BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi (Malayu, 2011). Sumber daya manusia yang unggul merupakan modal perusahaan agar mampu bertahan dan bersaing dengan perusahaan lain yang lebih maju.
Sumber daya manusia memiliki pengaruh yang penting bagi sumber daya lainnya sehingga dengan tidak adanya sumber daya manusia, maka sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi tidak dapat dimanfaatkan. Keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan fungsinya tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang ada didalamnya (Luthans, 2006). Oleh sebab itu maka dalam sebuah perusahaan sangat diperlukan pembenahan SDM demi terciptanya sumber daya manusia yang unggul yang dapat meningkatkan keberhasilan suatu perusahaan.
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang bermanfaat yang dilakukan oleh karyawan secara bebas dari ketentuan atau kewajibannya dengan tujuan untuk membantu orang lain dalam mencapai tujuan (Bateman, Organ & Dennis, 2006). Hal tersebut meliputi menolong rekan kerja yang tidak hadir, menolong rekan kerja yang mendapat tugas ekstra serta patuh terhadap aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Garg & Rastogi (2006) menyatakan OCB memacu organisasi untuk lebih inovatif, fleksibel, produktif dan responsif demi kelangsungan serta kesuksesan organisasi. Selanjutnya terdapat beberapa penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa OCB mengarahkan karyawan kepada sejumlah perilaku sukarela serta peningkatan hasil kerja. Begitu juga dengan Sweeny & McFarlin (2002) yang menambahkan bahwa OCB yang terlihat sederhana, apabila terus dilakukan oleh banyak karyawan maka akan sangat membantu organisasi dalam meningkatkan produktivitas serta melebihi target kinerja perusahaan yang dapat bersaing dengan perusahaan kompetitor lainnya.
dari Khan & Stanton (2010) yang menyatakan bahwa dalam menentukan suatu perilaku maka sebelumnya harus ditentukan intensinya terlebih dahulu. Dalam penelitiannya untuk menentukan perilaku OCB maka harus melalui intensi OCB terlebih dahulu.
Intensi adalah prediktor terbaik dari munculnya suatu perilaku sehingga apabila kita ingin mengetahui apa yang akan dilakukan seseorang maka cara terbaik untuk memprediksinya adalah dengan mengetahui intensinya (Ajzen, 1991). Intensi dapat berubah karena waktu. Intensi ini dapat dijabarkan dalam
theory of planned behavior yang mengemukakan bahwa seseorang akan
memunculkan perilaku apabila ia menilai bahwa perilaku itu baik atau bernilai positif, ketika orang-orang sekitar individu mengharapkan perilaku itu terjadi dan ketika individu memiliki kontrol diri berupa kesempatan serta kepercayaan diri untuk menampilkan perilaku tersebut (Ajzen, 2005)
Theory planned behavior dapat digunakan untuk melihat bagaimana suatu
perilaku akan ditampilkan oleh seseorang maka terlebih dahulu individu tersebut harus mengetahui alasan perlunya perilaku tersebut ditampilkan. Dalam theory planned behavior, intensi dapat dipengaruhi oleh tiga faktor penentu yaitu sikap, norma subjektif dan kontrol perilaku yang dipersepsikan. Maka penelitian ini juga mencoba menggunakan sudut pandang theory planned behavior untuk memprediksi kemauan para individu yang dalam konteks penelitian ini adalah para karyawan dalam perilaku OCB.
(tidak suka). Sikap ini terdiri dari dua aspek yaitu keyakinan perilaku dan keyakinan hasil. Keyakinan perilakuadalah keyakinan individu akan konsekuensi perilaku yang akan dimunculkan. Dalam hal ini, sikap karyawan terhadap intensi OCB ditentukan dari konsekuensi yang diterima baik positif ataupun negatif.
Selanjutnya keyakinan hasil adalah penilaian individu akan konsekuensi yang dihasilkan perilaku tersebut. Dalam hal ini, ketika individu melakukan intensi OCB maka individu percaya hasil yang ia dapat berupa positif dan negatif. Selanjutnya Wahyu, Fausiah & Masyitha (2013) menyatakan bahwa sikap berpengaruh positif terhadap intensi karyawan. Hal ini berarti semakin positif hubungannya maka semakin besar perilaku tersebut ditampilkan.
Selain sikap, norma subjektif juga menjelaskan individu untuk berperilaku. Norma subjektif adalah kepercayaan seseorang terhadap harapan orang lain untuk ia lakukan dan keinginannya untuk mengikuti harapan tersebut. Norma subjektif ini terdiri dari dua aspek yaitu keyakinan normatif dan motivasi untuk menuruti.
Keyakinan normatif adalah keyakinan individu mengenai diterima atau tidaknya perilaku tersebut sesuai dengan orang-orang acuannya atau tekanan sosial. Motivasi untuk menuruti adalah seberapa kuat individu menuruti dorongan dari para acuan atau tekanan sosial (Ajzen, 2005).
oleh kelompok kerjanya maka kecenderungan subjek tidak melakukan intensi OCB tersebut. Selanjutnya Wahyu, Fausiah & Masyitha (2013) menyatakan dalam penelitiannya bahwa norma subjektif memiliki hubungan yang positif dengan intensi berperilaku yang berarti semakin tinggi rujukan sosial ditempat kerja maka diharapkan semakin tinggi intensi berperilakunya.
Selanjutnya kontrol perilaku yang dipersepsikan adalah persepsi seseorang tentang seberapa mudah atau seberapa sulit individu tersebut memunculkan perilaku. Semakin individu merasa perlu mampu atau mudah dalam melakukan perilaku tersebut maka semakin besar juga intensinya memunculkan perilaku tersebut. Keyakinan ini didasari oleh pengalaman masa lalu dari perilaku tersebut akan tetapi juga dipengaruhi oleh informasi pendukung mengenai perilaku tersebut, melalui observasi ataupun faktor lain yang dapat meningkatkan atau mengurangi kesulitan dalam menampilkan perilaku tersebut (Ajzen, 2005).
banyaknya hambatan ketika perilaku tersebut ditampilkan maka kecil kemungkinan intensi tersebut dapat ditampilkan.
OCB dapat ditampilkan oleh karyawan ketika karyawan tersebut memiliki kesempatan serta mampu memberikan bantuan kepada karyawan lain sehingga intensi OCB tersebut kemungkinan besar akan ditampilkan oleh karyawan. Akan tetapi ketika kesempatannya untuk berintensi OCB juga kurang, ditambah lagi juga ketidakmampuannya dalam hal keahlian untuk berintensi OCB maka kemungkinan intensi OCB tidak dimunculkan. Selanjutnya Wahyu dkk. (2013) memaparkan penelitiannya bahwa kontrol perilaku yang dipersepsikan berpengaruh positif dengan intensi, yang berarti jika tidak adanya hambatan dan adanya dukungan yang tinggi untuk berperilaku dari segala pihak dilingkungan kerja maka diharapkan semakin tinggi pula intensi karyawan untuk berperilaku.
bagaimana mereka memperlihatkan kepribadian mereka akan lebih memungkinkan untuk mereka menampilkan OCB.
Dalam kepribadian terdapat beberapa jenis kepribadian dan dalam penelitian ini peneiliti menggunakan teori kepribadian big five. Hal tersebut dikarenakan terdapat banyak peneliti yang menggunakan teori big five dihubungkan dengan OCB. Raad (2000) mengemukakan bahwa teori big five dapat digunakan untuk penelitian lintas budaya dan berbagai situasi, dengan hasil yang relatif stabil. Selanjutnya didukung McCrae & Costa (2003), kelima dimensi dari teori big five
bersifat universal dan telah digunakan dalam penelitian di berbagai negara. Sejalan yang diungkapkan oleh beberapa tokoh di atas maka Londsbury, Saudargas & Gibson (2004) mengungkapkan kepribadian big-five sering digunakan dalam penelitian yang berhubungan dengan organisasi. Selanjutnya Selama tiga dekade para trainer dan konsultan pada umumnya mengikuti asumsi
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) namun sekarang model kepribadian yang
lebih diterima dan digunakan adalah Big Five (Howard & Howard, 2004). Model ini sangat didasarkan dari penelitian-penelitian cross-sectional, longitudinal, dan penelitian selanjutnya (Costa & McCrae dalam Cavanaugh, 2006).
Big Five adalah lima trait yang menjadi gagasan penting dalam
menggambarkan kepribadian seseorang (Morris & Maisto, 2005). Howard & Howard (2004) menjelaskan bahwa masing-masing dimensi dari Big Five
Personality merupakan sebuah paket yang mencakup sepengaruhgkat trait
selanjutnya cenderung terjadi bersamaan. Definisi kelima faktor tersebut menunjukkan bahwa usaha untuk menggambarkan elemen umum dari sejumlah
umum diterima adalah yang dikembangkan oleh Costa & McCrae (1992). Tatanamanya dibentuk untuk populasi akademik dan klinis. Trait adalah pola perilaku tertentu (pikiran, tindakan, dan perasaan) yang relatif menetap pada berbagai situasi (Lahey, 2005).
Kepribadian big-five terdiri dari 5 tipe yang diungkapkan oleh McCrae & Costa (1992) yaitu neuroticm, extraversion, openess, agreeableness, dan
conscientiousness. Berdasarkan dari teori big-five yang terdiri dari 5 tipe yang telah disebutkan diatas maka peneliti memilih satu tipe kepribadian yaitu tipe kepribadian agreeableness. Hal tersebut dikarenakan banyak penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa agreeableness memiliki hubungan yang signifikan dengan OCB. Sampath (2008) yang menyatakan bahwa OCB memiliki hubungan yang positif dengan kepribadian agreeableness. Dimana semakin tinggi ciri
agreeableness yang dimiliki oleh karyawan maka kecenderungannya untuk
berperilaku OCB semakin besar.
Hal ini juga sejalan dengan yang dikatakan oleh Moorman & Blakely (dalam Seniati, 2004) menyatakan bahwa karakter sifat agreeableness sangat kuat korelasinya dengan OCB. Hal ini berarti orang yang memiliki kepribadian ini mempunyai cara untuk menciptakan ikatan-ikatan keluarga dengan orang lain yang tidak memiliki hubungan darah tetapi secara sosial dekat. Karyawan yang sifat agreeableness cenderung menjaga keharmonisan dalam hubungan yang kurang nyaman dalam bekerja dan bersedia mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan kelompok.
suka membantu, memaafkan, mudah percaya, apa-adanya. Individu yang memiliki sifat agreeableness dapat dikatakan individu yang suka membantu. Individu yang memiliki sifat ini memiliki keinginan untuk membantu teman sekerja yang membutuhkan meskipun itu diluar dari tanggung jawabnya di organisasi tempat dia bekerja. Selanjutnya Organ (dalam Brahmana & Sofyandi, 2007) mengatakan perilaku menolong orang lain tanpa adanya paksaan merupakan salah satu dimensi OCB.
Selain sifat yang penolong, agreeableness memiliki sifat apa adanya tanpa ada niat untuk tidak jujur yang dapat menimbulkan konflik antara karyawan. Dengan begitu banyak alasan dalam penyelesaian tugas yang dapat menghambat aktivitas organisasi. Selanjutnya didukung sifat yang pemaaf, dimana ketika terjadi konflik di dalam organisasi individu yang memiliki sifat agreeableness
yaitu mudah memaafkan demi terjalinnya hubungan yang baik antar karyawan di dalam organisasi. Hal tersebut sejalan dengan yang dikemukakan oleh Seniati (2004) mengatakan bahwa individu yang memiliki sifat atau karakter
agreeableness cenderung mampu menjaga keharmonisan dalam hubungan yang
kurang nyaman dalam bekerja dan bersedia mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan kelompok.
memiliki sifat yang lembut dalam bergaul sehingga individu mudah menjalin hubungan yang akrab dengan rekan kerjanya.
Dengan mengetahui pentingnya pengaruh OCB terhadap keberhasilan suatu perusahaan maka sangat dibutuhkan penelitian yang mengangkat kajian OCB khususnya di dunia organisasi. Kajian ini dapat membantu khususnya bagi Universitas Sari Mutiara Indonesia yang baru berdiri pada tahun 2013. Kondisi ini membuat Universitas ini harus mampu bersaing dengan Universitas lain yang ada di Sumatera Utara. Universitas Sari Mutiara Indonesia mampu mengembangkan mutunya dan supaya dapat bersaing dengan Universitas lainnya maka organisasi ini melakukan pengembangan dari segi eksternal (dari luar organisasi) dan internal (dari dalam organisasi). Pengembangan dari segi eksternal adalah dengan membangun jaringan kerja sama dengan asosiasi profesi di Sumatera Utara yang telah terjalin dengan sangat harmonis antara lain dengan Aptisi, IBI, PPNI, IAKMI, Perbarindo, Apindo, PUM dan beberapa asosiasi profesi lain (Harian Sumut Pos, 2013)
Pengembangan dari segi internal terdiri dari fisik dan nonfisik. Dari segi fisik mengembangkan kampus yang representatif, membangun gedung baru dan merenovasi gedung lama dengan menambah kelas dan ruang laboratorium, ruangan perpustakaan, serta berbagai ruangan yang dibutuhkan serta sarana olah raga. Selanjutnya dari segi non fisik, USMI juga telah melakukan pembenahan SDM (Harian Sumut Pos, 2013).
tersebut membuat tugas masing-masing karyawan bertambah, meskipun untuk penambahan jurusan pihak Universitas telah menambah karyawan sesuai dengan pendidikan masing-masing akan tetapi jumlah karyawan masih tergolong kurang. Hal ini terlihat dari wawancara personal dibawah ini.
Disini sih kerjanya saling membantu, soalnya SDM yang masih kurang
memadai sehingga harus membantu unit lain yang membutuhkan.
(Wawancara Personal, J, 5 Mei 2014)
Berdasarkan hasil wawancara pada karyawan USMI, didapat bahwa perusahaan mengharapkan masing-masing karyawan untuk dapat saling membantu serta mengerjakan tugas melebihi dari tugas pokoknya sebagai bentuk sikap mendukung kemajuan pada perusahaan USMI. Hal ini terjadi karena jumlah SDM yang kurang memadai sehingga sangat dibutuhkan masing-masing unit untuk saling membantu. Hal tersebut didukung oleh teori Robbins (2007) bahwa organisasi yang sukses akan membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas yang biasa mereka lakukan, memberikan kinerja yang melebihi harapan perusahaan dengan bersedia mengajukan diri untuk kerja ekstra, patuh pada aturan, dan fleksibel dalam bekerja.
Saya merasa tidak keberatan jika pulang harus larut malam, yang
penting tugas kami tidak terkendala. Kadang kalau saya tidak bisa
pulang larut malam karena rumah saya jauh biasanya tugas saya bawa
pulang. Jadi tugas saya tetap berjalan dan yang lain tidak terkendala.
(Wawancara Personal B, 5 Mei 2014)
Berdasarkan wawancara di atas, karyawan B mengerjakan tugas melebihi dari tuntutan perusahaan padanya. Tindakan yang dilakukan oleh karyawan demi kemajuan perusahaan. Selanjutnya terdapat juga karyawan lain yang memiliki sikap menolong pada rekan kerjanya. Berikut kutipan wawancara:
Saya sempat tiga hari menjadi tenaga administrasi karena karyawan
administrasinya sedang cuti dan saya senang-senang aja tanpa ada
merasa keberatan, lagian tugas saya juga masih bisa dibagilah. Jika
tidak ada yang menggantikan jadi susah apalagi saat ini program studi
kami lagi sibuk-sibuknya
(Wawancara Personal, A, 5 Mei 2014).
perusahaan tersebut. Hal ini dilakukan mereka demi kemajuan perusahaan ditempat mereka bekerja. Keadaan yang ditunjukkan oleh perilaku karyawan USMI menampakkan bentuk dari Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Hal tersebut didukung oleh Organ (1997) dalam Ehtiyar, Alan & Omuris (2010) yang mengatakan tindakan sukarela dari individu dan dilakukan demi kepentingan dalam membantu produktivitas organisasi dapat disebut OCB.
Dengan mengetahui pentingnya pengaruh OCB terhadap kemajuan dari perusahaan sehingga dirasa perlu untuk meningkatkannya. Oleh sebab itu maka peneliti mencoba menerapkan teory plainned behavior dan kepribadian dapat diterapkan pada intensi OCB. Pada penelitian ini ingin melihat bagaimana pengaruh kepribadian agreeableness, sikap, norma subjektif dan kontrol perilaku yang dipersepsikan terhadap OCB.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian masalah di atas, maka perumusan masalah adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh agreeableness, sikap, norma subjektif, dan
perceived behavioral control secara bersamaan terhadap intensi
organizational citizenship behavior?
2. Seberapa besar pengaruh agreeableness terhadap intensi organizational citizenship behavior?
4. Seberapa besar pengaruh norma subjektif terhadap intensi organizational citizenship behavior?
5. Seberapa besar pengaruh kontrol perilaku yang dipersepsikan terhadap intensi organizational citizenship behavior?
C.TUNJUAN PENELITIAN 1. Tujuan Umum
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh antara agreeableness, sikap, norma subjektif dan kontrol perilaku yang dipersepsikan secara bersama-sama terhadap intensi organizational citizenship behavior.
2. Tujuan Khusus
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan memperoleh informasi mengenai:
a. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepribadian
agreeableness dengan intensi organizational citizenship behavior.
b. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh sikap dengan intensi
organizational citizenship behavior
c. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh norma subjektif dengan intensi organizational citizenship behavior
D. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yang berarti dari segi praktis maupun teoritis
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi ilmu pengetahuan dalam bidang psikologi industri dan organisasi, khususnya mengenai pengaruh antara agreeableness, sikap, norma subjektif, dan kontrol perilaku yang dipersepsikan dengan intensi
organizational citizenship behavior. 2. Manfaat Praktis
a. Dari hasil penelitian diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi kepada pihak perusahaan untuk dapat meningkatkan OCB. Untuk dapat meningkatkan OCB diperusahaan maka pihak perusahaan harus paham keinginan karyawan terhadap OCB. Keinginan karyawan terhadap OCB tersebut dapat dilihat dari sikap, norma subjektif, kontrol perilaku yang dipersepsikan dan kepribadian agreeableness yang dimiliki karyawan.
b. Dapat memperluas ruang lingkup dan menambah wacana peneliti dalam bidang ilmu psikologi industri dan organisasi serta ilmu manajemen sumber daya manusia.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Bab ini menguraikan secara umum mengenai segala sesuatu yang berkaitan dengan penelitian.
Bab 2 Landasan Teori
Bab ini menguraikan mengenai berbagai teori yang dapat memberikan penjelasan dan mendukung data penelitian.
Bab 3 Metode Penelitian
Bab ini menguraikan rangkaian penelitian yang meliputi perencanaan, pelaksanaan dan analisa data.
Bab 4 Hasil dan Pembahasan
Bab ini menguraikan mengenai hasil yang ditemukan dalam penelitian serta pembahasan hasil penelitian dan perbandingan hasil penelitian dengan teori.
Bab 5 Kesimpulan dan Saran
