Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Medan

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA-1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN

PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN (P4TK) MEDAN

SKRIPSI

OLEH :

DESIANA SYAH 080521033 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

(2)

ABSTRAK

Desiana Syah (2010), ”Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Medan” di bawah bimbingan Yeni Absyah, SE, M.Si; Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen), Drs. Liasta, M.Si (Penguji I); dan Doli M. Jafar Dalimunthe, SE, M.Si (Penguji II).

Tujuan penelitian adalah untuk untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen kerja terhadap kinerja pegawai pada P4TK Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Tekhnik pengumpulan datanya adalah studi dokumentsasi, dan kuesioner. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen kerja terhadap kinerja pegawai pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Medan

Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 69,109 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dan komitmen kerja dapat dipakai untuk mengestimasi kinerja pegawai pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Medan. Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa variabel yang memiliki pengaruh signifikan adalah variabel Komitmen Kerja (X2), dengan nilai 8,392 dengan tingkat signifikan 0,000; sedangkan variabel Kepuasan Kerja (X1) tidak memiliki pengaruh signifikan. Hasil koefisien determinan (R ) adalah 0,827 2

memilki makna bahwa kepuasan kerja dan komitmen kerja memiliki kaitan yang erat terhadap kinerja pegawai pada P4TK Medan. Adjusted R Square sebesar 0,674berarti nilai 67,4% memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja pegawai pada P4TK Medan, sedangkan sisanya 32,6% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini..

(3)

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim

Puji syukur kepada Allah Swt yang telah memberikan hidayah-Nya kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu dan penyelesaian tugas akhir. Shalawat dan salam kepada Rasulullah Saw. Sebagai panutan dalam menerangi jalan kehidupan.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Strata-1 Ekstensi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, yang mengangkat masalah ”Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Medan”. Selama melakukan penelitian dan penulisan laporan, penulis memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Terima Kasih yang tidak terhingga kepada kedua orang tua saya tercinta Syahril Yunus, SH (Ayahanda) dan Zuriati Piliang (Ibunda), pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih, terutama kepada:

1. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. M.Si, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(4)

4. Ibu Yeni Absah, SE, M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah bersedia menyediakan waktu serta memberikan bimbingan dan saran untuk penyelesaian skripsi.

5. Bapak Drs. Liasta Ginting, M.Si sebagai Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Bapak Doli M. Jafar Dalimunthe, SE, M.Si selaku Dosen Penguji II yang telah menguji dan memberikan banyak masukan dari awal hingga akhir proses penelitian.

7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Departemen Manajemen.

8. Seluruh pegawai Departemen Manajemen, Kak Dani, Kak Vina, Kak Nur, dan Bang Jumadi, yang telah memberikan banyak pertolongan kepada penulis.

9. Seluruh karyawan Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Medan.

10.Keluarga besar Kedua Orangtuaku Ayahanda Syahril Yunus, SH dan Ibunda Zuriati Piliang, abangda Idham Syahputra, dan buat adikku Insanul Kamil, Devriani Syah.

(5)

Penulis berharap karya tulis ini dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu manajemen khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia dan bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan. Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan, kritik dan saran untuk meningkatkan kualitas ilmiah penelitian ini sangat penulis harapkan. Semoga Allah Subhanahu Wata’ala melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya kepada kita semuanya.

Amin.

Medan, Desember 2010 Penulis,

(6)

DAFTAR ISI

3. Skala Pengukuran Variabel ... 11

4. Tempat Dan Waktu Penelitian ... 11

5. Populasi Dan Sampel ... 11

6. Jenis Data ... 12

7. Teknik Pengumpulan Data ... 13

8. Uji Validitas dan Reliabilitas... 13

9. Metode Analisis Data ... 14

BAB II URAIAN TEORITIS ... 19

A. Penelitian Terdahulu ... 19

B. Kepuasan Kerja ... 21

1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 21

2. Aspek Kepuasan Kerja ... 21

3. Teori Kepuasan Kerja ... 22

C. Komitmen ... 24

1. Pengertian Komitmen ... 24

2. Jenis-Jenis Komitmen ... 24

3. Motif Yang Mendasari Komitmen ... 25

D. Kinerja... 26

1. Pengertian Kinerja ... 26

2. Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja ... 26

3. Sasaran Penilaian/Evaluasi Kinerja ... 27

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ... 28

(7)

1. Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja, Dan Kinerja ... 29

2. Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja, Dan Ketidakhadiran ... 29

3. Pengaruh Lain Dan Cara Meningkatkan Kepuasan Dan Komitmen Kerja ... 30

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 31

A. P4TK Medan ... 31

1. Sejarah Singkat P4TK Medan ... 31

2. Tugas Pokok Dan Fungsi P4TK Medan... 33

3. Visi Dan Misi P4TK Medan ... 33

4. Tujuan Umum Program Jangka Panjang P4TK Medan ... 34

A. Struktur Organisasi...………... 35

B. Tugas Dan Kewajiban…...………... 37

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN…...………... 55

A. Metode Analisis Deskriptif...………... 55

1. Karateristik Responden...………... 55

2. Hasil Pernyataan Kuesioner Dari 67 Responden ... 57

B. Uji Validitas dan Reliabilitas...………... 62

C. Uji Asumsi Klasik...………... 64

1. Uji Normalitas Data...………..………….... 64

2. Multikoliniearitas...………... 65

3. Heteroskedastisitas...………... 66

D. Analisis Regresi Berganda...………...………... 69

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Rekapitulasi Absensi Pegawai P4TK Medan Pada

Bulan Mei Sampai Dengan September 2010 ... 4

Tabel 1.2 Data Rekapitulasi Angket Evaluasi Program Diklat Para Peserta Diklat P4TK Medan Pada Bulan Mei Sampai Dengan September 2010 ... 4

Tabel 1.3 Operasional Variabel ... 10

Tabel 1.4 Skor Pernyataan ... 11

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 55

Tabel 4.2 Usia Responden ... 56

Tabel 4.3 Lama Bekerja Responden ... 56

Tabel 4.4 Jabatan Responden... 57

Tabel 4.5 Kepuasan Kerja ... 57

Tabel 4.6 Komitmen Kerja ... 59

Tabel 4.7 Kinerja Pegawai ... 60

Tabel 4.8 Hasil Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ... 63

Tabel 4.9 Hasil Analisis Instrumen One Sample KS.Test ... 65

Tabel 4.10 Hasil Analisis Instrumen Multikolinearitas ... 66

Tabel 4.11 Hasil Analisis Instrumen Heteroskedastisitas Pendekatan Statistik (Uji Glesjer... 67

Tabel 4.12 Hasil Analisis Instrumen Analisis Regresi Berganda... 69

Tabel 4.13 Hasil Analisis Instrumen Uji F (Uji Serempak)... 71

Tabel 4.14 Hasil Analisis Instrumen Uji t (Uji Pengaruh Parsial) ... 72

Tabel 4.15 Tabel Hubungan Antar Variabel... 74

(9)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 6

Gambar 2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ... 28

Gambar 3.2 Struktur Organisasi TK Medan ... 36

Gambar 4.1 Grafik Distribusi Normal ... 64

(10)

ABSTRAK

Desiana Syah (2010), ”Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Medan” di bawah bimbingan Yeni Absyah, SE, M.Si; Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen), Drs. Liasta, M.Si (Penguji I); dan Doli M. Jafar Dalimunthe, SE, M.Si (Penguji II).

Tujuan penelitian adalah untuk untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen kerja terhadap kinerja pegawai pada P4TK Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Tekhnik pengumpulan datanya adalah studi dokumentsasi, dan kuesioner. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen kerja terhadap kinerja pegawai pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Medan

Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 69,109 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dan komitmen kerja dapat dipakai untuk mengestimasi kinerja pegawai pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Medan. Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa variabel yang memiliki pengaruh signifikan adalah variabel Komitmen Kerja (X2), dengan nilai 8,392 dengan tingkat signifikan 0,000; sedangkan variabel Kepuasan Kerja (X1) tidak memiliki pengaruh signifikan. Hasil koefisien determinan (R ) adalah 0,827 2

memilki makna bahwa kepuasan kerja dan komitmen kerja memiliki kaitan yang erat terhadap kinerja pegawai pada P4TK Medan. Adjusted R Square sebesar 0,674berarti nilai 67,4% memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja pegawai pada P4TK Medan, sedangkan sisanya 32,6% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini..

(11)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, dimana merupakan suatu wadah kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usaha pencapaian suatu tujuan. Pengelolaan yang baik dan profesional merupakan suatu hal yang menjadi bagian dari siklus hidup suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hal ini memiliki arti bahwa seluruh sumber daya yang ada dalam perusahaan harus dimanfaatkan sebaik mungkin, termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya. Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dalam melakukan segala kegiatan untuk mencapai tujuan sangat bergantung kepada kemampuan sumber daya manusianya dalam melaksanakan aktifitas. Produktivitas kerja karyawan yang maksimal sangat diharapkan dalam suatu proses pencapaian tujuan, dimana hal ini dapat tercipta melalui berbagai faktor, salah satunya adalah dengan adanya kinerja pegawai.

(12)

menyelesaikan segala beban perusahaan dengan seefektif dan seefisien sehingga masalah yang terjadi di dalam organisasi atau perusahaan dapat teratasi. Kinerja karyawan atau pegawai dapat dilihat dari aspek kuantitas kerja, meliputi proses dan kondisi kerja; waktu yang dipergunakan; jumlah kesalahan dalam melaksanakan tugas, dan jumlah pemberian pelayanan dalam bekerja. Kinerja karyawan juga dapat dilihat dari aspek kualitas kerja meliputi ketepatan kerja dan kualitas kerja, tingkat kemampuan dalam bekerja, kemampuan menganalisis data, dan kemampuan mengevaluasi. Pencapaian hasil kinerja yang maksimal dari seorang pegawai juga dapat dilihat dari puas tidaknya ia dalam bekerja.

Sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, karena sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap peningkatan kinerja karyawan, ketika karyawan atau pegawai akan berupaya merasakan kepuasan kerja dalam bekerja maka seseorang tersebut akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

(13)

Komitmen pada dasarnya menekankan bagaimana hubungan karyawan dan satuan kerja menimbulkan sikap yang dapat dipandang sebagai rasa keterikatan pada falsafah dan satuan kerja, dimana karyawan akan memegang teguh sepenuh hati dan berjanji melaksanakan tugas yang harus diemban secara taat asas, yang telah ditetapkan oleh sekelompok orang atau badan yang terikat dalam suatu wadah kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.

Kinerja perusahaan akan meningkat apabila suatu organisasi mempergunakan pendekatan dengan strategi komitmen. Sikap komitmen organisasi ditentukan menurut variabel orang, (seperti: usia, kedudukan dalam organisasi, disposisi) dan organisasi (seperti desain pekerjaan, nilai dukungan dan gaya kepemimpinan. Ada 3 (tiga) dimensi cara mengukur komitmen kerja seorang pegawai dalam suatu organisasi, yaitu: keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, dan penyatuan tujuan dan nilai-nilai perusahaan atau organsasi.

Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Medan adalah sebuah lembaga pendidikan dan pelatihan guru yang memiliki misi mengembangkan sistem pendidikan dan pelatihan yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan profesi pendidik dan tenaga kependidikan dalam persaingan lokal dan global.

(14)

Tabel 1.1

Data Rekapitulasi Absensi Pegawai P4TK Medan Pada Bulan Mei Sampai Dengan September 2010

(kali)

Sumber: Data P4TK Medan (Data diolah)

Tabel 1.1 dapat kita lihat bahwa pegawai yang absen dengan alasan tanpa keterangan atau mangkir banyak terdapat pada bulan Agustus (selama lima bulan terakhir pada tahun 2010). Hal ini mengindikasikan bahwa pada bulan Mei terjadi penurunan kinerja pegawai, dimana tingkat kehadiran rendah juga membuktikan bahwa komitmen kerja pegawai mengalami penurunan.

Tingkat kinerja para pegawai P4TK tidak hanya dilihat dari data rekapitulasi absensi pegawai, namun dapat kita lihat dari data rekapitulasi angket evaluasi program diklat para peserta P4TK Medan yang dapat kita lihat pada Tabel 1.2.

Tabel 1.2

Data Rekapitulasi Angket Evaluasi Program Diklat Para Peserta Diklat P4TK Medan Pada Bulan

Mei Sampai Dengan September 2010

(15)

6. Layanan Konsumsi 10 75 15

7. Layanan Poliklinik 79 21

Rata – rata 3 10.33 49.86 45.29

Sumber: Data P4TK Medan, (Data diolah)

Keterangan : 1 = Sangat Kurang 2 = Kurang

3 = Cukup 4 = Baik

5 = Sangat Baik

Tabel 1.2 dapat kita lihat bahwa berdasarkan rekapitulasi angket evaluasi program diklat pada peserta diklat P4TK Medan menyatakan bahwa secara keseluruhan aspek penilaian peserta diklat terhadap organisasi baik, dengan tingkat persentase sebesar 49.86%. Hal ini juga memiliki makna bahwa kinerja yang dicapai oleh para pegawai P4TK juga baik. Data rekapitulasi pada Tabel 1.1 dan 1.2 mengindikasikan bahwa kepuasan kerja tinggi menghasilkan tingkat absensi (ketidakhadiran tanpa keterangan) yang tinggi.

Kepuasan kerja tinggi belum tentu menghasilkan ketidakhadiran yang rendah, namun kepuasan kerja yang rendah mungkin menyebabkan ketidakhadiran yang tinggi. Berdasarkan uraian yang telah dikemukan sebelumnya, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Medan”

(16)

Perumusan masalah yang dikemukan oleh penulis adalah: “Apakah Kepuasan Kerja dan Komitmen Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Medan ?”

C. Kerangka Konseptual

Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, (Mangkunegara, 2009:18). Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif.

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan atau pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006:243). Ada 6 dimensi yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, antara lain pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan, kelompok kerja, dan kondisi kerja.

Komitmen juga digambarkan sebagai sikap yang memiliki keinginan kuat untuk tetap berorganisasi tertentu, berusaha keras sesuai keingainan organisasi, dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi (Luthans, 2006:249).

Kepuasan Kerja (X1)

Kinerja Pegawai (Y)

(17)

Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual

Sumber : Mangkunegara (2009),danLuthans (2006), (Data Diolah).

D. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah diuraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah: “Kepuasan Kerja dan Komitmen Kerja pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Medan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai”

E. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen kerja terhadap kinerja pegawai pada P4TK Medan.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari dilakukannya penelitian ini adalah :

a. Bagi Lembaga

(18)

b. Bagi Pihak lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi bagi penelitian lain yang ingin melakukan penelitian dibidang yang sama di masa mendatang.

c. Bagi Penulis

Memperluas wawasan penulis tentang kepuasan kerja dan komitmen kerja terhadap kinerja pegawai.

F. Metodologi Penelitian

1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas tentang keterkaitan antara kepuasan kerja dan komitmen kerja merupakan variabel bebas (independen) terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (dependen) pada pegawai P4TK Medan.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional dalam penelitian adalah : a. Variabel terikat yaitu: Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang pegawai P4TK dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya, yang terdiri dari aspek kuantitaf dan kualitatif

b. Variabel bebas yaitu: 1.) Kepuasan Kerja (X1)

(19)

yang dinilai penting untuk organisasi P4TK. Ada 6 dimensi yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu: pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan, kelompok kerja, dan kondisi kerja.

2.) Komitmen Kerja (X2)

Komitmen Kerja sebagai sebagai sikap yang memiliki keinginan kuat untuk tetap berorganisasi tertentu, berusaha keras sesuai keingainan organisasi, dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

(20)

Tabel 1.3 Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala

Kepuasan Kerja (X1)

Sikap yang memiliki keinginan kuat untuk tetap berorganisasi tertentu, berusaha keras sesuai keingainan organisasi, dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji 3. Promosi 4. Pengawasan 5. Tim kerja 6. Kondisi kerja

Likert

Komitmen Kerja (X2)

Sikap yang memiliki keinginan kuat untuk tetap berorganisasi tertentu, berusaha keras sesuai keingainan organisasi, dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

1. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi 2. Kesediaan atau

keinginan untuk bekerja keras atas nama organisasi 3. Penyatuan tujuan

dan nilai-nilai organisasi

(21)

Kinerja Pegawai (Y)

Prestasi yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya, yang terdiri aspek kuantitaf dan aspek kualitatif.

3. Jumlah dan jenis pemberian

3. Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan Skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006: 86). Variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Setiap jawaban yang diberikan pada penelitian ini akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah

(22)

4. Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan dari bulan Oktober sampai dengan bulan Desember 2010. Lokasi penelitian di P4TK Medan di Jalan Setia Budi No. 75 Helvetia Medan.

5. Populasi Dan Sampel

a. Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah pegawai P4TK Medan tahun 2010 yang berjumlah 195 orang.

b. Sampel

Teknik pengambilan sampel menggunakan metode simple random

sampling, dimana penentuannya menggunakan rumus Slovin (Umar,

Husein, 2007:78):

Dimana: n = Jumlah sample N = Ukuran populasi

e = Taraf kesalahan yaitu 10% atau 0,1

Populasi (N) berjumlah 195 orang, sehingga jumlah sampel adalah: n = 195

1 + (195 x 0,12)

n =

2

.

1 Ne

N

+

(23)

n = 66,10 atau 67 orang.

6. Jenis Data

Prosedur pengambilan data pada penelitian ini adalah menggunakan data primer dan sekunder yaitu:

a. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari responden yang ada di lokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari hasil kuesioner dan hasil diskusi antara atasan dan pegawai.

b. Data Sekunder

Data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data mengenai sejarah, perkembangan perusahaan, struktur organisasi dan uraian tugas perusahaan, jumlah karyawan serta buku-buku ilmiah dan

literature lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah

penelitian yang diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

a. Kuesioner

Pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan yang tersusun secara sistematis untuk diisi oleh karyawan secara objektif.

b. Studi Dokumentasi

(24)

8. Uji Validitas Dan Reliabilitas

Uji validitas bertujuan untuk menguji apakah kuesioner layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian. Suatu skala ukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono 2006: 109). Kriteria dalam validitas suatu kuisioner adalah sebagai berikut :

Jika r hitung > r table maka pernyataan tersebut valid

Jika r hitung < r table maka pernyataan tersebut invalid

Uji realibilitas dilakukan melihat apakah alat ukur yang dipergunakan (kuisioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama. Suatu alat ukur tersebut mempunyai realibilitas tinggi atau dapat dipercaya, jika alat tersebut stabil, dapat diandalkan (dependability) dan dapat diramalkan (predictability). Makin kecil kesalahan pengukuran, makin realible alat pengukur dan sebaliknya. Uji validitas dan realibilitas kuisioner dalam penelitian ini menggunakan SPSS for Windows Versi 15.0 Uji validitas dan realibilitas dilakukan pada LPMP Medan, Jalan Bunga Raya No. 96 Asam Kumbang Medan, dengan jumlah 30 orang pegawai.

9. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang dipergunakan dalam skripsi ini adalah: a. Metode Deskriptif

(25)

menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuisioner yang diisi oleh sejumlah responden penelitian.

b. Metode Analisis Regresi Linear Berganda

Metode analisis linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh positif atau negatif kepuasan kerja dan komitmen kerja terhadap kinerja pegawai. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono (2006:211) adalah :

Y= a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana: Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi

X1 = Kepuasan Kerja

X2 = Komitmen Kerja

e = Standar error

Metode analisis linear berganda digunakan untuk mencapai tujuan penelitian dan pengujian hipotesis, maka data yang diperoleh selanjutnya diolah dengan satu analisis sesuai dengan kebutuhan penelitian. Untuk kepentingan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan bantuan aplikasi software SPSS 15.00 for windows. Sebelum data tersebut dianalisis, data tersebut harus memenuhi syarat uji asumsi klasik dan dilakukan pengujian hipotesis.

(26)

Uji asumsi klasik dilakukan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dan dalam penelitian ini yang digunakan adalah :

a. Pengujian heteroskedastisitas untuk melihat sejauh mana apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokadastisitas. Menurut Ghozali (2005: 89) jika variabel independent signifikan terjadi secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.

b. Pengujian multikolinieritas untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi maka dinamakan terjadi masalah multikolineritas. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation

Factor (VIP). Menurut Santoso (2002: 75) pada umumnya jika VIF

lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolineritas dengan variabel bebas lainnya.

c. Uji Normalitas

(27)

dilakukan analisis grafik atau dengan melihat normal probability

plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data

sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal.. Jika distribusi data adalah normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. (Gozali, 2005: 91).Dengan melihat grafik normal plot pada lampiran, maka terlihat bahwa titik-titik menyebar disekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Grafik tersebut menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.

2. Pengujian hipotesis

Pengujian hipotesis menunjukkan bahwa suatu perhitungan disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada didalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak), sebaliknya disebut tidak

signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0

diterima. Dalam analisis regresi ada 3 jenis uji ketepatan yaitu : 1) Uji-F

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan kedalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji-F digunakan untuk melihat secara bersama-sama variabel bebas yaitu antara penilaian kepuasan kerja (X1) dan komitmen kerja (X2) terhadap variabel

(28)

Ho : b1 = b2 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu kepuasan kerja (X1) dan komitmen kerja (X2) terhadap variabel

terikat kinerja pegawai (Y).

Ho : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas penilaian kepuasan kerja (X1) dan komitmen kerja (X2) terhadap variabel terikat

kinerja pegawai (Y).

2). Uji Signifikansi (Uji t)

Uji t merupakan pengujian dengan menggunakan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

H0:b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu kepuasan kerja (X1)

dan komitmen kerja (X2) terhadap variabel terikat kinerja pegawai

(Y).

H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel bebas yaitu penilaian kepuasan kerja (X1) dan komitmen kerja (X2) terhadap variabel terikat kinerja

pegawai (Y).

Kriteria pengambilan keputusan : H0 diterima jika t hitung < t table, α = 5%

(29)

3). Koefisien determinasi (R²)

Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap

variabel terikat (Y). Sebaliknya jika R² semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas (X1 dan X2)

adalah kecil terhadap variabel terikat (Y).

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

(30)

3). Koefisien determinasi (R²)

Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap

variabel terikat (Y). Sebaliknya jika R² semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas (X1 dan X2)

adalah kecil terhadap variabel terikat (Y).

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

(31)

komitmen kerja karyawan. Angka Adjusted R Square sebesar 0.546 menunjukkan bahwa 54.60 % budaya kerja dan motivasi kerja (variabel independen) mempengaruhi komitmen kerja karyawan (variabel dependen), sedangkan sisanya sebesar 45.60 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti kepercayaan dan iklim dan sturktur organisasi. Variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi komitmen kerja adalah motivasi kerja karyawan.

(32)

Afriza (2008) melakukan dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan”. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menggunakan Uji F diperoleh kesimpulan bahwa ada pengaruh signifikan dari variabel-variabel kepuasan kerja terhadap variabel komitmen organisasi, berarti kepuasan kerja para karyawan PT. Trakindo Utama Cabang Medan dapat dikatakan memuaskan dilihat dari absensi dan turn over karyawan yang kecil. Hasil dari Uji t diperoleh kesimpulan variabel rekan kerja memiliki pengaruh yang paling signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini menandakan hubungan rekan antara para karyawan sangat baik dimana rekan kerja bukan saja membantu dalam hal pekerjaan tetapi juga membantu secara sosial.

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan atau pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006:243). Ada 6 dimensi yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, antara lain antara lain pekerjaan itu sendiri; gaji; promosi; pengawasan; kelompok kerja, dan kondisi kerja.

(33)

2. Aspek Kepuasan Kerja

Aspek kepuasan kerja terdiri dari (Panggabean, 2004:129):

a. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan, insentif atau pemberhentian.

b. Kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal, melainkan yang satu, namun tidak puas dengan dimensinya yang lain.

3. Teori Kepuasan Kerja

Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah :

a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang yang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

b. Teori Keadilan (Equity theory)

(34)

dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang diperusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Apabila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas, dan apabila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

c. Teori dua faktor (Two factor theory)

Teori ini merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu

satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau

(35)

berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber

ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

C. Komitmen

1. Pengertian Komitmen

Komitmen digambarkan sebagai sikap yang memiliki keinginan kuat untuk tetap berorganisasi tertentu, berusaha keras sesuai keingainan organisasi, dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi (Luthans, 2006:249). Komitmen adalah suatu kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten, Panggabean (2004:135). Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari: penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.

2. Jenis - Jenis Komitmen

(36)

a. Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

b. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

c. Komitmen normatif yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

3. Motif Yang Mendasari Komitmen

Ada dua motif yang mendasari seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya (Reichers dalam Munandar, 2004: 79) antara lain:

a. Side-best orientation

Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organsasi apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.

b. Goal-congruance orientation

(37)

pada organisasi dengan goal-congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapaitujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

D. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, (Mangkunegara, 2009:18). Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif. Kinerja, menurut Siswanto (2002:235) ialah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Kinerja atau Prestasi kerja atau adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersam, (Rivai, 2005:14).

(38)

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya manusia organisasi (Mangkunegara, 2009:10). Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja adalah :

a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

3. Sasaran Penilaian/Evaluasi Kinerja

Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Sunyoto (Mangkunegara, 2006:11) sebagai berikut :

(39)

b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.

c. Menentukan sasaran kinerja yang akan datang dan memberikan tanggunga jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. d. Menemukan potensi laryawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau

mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya seperti imbalan.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, 2006:13), dapat kita lihat pada Gambar 2.1.

Human

Performance = Ability + Motivation

Ability = Knowledge + Skill

Motivation = Attitude + Situation Sumber: Mangkunegara (2006 : 13)

Gambar: 2.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

(40)

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) karyawan terhadap situasi kerja (situasion) dilingkungan organisasinya. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

E. Hubungan Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja Dan Kinerja Pegawai 1. Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja Dan Kinerja

(41)

kinerja individu. Akan tetapi kedua dimensi ini, kepuasan kerja dan komitmen kerja memainkan peranan penting dalam suatu organisasi.

2. Kepuasan Kerja, Komitmen, Dan Ketidakhadiran

Seorang pegawai yang merasa yakin bahwa pekerjaannya penting memiliki tingkat ketidakhadiran rendah daripada seorang pegawai yang tidak merasa pekerjaannya penting. Kepuasan kerja dan komitmen kerja tinggi belum tentu menghasilkan ketidakhadiran yang rendah, tetapi kepuasan kerja dan komitmen kerja yang rendah mungkin menyebabkan ketidakhadiran.

3. Pengaruh Lain Dan Cara Meningkatkan Kepuasan Dan Komitmen Kerja

Pegawai yang memiliki tingkat kepuasan dan komitmen kerja tinggi cenderung memiliki kesehatan fisik yang lebih baik, mempelajari tugas yang berhubungan dengan pekerjaan baru dengan kesehatan fisisk yang lebih cepat, memiliki sedikit kecelakaan kerja, dan mengajukan sedikit keluhan. Kepuasan dan komitmen kerja dapat mengurangi stess. Ada 4 (empat) pedoman yang digunakan untuk membantu meningkatkan kepuasan dan komitmen kerja, yaitu:

1.) Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan

2.) Memiliki gaji, benefit, dan kesempatan promosi yang adil.

3.) Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan keahlian pegawai.

(42)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. P4TK Medan

1. Sejarah Singkat P4TK Medan

(43)

Pengembangan selanjutnya, berdasarkan SK Mendikbut No. 021/0/1991/ tanggal 4 Mai 1991 PPPG Teknologi berubah status, dari status proyek lembaga Unit Pelaksanaan Teknis (UPT). Periode 1998 s.d. 2002 merupakan era baru degan diterapkan komitmen, keuangan, dan kebersamaan sebagai modal awal dari kepemimpinan baru melaksanaan pembinaan dan pengembangan system manajemen melalui pendekatan Manajemen Kualitas ISO 9001 : 2000

Sejak Februari 2007 PPPG Teknologi Medan berubah dan beralih menjadi Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK) Medan sesuai Peraturan Mendiknas No. 8 Tahu 2007 dan sejak saat ini beralih menjadi unit Pelaksana Teknis dari Direktorat Jendral Peningkatan Mutu Pendidikan dan Tenaga Kependidikan Depertemen Pendidikan Nasional.

P4TK dapat diuraikan menjadi 3 bagian utama dan satu tambahan, yaitu: Pusat artinya: sebagai lembaga atau tempat yang memiliki kegiatan yang telah berpola dan terencana (focus / center) dengan baik untuk mencapai satu tujuan yang jelas sesuai tupoksinya (tugas pokok dan fungsinya). Pengembangan dan Pemberdayaan artinya: sebagai petunjuk dan ciri khas lembaga dengan kedua kata tersebut, orang akan merasa atau dapat menduga bahwa kegiatan utama (core

bisnis) di lembaga tersebut adalah pengembangan pemberdayaan. Dari

(44)

agar berkemampuan, bertenaga mempunyai akal untuk mengatasi sesuatu, dan lainnya. Pendidikan dan Tenaga Kependidikan artinya: merupakan subjek utama yang menjadi Pengembangan dan Pemberdayaan yang harus direncanakan dilaksanakan sehingga kualitas Pendidik dan Tenaga Kependidikan semakin baik. Yang pada gilirannya akan meningkatkan mutu pendidikan di masa yang akan datang.

ISO 9001 : 2000 P4TK Medan Bidang Bangunan dan Listrik telah siap melayani dan melaksanakan pembinaan dan pengembangan system manajemen, peningkatan mutu sumber daya pendidikan yang mampu bersaing di era global yang akan datang. Selain dari itu P4TK juga telah siap melayani dan melaksanakan kebutuhan industri dan dunia usaha dalam rangka peningkatan Sumber Daya Manusia (SDM).

2. Tugas Pokok Dan Fungsi P4TK Medan

a. Tugas Pokok

P4TK Bidang Bangunan dan Listrik mempunyai tugas melaksanakan Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan sesuai dengan bidangnya masing-masing.

b. Fungsi

a. Penyusunan program pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan

(45)

c. Fasilitas dan pelaksanaan peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan

d. Evaluasi Program dan Fasilitas Peningkatan Kompetensi Pendidik dan Tenaga Kependidikan.

e. Pelaksanaan urusan administrasi P4TK Medan Bidang Bangunan dan Listrik

3. Visi Dan Misi P4TK Medan

a. Visi

Menjadi Lembaga pengembangan dan pemberdayaan SDM yang bertaraf internasional

b. Misi

1.) Meningkatkan Kualita Sumber Daya Manusia (SDM), Saran dan Prasarana Lembaga untuk menghadapi persaingan lokal dan global.

2.) Memfasilitasi pelaksanaan peningkatan kompetensi bagi Pendidik dan Tenaga Kependidikan sesuai dengan Stansart Internasional. 3.) Mengembangkan program lembaga pendidikan dalam rangka

peningkatan Standart Nasional Pendidikan (SNP).

4.) Melaksanakan tata kelola akuntabilitas dan pencitraan public lembaga sesuai dengan peralatan dan perundang-undangan yang berlaku.

4. Tujuan Umum Program Jangka Panjang P4TK Medan

(46)

a. Melaksanakan peningkatan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) sesuai dengan kebutuhan pasar nasional dan internasional.

b. Memfasilitasi sekolah agar mampu beradaptasi terhadap perubahan untuk pengembangan potensi local menjadi keunggulan komperatif melalui pembimbingan konsultasi

c. Meningkatkan jaringan kerjasama institusi dalam upaya realisasi kepentingan seluruh “stakeholder” dalam pengabdian masyarakat. d. Meningkatkan mutu pendidikan kejuruan dan pendidikan non kejuruan

serta mewujudkan SMK Mandiri dan bertaraf Nasional dan Internasional di wilayah binaan P4TK Medan

e. Mewujudkan organisasi dan manajemen yang efektif dan efisien dalam menngkatkan jaringan kerja untuk mencapai visi dan misi era global f. Terpenuhinya kebutuhan kualitas SDM P4TK Medan dan SMK yang

memiliki standart kalifikasi nasional mandiri dan mampu bekerjasama dalam mewujudkan visi dan misi pasar global.

g. Mewujudkan penyelenggaraan diklat sesuai standart ISO 9001 berstandart TNA kebutuhan pengembangan Standart Nasional dan Standart Internasional

(47)

i. Melaksanakan peningkatan kualitas hidup masarakat dengan program layanan yang sesuai kebutuhan pada sepuluh daerah otonom melalui kegiatan P4TK Medan.

B. Struktur Organisasi

(48)

WMM

Sekretariat ISO

W I D Y A I S W A R A

STRUKTUR ORGANISASI INTERNAL PUSAT PENGEMBAGAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN (P4TK) MEDAN

Gambar 3.2. : Struktur Organisasi P4TK Medan

KEPALA

BAGIAN UMUM

SUB BAGIAN TATA USAHA DAN RUMAH TANGGA

Urusan Perlengkapan

Urusan Asrama

Urusan Kerumahtanggaan

Urusan Persuratan dan Kearsipan

SUB BAGIAN TATA LAKSANA DAN KEPEGAWAIAN

Urusan Peng. Kepegawaian

Urusan Pembinaan Disiplin dan Mutasi

SUB BAGIAN KEUANGAN

Urusan Perencanaan Anggaran

Urusan Pengelolaan dan Perbendaharaan

Urusan Evaluasi Pelaporan Keuangan

BIDANG PROGRAM DAN INFORMASI BIDANG FASILITAS PENINGKATAN KOMPETENSI

Sub Seksi Penyusunan dan Evaluasi Program

SEKSI DATA DAN INFORMASI SEKSI PENYELENGGARAAN SEKSI EVALUASI

Sub Seksi Pengembangan Program

Sub Seksi Pengumpulan dan Pengolahan Data

Sub Seksi Penyajian Data dan Informasi

Sub Seksi Layanan Peserta Diklat

Sub Seksi Tata Laksana Diklat

Sub Seksi Evaluasi dan Pelaporan Diklat

Sub Seksi Evaluasi Dampak Diklat

(49)

C. Tugas Dan Kewajiban

Tugas dan Kewajiban dari masing-masing pegawai adalah: a. Ka. PPPPTK Medan, tugasnya:

1.) Menyusun program pengembangan dan pemberdayaan pendidik dan tenaga kependidikan.

2.) Mengelola data dan informasi peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan.

3.) Memfasilitasi dan melaksanakan peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan.

4.) Mengevaluasi program dan memfasilitasi peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan.

5.) Pelaksanaan urusan administrasi PPPPTK. b. Ka. Bagian Umum, tugasnya:

1.) Melaksanakan penyusunan program kerja Bagian. 2.) Melaksanakan koordinasi pelaksanaan kegiatan Pusat. 3.) Melaksanakan urusan persuratan dan kearsipan Pusat.

4.) Melaksnakan urusan kerumahtanggaan dan perlengkapan Pusat. 5.) Melaksanakan penyusunan sistem prosedur kerja Pusat.

6.) Melaksanakan penyusunan rancangan peraturan perundang- undangan di lingkungan Pusat.

7.) Melaksanakan urusan mutasi, pengembangan dan disiplin pegawai Pusat.

(50)

9.) Melaksanakan penyimpanan dan pemeliharaan dokumen Bagian. c. Kasubbag. Tata Usaha dan Rumah Tangga, tugasnya:

1.)Menyusun rencana dan program kerja Sub Bagian sebagai pedoman pelaksanaan tugas;

2.) Menyusun konsep rencana dan program kerja Pusat Pengembangan Diklat Guru Teknologi Medan sebagai bahan masukan atasan. 3.)Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan bidangnya.

4.)Memberi petunjuk kepada bawahan untuk kelancaran pelaksanaan tugas;

5.)Menilai prestasi kerja bawahan sebagai bahan pembinaan dan pengembangan karir;

6.)Menyusun konsep rencana kebutuhan barang perlengkapan serta pemeliharaan gedung di lingkungan PPPPTK Medan.

d. Kasubbag. Tata Laksana dan Kepegawaian, tugasnya:

1.) Melakukan penyusunan program kerja Subbagian dan penyiapan penyusunan program kerja Bangunan.

2.) Melakukan penyusunan sistem dan prosedur kerja di lingkungan Pusat.

3.)Melakukan penyiapan bahan analisis jabatan dan analisis organisasi dilingkungann pusat.

(51)

5.)Melakukan penyiapan bahan penyusunan formasi pegawai di lingkungan Pusat.

6.)Melakukan penerimaan, pengangkatan, kepangkatan, dan pemindahan pegawaii serta mutasi lainnya.

7.)Melakukan urusan pendayagunaan dan pengembangan karir pegawai di lingkungan Pusat.

8.)Melakukan urusan disiplin, pemberhentian dan pemensiunan pegawai di lingkungan Pusat.

9.)Melakukan pengadministrasian urusan penilaian angka kredit jabatan fungsional di lingkungan Pusat.

10.) Melakukan penyiapan usul pemberian penghargaan dan tanda jasa pegawai di lingkungan Pusat.

11.) Melakukan penyusunan data dan informasi kepegawaian dan daftar penilaian prestasi/kinerja pegawai di lingkungan Pusat. 12.) Melakukan penyimpanan dan pemeliharaan dokumen Subbag. 13.) Melakukan penyusunan laporan Subbag dan penyiapan

penyusunan laporan Bagian dan Pusat. e. Kasubbag Keuangan, tugasnya:

1.) Melakukan penyusunan program kerja Subbagian.

2.)Melakukan penyiapan bahan penyusunan rencana anggaran.

(52)

4.)Melakukan penelitian kebenaran dokumen pencarian anggaran dan ketersediaan dana sesuai peraturan perundang-undangan.

5.)Melakukan penyusunan bahan revisi anggaran di lingkungan Pusat. 6.)Melakukan penerimaan, penyimpanan dan pengeluaran keuangan

Pusat.

7.)Melakukan pembukuan, verifikasi dan penghitungan anggaran Pusat.

8.)Melakukan pengelolaan penerimaan Negara bukan pajak di lingkungan Pusat.

9.)Melakukan penyiapan bahan penyusunan laporan pelaksanaan anggaran dan penghitungan anggaran di lingkungan Pusat.

10.) Melakukan penyiapn bahan usul bendahara dan pemegang uang muka kegiatan unit kerja di lingkungan Pusat.

11.) Melakukan penyimpanan dan pemeliharaan dokumen Subbag. 12.) Melakukan penyusunan laporan Subbag.

f. Kabid. Program dan Informasi

1.) Melaksanakan penyusunan program kerja Bidang dan Penyiapn penyusunan Program PPPPTK.

2.) Melaksanakan pengolahan data dan informasi kompetensi PTK. 3.) Melaksanakan penyusunan program peningkatan kompetensi PTK. 4.) Melaksanakan pengembangan model-model peningkatan

(53)

5.) Melaksanakan evaluasi program peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan.

6.) Melaksanakan penyususnan bahan kerja sama peningkatan kompetensi PTK.

7.) Melaksanakan penyimpanan dan pemeliharaan dokumen Bidang. 8.) Melaksanakan penyusunan laporan Bidang.

g. Kasi. Program

1.) Menyusun rencana dan program kerja bidang sebagai pedoman pelaksanaan tugas;

2.) Menyusun konsep rencana dan program kerja Bidang sebagai bahan masukan atasan ;

3.) Memberi tugas bawahan sesuai dengan bidangnya;

4.) Memberi petunjuk kepada Kepala Seksi untuk kelancaran pelaksanaan tugas;

5.) Menilai prestasi kerja bawahan sebagi bahan pembinaan dan pengembangan karir;

6.) Menyusun program diklat menurut jenjang dan jenis diklat berdasarkan data dan informasi sebagai pedoman penyelenggaraan diklat;

(54)

8.) Menyusun konsep kriteria tenaga pengajar dan calon peserta diklat sesuai dengan bahan ajaran yang akan ditatarkan;

9.) Menyusun konsep instrumen hasil diklat , alat ukur penampilan dan alat ukur uji prestasi untuk mengetahui tingkat keberhasilan diklat;

10.) Menyusun konsep naskah kerjasama dengan lembaga pendidikan dan instalasi lain yang relevan sebagai masukan bagi atasan dalam mengambil kebijaksanaan pengembangan diklat;

11.) Menyusun konsep laporan Bidang sebagai bahan masukan atasan;

12.) Menyusun laporan Seksi sesuai dengan hasil yang telah dicapai sebagai pertanggungjawaban pelaksanaan tugas;

13.) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan. h. Kasi. Data dan informasi

1.) Melakukan penyusunan program Seksi

2.) Melakukan pengumpulan dan pengolahan data kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan.

3.) Melakukan pemutahiran data kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan.

4.) Melakukan penyajian data dan informasi peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan.

(55)

6.) Melakukan penyimpanan dan pemeliharaan dokumen Seksi. 7.) Melakukan penyusunan laporan Seksi.

i. Kabid. Fasilitas Peningkatan Kompetensi

1.) Melaksanakan penyusunan program kerja Bidang.

2.) Melaksanakan penyusunan bahan fasilitasdan pelaksanaan peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan (PTK). 3.) Melaksanakan fasilitas dan pelaksanaan peningkatan kompetensi

PTK.

4.) Melaksanakan evaluasi pelaksanaan dan dampak peningkatan kompetensi PTK.

5.) Melaksanakan pengolahan dan pemberdayaan fasilitas praktek (bengkel/laboratorium/perpustakaan/studio/lahan pertanian) untuk peningkatan kompetensi PTK.

6.) Melaksanakan penyimpanan pemeliharaan surat dan dokumen Bidang.

7.) Melaksanakan penyusunan laporan Bidang. j. Kasi. Penyelenggaraan

1.) Melakukan penyusunan program kerja Seksi dan penyiapan penyusunan program kerja Bidang.

2.) Melakukan penyiapan bahan fasilitas dan pelaksanaan peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan (PTK).

(56)

4.) Melakukan penyiapan fasilitas uji kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan.

5.) Melakukan pengelolaan fasilitas praktek (bengkel/laboratorium/ perpustakaan/studio/lahan pertanian).

6.) Melakukan administrasi fasilitas peningkatan kompetensi PTK. 7.) Melakukan penyimpanan dan pemeliharaan dokumen Seksi. 8.) Melakukan penyusunan laporan Seksi.

k. Kasi. Evaluasi

1.) Melakukan penyusunan program kerja seksi.

2.) Melakukan penyiapan bahan evaluasi program fasilitas pelaksanaan, dan dampak peningkatan kompetensi PTK.

3.) Melakukan evaluasi program fasilitas, pelaksanaan dan dampak peningkatan kompetensi PTK.

4.) Melakukan analisis hasil fasilitas pelaksanaan dan dampak peningkatan kompetensi.

5.) Melakukan penyusunan laporan fasilitas pelaksanaan dan dampak peningkatan kompetensi PTK.

l. Ka. Divisi Litbang

1.) Menyiapkan proposal pengkajian penelitian.

2.) Menyusun konsep-konsep pengembangan institusi internal dan eksternal

(57)

5.) Mensosialisasikan hasil pengkajian dan penelitian serta konsep-konsep pengembangan.

6.) Mengarahkan penerapan ISO 9001 – 2000 7.) Mengkoordinir kegiatan – kegiatan Ilmiah m. Ka. Divisi PLH

1.) Merencanakan perkembangan konsep PLH untuk lemdiklat kejuruan.

2.)Mengembangkan program diklat PLH untuk tenaga kependidikan kejuruan.

3.)Mengkoordinasi pelaksanaan sosialisasi PLH dilingkungan PPPPTK Medan

4.)Mendominasikan wawasan PLH ke SMK kepada staf PPPPTK Medan

5.)Mensosialisasikan PLH ke SMK dan sekolah – sekolah umumnya. 6.)Mensosialisasikan PLH ke masyarakat luas.

7.)Mengelola dan merawat asset PLH.

8.)Memperdayakan asset PLH untuk meningkatkan kesejahteraan lembaga dan masyarakat.

9.)Melakukan kerja sama yang saling menguntungkan dengan institusi lain dibidang PLH.

(58)

11.) Mempersiapkan program diklat PLH bagi tugas kependidikan kejuruan maupun non kejuruan.

12.) Menyiapkan paket program diklat PLH untuk industri dan masyarakat luas.

13.) Mengembangkan materi diklat PLH dan SOP

14.) Menyampaikan laporan berkala pelaksanaan tugas tertentu untuk tenaga kependidikan kejuruan.

n. Ka. Divisi UPHI

1.) Membuat perencanaan operasional strategi : Rencana kerja, Visi & Misi UPHI dengan meminta saran dari Kapus dan Kabid Pelayanan Teknis.

2.) Mengorganisir dengan menetapkan tugas dan tanggung jawab personil

3.) Mengadakan kerjasama dan negoisasi dengan pihak luar dalam kaitan kegiatan UPHI

4.) Memfasilitasi kebutuhan sarana / prasarana UPHI 5.) Memfasilitasi semua kegiatan UPHI

6.) Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan UPHI dengan unit kerja terkait.

7.) Menanggung jawabi seluruh kegiatan UPHI.

(59)

o. Departemen Pengajaran Umum 1.) Menyusun jadwal kegiatan Diklat;

2.) Membantu atasan dalam penyusunan rencana kebutuhan bahan dan pengajaran umum sesuai dengan program diklat untuk usul pengadaan;

3.) Membantu atasan dalam memeriksa pengadaan bahan dan pengajaran umum sesuai dengan rencana kebutuhan

4.) Melaksanakan pengajaran umum kepada peserta sesuai dengan kegiatan diklat;

5.) Membantu atasan untuk memantau peserta diklat dalam melaksanakan kegiatan praktek dan pengajaran umum;

6.) Memberi penilaian kepada peserta diklat dalam pelaksanaan kegiatan praktek media dan pengajaran umum sebagai bahan informasi hasil praktek;

7.) Melaksanakan 5 K

8.) Melaporkan hasil kerja kepada atasan sebagai pertanggung jawaban pelaksanaan tugas.

9.) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan. p. Ka. Departemen Teknik Informatika

1.) Menyusun rencana dan program kerja instalasi sebagai pedoman pelaksanaan tugas.

(60)

3.) Memberi petunjuk kepada Ka. Program Keahlian untuk kelancaran pelaksanaan tugas.

4.) Mengkoordinasi Ka. Program Keahlian dalam melaksanakan tugas agar terjadi hubungan kerjasama yang baik.

5.) Menyelia pelaksanaan tugas Ka. Program Keahlian agar hasil yang dicapai sesuai dengan sasaran.

6.) Menilai prestasi kerja Ka. Program Keahlian sebagai bahan pembinaan dan pengembangan karir.

7.) Menelaah peraturan dan perundang-undangan dibidang diklat guru teknologi.

q. Ka. Departemen Las Fabrikasi Logam

2.) Membagi tugas kepada Kepala Program Keahlian sesuai dengan bidangnya.

(61)

r. Koordinator Jabatan Fungsional

s. Ka. Departemen Bangunan

(62)

t. Ka. Departemen Listrik

(63)

u. Ka. Departemen Elektronika

1.) Menyusun kebutuhan alat-alat, bahan untuk lingkungan administrasi untuk kelancaran pelaksanaan Instalasi Teknik Elektronika

2.) Mengelola surat masuk dan keluar

3.) Melaksanakan pengetikan, penggandaan (dokumen, konsep, format-format aturan diklat

4.) Melaksanakan pengarsipan dokumen-dokumen

5.) Menyusun pelaksanaan rapat (undangan rapat sampai dengan notulen rapat)

6.) Membantu penyiapan data

7.) Memberikan layanan ATK di Departemen Teknik Elektronika untuk kelancaran pelaksanaan tugas

8.) Memberikan masukan-masukan administrasi kepada Ka. Departemen Teknik Elektronika demi kemajuan Departemen Teknik Elektronika dan peserta diklat

9.) Menyusun laporan

v. Ka. Departemen Teknik Mesin

(64)

7.) Menelaah peraturan dan perundang-undangan dibidang diklat guru teknologi

w. Ka. Departemen Otomotif

(65)

7.) Menelaah peraturan dan perundang-undangan dibidang diklat guru teknologi

x. Ka. Departemen ETTC

1.) Menyusun jadwal kegiatan Diklat;

2.) Membantu atasan dalam penyusunan rencana kebutuhan bahan dan peralatan English test centre sesuai dengan program diklat untuk usul pengadaan;

3.) Membantu atasan dalam memeriksa pengadaan bahan dan peralatan English test centre sesuai dengan rencana kebutuhan 4.) Melaksanakan bimbingan English test centre kepada peserta sesuai

dengan kegiatan diklat;

5.) Membantu atasan untuk memantau peserta diklat dalam melaksanakan kegiatan praktek English test centre;

6.) Memberi penialian kepada peserta diklat dalam pelaksanaan kegiatan praktek English test centre sebagai bahan informasi hasil praktek;

8.) Melaporkan hasil kerja kepada atasan sebagai pertanggungjawaban pelaksanaan tugas.

(66)

1.) Mendidik, mengajar dan melatih pada DIKLAT per 2 jam pelajaran, dimana setiap jam sebanyak 45 menit.

2.) Menyusun kurikulum DIKLAT 3.) Mengadakan Evaluasi DIKLAT

4.) Membimbing Peserta DIKLAT dalam penulisan kertas kerja 5.) Membimbing Peserta DIKLAT dalam Widyawisata

6.) Membimbing peserta DIKLAT dalam seminar / Lokakarya

7.) Membimbing peserta DIKLAT dalam kerja praktek laboratorium/praktikum

8.) Membimbing peserta DIKLAT dalam kerja praktek lapangan 9.) Membimbing Widyaiswara yang lebih rendah dalam penguasaan

materi dan atau penguasaan metodologi dan Dikdaktik per orang per angkatan

10.) Mengembangkan bahan DIKLAT dalam satu mata pelajaran 11.) Mengembangkan metodologi DIKLAT dalam satu metode

12.) Merencanakan dan merumuskan kegiatan DIKLAT persatu program DIKLAT

(67)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis dekriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan. Analisis deskriptif yang dilakukan pada penelitian skripsi ini yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden.

1. Karateristik Responden

a. Karateristik Berdasarkan Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

(%)

Laki-laki 35 52.24

Wanita 32 47.76

Jumlah 67 100.00

Sumber: P4TK Medan, 2010 (Data Diolah)

Tabel 4.1 menunjukkan mayoritas responden yang menjawab pernyataan kuesioner mengenai Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja dan Kinerja Pegawai pada penelitian ini adalah pegawai P4TK Medan yang berjenis kelamin laki-laki, dengan jumlah 35 orang, dan memiliki tingkat perbandingan 0,52 dari 67 keseluruhan responden.

b. Karateristik Berdasarkan Usia Responden

(68)

Usia Responden

Usia Frekuensi Persentase

(%)

Tabel 4.2 menunjukkan mayoritas responden yang menjawab pernyataan kuesioner mengenai Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja dan Kinerja Pegawai pada penelitian ini adalah pegawai P4TK Medan yang berusia 40-49 tahun, dengan jumlah 29 orang, dengan tingkat perbandingan sebesar 0,43 dari jumlah keselurahan sampel yang berjumlah 67 responden.

c. Karateristik Berdasarkan Lama Bekerja Responden

Tabel 4.3

Lama Bekerja Responden

Masa Kerja Frekuensi Persentase

(%)

1-15 tahun 24 35.82

16-30 tahun 43 64.18

Jumlah 67 100.00

Tabel 4.3 menunjukkan mayoritas masa kerja responden yang menjawab pernyataan kuesioner mengenai Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja dan Kinerja Pegawai pada penelitian ini adalah pegawai P4TK Medan yang telah bekerja selama 16-30 tahun, dengan jumlah sebanyak 43 orang, dan memiliki tingkat perbandingan sebanyak 0,64 dari keselurahan sampel yang berjumlah 67 responden.