(Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan)
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Oleh:
110903092 LAILAN SYAFITRI M
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan)
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan cara organisasi agar dapat mempertahankan eksistensi kerja semua komponen organisasi. Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi terpakai sesuai kebutuhan. Pemberianinsentifmerupakan salahsatualatuntukmeningkatkan prestasi kerjapegawaikarenapemberianinsentifdapatmenyebabkan seseorang untuk bertindakdanberperilakuyangdapatmengendalikan danmemeliharakegiatan- kegiatandanmenetapkan arah umumyangharusditempuh.
Penelitian ini dilakukan di Kantor Kementerian Agama Kota Medan, bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian korelasional dengan melakukan pendekatan kuantitatif dan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh.sampel yang diambil adalah 66 orang, dalam hal ini yang akan menjadi sampel dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Medan.
Data yang diperoleh pada penelitian ini diolah dengan menggunakan teknik analisis data korelasi product moment, dari persamaan tersebut hasil perhitungan yang didapat 0,35 dimana hubungan antara variabel X dan variabel Y berada pada kategori rendah. Koefisien determinan yang diperoleh sebesar 12,35% artinya pengaruh antara variabel X dan Y sebesar 12,35% dan 87,65% dipengaruhi oleh faktor diluar penelitian ini. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji signifikan didapat harga thitung adalah 3,1 dimana adanya hubungan antara insentif dan kinerja pegawai.
Bismillahirrahmanirrahim ...
Assallamualaikum Wr.Wb
Syukur alhamdulillah penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT atas rahmad dan
anugerah-Nya penulis mendapat kesempatan untuk menyelesaikan program pendidikan
Strata Satu (S1) Jurusan Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, dan atas
pertolongan-Nya pula penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sesuai jadwal. Serta
salawat dan salam kepangkuan Nabi Besar Muhammdad SAW yang telah membawa
umat manusia ke jalan kebenaran.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat wajib bagi setiap mahasiswa/i Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen Ilmu Administrasi Negara. Hal ini dimaksudkan
agar mahasiswa mendapatkan gambaran langsung tentang ilmu yang diperoleh dibangku
kuliah dan menambah bekal pengalaman yang berhubungan dengan ilmu sosial dan ilmu
politik secara khusus.
Dalam melakukan penelitian dan penyusunan skripsi yang membahas mengenai
“Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama Kota
Medan”, penulis dibantu oleh banyak pihak. Bantuan tersebut berupa materi, moril,
maupun spiritual sehingga penulis dapat termotivasi untuk menyelesaikan penelitian dan
penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang
sebanyak-banyaknya kepada pihak-pihak yang telah membantu penulis, diantaranya
kepada:
1. Teristimewa buat Ayahanda Drs. H. Abd Latif Manjerang dan Ibunda Hj. Sosialinur
Panjaitan tercinta yang mana dengan segala kesabaran jiwa, ketabahan, ketulusan hati
penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan studi dengan baik. InsyaAllah Penulis
akan sekuat tenaga untuk selalu membuat Buya sama Umi bangga.
3. Buat kakak dan abangku tersayang Hj. Syafrida Lasty, Mhd. Syafi’i, Syafrina
Hidayati, Syafrini Rahmayani, dan Sari Wahyuni makasi buat doa dan support sama
nasehatnya sampai penulis bisa menyelesaikan skripsi ini.
4. Buat kakak dan abang iparku Junindra, Miswanti, Rahmad, Muliana, Dayat makasi
doa dan dukungannya selama penulis menjalankan perkuliahan sampai selesai.
5. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M. Si, selaku Dekan FISIP USU.
6. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M. Si, selaku Ketua Depatemen Ilmu
Administrasi Negara.
7. Ibu Dra. Elita Dewi, M. Sp, selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara.
8. IbuArlina, SH, M. Hum, selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan
waktu untuk membimbing dan memberi petunjuk serta arahan kepada penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
9. Seluruh dosen dan pegawai Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU.
10. Kak Dian dan Kak Mega yang telah membantu penulis dalam urusan administrasi.
11. Kepala Kantor Kementerian Agama Kota Medan beserta seluruh staf dan pegawainya
yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengadakan penelitian di
kantor tersebut.
12. Buat teman – temanku di Administrasi Negara 2011, Adelina Akhirani S. Sos (SMP
sama, kuliah sama, kerja juga sama ya del. Kejar AKPOL!!), Shinta Kharlina S. Sos
(jangan jadi perawan tua yaa ciin hahaha), Salwa S. Sos
13. (tetap stay di medan ya lop, biar kami sering ke beskem), Ardhita S. Sos (jangan cari
duit aja, jalan-jalan ayok), Melany Putri S. Sos (bagi dikit lah me pinternya hehe),
Makasi juga udah suka ingetin ”engga boleh malas ngerjakan skripsi!". Harus tetap
bisa kumpul-kumpul lagi kalau udah tamat!.
15. Buat teman” kelompok magang Kecamatan Talawi Kabupaten BatuBara, Adel,
Shinta, Salwa, Dita, Fati, Melany, Ipeh, Asya, Abdi, Gideon, dan Riza.... kapan kita
kesana lagi, pelabuhan yok rinduuuu. Makasih buat suka duka yang dilalui selama
dua minggu dikampung orang ya wee.
16. Buat kawan Administrasi Negara 2011 yang lain, Thesca Sabrina, Audy Rezky,
Rippy Hamdani, Felix, Andrey Carver, dan buat yang lain yang ga bisa disebutin
namanya satu per satu. Makasih banyak buat semuanya yaaa.
17. Dan banyak lagi pihak-pihak yang telah membantu penulis dalam penyelesaian
skripsi ini tapi tidak dapat disebutkan satu persatu. Penulis ucapkan terima kasih
banyak.
Dengan keterbatasan ilmu yang penulis miliki, penulis menyadari bahwa skripsi
ini masih banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karenanya penulis mengharapkan
adanya masukan dan saran yang sifatnya membangun, guna untuk menyempurnakan
penelitian ini agar menjadi lebih baik lagi. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi
semua pihak, semoga Allah memberikan imbalan yang setimpal atas jasa-jasa yang
mereka berikan kepada penulis.
Medan, Mei 2015 Penulis
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... iv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LatarBelakang... 1
1.2 Rumusan masalah ... 5
1.3 TujuanPenelitian ... 5
1.4 ManfaatPenelitian ... 5
1.5 KerangkaTeori ... 6
1.5.1 Insentif ... 6
1.5.1.1 Pengertian Insentif ... 6
1.5.1.2 Jenis – Jenis Insentif ... 8
1.5.1.3 Bentuk – Bentuk Insentif ... 11
I.5.1.4 Indikator Pemberian Insentif ... 12
1.5.2 Pengertian Kinerja Pegawai ... 16
1.5.2.1 Pengertian Kinerja ... 16
1.5.2.2 Pengertian Kinerja Pegawai ... 17
I.5.2.3 Karakteristik Kinerja Pegawai ... 20
I.5.2.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 21
I.6 Hipotesis ... 23
1.9 SistematikaPenulisan ... 25
BAB II METODELOGI PENELITIAN II.1 Bentuk Penelitian... 27
II.2 Lokasi penelitian ... 27
II.3 Populasidansampel ... 27
II.3.1 Populasi ... 27
II.3.2 Sampel ... 28
II.4 Teknik Pengumpulan Data ... 29
II.5 Teknik PenentuanSkor... 30
II.6 Teknik Analisa Data ... 31
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN III.1 Sejarah Kementerian Agama Kota Medan ... 35
III.2 Struktur Organisasi ... 38
III.3 Visi Misi Kementerian Agama ... 39
III.4 Uraian Tugas ... 40
III.4.1 Sub bagian Tata Usaha ... 40
III.4.2 Seksi Urusan Agama Islam ... 41
III.4.3 Seksi Penyelenggara Haji dan Umroh ... 43
III.4.4 Seksi Penyelenggara Bimbingan Zakat dan Wakaf ... 43
III.4.5 Seksi Mapenda ... 44
III.4.6 Seksi Pekapontren dan Penamas ... 45
III.4.7 Seksi Bimas Kristen ... 46
IV.1 KarakteristikResponden ... 49
IV.2 DistribusiJawabanResponden ... 52
IV.2.1 Insentif (Variabel X) ... 52
IV.2.2 Kinerja Pegawai (Variabel Y) ... 65
IV.3 Pengukuran Skor ... 75
BAB V ANALISA DATA V.1 KoefisienKorelasi Product Moment... 82
V.2 KoefisienDeterminasi... 85
V.3 UjiHipotesis (Uji T) ... 86
BAB VI PENUTUP VI.1 Kesimpulan ... 88
VI.2. Saran ... 89
DAFTAR TABEL
Tabel 2.I Pedoman untuk memberikan interprestasi Koefisien Korelasi ... 33
Tabel 4.1 KarakteristikRespondenBerdasarkanUsia ... 50
Tabel 4.2 KarakteristikRespondenBerdasarkan Tingkat
PendidikanTerakhir ... 51
Tabel 4.3 Kinerja Yang Baik Mempengaruhi Besaran Insentif Yang
Diterima ... 53
Tabel 4.4 Insentif Dapat Menambah Semangat Dalam Menyelesaikan
Pekerjaan ... 54
Tabel 4.5 Besarnya Insentif Ditentukan Waktu Yang Diperlukan Dalam
Menyelesaikan ... 55
Tabel 4.6 Insentif Dapat Memacu Pegawai Dalam Menyelesaikan
Pekerjaan Dengan Lebih Cepat ... 56
Tabel 4.7 Pemberiaan insentif sesuai dengan lama waktu mengabdi di
instansi ... 57
Tabel 4.8 Pengabdian yang diberikan para pegawai dihargai dengan baik
oleh instansi ... 58
Tabel 4.9 Insentif yang diberikanharustepatwaktu... 59
Tabel 4.10 Kebijakan yang diambil (Insentif) sudah sesuai dengan
keinginan pegawai ... 60
Tabel 4.12 Instansi telah menentukan standar dalam pemberian insentif sehingga
saya dapat mencapainya ... 62
Tabel 4.13 Insentif yang diberikan sesuai dengan jabatan/posisi yang diduduki ... 63
Tabel 4.14 Penghargaan yang diterima sudah sesuai dengan usaha kerja yang dilakukan ... 64
Tabel 4.15 Pekerjaan yang diberikan dapat diselesaikan sesuai target ... 65
Tabel 4.16 Para pegawai menyelesaikan tugas dengan tepat waktu ... 66
Tabel4.17 Pekerjaan yang dilakukan memenuhi standar yang ditentukan instansi ... 67
Tabel 4.18 Para pegawai mampu memberikan masukan untuk peningkatan hasil kerja ... 68
Tabel 4.19 Para pegawaicepat tanggap dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan ... 69
Tabel 4.20 Kemampuan yang dimiliki mampu menunjang peran para pegawai... 70
Tabel 4.21 Mempercepat penyelesaian pekerjaan merupakan tanggung jawab para pegawai ... 71
Tabel 4.22 Pekerjaan yang diselesaikan sesuai dengan tugas masing – masing para pegawai ... 72
Tabel 4.23 Hadir tepat waktu merupakan kewajiban seluruh pegawai ... 73
Tabel 4.24 Pemanfaatan waktu kerja berjalan dengan baik ... 74
Tabel 4.25 Insentif (Variabel X) ... 76
Tabel 4.26 KinerjaPegawai (Variabel Y) ... 79
PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan)
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan cara organisasi agar dapat mempertahankan eksistensi kerja semua komponen organisasi. Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi terpakai sesuai kebutuhan. Pemberianinsentifmerupakan salahsatualatuntukmeningkatkan prestasi kerjapegawaikarenapemberianinsentifdapatmenyebabkan seseorang untuk bertindakdanberperilakuyangdapatmengendalikan danmemeliharakegiatan- kegiatandanmenetapkan arah umumyangharusditempuh.
Penelitian ini dilakukan di Kantor Kementerian Agama Kota Medan, bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian korelasional dengan melakukan pendekatan kuantitatif dan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh.sampel yang diambil adalah 66 orang, dalam hal ini yang akan menjadi sampel dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Medan.
Data yang diperoleh pada penelitian ini diolah dengan menggunakan teknik analisis data korelasi product moment, dari persamaan tersebut hasil perhitungan yang didapat 0,35 dimana hubungan antara variabel X dan variabel Y berada pada kategori rendah. Koefisien determinan yang diperoleh sebesar 12,35% artinya pengaruh antara variabel X dan Y sebesar 12,35% dan 87,65% dipengaruhi oleh faktor diluar penelitian ini. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji signifikan didapat harga thitung adalah 3,1 dimana adanya hubungan antara insentif dan kinerja pegawai.
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan cara organisasi
agar dapat mempertahankan eksistensi kerja semua komponen organisasi. Sebuah
organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan sumber daya manusia yang
dimilikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah
sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi, perlu ada strategi
pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi terpakai
sesuai kebutuhan.
Badan Kepegawaian Negara (BKN) merupakan lembaga pemerintah pusat
yang dibentuk untuk melaksanakan tugas pemerintah dari Presiden. BKN
berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden dan
dalam pelaksanaan tugas operasional dikoordinasikan oleh Menteri Negara
Pendayagunaan Aparatur Negara. BKN mempunyai tugas melaksanakan tugas
pemerintahan di bidang manajemen Kepegawaian Negara sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang – undangan yang berlaku.
Kinerjadarisebuahinstansibergantungkepada
kinerjapegawainya,dimanasetiappegawai merupakan penggerak
bagiberjalannyasebuah proses pelayanan publik pada instansi tersebut. Kinerja
yang baik dari pegawai akan berdampak langsung kepada kepuasan masyarakat
Kinerja pegawai menunjuk kepada kemampuan pegawai dalam
melaksanakan keseluruhan tugas-tugasyangmenjadi
tanggungjawabnya.Tugas-tugas tersebutbiasanyaberdasarkanindikator-indikatorkeberhasilanyang telah
ditetapkan. Sebagaihasilnyaakan diketahuibahwakaryawan termasukdalam
tingkatan kinerja tertentu,misalnyatingkat kinerjatinggi,tingkat
kinerjamenengahataurendah. Untuk membuat kinerja para pegawai mencapai level
maksimal tentunya dibutuhkan dorongan dari instansi tersebut guna dapat
memberikan semangat tambahan bagi para pegawai.
Salahsatucarauntukmeningkatkan kinerjapegawaiyaitu
memotivasipegawaidenganjalanmemberikaninsentifyangcukup memadai.
Adabanyakfaktoryangmempengaruhi kinerjapegawaiyangdapat
dikelompokkanmenjadi duafaktoryaitupengaruhintern adalah pengaruh dari
dalamdirimanusiaitusendiridan pengaruh eksternyaitupengaruh dariluar
manusia,misalnyapengaruhlingkunganyangkuatterhadapproduktivitas kerja
pegawai.
Pemberianinsentifmerupakan salahsatualatuntukmeningkatkan prestasi
kerjapegawaikarenapemberianinsentifdapatmenyebabkan seseorang untuk
bertindakdanberperilakuyangdapatmengendalikan danmemeliharakegiatan-
kegiatandanmenetapkan arah umumyangharusditempuh.Apabilainsentifyang
diberikan instansikepadapegawaitepatdan baikmakaakanmenimbulkan
semangatkerjayangtinggi.Denganmempertimbangkanbeberapafaktordi atas
terhadappeningkatankinerja,makainstansi memilikidasaruntuk memutuskan
Pemberianinsentif padapegawaidapatberupainsentifmaterialberupa
uangdanbarang,bentukinsentif nonmaterialyangdiberikanbukanberupauang
danbarang.Pemberianinsentif padapegawaitersebutdiharapkandapat
memberikanmanfaatyangbesarbagipegawaikhususnyauntukmeningkatkan prestasi
kerjapegawai.Karenapemberianinsentifmerupakansalahsatubentuk
pendoronguntukmemotivasi agardapatbekerjadenganlebihbaiksesuai dengan
bidangnya masing-masing. Oleh karena itu insentif yang diberikan oleh
instansikepadapegawaiperlumendapatkanperhatikanbaiksepertijumlah
ataubesarnyainsentifyangdiberikan.
Insentif material adalah setiap kompensasi yang diberikan kepada
pegawai diluarupah dan gajiyang diterimanyakarenapegawai bekerjadengan
lebihbaik.Iniberarti denganpemberianinsentifmenawarkankepadapegawai
untukdapatmencapaihasilyanglebihbaikdenganbekerjalebih rajindanteliti.
Denganadanyainsentifini pegawai akanberlombauntukmeningkatkan
kinerja,sehinggapegawai akanmendapathasilyanglebihbesar dari
apayangdilakukannya.Dengandemikianproduktivitaspegawaiyang
dicerminkandarikinerjaakandapat ditingkatkandantarget yangtelah
ditetapkanolehinstansiakandapat dicapai. Pemberianinsentifyangtepat
memberikan dampakmenguntungkanbagipegawai dan instansi.Bagi pegawai,
mereka merasabahwadirinyamempunyaiperananyang besardan membuat dirinya
merasa dibutuhkan oleh instansi. Sedangkan bagi instansi,pemberianinsentif
dapatdigunakansebagaimediauntukpegawai dalamberprestasi.Sehinggatujuan
Penilaian kinerja individu pegawai secara akurat dan akuntabel sebagai
bahan pengambilan keputusan manajemen dan administrasi kepegawaian, seperti
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen pegawai,
seleksi, mutasi, rotasi,promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses
manajemen sumber daya manusia secara efektif. Pengendalian dan pengawasan
dapat dilakukan dengan efektif dan efisien apabila ada standar, indikator atau
faktor yang dapat diukur dengan mudah dan jelas. Tidak hanya bersifat kualitatif
atau berdasarkan perkiraan atau perasaan. Ketika tidak ada standarisasi, penilaian
akan sangat mungkin didominasi oleh perasaan subjektif. Dalam Daftar Penilaian
Pekerjaan Pegawai (DP3), yang merupakan penilaian akhir tahun di instansi
pemerintahan, pada proses penentuan dan pengukuran lebih cenderung pada asas
kira - kira. Standar indicator pengukuran yang tidak jelas, sistem tidak memiliki
peran yang berarti dalam penilaian DP3 menyebabkan performa kinerja organisasi
jauh dari target proporsional. Seharusanya organisasi memiliki 4 hal penting
kaitannya dengan performa organisasi untuk mencapai tujuan, yaitu standar
kinerja, pengukuran kinerja, evaluasi kinerja, serta korelasi dan perbaikan kinerja
(Azizy, 2007 : 122-124).
Dari latar belakang pemikiran di atas, penulis bermaksud mengadakan
penelitian tentang pengaruh insentif dalam kaitannya dengan sasaran kinerja
pegawai dari penelitian tersebut penulis berniat untuk menulis sebuah skripsi yang
berjudul “Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan pembahasan di atas, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah: “Seberapa besar pengaruh antara Insentif terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan?”.
1.3Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian adalah sebagai berikut :
1. Untuk pemahaman yang lebih dalam tentang pemberian Insentif dan
Kinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Medan.
2. Untuk meneliti dan mengetahui seberapa besar Pengaruh Insentif
TerhadapKinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota
Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu :
a. Melalui penelitian ini maka Pegawai Negeri Sipil diharapkan
memberikan konstribusi yang berharga bagi penyempurnaan
pelaksanaan penilaian Sasaran Kinerja Pegawai, yang pada akhirnya
dapat menguntungkan Pegawai.
b. Bagi penulis merupakan syarat guna memperoleh gelar sarjana di
Universitas Sumatera Utara. Selain itu penelitian ini juga dapat
menambah wawasan dan pengalaman yang sangat dibutuhkan dalam
1.5 Kerangka Teori
Kerangkateori adalahsebahagiankonsep,defenisi dankontruksi
defenisidan proposisiyangmenerangkan suatufenomenasosial
secarasistematisdenganmerumuskan
konsep.Kerangkateorimerupakanlandasanpemikiranuntukmelaksanakanpenelitia
ndan teori digunakanuntukmenjelaskanfenomenasosialyangmenjadi
objekpenelitian (Singarimbun,2006:73).
1.5.1 Insentif
1.5.1.1 Pengertian Insentif
MenurutHariandja(2002:265).Insentif merupakansalah satujenis
pengahargaanyangdikaitkandenganprestasikerja.Semakintinggi prestasikerja
semakinbesarpula insentif yang diterima.Sudahmenjadikebiasaanbahwasetiap
perusahaanharusmenetapkantargetyangtinggidanbila berhasilmakaakan diberikan
tambahan pendapatan.
MenurutHasibuan(2001:117), mengemukakanbahwa:“Insentifadalah
tambahan balas jasa yangdiberikankepada karyawan tertentu yang prestasinyadi
atasprestasi standar.Insentifinimerupakan alatyang
dipergunakanpendukungprinsipadildalampemberiankompensasi”.
MenurutMangkunegara(2002:89),mengemukakanbahwa:“Insentif adalah
suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uangatas dasar
kinerjayangtinggidanjugamerupakanrasapengakuandaripihak organisasi terhadap
Insentifmerupakanbentuklain dariupahlangsungdiluargajidan upah
yangmerupakankompensasitetap,yangdisebutsistem kompensasiberdasarkan
kinerja(Pay forPerformancePlan).Insentif merupakanmotivatoryangpositif
bagipara karyawanuntukmeningkatkan gairahkerja,kreatifitasdan pengembangan
dirinya menuju tenagayang profesional.
MenurutJensendanMecklingdalamHariandja (2002:264),insentif
digunakanuntukmendorongkaryawandalammemperbaikikualitasdan kuantitas
hasilkerjanya.Pemberianinsentiftersebut bermanfaatbagiperusahaanmaupun
karyawan.Jikainsentif yangditerimatidakdikaitkandenganprestasikerja,tetapi
bersifatpribadi, makamereka akanmerasaadanya ketidakadilan yang dapat
mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat mempengaruhi
perilaku, misalnya ketidakhadiran dan penurunan prestasi kerja.
Pemberian insentif berfungsi untuk memberikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan
mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun tujuan utama
pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja individu maupun
kelompok.
Insentif merupakan bagian dari imbalan moneter yang termasuk dalam
kompensasi langsung yang pembayarannya berdasarkan kinerja daripada
karyawan suatu perusahaan.Insentif tersebut diberikan kepada karyawan untuk
meningkatkan semangat kerja atau kegairahan kerja yangakan dapat
Sebelum memberikan insentif kepada karyawan yang berprestasi perusahaan
harus menimbang terlebih dahulu keefektifan dari pemberian insentif tersebut.
Pertimbangan ini diperlukan agar dalam pemberian insentif tidakditemukan
kesulitan-kesulitan. Menurut Panggabean (2002 : 90) tujuan pemberian
insentifharus memperhatikan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Menentukan standar prestasi kerja yang tinggi.
b. Mengembangkan sistem penilaian prestasi yang tepat.
c. Melatih penyelia dalam melakukan penilaian prestasi dan umpan balik
kepada bawahannya.
d. Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan prestasi kerja.
e. Mengupayakan agar peningkatan penghargaan berarti bagi karyawan
1.5.1.2 Jenis – Jenis Insentif
Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus dituangkan
secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut
dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi
pegawai yang bersangkutan.
Menurut Panggabean (2002 : 90), pada dasarnya pemberian insentif
ditujukan untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok.
a. Insentif individu
Rencana atau program insentif individu ini bertujuan untuk memberikan
penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai
stardar prestasi tertentu.
b. Insentif kelompok
Insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka
juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggota nya dibayarkan dengan
3 (tiga) cara, yaitu:
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama
dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi
prestasi kerjanya.
2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama
dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling
rendah prestasinya
3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.
MenurutahlimanajemensumberdayamanusiaSiagian
(2002:268),jenis-jenisinsentiftersebutadalah:
1. Piecework
Piece workadalah teknikyang digunakan untuk mendorongkinerja kerja
pegawaiberdasarkanhasilpekerjaan pegawaiyang dinyatakan dalamjumlah
2. Bonus
Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu
bekerjasedemikianrupasehinggatingkatproduksiyangbakuterlampaui.
3. Komisi
Komisiadalahbonusyang diterimakarenaberhasilmelaksanakan tugas
dan seringditerapkanolehtenaga-tenagapenjualan.
4. Insentifbagieksekutif
Insentifbagi eksekutifini adalahinsentifyang diberikan kepadapegawai
khususnyamanajerataupegawaiyangmemilikikedudukan tinggi dalam
suatu perusahaan,misalnyauntukmembayarcicilan rumah,kendaraan
bermotoratau biayapendidikananak.
5. Kurva“kematangan”
Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan
golongan pangkatsertagajitidakbisamencapaipangkatdan
penghasilanyang lebihtinggilagi,
misalnyadalambentukpenelitianilmiahataudalambentuk
bebanmengajaryanglebihbesardan sebagainya.
6. Rencanainsentifkelompok
Rencanainsentifkelompokadalah kenyataan bahwadalambanyakorganisasi,
kinerjabukan karenakeberhasilanindividualmelainkan karenakeberhasilan
kelompokkerjayangmampubekerjasebagaisuatutim
Menurut Sirait (2006:202), ada 3 jenis insentif yaitu:
Pemberianinsentifyangbersifatkeuanganyangmeliputiupahat
au gajiyangpantasdanjugakemungkinan untukmemperoleh
bagian dari keuanganyang diperoleh
perusahaan.Bentuknyaadalahbonus,komisi
(dihitungberdasarkan produktivitas)
b) NonFinancial Incentive
Pendidikan danhiburan,liburan,terjaminnyatempatkerjadan
terjaminnyakomunikasiyangbaikantaraatasan danbawahan
merupakaninsentifyangtidakbersifatkeuangan.
c) Social Incentive
Insentifyangberuparangsanganyangberbentuksikap dan
tingkah lakuyangdiberikan oleh
anggotakelompok,cenderungkepadasikap
dankeadaanpararekankerja.
1.5.1.3 Bentuk – Bentuk Insentif
Menurut Hasibuan (2001:184), ada 3 bentuk insentif yang diberikan
perusahaankepadakaryawanyaitu:
a) NonmaterialInsentif
Nonmaterialinsentifadalah daya perangsangyang diberikan kepada
karyawanberbentuk penghargaan/pengukuhanberdasarkan prestasi
1. Jaminansosial
2. Pemberianpiagampenghargaan
3. Pemberianpromosi
4. Pemberianpujianlisanatautulisan
b) SosialInsentif
Sosialinsentifadalah dayaperangsangyangdiberikan perusahaan
kepadakaryawannyaberdasarkanprestasikerjanyaberupafasilitas dan
kesempatan untukmengembangkankemampuannyaseperti promosi,
mengikutipendidikan,ataunaikhaji.
c) MaterialInsentif
Materialinsentifadalah dayaperangsangyangdiberikan kepada
karyawanberdasarkanprestasi kerjanyaberbentukuangdanbarang.
Materialinsentifinibernilaisangatekonomissehingga dapat
meningkatkankesejahteraankaryawanbesertakeluarganya.Dapatdiberika
ndalambentuk:
1. Bonus
2. Komisi
3. Pembagian Laba
4. Kompensasi Yang Ditangguhkan
5. Bantuan Hari Tua
I.5.1.4 Indikator-Indikator PemberianInsentif
Menurut Rivai (2004:267), beberapa cara perhitungan atau pertimbangan
1. Kinerja
Sistem insentifdengan
carainilangsungmengkaitkanbesarnyainsentif dengan
kinerjayang telah ditunjukkan oleh pegawaiyangbersangkutan.
Berarti
besarnyainsentiftergantungpadabanyaksedikitnyahasilyang
dicapaidalamwaktukerjapegawai.Carainidapatditerapkanapabila
hasil
kerjadiukursecarakuantitatif,memangdapatdikatakanbahwadeng
an caraini
dapatmendorongpegawaiyangkurangproduktifmenjadilebih
produktif
dalambekerjanya.Disampingitujugasangatmenguntungkan bagi
pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi
2. LamaKerja
Besarnyainsentifditentukan atasdasarlamanyapegawai
melaksanakan ataumenyelesaikan suatu
pekerjaan.Caraperhitungannyadapat
menggunakanperjam,perhari,permingguataupun
perbulan.Umumnya carayangditerapkanapabilaadakesulitan
dalammenerapkancara pemberianinsentifberdasarkan kinerja.
3. Senioritas
i yang bersangkutandalamsuatu organisasi. Dasar pemikirannya
adalah pegawai senior,menunjukkan adanyakesetiaanyangtinggi
dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana
mereka bekerja. Semakin
seniorseorangpegawaisemakintinggiloyalitasnya pada
organisasi,dan semakinmantapdan tenangnya dalam
organisasi.Kelemahanyang
menonjoldaricarainiadalahbelumtentumerekayangseniorinimem
iliki kemampuanyangtinggi
ataumenonjol,sehinggamungkinsekali pegawai
muda(junior)yangmenonjolkemampuannyaakandipimpinolehpe
gawai senior,tetapi
tidakmenonjolkemampuannya.Merekamenjadi pimpinan bukan
karenakemampuannyatetapi karenamasakerjanya.Dalamsituasi
demikiandapat timbuldimanaparapegawaijunior
yangenergikdan mamputersebutkeluardariperusahaan/instansi.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan
pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak daripegawai.
Ini berarti insentifyangdiberikan
adalahwajarapabiladapatdipergunakan untuk
memenuhisebagian kebutuhan pokok,tidakberlebihannamun
untukdapat bertahandalamperusahaan/instansi.
5. KeadilandanKelayakan
1. Keadilan
Dalamsisteminsentifkeadilan bukanlah
harussamaratatanpa
pandangbulu,tetapiharusterkaitpadaadanyahubungan
antara
pengorbanan(input)dengan(output),makintinggi
pengorbanansemakin tinggi insentif yang
diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus
dinilaiadalah pengorbanannyayang diperlukan oleh
suatujabatan.Input dari
suatujabatanditunjukkanolehspesifikasiyangharusdipe
nuhioleh
orangyangmemangkujabatantersebut.Olehkarenaituse
makintinggi pulaoutputyangdiharapkan.Outputini
ditunjukkanolehinsentifyang diterimapara pegawai
yang bersangkutan, di mana di dalamnya
terkandungrasakeadilanyangsangatdiperhatikansekali
olehsetiap pegawaipenerimainsentiftersebut.
2. Kelayakan
Disampingmasalahkeadilandalampemberianinsentif
pengertiannya membandingkanbesarnyainsentifdengan
perusahaanlainyangbergerak dalambidangusahasejenis.
Apabilainsentifdidalamperusahaanyang
bersangkutanlebihrendahdibandingkan
denganperusahaanlain,maka perusahaan/instansi
akanmendapatkendalayakniberupamenurunnya
kinerjapegawaiyangdapatdiketahui
dariberbagaibentukakibat
ketidakpuasanpegawaimengenaiinsentiftersebut.
6. Evaluasi Jabatan
Evaluasijabatan adalah suatuusahauntukmenentukan dan
membandingkannilaisuatujabatantertentudengannilaijabatan-jabatan laindalamsuatu organisasi.Iniberarti pulapenentuannilai
relatifatau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking
dalam penentuan insentif.
1.5.2 Pengertian Kinerja Pegawai 1.5.2.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja adalah
hasil kerja seorang pegawai/karyawan selama periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard target , sasaran, atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak
Seperti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan oleh
sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan. Untuk lebih jelasnya, akan
dikemukakan beberapa pengertian kinerja.
Menurut Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya.
1.5.2.2 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2006, 94).
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah ditetapkan bersama. Perbandingan standar kerja ini
dilakukan dengan pengukuran kinerja pegawai tersebut yang didasarkan pada
indicator atas skala ukur yang diterapkan oleh instansi (Rivai, 2005).
Menurut (Siagian, 2003) pengukuran kinerja merupakan salah satu factor
yang sangat penting bagi instansi, karena pengkuran tersebut digunakan sebagai
dasar untuk menyusun system imbalan jasabagi pegawai, yang dapat
mempengaruhi perilaku pengambilan keputusan pimpinan dalam organisasi.
Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang
membentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2006). Penilaian kinerja
penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode
tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui
seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi.
(Simamora, 2006).
Menurut Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepadapihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil
suatu instansi dihubungkan dengan visiyang diemban suatu organisasi atau
perusahaan sertamengetahui dampak positifdan negatifdari suatu kebijakan
operasional.
Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang
memilikikinerjayang tinggimemilikibeberapakarakteristik,yaitudiantaranya:
berorientasipada prestasi,memilikipercayadiri,berpengendalian diri, kompetensi.
Simamora (1997) mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah tingkatan
dimana para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan
Suprihanto (dalam Srimulyo,1999 : 33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi
kinerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang pegawai
selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar,
target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
Soedjono (2005) dalam Mariam (2009) menyebutkan 6 (enam) kriteria
yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :
1. Kualitas
Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi
tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.
3. Ketepatan waktu yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah
ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang
lain.
4. Efektivitas
Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi
untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
5. Kemandirian
yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil
yang merugikan.
6. Komitmen kerja
yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan
7. Tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya
Sedangkan indikator kinerja menurut Dwiyanto dalam Pasolong (2006)
mengemukakan ada lima indicator dalam pengukuran kinerja pegawai, yaitu :
Produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efesiensi saja, tetapi juga
mengukur efektivitas pelayanan. Dan pada umumnya dipahami sebagai
ratio antara input dan output.
2. Kualitas Layanan
Kualitas dari pelayanan yang diberikan sangat penting untuk
dipertahankan demi meningkatkan kinerja pegawai maupun kepuasan bagi
masyarakat
3. Responsivitas
Pegawai harus memiliki kemampuan untuk mengenali kebutuhan
masyarakat, mwnyusun agenda dan prioritas pelayanan seta
mengembangkan program-program pelayanan public sesuai dengan
kebutuhan dan aspirasi masyarakat.
4. Responsibilitas
Pelaksanaan kegiatan harus dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip
administrasi yang benar dan kebijakan birokrasi yang baik dan ekspilit
maupun implicit.
5. Akuntabilitas
Seberapa kebijakan dan kegiatan birokrasi tunduk kepada para pejabat
politik yang dipilih oleh rakyat, dimana para pejabat politik tersebut
I.5.2.2. Karakteristik Kinerja Pegawai
KarakteristikorangyangmempunyaikinerjatinggiolehMangkunegara(2004)
sebagaiberikut:
1. Memiliki tanggungjawab pribadiyangtinggi.
2. Berani mengambildanmenanggungresikoyangdihadapi.
3. Memiliki tujuan yangrealistis.
4. Memiliki rencanakerjayangmenyeluruhdanberjuang untukmerealisasi
tujuannya.
5. Memanfaatkanumpanbalik(feedback)yangkonkritdalamseluruhkegiatan
kerjayangdilakukannya.
6. Mencarikesempatan untukmerealisasikanrencanayangtelah
diprogramkan.
I.5.2.3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Rahmatullah (dalam Martha, 2009), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Faktorindividualyangterdiridarikemempuandankeahlianlatarbelakang,
demografidan motivasikerjasertadisiplin kerja.
2. Faktorpsikologisyangterdiridaripersepsi,atitude,personalitydan
pembelajaran.
3.Faktor organisasi terdiridarisistem atau bentuk organisasisumber daya,
budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklatdanjob design.
Menurut Gibson et al (2000), faktor-faktor individual yang mempengaruhi
kinerja meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental (intelegensi) dan
keterampilan, faktor demografis (misal umur, jenis kelamin, ras, etnik, dan
budaya) serta variabel-variabel psikologis (persepsi, atribusi, sikap, dan
kepribadian). Variabel lingkungan pekerjaan (job design, peraturan dan kebijakan,
kepemimpinan, sumber daya, penghargaan serta sanksi) dan non pekerjaan
(keluarga, keadaan ekonomi serta hobi) juga berpengaruh pada perilaku bekerja
yang akhirnya membentuk kinerja seseorang.
Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah: individual characteristics (karakteristik individual), organizational
charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics (karakteristik
kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi
oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti
kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai.
Dalam kaitannya dengan konsepkinerja, terlihat bahwakarakteristik
individu seperti kepribadian,umur
danjeniskelamin,tingkatpendidikansukubangsa,keadaan sosial ekonomi,
pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilakukerja
danproduktivitaskerja,baikindividumaupunorganisasisehingga haltersebut akan
menimbulkan kepuasanbagi pelangganataupasien. Karakteristik individu selain
dipengaruhi oleh lingkungan, jugadipengaruhioleh:
karakteristikorgnisasisepertirewardsystem,seleksidanpelatihan,strukt
ur organisasi, visi dan misi organisasi sertakepemimpinan;
2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan
dan jadwal kerja.
I.6. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yanag mana
kebenerannya perlu untuk diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasrkan pada teori yang relevan,
belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan
data. Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap
rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiric. (Sugiyono, 2005:70).
Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah:
1. Hipotesis Alternatif (Ha):
“Terdapat pengaruh antara Insentif terhadap Kinerja Pegawai di Kantor
Kementerian Agama Kota Medan”.
2. Hipotesis Nihil (Ho)
“Tidak terdapat pengaruh antara Insentif terhadap Kinerja Pegawai di
Kantor Kementerian Agama Kota Medan ”.
Konsep adalah suatu hasil pemaknaan dalam intelektual manusia yang
memang merajuk ke gejala nyata kealam empiric. Konsep adalah sarana merujuk
kedua empiris dan bukan merupakan refleksi sempurna (Mutlak) dunia empiris
bahkan konsep bukanlah dunia empiris itu sendiri.
Berdasarkan pengertian tersebut, maka penulis mengemukakan definisi
dari beberapa konsep yang digunakan :
1. Insentif adalah imbalan jasa atau penghargaan yang
diberikan perusahaan
kepadaparapegawainyakarenatelahmemberikan sumbangan
tenaga dan pikiran dalamrangka pencapaian tujuanyang
telahditetapkanperusahaan
2. Kinerja Pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik
kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
1.8 Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan
dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan operasionalisasi dari
suatu penelitian.
1. Variabel Bebas (X) dalam penelitian ini adalah pengaruh Insentif, yang
diukur berdasarkan indikatornya yaitu :
b. Lama Kerja
c. Senioritas
d. Kebutuhan
e. Keadilan Dan Kelayakan
f. Evaluasi Jabatan
2. Variabel Terikat (Y) dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai, yang
dikur berdasarkan indikatornya yaitu :
a. Produktivitas
b. Kualitas layanan
c. Responsivitas
d. Responsibilitas
e. Akuntabilitas
1.9 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang disusun dalam rangka memaparkan
keseluruhan hasil penelitian ini secara singkat dapat diketahui sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang, perumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, definisi
konsep, definisi operasional, dan sistematika penulisan.
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi
dan sample, teknik pengumpulan data. Teknik penentuan skor dan
analisis data.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisi gambaran umum tentang objek atau lokasi penelitian
yang relefan dengan topik penelitian.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini hasil data yang diperoleh dari lapangan dan berupa
dokumen yang akan dianalisis.
BAB V ANALISIS DATA
Bab ini berisi tentang uraian data-data yang diperoleh setelah
melaksanakan penelitian.
BAB VI PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran dari hasil penelitian yang
BAB II
METODOLOGI PENELITIAN
II.1 Bentuk Penelitian
Metode penelitian merupakan salah satu elemen penting dalam suatu
penelitian sebab metode penelitian menyangkut cara yang benar dalam
pengumpulan data, analisis data dan pengambilan keputusan hasil penelitian.
Bentuk penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan analisa
Kuantitatif dengan maksud mencari pengaruh variable independent (X) dengan
variable dependen (Y). dengan metode ini diharapkan dapat menjelaskan
fenomena yang ada berdasarkan data dan informasi yang diperoleh.
II.2 Lokasi Penelitian
Adapun lokasi penelitian ini dilakukan pada Kantor Kementerian Agama
Kota Medan, Jalan.Sei Batugingging No. 12 Medan kode pos: 20154.
II. 3 Populasi dan Sampel II.3.1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek dan obyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti
untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono.
penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor Kementerian Agama Kota Medan
yang berjumlah 657 orang.
II.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2003:91). Pengambilan sebagian itu dimaksudkan
sebagian refresentatif dari seluruh populasi, sehingga kesimpulan juga berlaku
bagi keseluruhan populasi.
Menurut Arikunto, bila populasi kurang dari 100 orang maka diambil
keseluruhannya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Selanjutnya jika populasi lebih dari 100 orang maka dapar diambil 10-15 persen
atau 20-25 persen sampel atau lebih.
n = 10% x N keterangan :
n = Jumlah sampel yang akan dicari
N = Jumlah populasi
Maka,
n = 10% x N
n = 10% x 657
n = 65,7 (dibulatkan)
Jadi, sampel yang diambil adalah 66 orang, dalam hal ini yang akan
menjadi sampel dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor Kementerian
Agama Kota Medan.
II.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini untuk memperoleh data dan informasi,
keterangan-keterangan yang diperlukan penulis menggunakan metode sebagai berikut :
a. Pengumpulan Data Primer
Yaitu pengumpulan data yang dilakukan secara langsung ke lokasi
penelitian untuk mendapatkan data yang lengkap dan berkaitan dengan
masalah yang diteliti. Data primer tersebut dilakukan dengan cara berikut :
a) Metode Angket (kuisioner)
Yaitu teknik pengumpulan data melalui pemberian daftar
pertanyaan secara tertutup kepada responden yang dilengkapi
dengan berbagai alternative jawaban. Respondennya adalah
pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Medan.
b) Metode Observasi
Pelaksanaan pengamatan secara langsung terhadap
fenomena-fenomena yang berkaitan dengan fokus penelitian.
b. Pengumpulan Data Sekunder
a) Penelitian Kepustakaan
Yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan menggunakan
berbagai literature seperti buku, majalah dan berbagai bahan yang
berhubungan dengan objek penelitian.
b) Studi Dokumentasi
Yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui pengkajian dan
penelaahan terhadap catatan tertulis maupun dokumen-dokumen
yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
II.5 Teknik Penentuan Skor
Untuk membantu dalam menganalisa data yang diperoleh dalam
penelitian, maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor. Teknik
penentuan skor yang digunakan adalah dengan skala ordinal untuk menilai
jawaban kuisioner responden. Adapun skor yang ditentukan untuk setiap
pertanyaan adalah :
a. Untuk alternative jawaban A diberi skor 5
b. Untuk alternative jawaban B diberi skor 4
c. Untuk alternative jawaban C diberi skor 3
d. Untuk alternative jawaban D diberi skor 2
e. Untuk alternative jawaban E diberi skor 1
Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari
masing-masing variable apakah tergolong tinggi, sedang atau rendah maka
skor tertinggi−skor terendah banyaknya bilangan
Maka diperoleh � =5−1
5 = 0,80
Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden
masing-masing variable yaitu :
a. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,21 – 5,00
b. Skor untuk kategori tinggi = 3,41 – 4,20
c. Skor untuk kategori sedang = 2,61 – 3,40
d. Skor untuk kategori rendah = 1,81 – 2,60
e. Skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,80
Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi,
sedang, rendah, sangat rendah maka dari jumlah skor dari variable akan
ditentukan rata-ratanya dngan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian
tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban responden termasuk kedalam
kategori yang mana.
II.6 Teknik Analisis Data
Teknik analisa data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif
yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dan variabel terikat.
1. Koefisien Korelasi Product Moment
Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya
hubungan antar variabel bebas dan variabel terikat (Sugiyono, 2005:193). Cara
perhitungan menggunakan rumus sebagai berikut :
��� = �.∑ �� −(∑ �)(∑ �)
�{�.∑ −�2 (∑ �)2}��.∑ −�2 (∑ �)2�
Keterangan :
r = koefisien korelasi
x = variabel bebas
y = variabel terikat
n = jumlah sampel
Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan
kemungkinan-kemungkinan sebagai berikut :
a. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nol (r = 0) berarti
hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.
b. Koefisien korelasi yang diperoleh positif (r = +) berarti kenaikan nilai
variabel yang satu, diikuti nilai variabel yang lain dan kedua variabel
memiliki hubungan positif.
c. Koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = -) berarti kedua variabel
negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti
Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang atau rendah antar
kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau
interprestasi angka yang dikemukanan oleh (sugiyono 2005:214).
Tabel 2.1
Pedoman untuk memberikan interprestasi Koefisien Korelasi Interprestasi Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199
Dengan nilai r yang diperoleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang
diperoleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel
korelasi. Tabel korelasi menentukasn batas-batas r yang signifikan. Bila r tersebut
signifikan, artinya hipotesis kerja dan alternatif dapat diterima.
2. Koefisien Determinant
Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan
mengkuadratkan nikai koefisien korelasi product moment (R) dan dikalikan
100%.
Keterangan :
KP = Koefisien Korelasi
3. Uji Hipotesis (Uji T)
Untuk melihat hubungan variabel x dan y digunakan uji statistik dengan rumus:
� = �√� −2
√1− �2 (Hadi, 2001:365)
Kriteria pengujian adalah :
- Jika harga �ℎ�����<������ maka hipotesis alternative ditolak
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
III.1 Sejarah Kementerian Agama Kota Medan
Pada saat berdirinya Departemen Agama tahun 1946, Sumatera masih
merupakan satu provinsi dengan Gubernur waktu itu Mr. Tengku Moch. Hasan.
Sejalan dengan itu Gubernur Sumatera mengangkat H. Muchtar Yahya sebagai
kepala “Jawatan Agama Sumatera” yang kedudukannya di bawah Gubernur.
Setelah wilayah Sumatera dibagi menjadi 3 (Tiga) Provinsi, yakni Provinsi
Sumatera Utara, Sumatera Tengah dan Sumatera Selatan. Di ketiga wilayah ini
ditunjuklah H. Mukhtar Yahya menjadi koordinator Jawatan – Jawatan Agama
yang berkedudukan di Bukit Tinggi. Atas nama Presiden Gubernur Sumatera M.
Tengku Moch. Hasan mengangkat Kepala – Kepala Jawatan Agama yang tugas
pokoknya mengurus pemerintahan khususnya agama di wilayah masing – masing
yakni Tengku Moch. Daud Beureuh di wilayah Provinsi Sumatera Utara.
Nazaruddin Thoha di Sumatera Tengah dan K. Azhari di Provinsi Sumatera
Selatan.
Dalam sejarahnya sesudah kantor Jawatan Agama Provinsi Sumatera
Utara ada hubungan dengan Kementerian Agama yang berkedudukan di
Yogyakarta, H. Mukhtar Yahya dipindahkan ke pusat untuk menduduki jabatan
baru sebagai Kepala Urusan Keagamaan Wilayah Sumatera. Provinsi Sumatera
tahun 1953 Jawatan Agama Sumatera Utara diserahkan kepada Tengku
AbdulWahab Silimeun, Jawatan Agama yang awalnya berkedudukan di Bukit
Tinggi berpindah ke Kota Raja di Banda Aceh, sedangkan koordinator untuk
Kepresidenan Sumatera Utara dipimpin oleh H.M. Bustami Ibrahim.
Pada tahun 1956 struktur pemerintahan berubah lagi, Pemerintah Provinsi
Sumatera Utara yang merupakan gabungan dari keresidenan Sumatera Timur dan
Tapanuli berkedudukan di Medan sementara itu akibat faktor politik dan
kepentingan nasional daerah Aceh dijadikan Daerah Istimewa Aceh berkedudukan
di Kuta Raja Banda Aceh. Oleh karena itu ditunjuklah K.H. Muchlich sebagai
pemimpin Jawatan Agama Provinsi Sumatera Utara dan pimpinan Jawatan
Agama Daerah Istimewa Aceh tetap ditangan Tengku Wahab Silimeun. Sejak saat
itulah Jawatan Agama kedua Provinsi tersebut berdiri sendiri – sendiri dan untuk
perkembangan selanjutnya diatur berdasarkan peraturan – peraturan yang
ditetapkan Kementrian Pusat.
Setelah Indonesia merdeka, Komite Nasional membentuk Badan – Badan
Agama di setiap keresidenan sebagai cikal bagai dewan agama. Adalah Partai
Masyumi yang mempunyai inisiatif sangat kuat membentuk badan yang akan
mengurus soal – soal keagamaan. Ide tersebut diusulkan pada sidang Komite
Nasional Indoensia Pusat (KNIP) dan berkat perjuangan Masyumi secara
aklamasi usul tersebut diterima oleh anggota KNIP, akhirnya berdirilah Dewan
Agama Keresidenan Sumatera Timur yang awal mulanya berada di tingkat
Sebelum adanya Dewan Agama di Tapanuli Selatan, masalah – masalah
yang berhubungan dengan agama ditangani oleh KUA bersama Kadhi, merekalah
pelaksana tugas berbagai hal yang berhubungan dengan masalah keagamaan
seperti pernikahan, perceraian, pengurusan mesjid, ibadah sosial dan lain
sebagainya. Dengan kelahiran Dewan Agama di daerah Sumatera Timur dan
berakhirnya masa penjajahan masyarakat mendesak agar dibentuk jawatan yang
mengurusi masalah agama dan keagamaan.
Sejalan dengan itu pada tahun 1946 diadakan pelaksanaan konfresnsi
Masyumi di Mandailing Tapanuli Selatan salah satu kesepakatannya adalah
memutuskan untuk mendesak pemerintah (keresidenan) agar membentuk
“Jawatan Agama” yang akan mengelola masalah – masalah agama mulai pada
tingkat keresidenan, kewedanan dan kecamatan yang selama ini pelaksanannya
adalah seorang kadhi. Dalam konferensi tersebut disepakati secara bulat,
membentuk jawatan agama yang mereka beri nama “Dewan Agama”. Usul
tersebut oleh Residen Tapanuli mendapat respon yang cukup positif dan kemudian
menjadi agenda penting dan pokok pembahasan KNIP sebagai lembaga yang
berwenang ketika itu dan akhirnya desakan untuk pembentukan Dewan Agama
disetujui secara bulat dalam sidang KNIP.
Bertitik tolak atas sejarah Departemen Agama Kota Medan, menurut
beberapa sumber sebenarnya pada tahun 1980 sebahagian urusan keagamaan
yakni Bagian Urusan Pendidikan telah pindah ke Jalan. Sei Batu Gingging No. 12
Sumatera Utara akan tetapi Kepala Kantor Departemen Agama Kota Medan
bersama seksi lainnya masih tetap berkantor di Jalan Bintang sampai tahun 1984.
III.2 Struktur Organisasi
Struktur Kementrian Agama Kota Medan yaitu berbentuk garis dan staf
yang disusun berdasarkan atas pertimbangan untuk pencapaian tujuan – tujuan
organisasi baik jangka panjang maupun jangka pendek.
Adapun susunan organisasi Kementrian Agama Kota Medan adalah
sebagai berikut:
1. Kepala Kantor
2. Ka. Subbag Tata Usaha terdiri dari:
a. Sub Bagian Organisasi dan Kepegawaian;
b. Sub Bagian IKN dan Keuangan;
c. Sub Bagian Rumah Tangga;
d. Sub Bagian Humas
3. Kasi. Urusan Islam
4. Kasi. Peny. Haji dan Umroh
5. Kasi Mapenda
6. Kasi. Pekapontren dan Penamas
7. Kasi. Bimas Kristen
Berdasarkan keputusan Menteri Agama Nomor : 53 Tahun 1971 Tentang
Pembentukan Perwakilan Departemen Agama Provinsi dan Kantor Departemen
Agama Kabupaten serta Inspektorat Perwakilan, susuna Departemen Agama
adalah sebagai berikut :
I. Perwakilan Departemen Agama Provinsi
II. Perwakilan Departemen Agama Kabupaten/Kotamadya
III. Kantor Urusan Agama Kecamatan
IV. Urusan Pengawasan adalah Inspektorat Perwakilan
Sementara itu sesuai dengan keputusan Menteri Agama No. 18 Tahun
1975 tentang susuna organisasi dan tata kerja Departemen Agama Provinsi
Sumatera Utara, terdiri dari :
a) Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi
b) Kantor Departemen Agama Kabupaten/Kotamadya
c) Kantor Urusan Agama Kecamatan
Pada masa inilah Departemen Agama Kotamadya Medan memasuki masa
persiapan untuk berdiri sendiri, yang pada awalnya berkantor di Jalan Bintang
hingga tahun 1980, sebelum pindah ke Jalan Sei Batu Gingging yang pada waktu
itu merupakan Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi Sumatera Utara.
III.3 Visi Dan Misi Kementerian Agama Kota Medan
Dalam menjalankan programnya, Kementerian Agama Kota Medan
Visi : “Terwujudnya masyarakat agamis, intelektual dan berkualitas menuju
masyarakat Kota Medan yang madani, religius dan bermartabat”.
Misi :
1. Meningkatkan penghayatan moral ke dalam spiritual dinamika keagamaan.
2. Meningkatkan dan memperkokoh kerukunan antar umat beragama.
3. Meningkatkan kualitas pendidikan agama pada madrasah dan sekolah
umum.
4. Meningkatkan pemberdayaan lembaga keagamaan.
5. Meningkatkan kualitas pelayanan haji.
Di samping visi dan misi, kode etik menjadi landasan pokok bagi seluruh
pegawai Kantor Kementerian Agama Kota Medan dengan ikrar : “ Kami pegawai
Kementerian Agama yang beriman dan bertaqwa pada Tuhan “.
1. Menjunjung tinggi kesatuan dan persatuan bangsa.
2. Menggunakan dan pelayanan kepada masyarakat.
3. Bekerja dengan jujur, adil dan amanah.
4. Melaksanakan tugas dengan disiplin, profesional dan inovatif.
5. Kesetiakawanan dan bertanggung jawab atas kesejahteraan korps.
III.4 Uraian Tugas
1. Sub Bagian Tata Usaha
a) Memimpin pelaksanaan tugas Subbag. Tata Usaha
b) Menetapkan sasaran kebijak setiap tahun kegiatan
d) Membagi tugas dan menentukan penanggung jawab kegiatan
Subbag. Tata Usaha
e) Menggerakkan dan mengarahkan pelaksanaan kegiatan Subbag.
Tata Usaha
f) Menyiapkan konsep rumusan kebijaksanaan pimpinan di bidang
administrasi
g) Memantau pelaksanaan tugas para bawahan di lingkungan Subbag.
Tata Usaha
h) Mengadakan rapat dinas
i) Meningkatkan koordinasi dengan satuan kerja lain yang terkait
j) Menanggapi dan memecahkan masalah yang muncul di Subbag.
Tata Usaha
k) Mengadakan konsultasi dengan atasan setiap diperlukan
l) Menyiapkan konsep rumusan dan kebijaksanaan serta program
kerja Kantor Kemenag Kota Medan
m) Melaksanakan urusan kepegawaian, urusan umum dan urusan
keuangan
2. Seksi Urusan Agama Islam
a) Mengkoordinir pelaksanaan tugas – tugas kepenghuluan dan
b) Mengkoordinir pendataan dalam bidang kepenghuluan, keluarga
sakinah, produk halal, kemasjidan, ibadah sosial, kemitraan umat
islam dan hisab rukyat.
c) Mengkoordinir dan mengevaluasi tugas – tugas penghulu dan P3N
d) Melaksanakan monitoring dan pengawasan kepada KUA
Kecamatan se-Kota Medan
e) Melaksanakan pemilihan KUA teladan
f) Melaksanakan pemilihan keluarga sakinah teladan
g) Mengkoordinir pelaksanaan bimbingan dan pelayanan keluarga
sakinah, pemberdayaan keluarga dan konsultasi keluarga yang
bermasalah
h) Mengkoordinir pengumpulan, pengolahan dan analisis data produk
halal
i) Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan produk halal
j) Mengkoordinir pelaksanaan pendataan, pengolahan data
kemasjidan
k) Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan tentang manajemen
mesjid serta pelayanan sarana kemasjidan
l) Melaksanakan pembinaan kepada nazir masjid
m) Melaksanakan pembinaaan kepada tokoh agama islam
n) Melaksanakan bimbingan tentang hisab dan rukyat
o) Melaksanakan pengukuran arah kiblat masjid/musholla se Kota
p) Mengkoordinir pengkajian, pengembangan dan pembinaan hukum
islam
q) Melaksanakan penyumpahan sebagai rohaniawan islam
r) Melaksanakan perlombaan membaca Qiroatul Qutub dan karya
ilmiah bagi para penghulu dan P3N
s) Melaksanakan pembinaan ibadah sosial dan ibadah Qurban
t) Melaksanakan pembinaan kepada Bilal mayit
u) Melaksanakan pembukuan, penata usahaan keuangan PNBP nikah
dan rujuk
v) Melaksanakan Rukhyat Hilal awal Ramadhan dan Idul Fitri
3. Seksi Penyelenggaraan Haji Dan Umrah
a) Mengkoodinir administrasi pada seksi penyelenggara Haji dan
Umrah
b) Mengkoordinir pemakaian ruangan dan peralatan Siskohat online
c) Membuat program dan mengkoordinir pelaksanaannya
d) Mengkoordinir pelayanan pembinaan calon jamaah Haji serta
menyampaikan peraturan UU informasi tentang perhajian
4. Seksi Penyelenggara Bimbingan Zakat dan Wakaf
a) Mengadakan pembinaan dan pelatihan pengurus BAZDA Kota
Medan dalam meningkatkan kinerja dan kreatifitasnya dalam
b) Mengadakan koordinasi dan kerja sama dengan instansi atau pihak
– pihak yang ada kaitannya dengan pelaksanaan program BAZDA
Kota Medan
c) Membuat laporan tentang penerimaan, penyaluran serta sejauh
mana program kerja dapat dilaksanakan dalam satu tahun
d) Meningkatkan kerja sama dengan BPN Kota Medan tentang
sejumlah tanah yang belum keluar sertifikatnya guna
disertifikasikan
e) Mendaftarkan tanah wakaf dan memproses untuk disertifikasikan
ke BPN bekerja sama dengan Ka. KUA Kecamatan
f) Mendata tanah wakaf di wilayah Kecamatan di Kota Medan yang
belum terdaftar
g) Meningkatkan pendapatan dan pemasukaan dengan berkoordinasi
dengan pengurus BAZ
h) Mencetak brosur dan himbauan kepada masyarakat TK. II
i) Launching gerakan gemar berzakat
5. Seksi Mapenda
a) Melakukan pelayanan dan bimbingan kepada madrasah – madrasah
baik kurikulum, kesiswaan, ketenagaan maupun supervisi dan
evaluasi pendidikan
b) Melaksanakan koordinasi, konsultasi fungsional dan pengendalian
c) Pengevaluasi pelaksanaan tugas program seksi Mapenda
d) Memberikan telaah staf pada Kantor Kementerian Agama Kota
Medan berupa usul dan saran
e) Mengadakan hubungan kerja sama terutama dengan Kantor Dinas
Pendidikan Kota Medan dan instansi terkait lainnya
f) Melakukan kunjungan kerja ke madrasah/sekolah dalam rangka
pembinaan dan bimbingan pada madrasah dan pendidikan agama
islam sekolah umum
g) Mengadakan pembinaan, bimbingan tugas pengawas tingkat dasar
dan tingkat menengah
h) Melaksanakan kunjungan kerja ke madrasah – madrasah dalam
rangka pembinaan dan bimbingan untuk meningkatkan kualitas
dan mutu pendidikan
i) Melaksanakan tugas yang diberikan Kepala Kantor Kementerian
Agama Kota Medan
6. Seksi Pekapontren dan Penamas
a) Memimpin pelaksanan tugas di lingkungan seksi Pekapontren dan
Penamas
b) Menetapkan sasaran program dan rencana kerja seksi Pekapontren
dan Penamas
c) Membagi tugas, mengarahkan, membimbing dan mengkoordinir
d) Melaksanakan peraturan dan evaluasi terhadap prestasi kerja
bawahan/staf dan penyuluh
e) Melaksanakan pelayanan dan bimbingan teknis terhadap
pelaksanaan tugas seksi Pekapontren dan Penamas
f) Melaksanakan penelaah masalah dan pemecahan masalah
pelaksanaan tugas
g) Melaporkan proses dan hasil tugas keatasan
h) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan
7. Seksi Bimas Kristen
a) Memimpin pelaksanaan tugas pelayanan dan bimbingan
b) Memimpin penyiapan bahan pelayanan dan bimbingan
c) Memimipin menjabarkan dan melaksanakan kebijakan teknis
d) Meningkatkan pelaksanaan kerja sama dengan lembaga keagamaan
kristen, pimpinan organisasi, gereja kristen dan instansi terkait
e) Memimpin pelaksanaan tugas pada seksi Bimas kristen
f) Mengkoordinir pelaksanaan tugas seksi Bimas kristen
g) Menetapkan kebijakan teknis, sasaran, program dan kegiatan seksi
Bimas kristen
h) Membagi tugas mengarahkan, membimbing bawahan dan
mengkoordinasikan pelaksanaan tugas pada seksi Bimas kristen
i) Memberikan pelayanan administrasi bagi pegawai dan tenaga
j) Mewakili Kepala Kantor Kementerian Agama Kota Medan
memberi kata sambutan pada acara kegiatan – kegiatan gerejawi
dan perguruan tinggi teologia.
k) Mengoreksi dan meneliti DUPAK pengawas dan penyuluh agama
kristen
l) Memberikan saran dan pendapat kepada atasan
m) Memberikan laporan kepada atasan tentang pelaksanaan tugas
seksi Bimas kristen
8. Bimas Katolik
a) Merencanakan dan menyusun kegiatan Bimas katolik
b) Melaksanakan koordinasi dan konsultasi kegiatan Bimas katolik
c) Menyelenggarakan kegiatan pembinaan Bimas katolik
d) Memonitoring dan mengevaluasi kegiatan Bimas katolik
e) Memberikan bimbingan dan pelayanan kepada masyarakat dalam
bidang agama katolik
f) Memberikan bimbingan dan pelayanan di bidang pendidikan
agama katolik
g) Memberikan bimbingan dan pelayanan di bidang kerukunan hidup
umat beragama
h) Memberikan bimbingan dan pelayanan di bidang organisasi dan
i) Memberikan bimbingan dan pelayanan di bidang hubungan dengan
BAB IV PENYAJIAN DATA
Penulis akan menyajikan penelitian yang telah dilakukan selama penulisan
skripsi ini dengan menyebarkan kuesioner. Adapun kuesioner yang disebarkan
terdiri atas 2 variabel, yaitu :
a) Variabel bebas/insentif (X) terdiri atas 12 pertanyaan.
b) Variabel terikat/kinerja pegawai (Y) terdiri atas 10 pertanyaan.
IV.1 Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai - pegawai di Kantor
Kementrian Agama Kota Medan, Terdapat 2 karakteristik responden yang
dimasukkan dalam penelitian, yaitu berdasarkan usia dan pendidikan terakhir.
Untuk memperjelas karakteristik responden yang dimaksud, maka disajikan tabel
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi (Orang) Persentase (%)
20 – 25 6 9,1
26 – 30 26 39,4
31 – 35 16 24,2
36 – 40 8 12,1
< 40 10 15,2
Jumlah 66 100
Sumber : Kuesioner Penelitian 2015
Berdasarkan tabel usia responden diperoleh informasi bahwa 6 orang atau
9,1% berusia 20-25 tahun, 26 orang atau 39,4% responden berusia 26 – 30 tahun,
16 orang atau 24,2% berusia 31 – 35 tahun, , 8 orang atau 12,1% berusia 36 – 40
dan, dan 10 orang atau 15,2% berusia < 40 tahun. Dari hasil tersebut diperoleh
informasi bahwa jumlah untuk setiap pembagian umur responden atau pegawai di
Kantor Kementerian Agama Kota Medan ditemukan jumlah yang rentang usia
