku sukarela serta peningkatan hasil
kerja. Begitu juga dengan Sweeny & McFarlin (2002) yang menambahkan bahwa
OCB yang terlihat sederhana, apabila terus dilakukan oleh banyak karyawan maka
akan sangat membantu organisasi dalam meningkatkan produktivitas serta
melebihi target kinerja perusahaan yang dapat bersaing dengan perusahaan
kompetitor lainnya.
Perilaku seseorang dalam melakukan OCB dapat dilihat dari intensi individu
tersebut. Intensi merupakan keputusan yang dibuat manusia untuk berperilaku
secara tertentu (Craighead & Nemerof, 2002). Oleh sebab itu, dapat dijabarkan
bahwa ketika seseorang hendak melakukan sesuatu, ada niat ataupun sesuatu hal
yang mendasarinya untuk melakukan. Hal yang dijabarkan tersebut dapat
dikatakan sebagai intensi (Ajzen, 2005). Begitu pula halnya dengan OCB, intensi
seseorang untuk melakukan OCB berpengaruh sebagai antesenden munculnya
dari Khan & Stanton (2010) yang menyatakan bahwa dalam menentukan suatu
perilaku maka sebelumnya harus ditentukan intensinya terlebih dahulu. Dalam
penelitiannya untuk menentukan perilaku OCB maka harus melalui intensi OCB
terlebih dahulu.
Intensi adalah prediktor terbaik dari munculnya suatu perilaku sehingga
apabila kita ingin mengetahui apa yang akan dilakukan seseorang maka cara
terbaik untuk memprediksinya adalah dengan mengetahui intensinya (Ajzen,
1991). Intensi dapat berubah karena waktu. Intensi ini dapat dijabarkan dalam
theory of planned behavior yang mengemukakan bahwa seseorang akan
memunculkan perilaku apabila ia menilai bahwa perilaku itu baik atau bernilai
positif, ketika orang-orang sekitar individu mengharapkan perilaku itu terjadi dan
ketika individu memiliki kontrol diri berupa kesempatan serta kepercayaan diri
untuk menampilkan perilaku tersebut (Ajzen, 2005)
Theory planned behavior dapat digunakan untuk melihat bagaimana suatu
perilaku akan ditampilkan oleh seseorang maka terlebih dahulu individu tersebut
harus mengetahui alasan perlunya perilaku tersebut ditampilkan. Dalam theory
planned behavior, intensi dapat dipengaruhi oleh tiga faktor penentu yaitu sikap,
norma subjektif dan kontrol perilaku yang dipersepsikan. Maka penelitian ini juga
mencoba menggunakan sudut pandang theory planned behavior untuk
memprediksi kemauan para individu yang dalam konteks penelitian ini adalah
para karyawan dalam perilaku OCB.
Ajzen (2005) mengatakan bahwa sikap adalah penilaian positif dan negatif
yang dimiliki individu terhadap perilaku yang ditampilkan. Oleh sebab itu pada
(tidak suka). Sikap ini terdiri dari dua aspek yaitu keyakinan perilaku dan
keyakinan hasil. Keyakinan perilakuadalah keyakinan individu akan konsekuensi
perilaku yang akan dimunculkan. Dalam hal ini, sikap karyawan terhadap intensi
OCB ditentukan dari konsekuensi yang diterima baik positif ataupun negatif.
Selanjutnya keyakinan hasil adalah penilaian individu akan konsekuensi yang
dihasilkan perilaku tersebut. Dalam hal ini, ketika individu melakukan intensi
OCB maka individu percaya hasil yang ia dapat berupa positif dan negatif.
Selanjutnya Wahyu, Fausiah & Masyitha (2013) menyatakan bahwa sikap
berpengaruh positif terhadap intensi karyawan. Hal ini berarti semakin positif
hubungannya maka semakin besar perilaku tersebut ditampilkan.
Selain sikap, norma subjektif juga menjelaskan individu untuk berperilaku.
Norma subjektif adalah kepercayaan seseorang terhadap harapan orang lain untuk
ia lakukan dan keinginannya untuk mengikuti harapan tersebut. Norma subjektif
ini terdiri dari dua aspek yaitu keyakinan normatif dan motivasi untuk menuruti.
Keyakinan normatif adalah keyakinan individu mengenai diterima atau tidaknya
perilaku tersebut sesuai dengan orang-orang acuannya atau tekanan sosial.
Motivasi untuk menuruti adalah seberapa kuat individu menuruti dorongan dari
para acuan atau tekanan sosial (Ajzen, 2005).
Keyakinan karyawan mengenai diterima atau tidaknya OCB ditentukan oleh
orang-orang acuan yang ada ditempat kerjanya serta seberapa kuat karyawan
tersebut mematuhi OCB tersebut yang dapat mempengaruhi intensi OCB yang
ditampilkan. Oleh sebab itu ketika OCB itu sering ditampilkan dan diterima oleh
oleh kelompok kerjanya maka kecenderungan subjek tidak melakukan intensi
OCB tersebut. Selanjutnya Wahyu, Fausiah & Masyitha (2013) menyatakan
dalam penelitiannya bahwa norma subjektif memiliki hubungan yang positif
dengan intensi berperilaku yang berarti semakin tinggi rujukan sosial ditempat
kerja maka diharapkan semakin tinggi intensi berperilakunya.
Selanjutnya kontrol perilaku yang dipersepsikan adalah persepsi seseorang
tentang seberapa mudah atau seberapa sulit individu tersebut memunculkan
perilaku. Semakin individu merasa perlu mampu atau mudah dalam melakukan
perilaku tersebut maka semakin besar juga intensinya memunculkan perilaku
tersebut. Keyakinan ini didasari oleh pengalaman masa lalu dari perilaku tersebut
akan tetapi juga dipengaruhi oleh informasi pendukung mengenai perilaku
tersebut, melalui observasi ataupun faktor lain yang dapat meningkatkan atau
mengurangi kesulitan dalam menampilkan perilaku tersebut (Ajzen, 2005).
Kontrol perilaku yang dipersepsikan terdiri dari dua aspek yaitu keyakinan
mengontrol dan kekuatan untuk mengontrol. Keyakinan mengontrol adalah
persepsi seseorang memiliki atau tidak memiliki kapasitas untuk melakukan
perilaku tersebut. Selanjutnya kekuatan untuk mengontrol adalah seberapa besar
kapasitas tersebut untuk mengontrol agar perilaku tersebut ditampilkan. Dalam
penelitian ini, ketika karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan OCB serta
dorongan yang kuat dalam dirinya untuk melakukan OCB maka perilaku tersebut
cenderung ditampilkan (Ajzen, 2005). Semakin banyak sumber daya dan
kesempatan individu yang dimiliki dan semakin sedikit hambatan serta rintangan
yang diantisipasi maka semakin besar intensi tersebut dapat ditampilkan. Begitu
banyaknya hambatan ketika perilaku tersebut ditampilkan maka kecil
kemungkinan intensi tersebut dapat ditampilkan.
OCB dapat ditampilkan oleh karyawan ketika karyawan tersebut memiliki
kesempatan serta mampu memberikan bantuan kepada karyawan lain sehingga
intensi OCB tersebut kemungkinan besar akan ditampilkan oleh karyawan. Akan
tetapi ketika kesempatannya untuk berintensi OCB juga kurang, ditambah lagi
juga ketidakmampuannya dalam hal keahlian untuk berintensi OCB maka
kemungkinan intensi OCB tidak dimunculkan. Selanjutnya Wahyu dkk. (2013)
memaparkan penelitiannya bahwa kontrol perilaku yang dipersepsikan
berpengaruh positif dengan intensi, yang berarti jika tidak adanya hambatan dan
adanya dukungan yang tinggi untuk berperilaku dari segala pihak dilingkungan
kerja maka diharapkan semakin tinggi pula intensi karyawan untuk berperilaku.
George (dalam Emanuel, Ariek 2011) mengatakan bahwa OCB dapat
ditentukan oleh kepribadian seseorang. Sejalan dengan penelitian dari George,
Jones & Brief (1992) yang berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk dapat
membantu rekan kerjanya dapat dipengaruhi oleh faktor kepribadiannya.
Kepribadian merupakan hal yang unik dan relatif menetap pada karakter
seseorang yang mempengaruhi tingkah laku dalam situasi yang berbeda. Terdapat
beberapa bukti empiris menyatakan bahwa kepribadian akan mempengaruhi
kinerja individual setelah mereka bekerja (Barrick & Mount, 1991). Sejalan
dengan penelitian di atas Organ (1990) berpendapat bahwa perbedaan individu
merupakan prediktor yang memainkan pengaruh penting pada seorang karyawan
bagaimana mereka memperlihatkan kepribadian mereka akan lebih
memungkinkan untuk mereka menampilkan OCB.
Dalam kepribadian terdapat beberapa jenis kepribadian dan dalam penelitian
ini peneiliti menggunakan teori kepribadian big five. Hal tersebut dikarenakan
terdapat banyak peneliti yang menggunakan teori big five dihubungkan dengan
OCB. Raad (2000) mengemukakan bahwa teori big five dapat digunakan untuk
penelitian lintas budaya dan berbagai situasi, dengan hasil yang relatif stabil.
Selanjutnya didukung McCrae & Costa (2003), kelima dimensi dari teori big five
bersifat universal dan telah digunakan dalam penelitian di berbagai negara.
Sejalan yang diungkapkan oleh beberapa tokoh di atas maka Londsbury,
Saudargas & Gibson (2004) mengungkapkan kepribadian big-five sering
digunakan dalam penelitian yang berhubungan dengan organisasi. Selanjutnya
Selama tiga dekade para trainer dan konsultan pada umumnya mengikuti asumsi
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) namun sekarang model kepribadian yang
lebih diterima dan digunakan adalah Big Five (Howard & Howard, 2004). Model
ini sangat didasarkan dari penelitian-penelitian cross-sectional, longitudinal, dan
penelitian selanjutnya (Costa & McCrae dalam Cavanaugh, 2006).
Big Five adalah lima trait yang menjadi gagasan penting dalam
menggambarkan kepribadian seseorang (Morris & Maisto, 2005). Howard &
Howard (2004) menjelaskan bahwa masing-masing dimensi dari Big Five
Personality merupakan sebuah paket yang mencakup sepengaruhgkat trait
selanjutnya cenderung terjadi bersamaan. Definisi kelima faktor tersebut
menunjukkan bahwa usaha untuk menggambarkan elemen umum dari sejumlah
umum diterima adalah yang dikembangkan oleh Costa & McCrae (1992).
Tatanamanya dibentuk untuk populasi akademik dan klinis. Trait adalah pola
perilaku tertentu (pikiran, tindakan, dan perasaan) yang relatif menetap pada
berbagai situasi (Lahey, 2005).
Kepribadian big-five terdiri dari 5 tipe yang diungkapkan oleh McCrae &
Costa (1992) yaitu neuroticm, extraversion, openess, agreeableness, dan
conscientiousness. Berdasarkan dari teori big-five yang terdiri dari 5 tipe yang
telah disebutkan diatas maka peneliti memilih satu tipe kepribadian yaitu tipe
kepribadian agreeableness. Hal tersebut dikarenakan banyak penelitian terdahulu
yang menyatakan bahwa agreeableness memiliki hubungan yang signifikan
dengan OCB. Sampath (2008) yang menyatakan bahwa OCB memiliki hubungan
yang positif dengan kepribadian agreeableness. Dimana semakin tinggi ciri
agreeableness yang dimiliki oleh karyawan maka kecenderungannya untuk
berperilaku OCB semakin besar.
Hal ini juga sejalan dengan yang dikatakan oleh Moorman & Blakely (dalam
Seniati, 2004) menyatakan bahwa karakter sifat agreeableness sangat kuat
korelasinya dengan OCB. Hal ini berarti orang yang memiliki kepribadian ini
mempunyai cara untuk menciptakan ikatan-ikatan keluarga dengan orang lain
yang tidak memiliki hubungan darah tetapi secara sosial dekat. Karyawan yang
sifat agreeableness cenderung menjaga keharmonisan dalam hubungan yang
kurang nyaman dalam bekerja dan bersedia mengorbankan kepentingan pribadi
demi kepentingan kelompok.
suka membantu, memaafkan, mudah percaya, apa-adanya. Individu yang memiliki
sifat agreeableness dapat dikatakan individu yang suka membantu. Individu yang
memiliki sifat ini memiliki keinginan untuk membantu teman sekerja yang
membutuhkan meskipun itu diluar dari tanggung jawabnya di organisasi tempat
dia bekerja. Selanjutnya Organ (dalam Brahmana & Sofyandi, 2007) mengatakan
perilaku menolong orang lain tanpa adanya paksaan merupakan salah satu dimensi
OCB.
Selain sifat yang penolong, agreeableness memiliki sifat apa adanya tanpa
ada niat untuk tidak jujur yang dapat menimbulkan konflik antara karyawan.
Dengan begitu banyak alasan dalam penyelesaian tugas yang dapat menghambat
aktivitas organisasi. Selanjutnya didukung sifat yang pemaaf, dimana ketika
terjadi konflik di dalam organisasi individu yang memiliki sifat agreeableness
yaitu mudah memaafkan demi terjalinnya hubungan yang baik antar karyawan di
dalam organisasi. Hal tersebut sejalan dengan yang dikemukakan oleh Seniati
(2004) mengatakan bahwa individu yang memiliki sifat atau karakter
agreeableness cenderung mampu menjaga keharmonisan dalam hubungan yang
kurang nyaman dalam bekerja dan bersedia mengorbankan kepentingan pribadi
demi kepentingan kelompok.
Sifat dapat dipercaya, dimana dalam menyelesaikan pekerjaan individu ini
bertanggung jawab untuk menyelesaikannya dengan sebaik-baiknya dan dapat
dipercaya dalam menyimpan rahasia perusahaan, rahasia pribadi rekan kerja yang
membuat individu ini dapat diandalkan dalam pekerjaan maupun sebagai teman
memiliki sifat yang lembut dalam bergaul sehingga individu mudah menjalin
hubungan yang akrab dengan rekan kerjanya.
Dengan mengetahui pentingnya pengaruh OCB terhadap keberhasilan suatu
perusahaan maka sangat dibutuhkan penelitian yang mengangkat kajian OCB
khususnya di dunia organisasi. Kajian ini dapat membantu khususnya bagi
Universitas Sari Mutiara Indonesia yang baru berdiri pada tahun 2013. Kondisi ini
membuat Universitas ini harus mampu bersaing dengan Universitas lain yang ada
di Sumatera Utara. Universitas Sari Mutiara Indonesia mampu mengembangkan
mutunya dan supaya dapat bersaing dengan Universitas lainnya maka organisasi
ini melakukan pengembangan dari segi eksternal (dari luar organisasi) dan
internal (dari dalam organisasi). Pengembangan dari segi eksternal adalah dengan
membangun jaringan kerja sama dengan asosiasi profesi di Sumatera Utara yang
telah terjalin dengan sangat harmonis antara lain dengan Aptisi, IBI, PPNI,
IAKMI, Perbarindo, Apindo, PUM dan beberapa asosiasi profesi lain (Harian
Sumut Pos, 2013)
Pengembangan dari segi internal terdiri dari fisik dan nonfisik. Dari segi fisik
mengembangkan kampus yang representatif, membangun gedung baru dan
merenovasi gedung lama dengan menambah kelas dan ruang laboratorium,
ruangan perpustakaan, serta berbagai ruangan yang dibutuhkan serta sarana olah
raga. Selanjutnya dari segi non fisik, USMI juga telah melakukan pembenahan
SDM (Harian Sumut Pos, 2013).
Dengan adanya perubahan dari Sekolah Tinggi menjadi Universitas membuat
tersebut membuat tugas masing-masing karyawan bertambah, meskipun untuk
penambahan jurusan pihak Universitas telah menambah karyawan sesuai dengan
pendidikan masing-masing akan tetapi jumlah karyawan masih tergolong kurang.
Hal ini terlihat dari wawancara personal dibawah ini.
Disini sih kerjanya saling membantu, soalnya SDM yang masih kurang
memadai sehingga harus membantu unit lain yang membutuhkan.
(Wawancara Personal, J, 5 Mei 2014)
Berdasarkan hasil wawancara pada karyawan USMI, didapat bahwa
perusahaan mengharapkan masing-masing karyawan untuk dapat saling
membantu serta mengerjakan tugas melebihi dari tugas pokoknya sebagai bentuk
sikap mendukung kemajuan pada perusahaan USMI. Hal ini terjadi karena jumlah
SDM yang kurang memadai sehingga sangat dibutuhkan masing-masing unit
untuk saling membantu. Hal tersebut didukung oleh teori Robbins (2007) bahwa
organisasi yang sukses akan membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih
dari sekedar tugas yang biasa mereka lakukan, memberikan kinerja yang melebihi
harapan perusahaan dengan bersedia mengajukan diri untuk kerja ekstra, patuh
pada aturan, dan fleksibel dalam bekerja.
Harapan USMI sejalan dengan tindakan yang dilakukan oleh para karyawan,
hal tersebut terlihat dari hasil observasi bahwa ketika mengerjakan laporan terlihat
oleh peneliti para karyawan tersebut pulang hingga larut malam melebihi dari jam
kerja dan ditambah lagi peneliti mewawancarai beberapa karyawan di program
Saya merasa tidak keberatan jika pulang harus larut malam, yang
penting tugas kami tidak terkendala. Kadang kalau saya tidak bisa
pulang larut malam karena rumah saya jauh biasanya tugas saya bawa
pulang. Jadi tugas saya tetap berjalan dan yang lain tidak terkendala.
(Wawancara Personal B, 5 Mei 2014)
Berdasarkan wawancara di atas, karyawan B mengerjakan tugas melebihi dari
tuntutan perusahaan padanya. Tindakan yang dilakukan oleh karyawan demi
kemajuan perusahaan. Selanjutnya terdapat juga karyawan lain yang memiliki
sikap menolong pada rekan kerjanya. Berikut kutipan wawancara:
Saya sempat tiga hari menjadi tenaga administrasi karena karyawan
administrasinya sedang cuti dan saya senang-senang aja tanpa ada
merasa keberatan, lagian tugas saya juga masih bisa dibagilah. Jika
tidak ada yang menggantikan jadi susah apalagi saat ini program studi
kami lagi sibuk-sibuknya
(Wawancara Personal, A, 5 Mei 2014).
Berdasarkan wawancara diatas karyawan A memiliki keinginan sendiri tanpa
adanya paksaan dalam membantu rekan kerja. Kondisi tersebut membuat proses
administrasi diprogram studinya tidak mengalami kendala karena adanya
karyawan yang menggantikan karyawan administrasi yang sedang cuti.
Berdasarkan wawancara dari beberapa karyawan di USMI terlihat bahwa
perusahaan tersebut. Hal ini dilakukan mereka demi kemajuan perusahaan
ditempat mereka bekerja. Keadaan yang ditunjukkan oleh perilaku karyawan
USMI menampakkan bentuk dari Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Hal tersebut didukung oleh Organ (1997) dalam Ehtiyar, Alan & Omuris (2010)
yang mengatakan tindakan sukarela dari individu dan dilakukan demi kepentingan
dalam membantu produktivitas organisasi dapat disebut OCB.
Dengan mengetahui pentingnya pengaruh OCB terhadap kemajuan dari
perusahaan sehingga dirasa perlu untuk meningkatkannya. Oleh sebab itu maka
peneliti mencoba menerapkan teory plainned behavior dan kepribadian dapat
diterapkan pada intensi OCB. Pada penelitian ini ingin melihat bagaimana
pengaruh kepribadian agreeableness, sikap, norma subjektif dan kontrol perilaku
yang dipersepsikan terhadap OCB.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian masalah di atas, maka perumusan masalah adalah sebagai
berikut:
1. Apakah ada pengaruh agreeableness, sikap, norma subjektif, dan
perceived behavioral control secara bersamaan terhadap intensi
organizational citizenship behavior?
2. Seberapa besar pengaruh agreeableness terhadap intensi organizational
citizenship behavior?
3. Seberapa besar pengaruh sikap terhadap intensi organizational citizenship
4. Seberapa besar pengaruh norma subjektif terhadap intensi organizational
citizenship behavior?
5. Seberapa besar pengaruh kontrol perilaku yang dipersepsikan terhadap
intensi organizational citizenship behavior?
C.TUNJUAN PENELITIAN
1. Tujuan Umum
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh antara agreeableness,
sikap, norma subjektif dan kontrol perilaku yang dipersepsikan secara
bersama-sama terhadap intensi organizational citizenship behavior.
2. Tujuan Khusus
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan memperoleh informasi
mengenai:
a. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepribadian
agreeableness dengan intensi organizational citizenship behavior.
b. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh sikap dengan intensi
organizational citizenship behavior
c. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh norma subjektif dengan
intensi organizational citizenship behavior
d. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kontrol perilaku yang
D. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yang berarti dari segi
praktis maupun teoritis
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
bagi ilmu pengetahuan dalam bidang psikologi industri dan organisasi,
khususnya mengenai pengaruh antara agreeableness, sikap, norma
subjektif, dan kontrol perilaku yang dipersepsikan dengan intensi
organizational citizenship behavior.
2. Manfaat Praktis
a. Dari hasil penelitian diharapkan dapat memberikan sumbangan
informasi kepada pihak perusahaan untuk dapat meningkatkan OCB.
Untuk dapat meningkatkan OCB diperusahaan maka pihak perusahaan
harus paham keinginan karyawan terhadap OCB. Keinginan karyawan
terhadap OCB tersebut dapat dilihat dari sikap, norma subjektif, kontrol
perilaku yang dipersepsikan dan kepribadian agreeableness yang
dimiliki karyawan.
b. Dapat memperluas ruang lingkup dan menambah wacana peneliti dalam
bidang ilmu psikologi industri dan organisasi serta ilmu manajemen
sumber daya manusia.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan dalam laporan penelitian ini adalah sebagai berikut:
Bab ini menguraikan secara umum mengenai segala sesuatu yang
berkaitan dengan penelitian.
Bab 2 Landasan Teori
Bab ini menguraikan mengenai berbagai teori yang dapat
memberikan penjelasan dan mendukung data penelitian.
Bab 3 Metode Penelitian
Bab ini menguraikan rangkaian penelitian yang meliputi
perencanaan, pelaksanaan dan analisa data.
Bab 4 Hasil dan Pembahasan
Bab ini menguraikan mengenai hasil yang ditemukan dalam
penelitian serta pembahasan hasil penelitian dan perbandingan
hasil penelitian dengan teori.
Bab 5 Kesimpulan dan Saran
Bab ini menjelaskan tentang kesimpulan dari seluruh hasil yang
telah diperoleh, dan saran untuk penyempurnaan penelitian
BAB II
LANDASAN TEORI
A.INTENSI 1. Defenisi Intensi
Intensi menurut Ajzen & Fishbein (1980) adalah komponen dalam diri
individu yang mengacu pada keinginan untuk melakukan tingkah laku tertentu.
Selanjutnya Bandura (1986) mengungkapkan dalam penelitiannya bahwa intensi
merupakan suatu kebulatan tekad untuk melakukan aktivitas tertentu atau
menghasilkan suatu keadaan tertentu dimasa yang akan datang.
Intensi merupakan indikasi kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu
perilaku dan menjadi anteseden langsung dari perilaku tersebut. Intensi dipercaya
bahwa semakin kuat intensi seseorang untuk menampilkan suatu perilaku tertentu
maka semakin berhasil melakukan perilaku tersebut. Intensi adalah fungsi dari
kepercayaan dan informasi yang penting mengenai kecenderungan bahwa
menampilkan suatu perilaku tertentu akan mengarahkan pada suatu hasil yang
spesifik. Intensi dapat berubah karena waktu (Ajzen, 2005).
Berdasarkan beberapa definisi diatas maka intensi adalah komponen yang ada
pada diri individu mengacu pada keinginan untuk dapat menampilkan perilaku
tertentu serta dipengaruhi oleh kepercayaan atau informasi penting mengenai
perilaku yang ditampilkan dan perilaku tersebut dapat berubah sejalan berjalannya
2. Aspek Intensi
Adapun aspek intensi yang diungkapkan oleh Fishbein & Ajzen (dalam
Ajzen, 2005) adalah sebagai berikut:
a. Tindakan: perilaku spesifik yang nantinya akan diwujudkan
b. Sasaran: objek yang menjadi sasaran perilaku
c. Situasi: Situasi yang mendukung perilaku tersebut di wujudkan
d. Waktu: waktu terjadinya perilaku meliputi waktu tertentu, dalam suatu
periode atau tidak terbatas dalam satu periode. Misalnya waktu yang spesifik
(hari tertentu, jam tertentu, periode tertentu (bulan tertentu). Waktu yang
tidak terbatas (waktu masa yang akan datang).
3. Organizational Citizenship Behavior
a. Definisi Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat didefinisikan sebagai
perilaku menguntungkan yang dilakukan oleh karyawan secara bebas dari
ketentuan atau kewajiban dengan tujuan untuk membantu orang lain dalam
mencapai tujuan organisasi (Garg & Rastogi, 2006). Selanjutnya ditambahkan lagi
oleh Organ (dalam Organ, Podsakoff, dan MacKenzie, 2006). Organizational
Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang bebas, tidak secara
langsung atau eksplisit diakui dalam sistem pemberian penghargaan dan dalam
mempromosikan fungsi efektif organisasi. Dengan kata lain, OCB adalah perilaku
karyawan yang melebihi pengaruh yang diwajibkan, yang tidak secara langsung
mendapat hadiah. Bebas dalam arti bahwa perilaku tersebut bukan merupakan
melakukan dan tindakan tersebut dapat menguntungkan bagi pihak perusahaan
(Podsakoff, dalam Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006).
Robbins & Judge (2009) mengemukakan bahwa OCB adalah perilaku yang
merupakan pilihan pribadi karyawan diluar dari kewajiban formal dari
perusahaan, namun perilaku tersebut dapat memberikan keuntungan bagi
perusahaan. Sedangkan Daft (2003) juga menyatakan bahwa Organizational
Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku karyawan yang melebihi persyaratan
kerja dari perusahaan dan memberikan kesuksesan organisasi. Seorang karyawan
dapat menampilkan perilaku OCB dengan cara membantu rekan sekerja dan
pelanggan, melakukan kerja ekstra jika dibutuhkan, dan membantu memecahkan
masalah dalam memperbaiki produk dan prosedur.
OCB melibatkan beberapa perilaku, meliputi perilaku menolong orang lain,
menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas di luar kewajibannya, mematuhi
aturan-aturan dan prosedur-prosedur ditempat kerja. Perilaku-perilaku ini
menggambarkan “nilai tambah karyawan” dan merupakan salah satu bentuk
perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna
membantu (Aldag & Resckhe, 1997)
Beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational
Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang menguntungkan
ditampilkan oleh karyawan yang tidak hanya melakukan kewajiban dan tanggung
jawabnya saja namun karyawan juga melakukan lebih daripada apa yang menjadi
tanggung jawabnya tanpa secara langsung mendapat hadiah dari organisasi dan
tindakannya tersebut semata-mata hanya untuk kepentingan organisasi dalam
4. Intensi Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan pemahaman tentang makna intensi melalui perspektif theory of
planned behavior dan makna dari Organizational Citizenship Behavior (OCB)
literatur yang ada maka dapat dirumuskan definisi dari intensi. Intensi
Organizational Citizenship Behavior (OCB) berdasarkan planned behavior dan
dimensi organizational citizenship behavior dari Organ, Podsakoff & Mackenzie
(2006) sehingga mempunyai pemahaman yang jelas dalam pengukurannya.
Intensi OCB diartikan sebagai keinginan untuk menampilkan perilaku diluar
dari kewajiban dan tanggung jawabnya pada perusahaan dan merupakan pilihan
pribadi serta tidak mengharapkan hadiah yang diberikan perusahaan padanya.
Keinginan ini merupakan pilihan sendiri tanpa adanya perintah atau paksaan dari
perusahaan untuk melakukannya. Hal ini semata-mata dilakukan merupakan
tindakan pilihan pribadi demi meningkatkan keuntungan perusahaan. Berdasarkan
penjabaran diatas maka intensi OCB dapat disimpulkan adalah perilaku sukarela
yang dilakukan individu di luar tanggung jawabnya terhadap perusahaan akan
tetapi perilaku tersebut dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan tempai ia
bekerja.
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi OCB
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi OCB, yaitu:
a) Budaya dan Iklim Organisasi
Menurut Organ; Podsakoff; & Mackenzie (2006) terdapat bukti-bukti kuat
yang mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi yang
keseluruhan lingkungan sosial dalam perusahaannya yang dianggap mampu
memberikan suasana mendukung bagi karyawan dalam melakukan
karyawanannya. Istilah ini juga digunakan untuk menggambarkan sejauh mana
jumlah subsistem dalam organisasi berinteraksi dengan anggota organisasi
serta lingkungan eksternalnya.
b) Motivasi Intrinsik
OCB muncul sebagai suatu bentuk perwujudan dari motivasi intrinsik
yang ada dalam diri seseorang meliputi kepribadian serta minat tertentu.
Selanjutnya motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk
beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian
diri. Motivasi merupakan kondisi yang mengerakkan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, motivasi berarti
suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan
suatu perbuatan yang berlangsung secara sadar (Robbins, 2001). Selanjutnya
Konovsky & Organ (1995) mengatakan bahwa faktor bawaan atau karakteristik
psikologis individu seperti kepribadian, kebutuhan psikologis dan sikap
merupakan prediktor OCB. Diketahui bahwa yang sadar, optimis, empatik dan
berorientasi pada tim lebih cenderung menunjukkan perilaku OCB.
c) Gaya Kepemimpinan
Menurut Organ, Podsakoff & Mackenzie (2006) bahwa gaya
kepemimpinan berpotensi untuk memunculkan OCB dengan mengubah
struktur tugas karyawan, kondisi yang menekan untuk melakukan kerja, dan
atau bawahan dapat mengembangkan kemampuannya. Ketika gaya
hal ini dapat meningkatkan rasa percaya dan hormat dari bawahannya terhadap
atasannya sehingga mereka menjadi termotivasi untuk melakukan lebih
daripada yang diharapkan oleh atasannya. Gaya kepemimpinan ini dapat
disimpulkan adalah suatu cara yang dilakukan oleh pemimpin untuk
menciptakan suasana kerja yang nyaman bagi bawahannya sehingga
menciptakan rasa percaya bawahan serta dapat meningkatkan motivasi kerja
bawahan.
Menurut Graham dalam Gibson, (2003) menyatakan proses modeling yang
dilakukan oleh atasan dapat menginspirasi para karyawan untuk melakukan
OCB, sehingga atasan dapat menjadi agen model OCB. Namun hal ini harus
didukung juga dengan kualitas interaksi yang baik antara atasan dan
bawahannya. Dengan begitu, atasan akan berpandangan positif terhadap
bawahan, sebaliknya bawahanpun akan merasa bahwa atasannya memberi
dukungan dan motivasi sehingga mereka akan menunjukkan rasa hormat dan
berusaha berbuat lebih dari yang diharapkan oleh perusahaan.
d) Jenis Kelamin
Hasil studi menunjukkan bahwa jenis kelamin mempengaruhi terjadinya
OCB. Adat perbedaan yang signifikan antara pria dan wanita dalam tingkatan
OCB mereka, dimana perilaku menolong wanita lebih besar daripada pria
(Lovell, Kahn, Anton, Davidson, Dowling, Post & Mason, 1999).
e) Kepuasan Kerja
Spector (Robbins & Judge, 2009), mengemukakan bahwa kepuasan kerja
dengan karakteristiknya. Seorang karyawan yang merasa puas terhadap
karyawan serta komitmennya kepada organisasi tempatnya bekerja akan
cenderung menunjukkan performa kerja yang lebih baik dibandingkan
karyawan yang merasa tidak puas terhadap karyawanan dan organisasinya.
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada korelasi yang negatif antara OCB
dengan perilaku counter productive karyawan (Robbins & Judge, 2009). Tokoh
lain yaitu Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (2006) mengemukakan bahwa
terdapat hubungan antara kepuasan kerja dan OCB, ketika karyawan telah puas
dengan karyawanannya maka mereka akan membalasnya. Pembalasan tersebut
merupakan perasaan saling memiliki (sense of belonging) yang kuat terhadap
organisasi dan akan memunculkan perilaku seperti organizational citizenship
Behavior.
f) Keadilan
Karyawan merasa diperlukan secara adil oleh organisasi baru ia akan
menunjukkan perilaku OCB. Hal ini termasuk juga bahwa karyawan dapat
merasakan prosedur kerja dan hasil kerja yang diperoleh secara adil. Sejumlah
studi juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan kuat antara keadilan dengan
OCB. Keadilan sangat berpengaruh terhadap karyawan, yaitu mempengaruhi
dukungan organisasi yang mereka rasakan dan selajutnya mendorong mereka
untuk membalas dengan OCB, yakni melakukan tugas diluar persyaratan kerja
tertentu (Luthans, 2006).
g) Masa Kerja
Karyawan yang telah lama bekerja disuatu organisasi akan
maupun dengan rekan kerjanya sehingga individu memiliki orientasi
kolektif dalam bekerja. Dengan kata lain, mereka akan lebih
mengutamakan kepentingan bersama dibanding kepentingan pribadinya
sehingga mereka lebih cenderung bersedia menolong rekan kerjanya dan
berbuat lebih terhadap pencapaian organisasi (Konovsky & Organ, 1995).
B. BIG-FIVE PERSONALITY 1. Definisi Big-five personality
Teori big five personality merupakan salah satu adaptasi dari trait theory
yang dikemukakan oleh Eysenck, Cattel dan tokoh-tokoh lainnya. Big five
disusun bukan untuk menggolongkan individu kedalam satu kepribadian
tertentu, melainkan untuk menggambarkan sifat-sifat kepribadian yang
disadari oleh individu itu sendiri dalam kehidupannya sehari-hari
(Pervin,Cervone & John, 2005).
Big five personality adalah lima trait yang menjadi gagasan utama dalam
menggambarkan kepribadian seseorang (Morris & Maisto, 2005). Selanjutnya
Howard & Howard (2004) menjelaskan bahwa masing-masing dimensi big
five personality seperti sebuah paket yang mencakup sepengaruhgkat trait
yang kemudian cenderung terjadi bersamaan. Trait adalah pola perilaku
tertentu (pikiran, tindakan dan perasaan) yang relatif menetap pada berbagai
situasi (Lahey, 2005)
2. Dimensi Big Five
McCrae dan Costa (1992) menyebutkan bahwa dimensi big five
personality terdiri dari 5 dimensi yaitu neuroticism, extraversion, openness,
agreeableness, dan conscientiousness. Masing-masing dari 5 dimensi ini
memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
a) Neuroticism: cemas, gugup, emosional, tidak aman, kurang penyesuaian,
kesedihan yang tidak beralasan.
b) Extraversion: dapat bersosialisasi, senang berbicara, berorintasi pada orang
lain, optimis, menyenangkan, lembut.
c) Openness: ingin tahu, minat yang luas, kreatif, orisinal, imajinatif, tidak
tradisional.
d) Agreeableness: lembut, dapat dipercaya, suka membantu, memaafkan,
mudah percaya, apa adanya.
e) Conscientiousness: teratur, dapat diandalkan, pekerja keras, disiplin, tepat
waktu, cermat, rapi, ambisious, keras hati.
Dalam penelitian ini peneliti memilih salah satu dimensi big five yaitu
agreeableness. Hal tersebut dikarenakan banyak penelitian yang mengatakan
bahwa dimensi agreeableness memiliki hubungan dengan OCB. Agreeableness
yaitu karakter ini mengacu pada kecenderungan individu untuk tunduk kepada
orang lain (Robbins, 2001). Selanjutnya Costa & McCrae dalam Vovianti, Ruya
& Aktas (2010) menyatakan bahwa agreeableness yaitu individual yang
mengindikasikan sebagai seseorang yang ramah, memiliki kepribadian yang
selalu mengalah, seseorang yang sangat peka, menghindari konflik dan memiliki
Demikian halnya juga Pervin, Cervone & John (2005) mengungkapkan
mengenai kepribadian agreeableness yaitu mengukur sejauh mana seseorang
berperilaku antagonis ataupun memiliki kedekatan dalam hubungan interpersonal.
Variabel agreeableness ini diukur berdasarkan sifat karakterististik. Skor tinggi:
berhati lembut, memiliki keinginan bekerja sama, mudah percaya, suka menolong,
pemaaf, jujur.
Berdasarkan beberapa peneliti diatas maka agreeableness adalah karakter
kepribadian mulai dari kecenderungannya untuk berperilaku berlawanan pada
orang lain hingga sejalan atau bahkan tunduk pada orang lain.
C. SIKAP
Selanjutnya Ajzen (2005), sikap adalah evaluasi individu secara positif atau
negatif terhadap benda, orang, institusi atau perilaku dan minat tertentu.
Berdasarkan teori ini, sikap individu terhadap suatu perilaku diperoleh dari
keyakinan terhadap konsekuensi yang ditimbulkan oleh perilaku tersebut yang
dapat diistilahkan dengan keyakinan terhadap perilaku. Keyakinan terhadap
perilaku menghubungkan perilaku dengan hasil tertentu atau beberapa atribut
lainnya.
Selanjutnya, seorang yang yakin bahwa sebuah tingkah laku dapat
menghasilkan hasil yang positif, maka individu tersebut akan memiliki sikapyang
positif begitu juga sebaliknya tingkah laku dapat menghasilkan hasil yang negatif
D.NORMA SUBJEKTIF
Norma subjektif dapat dijelaskan sebagai dorongan sosial yang menentukan
seseorang melakukan atau tidak melakukan suatu perilaku tertentu (Ajzen, 1988).
Sedangkan Schiffman & Kanuk (2000) menyatakan bahwa norma subjektif dapat
mempengaruhi individu dalam bertindak dan berperilaku tertentu, yang dapat
diukur secara langsung dengan menilai perasaan individu sebagaimana ada
sangkut-pautnya dengan bagaimana orang lain (keluarga dan teman) berpikir
tentang keputusan yang akan diambil oleh individu tersebut, apakah keputusan
tersebut menguntungkan atau tidak bagi semua pihak.
Norma subjektif dalam hal ini merupakan antesenden ke dua dalam konstruk
theory of planned behavior yang menentukan seberapa besar intensi seseorang
terhadap sebuah perilaku. Norma subjektif adalah sejauh mana seseorang
memiliki motivasi untuk mengikuti pandangan orang terhadap perilaku yang akan
dilakukannya kepercayaan normatif. Kalau individu merasa itu adalah hak
pribadinya untuk menentukan apa yang akan dia lakukan, bukan ditentukan oleh
orang lain disekitarnya, maka dia akan mengabaikan pandangan orang tentang
perilaku yang akan dilakukannya. Ajzen & Fishbein (1980) menggunakan istilah
keinginan untuk mmengikuti untuk menggambarkan fenomena ini, yaitu apakah
individu mematuhi pandangan orang lain yang berpengaruh dalam hidupnya atau
tidak.
Menurut Ajzen (2005) norma subjektif didefinisikan sebagai adanya persepsi
individu terhadap tekanan sosial yang ada untuk menunjukkan atau tidak terhadap
suatu perilaku. Individu memiliki keyakinan bahwa individu atau kelompok
individu meyakini apa yang telah menjadi norma kelompok, maka individu
mematuhi dan dapat membentuk perilaku yang sesuai dengan kelompoknya.
Norma subjektif ditentukan oleh adanya keyakinan normatif dan keinginan untuk
mengikuti. Keyakinan normatif berkenaan dengan harapan-harapan yang berasal
dari orang lain atau kelompok yang berpengaruh bagi individu seperti orang tua,
pasangan, teman dekat, rekan kerja atau lainnya, tergantung pada perilaku yang
terlibat.
Norma subjektif tidak hanya dapat ditentukan oleh orang acuan akan tetapi
juga dapat ditentukan olehmotivasi untuk menuruti. Secara umum, individu yakin
bahwa kebanyakan orang acuan akan menyetujui dirinya menampilkan perilaku
tertentu dan adanya motivasi untuk mengikuti perilaku tertentu akan merasakan
tekanan sosial untuk melakukannya. Sebaliknya individu yang yakin bahwa
kebanyakan kelompok yang berpengaruh pada individu akan tidak menyetujui
dirinya menampilkan perilaku tertentu dan tidak adanya motivasi untuk mengikuti
perilaku tertentu, maka hal ini menyebabkan dirinya memiliki norma subjektif
yang dapat menempatkan tekanan pada dirinya untuk menghindari melakukan
perilaku tersebut.
E.KONTROL PERILAKU YANG DIPERSEPSIKAN
Kontrol perilaku yang dipersepsikan adalah keyakinan individu pernah
melaksanakan atau tidak pernah melaksanakan perilaku tertentu, individu
memiliki fasilitas dan waktu untuk melakukan perilaku tersebut, selanjutnya
perilaku tersebut (Ajzen, 1988). Selanjutnya dalam Engel, Blackwell & Miniard
(1995) menyatakan kontrol perilaku yang dipersepsikan dapat mempresentasikan
kepercayaan orang tentang seberapa mudah individu menunjukkan perilaku.
Ketika individu percaya bahwa dirinya kekurangan sumber atau tidak memiliki
kesempatan untuk menunjukkan suatu perilaku, individu tidak memiliki intensi
yang kuat untuk menunjukkan perilaku tersebut.
Kontrol perilaku yang dipersepsikan memiliki pengaruhan penting dalam
menghubungkan pengaruh masa lalu dengan perilaku. Selanjutnya pengalaman
masa lalu dan perilaku adalah sumber paling penting dari informasi kontrol
perilaku (Ajzen, 2001). Selanjutnya menurut Ajzen (2005), kontrol perilaku yang
dipersepsikan adalah suatu fungsi dari keyakinan yaitu keyakinan mengenai ada
dan tidaknya faktor yang mendukung atau menghambat dirinya untuk
menampilkan perilaku. Keyakinan ini didasari oleh pengalaman masa lalu dari
perilaku tersebut, akan tetapi juga dipengaruhi oleh informasi pendukung
mengenai perilaku tersebut melalui observasi ataupun faktor lain yang dapat
meningkatkan atau mengurangi kesulitan dalam menampilkan perilaku tersebut.
kontrol perilaku yang dipersepsikan terdiri dari dua komponen yaitu keyakinan
mengontrol dan kekuatan mengontrol. Keyakinan mengontrol adalah keyakinan
seseorang memiliki atau tidak memiliki kapasitas untuk melakukan perilaku
tersebut. Selanjutnya kekuatan mengontrol adalah seberapa besar kapasitas
tersebut untuk mengontrol agar perilaku tersebut ditampilkan.
Dalam Ismail & Zain (2008) kontrol perilaku yang dipersepsikan
menggambarkan tentang perasaan self efficacy atau kemampuan diri individu
persepsi individu mengenai kontrol yang dimiliki individu sehubungan dengan
perilaku tertentu. Selanjutnya Ajzen dalam Ismail & Zain (2008) menjelaskan
bahwa perilaku seseorang tidak hanya dikendalikan oleh dirinya sendiri akan
tetapi akan tetapi individu tersebut membutuhkan kontrol terhadap diri subjek.
F. HUBUNGAN ANTAR VARIABEL
1. Pengaruh Agreeableness terhadap Intensi OCB
Setiap orang berbeda-beda dalam menunjukkan OCB dalam bekerja.
Perilaku tersebut dipengaruhi oleh kepribadiannya (Organ, 1990). Kepribadian
mengacu pada pola abadi dari pikiran, emosi dan perilaku yang tidak mungkin
berubah dari waktu-kewaktu dan dapat menjelaskan perilaku individu dalam
situasi yang berbeda (Costa & McCrae dalam Singh & Sigh 2009). Banyak
studi yang melakukan penelitian tentang hubungan OCB dengan kepribadian
agreeableness. Kepribadian agreeablessnes menurut Bariick & Mount, 1996,
Witt, Burke, Barrick & Mount (2002) yaitu orang yang sangat ramah, baik
hati, kooperatif, membantu, sopan dan fleksibel. Kemudian Barrick, Stewart &
Piotrowski (2002) menyatakan bahwa individu yang memiliki sifat
agreeablesness memiliki keinginan untuk bergaul. Karakter agreeableness
yang ramah, baik hati, keinginan bergaul serta penolong dapat meningkatkan
intensi OCB.
Kepribadian agreeableness digambarkan individu yang memiliki sifat
yang sopan, fleksibel, percaya, baik hati, kooperatif, pemaaf berhati lembut
dengan dimensi OCB yaitu menolong, sopan, sportif sebagai orang-orang
yang menawarkan bantuan secara sukarela untuk bereaksi terhadap kebutuhan
orang lain tanpa menyinggung orang yang diberi bantuan (Organ, Padsakoff
dan Mackenzie (2006) dalam Aykler (2010) ). Sejalan oleh penelitian Organ
& Konovsky (1996) dalam Aykler (2010) yang menyatakan bahwa
kepribadian agreeableness memiliki hubungan dengan OCB. Hubungannya
signifikan antara agreeableness dengan dimensi OCB yaitu menolong, sopan,
sportif.
Menolong adalah perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya
yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai
tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini sangat
sesuai dengan karakter kepribadian agreeableness yang memiliki sifat
berkeinginan untuk memberikan pertolongan bagi rekan kerja yang
membutuhkan. Selanjutnya untuk dimensi sopan, menjaga hubungan baik
dengan rekan kerja akan terhindar dari masalah-masalah interpersonal.
Dimensi ini juga berhubungan dengan karakter agreeableness yang memiliki
keinginan untuk bergaul, kerjasama, pemaaf pada rekan kerja sehingga
meminimalkan atau menghindari konflik interpersonal. Dan terakhir sportif,
perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal
dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang
memiliki sportif yang tinggi akan meningkatkan iklim yang positif diantara
karyawan. Karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain
sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan
Sejalan dengan penelitian Borman & Motowidlo (1993) dalam Kottke,
(2009) yang menyatakan kepribadian dapat mengukur perilaku menolong
yang merupakan salah satu aspek OCB. Perilaku menolong memiliki
hubungan yang konsisten secara positif terhadap kepribadian agreeableness.
Oleh sebab itu maka semakin tinggi karakter agreeableness yang dimiliki
individu maka intensi perilaku menolong akan ditampilkan. Perilaku
membantu tersebut merupakan bagian dari perilaku OCB.
2. Pengaruh Sikap terhadap Intensi OCB
Sikap adalah penilaian positif dan negatif yang dimiliki individu terhadap
perilaku yang ditampilkan (Ajzen, 2005). Sikap ini dapat dihubungkan dengan
perilaku, semakin favorable perilaku tersebut maka kecenderungan untuk
berperilaku juga semakin tinggi. Hal ini menjelaskan bahwa perilaku yang
dianggap baik dan keuntungan yang diperoleh lebih banyak/lebih baik maka
intensi untuk melakukan perilaku akan semakin lebih tinggi. Dalam intensi
OCB, Sumaiya & Samaya (2013) menyatakan bahwa semakin positif sikap
seorang individu terhadap organisasi maka perilaku menolong akan semakin
meningkat pula. Demikian sebaliknya semakin negatif sikap terhadap
organisasi maka perilaku menolong semakin rendah. Sikap positif terhadap
organisasi ini merupakan penilaian individu bahwa perilaku menolong yang ia
lakukan akan memberikan dampak positif terhadap dirinya. Hal inilah yang
selanjutnya meningkatkan intensi untuk melakukan perilaku menolong
3. Pengaruh Norma subjektif terhadap Intensi OCB
Norma subjektif adalah sebuah fungsi keyakinan mengenai
dukungan/penerimaan suatu perilaku oleh kelompok tertentu (Ajzen, 2005).
Norma subjektif melibatkan kepercayaan individu tentang anggapan diterima
atau tidaknya perilaku yang ditampilkan. Pada saat seorang individu percaya
bahwa perilaku yang ia tampilkan akan diterima atau didukung oleh orang lain
atau kelompok maka intensi berperilaku akan semakin tinggi. Demikian juga
sebaliknya jika perilaku yang ditampilkan akan tidak diterima atau didukung
oleh orang lain atau kelompok maka intensi dia untuk berperilaku semakin
rendah. Ajzen (2005) menjabarkan bahwa semakin seorang individu
mempersepsikan bahwa perilakunya akan diterima atau didukung maka akan
semakin besar intensinya untuk melakukan perilaku. Dalam hal ini intensi
perilaku yang ditampilkan adalah intensi perilaku OCB. Sumaiya (2013)
menyatakan bahwa seorang karyawan yang mempersepsikan bahwa perilaku
menolong yang dia lakukan didukung oleh organisasi maka ia akan
meningkatkan perilaku menolong. Persepsi bahwa adanya dukungan
organisasi bagi individu untuk melakukan suatu perilaku merupakan bentuk
Norma subjektif yang meningkatkan intensi perilaku menolong sebagai salah
satu dimensi OCB. Perilaku menolong merupakan perilaku karyawan untuk
menolong rekan kerja yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang
dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi.
Dimensi ini berfokus pada perilaku menolong yang bukan merupakan
4. Pengaruh Kontrol perilaku yang dipersepsikan terhadap Intensi OCB
Kontrol perilaku yang dipersepsikan adalah keyakinan mengenai ada dan
tidaknya faktor yang mendukung atau menghambat dirinya untuk
menampilkan suatu perilaku. Keyakinan ini didasari oleh pengalaman masa
lalu dari perilaku tersebut akan tetapi juga dipengaruhi oleh informasi
pendukung mengenai perilaku tersebut, melalui observasi ataupun faktor lain
yang dapat meningkatkan atau mengurangi kesulitan dalam menampilkan
perilaku tersebut. Kontrol perilaku yang dipersepsikan berkaitan dengan
seberapa besar individu mampu untuk mengontrol perilakunya dan seberapa
yakin individu mampu menampilkan perilaku tersebut. Ketika individu merasa
ia mampu dan yakin dapat menampilkan perilaku tersebut maka intensinya
melakukan perilaku tersebut semakin besar (Ajzen, 2005)
Dalam penelitiannya, Kenneth & Meikiory (2005) menjelaskan bahwa
semakin besar keyakinan bahwa ia mampu untuk melakukan perilaku
menolong maka intensinya untuk melakukan perilaku menolong akan semakin
meningkat. Perilaku menolong merupakan salah satu dimensi OCB. Dalam hal
ini maka ketika individu yakin kapasitasnya untuk menampilkan perilaku
menolong besar, maka intensi perilaku menolong segera terwujud.
5. Pengaruh antara Agreeableness, Sikap, Norma subjektif dan Kontrol perilaku yang dipersepsikan terhadap intensi OCB.
personality dan sikap merupakan kajian empiris individu yang dapat
dikombinasikan untuk memprediksi keinginan seseorang berperilaku ketika
dihadapkan pada sebuah objek perilaku tertentu. Parkeas & Razavi (2004)
dalam penelitian “Personality and attitudinal variables as predictors of
voluntary union membership” merupakan salah satu contohnya. Penelitian
Parkeas & Razavi ini menemukan adanya hubungan erat antara tipe
kepribadian seseorang dan sikap yang dimiliki terhadap kelompok kerja
sukarela terhadap keinginan bergabung di dalamnya.
Selanjutnya didukung oleh penelitian Purnamasari, Endang & Avin (2004)
yang menyatakan bahwa intensi perilaku menolong akan menunjukkan
intensinya kedalam bentuk perubahan nyata yaitu salah satunya adalah
altruism yang merupakan salah satu dimensi dari OCB. Perilaku menolong ini
dipengaruhi oleh nilai-nilai sosial yang telah terinternalisasi dalam diri subjek
dapat terwujud dalam perilaku menolong.
Kepribadian disejajarkan dengan variabel lain seperti sikap, norma
subjektif, kontrol perilaku yang dipersepsikan berpengaruh pada OCB.
kepribadian merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi OCB
(Konovsky & Organ, 1995). Kepribadian yang dimaksud dalam penelitian ini
adalah kepribadian agreeableness. Kepribadian agreeableness yaitu ramah,
baik hati, mudah bekerja sama, penuh toleransi dan suka menolong orang lain
cenderung mampu menjaga keharmonisan dalam hubungan yang kurang
nyaman dalam bekerja dan bersedia mengorbankan kepentingan pribadi demi
kepentingan kelompoknya (Mulder dalam Elfina & Nina, 2004). Selajutnya