PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. NAKAU
DI LAMPUNG UTARA
(Skripsi)
Oleh
HARI SETIAWAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. NAKAU
DI LAMPUNG UTARA
Oleh
HARI SETIAWAN
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT NAKAU DI LAMPUNG UTARA
Oleh
HARI SETIAWAN
Keberhasilan suatu organisasi sangat bergantung pada mutu kepemimpinan yang
terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Disiplin kerja juga dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, tanpa disiplin karyawan yang baik sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Masalah yang dihadapi oleh PT Nakau adalah masih adanya karyawan yang
memperoleh predikat penilaian kinerja kurang, disebabkan pemimpin yang tidak selalu berada di perusahaan serta tingginya tingkat absensi rata-rata karyawan
yang membuat kinerja perusahaan secara keseluruhan kurang maksimal, maka dirumuskan permasalahan “Apakah kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT Nakau di Lampung Utara?”
Tujuan penulisan adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan disiplin
Hari Setiawan Hipotesis yang diajukan adalah :1. Ada pengaruh antara kepemimpinan dan
disiplin kerja dengan kinerja karyawan pada PT Nakau di Lampung Utara. 2. Ada pengaruh antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan pada PT Nakau di
Lampung Utara. 3. Ada pengaruh antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan pada PT Nakau di Lampung Utara.
Hasil analisis kualitatif mengenai kepemimpinan menunjukkan bahwa indikator
instruksi dan delegasi telah dilaksanakan dengan baik, sedangkan indikator konsultasi dan partisipasi pemimpin masih belum dilaksanakan dengan baik. Hasil analisis kualitatif mengenai disiplin kerja yaitu indikator tujuan dan
kemampuan serta pengawasan melekat menunjukkan hasil yang baik, sedangkan indikator kompensasi dan ketegasan menunjukkan hasil yang kurang baik.
Hasil pengujian analisis regresi linier berganda dapat dituliskan persamaan
Y=8,486 + 0,398X1 + 0,553 X2 menunjukkan hubungan positif yang artinya apabila kepemimpinan dan disiplin kerja menjadi semakin baik maka akan meningkatka kinerja karyawan. Uji hipotesis secara simultan menggunakan uji F
menunjukkan bahwa nilai F hitung adalah 59.258. Uji hipotesis secara parsial kepemimpinan menunjukkan t-hitung 4,512 sedangkan disiplin kerja
menunjukkan t-hitung 6,260.
Berdasarkan kesimpulan di atas, pemimpin sebaiknya mengikutsertakan karyawan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaannya. Perusahaan juga
sebaiknya memberikan kompensasi yang sesuai dengan beban kerja yang
MOTTO
Tindakan adalah kunci dasar untuk semua kesuksesan
(Tung Desem Waringin)
Saya bisa jika saya berpikir saya bisa
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Pringsewu pada tanggal 27 September 1990 sebagai anak kedua dari tiga bersaudara, putra pasangan Bapak Sugianto (Alm) dan Ibu Rusiah.
Jenjang pendidikan yang pernah ditempuh oleh penulis adalah Sekolah Dasar Negeri 12 Pringsewu, diselesaikan pada tahun 2002, Sekolah Menengah Pertama
Negeri 1 Pringsewu, diselesaikan pada tahun 2005, dan Sekolah Menengah Atas Negeri 1Ambarawa, diselesaikan pada tahun 2008.
Pada tahun 2008, penulis terdaftar sebagai Mahasiswa Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Lampung melalui program SNMPTN (Seleksi Nasional Masuk Perguruan Tinggi Negeri). Selama menjadi mahasiswa penulis pernah menjadi ketua bidang 2 di Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen FEB
i
PERSEMBAHAN
Alhamdulillah
Kupersembahkan skripsi ini dengan penuh rasa syukur kepada setiap orang yang berharga dalam kehidupanku
atas segala dukungan yang telah diberikan selama ini serta doa yang tiada henti :
Ayah (Alm) dan Ibu Kakak dan Adik Seluruh keluarga
Sahabat-sahabat terbaik Teman-teman
ii
SANWACANA
Bismillahirahmanirahim
Alhamdulillah, dengan setulus hati penulis mengucapkan puji dan syukur
kehadirat Allah SWT. atas ridho dan segala karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Skripsi dengan judul ” Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT Nakau di Lampung Utara” adalah salah satu syarat
untuk memperoleh gelar sarjana Ekonomi di Universitas Lampung.
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Ibu Hj. Aida Sari, S.E., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M. selaku Pembimbing I yang telah banyak bersabar memberikan saran dan kritik dalam penulisan skripsi ini.
4. Ibu Hj. Lis Andriani, S.E., M.Si. selaku Pembimbing II, atas bimbingan dan
didikan serta arahannya dalam penulisan skripsi ini.
5. Ibu Dr. Hj. Rr Erlina, S.E., M.Si. selaku Penguji Utama pada ujian skripsi.
iii
7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung,
terima kasih atas ilmu yang telah diberikan selama ini.
8. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univesitas Lampung.
9. PT Nakau Lampung Utara yang telah memberikan kesempatan penulis untuk mengadakan penelitian serta seluruh pihak yang telah bersedia menjadi
responden.
10.Teristimewa untuk orang tuaku tercinta, Ibu, Kakak, Adik, serta Keponakanku yang senantiasa mendoakanku, memberikan dukungan dan pengorbanan.
Terima kasih atas doa, perhatian, dan dukungannya.
11.Sahabat-sahabat terbaikku yang telah memberikan semangat dan menemaniku
dalam suka dan duka, Abi, Adit, Ajie, Bayu, Bowo, Dicky, Fajrin, dan semua teman-temanku seangkatanku yang belum disebutkan, perjuangan bersama kalian akan terus ku ingat.
12.Teman-teman pengurus HMJ Manajemen 2010 - 2011, dan seluruh teman-teman yang mungkin belum disebutkan namanya. Terima kasih atas kebersamaannya selama ini.
13.Almamater tercinta dan semua pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang turut mendukung penulis menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan.
Akhir kata penulis berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Bandar Lampung, 11 Februari 2013
Penulis,
iv
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Permasalahan... 9
1.3 Tujuan dan Kegunaan ... 10
1.4 Kerangka Pemikiran ... 10
1.5 Hipotesis ... 13
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15
2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15
2.2 Kepemimpinan ... 18
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan ... 18
2.2.2 Gaya Kepemimpinan ... 19
2.2.3 Fungsi Kepemimpinan ... 20
2.3 Disiplin Kerja ... 23
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 23
2.3.2 Pendekatan Disiplin Kerja... 25
2.4 Kinerja ... 27
2.4.1 Pengertian Kinerja ... 27
2.4.2 Penilaian Kinerja ... 28
2.4.3 Tujuan Penilaian Kinerja ... 29
III. METODE PENELITIAN 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 31
3.1.1 Variabel Penelitian ... 31
3.1.2 Definisi Operasional Variabel ... 31
3.2 Penentuan Populasi dan Sampel... 33
v
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 34
3.5 Alat Analisis ... 36
3.5.1 Analisis Kualitatif ... 36
3.5.2.Analisis Kuantitatif ... 36
1V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 44
4.1.1 Sejarah PT Nakau ... 44
4.1.2 Struktur Organisasi ... 45
4.2 Deskripsi Data Responden ... 48
4.3 Analisis Kualitatif ... 49
4.4 Analisis Kuantitatif ... 59
4.5 Pengujian Hipotesis ... 60
V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 64
5.2 Saran ... 66
vi
DAFTAR TABEL
Tabel halaman
1. Komposisi Karyawan PT Nakau Tiap Unit Pekerjaan Tahun 2012 ... 5
2. Absensi Karyawan PT Nakau Bulan Mei 2011 Sampai April 2012 ... 6
3. Penilaian Kinerja Karyawan PT Nakau Tahun 2011...8
4. Definisi Operasional Variabel ... 32
5. Skala Likert pada Pertanyaan Tertutup ... 35
6. Hasil Uji Validitas ... 38
7. Hasil Uji Reliabilitas ... 40
8 Luas Kebun Tiap Wilayah ... 44
9. Deskripsi Data Responden ... 49
10. Analisis Kualitatif Kepemimpinan ... 50
11. Analisis Kualitatif Disiplin Kerja ... 53
12. Analisis Determinasi (R2) ... 57
13. Analisis Nilai F Hitung ... 58
vii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Kerangka Pikir Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap
viii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Struktur Organisasi PT Nakau 2. Kuesioner Penelitian
3. Tabulasi Data Kuesioner
4. Tabel Penskoran Kepemimpinan untuk Validitas dan Reliabilitas 5. Tabel Penskoran Disiplin Kerja untuk Validitas dan Reliabilitas
6. Tabel Penskoran Kinerja Karyawan untuk Validitas dan Reliabilitas 7. Tabel Frekuensi Kepemimpinan
8. Tabel Frekuensi Disiplin Kerja
9. Tabel Frekuensi Kinerja Karyawan 10.Analisis Regresi Berganda
DAFTAR PUSTAKA
Asril, Muchliyanty. 2011. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Reza Fiska Pratama Medan. (Skripsi), USU. Medan.
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua. BPFE-YOGYAKARTA, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Cetakan ke-12. Bumi Aksara, Jakarta.
Nasrudin, Endin. 2010. Psikologi Manajemen. Pustaka Setia, Bandung
Nugroho, Rakhmat. 2006. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Cabang Bandung. (Tesis). UNDIP. Semarang.
Rivai, Veithzal & Mulyadi, Deddy. 2010. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Ketiga. Rajawali Pers, Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Murai Kencana, Jakarta.
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Kesepuluh (Bahasa Indonesia). PT Indeks Kelompok GRAMEDIA, Jakarta.
Robbins, Stephen P.dan T. A. Judge . 2008. Perilaku organisasi. Edisi 12 (buku 2). Salemba Empat, Jakarta.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis (cetakan keduabelas). Alfabeta. Bandung.
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : HariSetiawan
NPM : 0811011044
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Judul Skripsi :PengaruhKepemimpinandanDisiplinKerjaTerhadap KinerjaKaryawanpada PT Nakau di Lampung Utara
Dengan ini menyatakan bahwa :
1. Hasil penelitian/Skripsi ini adalah benar merupakan hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi mana pun. Semua sumber data dan informasi yang dikutip dari karya-karya yang diterbitkan maupun yang tidak diterbitkan telah disebutkan dalam penulisan dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka pada akhir penulisan penelitian/skripsi ini.
2. Menyerahkan sepenuhnya hasil penelitian saya dalam bentuk hardcopy dan softcopy untuk dipublikasikan ke media cetak maupun elektronik kepada jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Tidak akan menuntut/meminta ganti rugi dalam bentuk apapun atas segala sesuatu yang dilakukan oleh jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung terhadap penelitian/skripsi ini selama tidak merugikan.
4. Apabila ternyata di kemudian hari penulisan skripsi ini merupakan hasil plagiat atau jiplakan terhadap karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi berdasarkan peraturan yang berlaku di Universitas Lampung dan sanksi hukum yang berlaku di Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya untuk dapat digunakan sebagaimana mestinya.
Bandar Lampung, 22 Februari 2013 Yang membuat pernyataan
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi sebuah kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan (Robbins, 2008:49).
Keberhasilan suatu organisasi sangat bergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan, kiranya dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang
terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siagian
dalam Nasrudin, 2010:67). Rivai (2010:34-35) menyebutkan, fungsi kepemimpinan terdiri dari : instruksi, konsultasi, partisipasi, delegasi, dan
pengendalian.
Penelitian yang dilakukan oleh Rakhmat Nugroho dengan judul Analisis
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Cabang Bandung) (2006)
2
organisasi sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai
variabel dependen diketahui bahwa variabel kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan memang memegang peranan penting dalam suatu organisasi sesuai dengan
teori yang diungkapkan sebelumnya. Selain kepemimpinan, disiplin kerja juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebab kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena
semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi
perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan 2009: 193).
Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya,mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi
semua peraturan perusahan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para
3
Menurut Hasibuan ( 2009:194), indikator kedisiplinan terdiri dari: tujuan
dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Muchliyanty Asril dengan judul Pengaruh
Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Reza Fiska Pratama Medan (2011) dimana diketahui bahwa variabel motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan
secara positif dan signifikan, yang artinya semakin baik disiplin kerja keryawan maka kinerjanya juga akan semakin baik.
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda
dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat
individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi
antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
instansi untuk mencapai tujuan, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena adanya upaya yang dilakukan oleh
4
oleh unsur pegawainya karena itu dalam mengukur kinerja suatu
organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari pegawainya.
Kinerja adalah prestasi, hasil, atau kemampuan yang dicapai atau
diperlihatkan dalam pelaksanaan kerja, kewajiban, atau tugas. (Nasrudin, 2010 :238).
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan
untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan
untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Menurut Umar (2005:102), kinerja karyawan dapat diukur dengan melakukan penilaian terhadap : kualitas pekerjaan, kejujuran karyawan,
inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan pemanfaatan waktu. Jadi, dalam
melaksanakan setiap tugas yang diberikan kepadanya, karyawan
hendaknya memperhatikan hal-hal tersebut supaya tugas yang diberikan dapat terselesaikan dengan baik sesuai dengan yang diharapkan oleh
perusahaan.
5
kurang lebih 100 km dari Bandar Lampung yang dapat dicapai melalui
jalur darat. Perkebunan ini tepatnya berada di desa Candimas kecamatan Abung Selatan kabupaten Lampung Utara.
Batas-batas areal perkebunan kelapa sawit PT Nakau adalah sebagai berikut: 1. Sebelah utara berbatasan dengan desa Candimas
2. Sebelah selatan berbatasan dengan desa Kembang Tanjung 3. Sebelah barat berbatasan dengan desa Sinar Ogan
4. Sebelah timur berbatasan dengan desa Kelapa Tujuh
Tabel 1.1 : Komposisi Karyawan PT Nakau Tiap Unit Pekerjaan Tahun 2012
Bagian Banyaknya (Orang)
Administratur 1
Personalia 1
Kepala Wilayah 3
Staf Kebun 2
Keuangan 1
Non Staff 5
Keamanan 26
Bengkel 11
Mandor Sawit 8
Jumlah Karyawan 58
Sumber : PT Nakau, 2012
Berdasarkan wawancara awal kepada beberapa karyawan, diketahui bahwa pemimpin puncak tidak selalu berada di perusahaan. Hal itu membuat
karyawan cenderung bekerja tidak maksimal karena pemimpin tidak berada di perusahaan untuk melakukan pengawasan atau pengendalian.
6
berkelanjutan. Kepemimpinan dapat mempengaruhi secara langsung
kinerja karyawan. Untuk itu dibutuhkan kepemimpinan yang efektif agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
Tabel 1.2. Absensi Karyawan PT Nakau Bulan Mei 2011 Sampai April 2012
Tahun Bulan JHK
(hari) JK (orang) Jumlah Absensi Tingkat Absensi (%)
2011 Mei 25 57 28 1,9649
Juni 24 57 26 1,9005
Juli 26 57 28 1,8893
Agustus 23 57 26 1,9832
September 23 57 30 2,2883
Oktober 26 57 28 1,8893
November 26 57 29 1,9568
Desember 26 57 26 1,7543
2012 Januari 24 57 27 1,9736
Februari 25 57 24 1,6842
Maret 26 57 33 2,2267
April 25 57 32 2,2456
Rata-rata 1,9797
Sumber : PT Nakau, 2012
Perhitungan tingkat absensi karyawan tersebut dihitung menggunakan rumus sebagai berikut:
Tingkat Absensi = Jumlah Absensi
Jumlah Pegawai x Jumlah Hari Kerja x 100%
7
pada bulan September 2011, sedangkan tingkat absensi terendah terjadi
pada bulan februari 2012 sebesar 1,6842 %. Tingginya tingkat absensi karyawan membuat kegiatan perusahaan tidak berjalan dengan optimal
karena karyawan tidak dapat melaksanakan pekerjaannya. Hal ini berdampak pada kinerja perusahaan secara keseluruhan karena kinerja
perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawannya.
Tingginya tingkat absensi tersebut, menunjukkan bahwa banyak karyawan
yang memiliki tingkat kedisiplinan yang rendah. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Jadi, jika disiplin karyawan rendah itu berarti karyawan kurang bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Hal tersebut terlihat dalam tabel 1.3 penilaian kinerja
8
Tabel 1.3 Penilaian Kinerja Karyawan PT Nakau Tahun 2011
Kategori Banyaknya (Orang)
Baik Sekali 5
Baik 25
Cukup 24
Kurang 3
Jumlah 57
Sumber : PT Nakau, 2012
Dari tabel 1.3 bisa dilihat bahwa jumlah karyawan yang masuk kategori baik memiliki jumlah terbanyak yaitu 25 karyawan, sebaliknya
karyawan yang masuk kategori sangat baik hanya 5 karyawan, kategori
cukup 24 karyawan dan kurang 3 karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan belum menunjukan kinerja yang optimal sebab ada
karyawan yang masih masuk kategori kurang . Hal tersebut menunjukkan adanya kepemimpinan yang kurang efektif dalam mengarahkan karyawan untuk dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Sebab,
keberhasilan suatu organisasi bergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan (Siagian dalam Nasrudin,
2010:67). Disamping itu, faktor individu karyawan yang kurang mematuhi peraturan perusahaan yang melanggar jam masuk dan pulang kerja juga
9
1.2 Permasalahan
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat mencapai tujuannya. Dari latar belakang dapat diketahui bahwa peranan sumber daya manusia (karyawan) sebagai motor penggerak bagi kelangsungan usaha suatu
perusahaan sangat penting untuk diperhatikan. Setiap perusahaan
menginginkan pegawainya dapat bekerja dengan baik dan maksimal agar
dapat mencapai apa yang telah ditetapkan dan direncanakan oleh perusahaan.
Disini seorang pemimpin dibutuhkan untuk mengarahkan karyawan dalam bekerja guna mencapai tujuan perusahaan, sebab mutu kepemimpinan
yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya
(Siagian dalam Nasrudin, 2010: 67). Masalah yang dihadapi oleh PT Nakau yaitu pemimpin puncak yang tidak selalu berada di perusahaan
yang membuat berkurangnya pengawasan yang dilakukan pemimpin puncak pada para karyawan sehingga kinerja karyawan kurang memuaskan seperti yang terlihat pada tabel 1.3 penilaian kinerja
karyawan PT Nakau. Selain itu, masih ada karyawan yang memperoleh predikat kinerja kurang disebabkan tingkat absensi yang cukup tinggi yang
10
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis merumuskan permasalahan
1. Apakah kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan ? 3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
1.3 Tujuan dan Kegunaan
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT Nakau di Lampung Utara
2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
pada PT Nakau di Lampung Utara
3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Nakau di Lampung Utara
4. Sebagai sumbangan pemikiran kepada pihak perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.
1.4 Kerangka Pemikiran
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi sebuah kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan (Robbins, 2008:49).
11
pemimpin mampu menjalankan fungsi-fungsi tersebut dengan baik, maka
dapat dikatakan bahwa kepemimpinannya telah berjalan dengan baik.
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan 2009: 193).
Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya,mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin
yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Indikator kedisiplinan terdiri
dari: tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan (Hasibuan, 2009:194).
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
12
organisasi hanya dimungkinkan karena adanya upaya yang dilakukan oleh
orang dalam organisasi tersebut. Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur pegawainya karena itu dalam mengukur kinerja suatu
organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari pegawainya.
Kinerja adalah prestasi, hasil, atau kemampuan yang dicapai atau
diperlihatkan dalam pelaksanaan kerja, kewajiban, atau tugas. (Nasrudin, 2010 :238).
Menurut Umar (2005:102), kinerja karyawan dapat diukur dengan melakukan penilaian terhadap : kualitas pekerjaan, kejujuran karyawan,
inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan pemanfaatan waktu. Peningkatan kinerja
karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan
tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada
kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Secara garis besar, kerangka pemikiran teoritis penelitian ini menjelaskan
hubungan langsung antara variabel-variabel independen yaitu
13
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran
1.5 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, permasalahan, tujuan penulisan dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat dirumuskan
hipotesis sebagai berikut:
1 : Ada pengaruh antara kepemimpinan dan disiplin kerja dengan
kinerja karyawan pada PT Nakau di Lampung Utara
2 : Ada pengaruh antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan pada PT Nakau di Lampung Utara
KEPEMIMPINAN Instruksi Konsultasi Partisipasi Delegasi Pengendalian Rivai (2010 : 34-35)
DISIPLIN KERJA Tujuan dan kemampuan Teladan pimpinan Balas jasa
Keadilan
Pengawasan Melekat Sanksi hukuman Ketegasan
Hubungan kemanusiaan Hasibuan (2009 : 194)
KINERJA KARYAWAN Kualitas pekerjaan Kejujuran karyawan Inisiatif
Kehadiran Sikap Kerjasama Keandalan
Pengetahuan tentang pekerjaan
14
3 : Ada pengaruh antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan pada
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Handoko ( 2008:4) manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan
sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
.
2.1.1 Fungsi MSDM
Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2009:21-23) beberapa fungsi manajemen sumber daya
manusia adalah sebagai berikut: a. Perencanaan
Perencanaan adalah proses merencanakan penempatan tenaga kerja
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Perencanaan
16
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasi karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasinya dalam bagian organisasi. c. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar dapat bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan, dan bekerja sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan. Jika terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan rencana pengendalian karyawan yang meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
e. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
17
f. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. g. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuha sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi. j. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
18
untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial.
k. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab-sebab lainnya.
2.2Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan (Robbins, 2008:49).
Menurut Rivai (2010:2), dalam bukunya yang berjudul “Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi” menyatakan bahwa definisi kepemimpinan secara luas, adalah meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa-peristiwa para
pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok,
perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi.
Menurut Hasibuan (2009:170) “Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi”.
Berdasarkan definisi kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa
19
untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan untuk mencapai suatu tujuan
tertentu.
2.2.2 Gaya Kepemimpinan
Terdapat tiga gaya kepemimpinan menurut Hasibuan (2009 : 170-173), yaitu:
1. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang,
sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut system sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin,
bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Orientasi
kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas
kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya
dilakukan dengan cara persuasive, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin
20
Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan
bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pemimpin akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih
besar.
3. kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin menelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas
atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Disini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada
bawahan dalam arti pimpinan menginginkan para bawahan agar bias mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.
2.2.3 Fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan berhubungan dengan situasi sosial dalam
kehidupan kelompok/ organisasi dimana fungsi kepemimpinan harus diwujudkan dalam interaksi antar individu. Menurut Rivai (2010:34-35) secara operasional fungsi pokok kepemimpinan dapat dibedakan sebagai
21
1. Fungsi Instruksi
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,
bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan
kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
2. Fungsi Konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan
pertimbangan yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap
berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan
berupa umpan balik (feedback) untuk memperbaiki dan
menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan
dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat
diharapkan keputusan-keputusan pimpinan, akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya sehingga kepemimpinan
22
3. Fungsi Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil
keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan
terarah berupa kerjasama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.
4. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang
membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan.
5. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/ efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan
dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian ini dapat
23
2.3Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Handoko (2008:208) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.
Hasibuan (2009:193) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun terpaksa. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada
waktunya,mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Handoko (2008:208-211) membagi 3 (tiga) disiplin kerja yaitu:
a. Disiplin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.
24
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa
suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin.
c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman
yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai (2006 : 444):
1. Disiplin retributif (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
2. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu
karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan
disipliner.
4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada
25
2.3.2 Pendekatan Disiplin Kerja
Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner : aturan tungku panas, tindakan disiplin progresif, dan tindakan disiplin positif.
Pendekatan-pendekatan aturan tungku panas dan tindakan disiplin progresif terfokus pada perilaku masa lalu. Sedangkan tindakan disiplin
positif berorientasi ke masa yang akan datang dalam bekerja sama dengan para karyawan untuk memecahkan masalah-masalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi.
1. Aturan tungku panas
Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah memiliki
konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas: a) Membakar dengan segera
Jika tindakan disipliner akan diambil, tindakan itu harus
dilaksanakan segera sehingga individu memahami alasan tindakan tersebut.
b) Memberi peringatan
Hal ini penting untuk member peringatan sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima.
c) Memberikan hukuman yang konsisten
Tindakan disipliner haruslah konsisten ketika setiap orang yang melakukan tindakan yang sama akan dihukum sesuai dengan
hukum yang berlaku.
26
Tindakan disipliner harusnya tidak membeda-bedakan. Tungku
panas akan membakar siapapun yang menyentuhnya tanpa memilih-milih.
2. Tindakan disiplin progresif
Tindakan disiplin progresif dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini adalah membentuk program disiplin yang
berkembang mulai dari hukuman yang ringan hingga yang sangat keras.
3. Tindakan disiplin positif
Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi karyawan
mengubah suatu perilaku. Namun, hukuman hanya mengajar seseorang agar takut atau membenci alokasi hukuman yang dijatuhkan penyelia. Tindakan disiplin positif dimaksudkan untuk
menutupi kelemahan tadi, yaitu mendorong karyawan memantau perilaku-perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas
27
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah prestasi, hasil, atau kemampuan yang dicapai atau
diperlihatkan dalam pelaksanaan kerja, kewajiban, atau tugas. (Nasrudin, 2010 :238).
Tiga jenis kinerja menurut Huntua dalam Nasrudin (2010 :240): 1. Kinerja Administrasi
Kinerja administrasi adalah kinerja yang berkaitan dengan administrasi seperti struktur organisasi, hubungan otoritas atau wewenang dan tanggung jawab serta mekanisme aliran transformasi
untuk tercapainya sinkronisasi antar unit kerja dalam organisasi. 2. Kinerja Operasional
Kegiatannya seperti penyediaan seluruh fasilitas operasi dan pemeliharaan arus kegiatan agar seluruh tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien.
3. Kinerja Strategik
Kinerja strategik adalah kinerja yang terkait dengan pencapaian misi
ata tujuan umum organisasi serta kebijakan strategis yang sangat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup organisasi.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan , seseorang sepatutnya memiliki
28
dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.. kinerja
karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. (rivai, 2006 : 309).
2.4.2 Penilaian Kinerja
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran
yang menjadi objek penilaian kineja adalah kecakapan , kemampuan karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif yang dilakukan secara
berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang diceminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang
digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran. Apabila penilaian kinerja dilakukan dengan benar, para
karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya perusahaan akan diuntungkan dengan adanya kepastian bahwa upaya-upaya individu
29
2.4.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2006 : 311-312) Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu :
I. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat
keputusan di bidang SDM dimasa yang akan datang.
II. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk
perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antara
manajer dengan karyawannya.
Selain itu, penilaian kinerja dapat digunakan untuk: 1. Mengetahui pengembangan yang meliputi:
a. Identifikasi kebutuhan pelatihan b. Umpan balik kinerja
c. Menentukan transfer dan penugasan
d. Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan 2. Pengambilan keputusan administrative, yang meliputi:
a. Keputusan untuk menetukan gaji, promosi, dan mempertahankan atau memberhentikan karyawan
b. Pengakuan kinerja karyawan
c. Pemutusan hubungan kerja d. Mengidentifikasi yang buruk
30
a. Perencanaan SDM
b. Menentukan kebutuhan pelatihan c. Evaluasi pencapaian tujuan perusahaan
d. Informasi untuk identifikasi tujuan e. Evaluasi terhadap system SDM
f. Penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan 4. Dokumentasi, yang meliputi:
a. Kriteria untuk validasi penelitian
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
3.1.1 Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu: 1. Variabel Bebas
Variabel bebas (X) dalam penelitian ini meliputi: a. Kepemimpinan (X1)
b. Disiplin Kerja (X2)
2. Variabel Terikat
Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan.
3.1.2 Definisi Operasional Variabel
32
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel
Sumber : Data Diolah, 2012
Variabel Definisi Variabel Indikator Variabel Perhitungan Variabel
Bebas:
Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi Hasibuan (2009:170) Kepemimpinan : 1. Instruksi 2. Konsultasi 3. Partisipasi 4. Delegasi 5. Pengendalian. Rivai (2010 : 34-35)
Skala Likert: SS sampai STS (5 sampai 1)
Disiplin Kerja (X2) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku Hasibuan (2009:193)
Disiplin Kerja :
1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan 3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Pengawasan Melekat
6. Sanksi hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusiaan Hasibuan ( 2009 : 194)
Skala Likert: SS sampai STS (5 sampai 1)
Variabel Terikat: Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan .
Rivai ( 2006 : 309)
Kinerja
1. Kualitas pekerjaan 2. Kejujuran karyawan 3. Inisiatif
4. Kehadiran 5. Sikap 6. Kerjasama 7. Keandalan
8. Pengetahuan tentang pekerjaan
9. Tanggung jawab 10.Pemanfaatan waktu Umar (2005 : 102)
33
3.2 Penentuan Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang ada di perusahaan PT Nakau yang berjumlah 58 karyawan. Dalam penelitian ini
tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah
keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Oleh karena
jumlah populasi hanya sebesar 58 karyawan, maka layak untuk diambil keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu. Akan tetapi, mengingat arah penelitian adalah untuk
mengetahui pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan maka pemimpin puncak (Administratur) tidak dapat menjadi
responden karena tidak ada pimpinan di atasnya. Jadi, sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan tiap bagian unit dalam PT Nakau selain
Administratur yang berjumlah 57 karyawan.
Untuk uji validitas dan reliabilitas, menurut Roscoe dalam Sugiyono (2008: 130), penentuan jumlah sampel dapat dirumuskan sebagai berikut :
�= 10 x jumlah variabel variabel X dan Y yang diteliti
Dalam penelitian ini, terdapat 3 variabel yang diteliti, yaitu kepemimpinan,
34
3.3 Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer
Data primer didapat dari jawaban kuesioner kepada responden.
b. Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari pihak lain baik yang sudah diolah maupun
yang belum diolah.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dilakukan penulis dilakukan dengan tiga cara, yaitu kuesioner, wawancara dan Studi Pustaka.
3.4.1. Kuesioner
Data yang diperoleh dalam penelitian ini didapatkan langsung dari
pengisian kuesioner (angket) yang ditujukan kepada responden yaitu karyawan PT Nakau mangenai hal-hal yang berkaitan dengan
kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja karyawan. Pengumpulan data dengan menggunakan kombinasi pertanyaan tertutup dan pertanyaan terbuka, yang diberikan kepada responden secara langsung sehingga
35
Pertanyaan-pertanyaan pada angket tertutup dibuat dengan skala Likert 1-5
dengan menggunakan pertanyaan berskala (scaling questions). Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang
atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifikasi oleh peneliti, yang selanjutnya
disebut sebagai variabel penelitian. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, dan untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu
[image:51.595.220.406.359.502.2]dapat diberi skor yang ditunjukkan tabel berikut:
Tabel 3.2 Skala Likert pada Pertanyaan Tertutup Pilihan Jawaban Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1
3.4.2. Wawancara
Selain kuesioner, wawancara juga digunakan untuk mendukung akurasi dan
kelengkapan kuesioner tersebut. Wawancara juga digunakan untuk memperluas pandangan peneliti tentang data-data lain yang tidak
terformulasi dalam kuesioner. Namun, akan memiliki implikasi strategis bagi perusahaan, sehingga layak untuk dilakukan penelitian lebih lanjut. Selain itu wawancara juga digunakan untuk melengkapi data yang
36
3.4.3. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan
dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan
3.5 Alat Analisis
3.5.1. Analisis Kualitatif
Metode ini digunakan untuk menganalisis permasalahan berdasarkan manajemen personalia, khususnya tentang teori-teori mengenai kinerja
karyawan dalam rangka untuk menyelesaikan masalah-masalah yang menghambatnya dan mencari cara untuk meningkatkan kinerja karyawan.
3.5.2. Analisis Kuantitatif
Sebelum melakukan analisis data, maka perlu dilakukan tahap-tahap teknik pengolahan data sebagai berikut:
1. Editing
Editing merupakan proses pengecekan dan penyesuain yang diperoleh
terhadap data penelitian untuk memudahakan proses pemberian kode dan pemrosesan data dengan teknik statistik.
2. Coding
Coding merupakan kegiatan pemberian tanda berupa angka pada jawaban dari kuesioner untuk kemudian dikelompokkan ke dalam
37
3. Scoring
Scoring yaitu mengubah data yang bersifat kualitatif kedalam bentuk kuantitatif.
Dalam penentuan skor ini digunakan skala likert dengan lima kategori penilaian, yaitu:
a. Skor 5 diberikan untuk jawaban sangat setuju b. Skor 4 diberikan untuk jawaban setuju c. Skor 3 diberikan untukjawaban netral
d. Skor 2 diberikan untuk jawaban tidak setuju
e. Skor 1 diberilkan untuk jawaban sangat tidak setuju
4. Tabulating
Tabulating yaitu menyajikan data-data yang diperoleh dalam tabel, sehingga diharapkan pembaca dapat melihat hasil penelitian dengan
jelas. Setelah proses tabulating selesai dilakukan, kemudian diolah dengan program komputer SPSS
3.5.2.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Dalam hal ini digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat mengungkapkan variabel yang diukur tersebut. Untuk
mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara
mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk
38
Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
[image:54.595.140.477.450.750.2]Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) =
n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan
tidak valid.
Uji coba ini dilakukan kepada 30 responden karyawan PT Nakau di
Lampung Utara dan dapat dinyatakan valid apabila r-hitung > r-tabel. Perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut ini:
Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas
Variabel Item r-hitung r-tabel (n=30) keterangan
Kepemimpinan 1 0,795 0,361 Valid
2 0,802 0,361 Valid
3 0,862 0,361 Valid
4 0,804 0,361 Valid
5 0,744 0,361 Valid
Disiplin Kerja 6 0,652 0,361 Valid
7 0,560 0,361 Valid
8 0,716 0,361 Valid
9 0,548 0,361 Valid
[image:54.595.142.478.452.752.2]39
11 0,689 0,361 Valid
12 0,639 0,361 Valid
13 0,698 0,361 Valid
Kinerja 14 0,781 0,361 Valid
15 0,821 0,361 Valid
16 0,734 0,361 Valid
17 0,838 0,361 Valid
18 0,800 0,361 Valid
19 0,781 0,361 Valid
20 0,742 0,361 Valid
21 0,734 0,361 Valid
22 0,821 0,361 Valid
23 0,800 0,361 Valid
Sumber : Lampiran 4, 5 dan 6
Berdasarkan hasil uji validitas instrumen pada tahap awal menggunakan 30 responden atau karyawan PT Nakau di Lampung Utara, seluruh jumlah
item yang terbentuk dinyatakan valid karena r hitung > r tabel dengan taraf signifikan 95% (α = 0,05). Hasil uji validitas di atas juga
menunjukkan nilai r > 0,3 yang merupakan syarat minimum instrumen
dinyatakan valid menurut Sugiyono (2006). Hal ini menunjukkan bahwa keseluruhan instrumen dalam penelitian atau pertanyaan-pertanyaan yang
40
3.5.2.2Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat dihandalkan atau
dipercaya. Kehandalan berkaitan dengan estimasi sejauh mana suatu alat ukur, apabila dilihat dari stabilitas atau konsistensi internal dari jawaban
atau pernyataan jika pengamat dilakukan secara berulang.
Uji coba ini dilakukan kepada 30 responden karyawan PT Nakau di
[image:56.595.141.405.377.752.2]Lampung Utara dan dapat dinyatakan reliabel apabila Cronbach’s Alpha > 0,5. Perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut ini:
Tabel 3.4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Item Cronbach’s
Alpha
keterangan
Kepemimpinan 0,831 Reliabel 1 0,805 Reliabel 2 0,785 Reliabel 3 0,771 Reliabel 4 0,791 Reliabel 5 0,825 Reliabel Disiplin Kerja 0,779 Reliabel
41
Kinerja 0,930 Reliabel
14 0,923 Reliabel 15 0,920 Reliabel 16 0,926 Reliabel 17 0,919 Reliabel 18 0,921 Reliabel 19 0,923 Reliabel 20 0,926 Reliabel 21 0,926 Reliabel 22 0,920 Reliabel 23 0,921 Reliabel Sumber : Lampiran 4, 5 dan 6
Berdasarkan hasil uji reliabilitas instrumen pada tahap awal menggunakan
30 responden atau karyawan PT Nakau di Lampung Utara, seluruh jumlah item yang terbentuk dinyatakan reliabel karena Cronbach’s Alpha > 0,5.
3.5.2.3 Analisis Regresi Berganda
Variabel independen dalam penelitian ini mencakup kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X2) Sedangkan variabel dependen adalah kinerja
karyawan (Y). Model regresi berganda yang dikembangkan pada penelitian ini dinotasikan dalam persamaan sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e
dimana:
Y = variabel dependen (kinerja karyawan)
a = konstanta
42
X1 = kepemimpinan
X2 = disiplin kerja
e = kesalahan prediksi (error term)
3.5.2.4 Pengujian Hipotesis
1. Uji Signifikansi ( Uji Statistik F )
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat
siginifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini,
hipotesis yang digunakan adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan dan disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama
terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Dasar pengambilan keputusannya adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
a. Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha
ditolak.
b. Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha
43
2. Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai
Koefisien determinasi adalah antara nol sampai satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (kepemimpinan dan
disiplin kerja) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.
3. Uji t
Untuk menguji variabel yang berpengaruh antara kepemimpinan (X1), disiplin kerja (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y) secara individual
(parsial) maka digunakan uji t.
Hipotesis yang diuji dengan taraf nyata α = 5% adalah:
Ho: bi = 0, berarti variabel independen tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen (Y).
Ha: bi < 0 atau Ha: bi > 0, berarti variabel independen berpengaruh
negatif atau positif terhadap variabel dependen (Y). Dasar pengambilan keputusan adalah:
- Jika nilai t hitung < nilai t tabel atau nilai signifikansi t > 0,05 maka
Ho diterima
- Jika nilai t hitung > nilai t tabel atau nilai signifikansi t < 0,05 maka
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang dilakukan maka dapat diuraikan kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil analisis kualitatif mengenai kepemimpinan, secara umum
pimpinan di perusahaan PT Nakau telah mampu melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan fungsinya sebagai seorang pemimpin. Akan
tetapi, dalam hal konsultasi dan partisipasi pemimpin masih belum melibatkan seluruh karyawan. Sedangkan, hasil analisis kualitatif mengenai disiplin kerja secara keseluruhan kedisiplinan karyawan telah
berjalan dengan cukup baik. Akan tetapi, ada masalah dengan
kompensasi yang dirasa kurang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.
Selain itu, kurang ada ketegasan pemimpin dalam memberikan hukuman bagi yang melanggar peraturan perusahaan.
2. Hasil pengujian untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan pendekatan
65
berarti sumbangan variabel X1 (kepemimpinan) dan X2 (disiplin kerja)
berperan dalam mempengaruhi variabel Y (kinerja) sebesar 68,7% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.
3. Uji hipotesis secara simultan (serempak) antara kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja menggunakan uji F menunjukkan bahwa
nilai F hitung adalah 59.258, dengan nilai signifikansi 0.000, yang berarti bahwa ada pengaruh signifikan antara kepemimpinan dan disiplin
kerja secara bersamaan terhadap kinerja. Hal ini menandakan bahwa apabila kepemimpinan dan disiplin kerja menjadi semakin baik, maka
kinerja karyawan juga akan meningkat atau menjadi semakin baik.
4. Uji hipotesis secara parsial (terpisah) antara kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan menggunakan uji t diketahui bahwa nilai t-hitung untuk variabel kepemimpinan (X1) adalah 4,512, nilai signifikansi yaitu 0,000 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya ada pengaruh
signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja. Hal ini menandakan bahwa apabila kepemimpinan menjadi semakin baik, maka kinerja
karyawan juga akan meningkat atau menjadi semakin baik.. Sedangkan, uji hipotesis secara parsial (terpisah) antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan menggunakan uji t diketahui bahwa nilai t-hitung
untuk variabel disiplin kerja (X2) adalah 6,260, nilai signifikansi 0,000 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya ada pengaruh
66
bahwa apabila disiplin kerja menjadi semakin baik, maka kinerja
karyawan juga akan meningkat atau menjadi semakin baik..
5.2. Saran
Beberapa hal yang dapat dilakukan oleh pimpinan perusahaan PT Nakau di Lampung Utara sehubungan dengan usaha meningkatkan kinerja karyawan
antara lain:.
1. Secara umum, peran kepemimpinan di PT Nakau sudah berjalan dengan
baik setelah dilihat dari hasil pengolahan data. Akan tetapi, hal-hal yang berkaitan dengan kepemimpinan seperti konsultasi dan partisipasi masih perlu untuk diperbaiki dan ditingkatkan sebab kepemimpinan secara
parsial mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Sehingga apabila kepemimpinan meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
2. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa indikator disiplin kerja yang paling kecil adalah balas jasa dan ketegasan. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan merasa tidak puas atas kompensasi yang
didapatkannya karena tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Selain itu, pemimpin dinilai kurang tegas dalam memberikan hukuman
bagi yang melanggar peraturan perusahaan. Oleh karena itu, untuk mengatasi masalah balas jasa, perusahaan perlu memberikan uraian
67
diterima atas pekerjaan tersebut secara transparan kepada karyawan
supaya karyawan lebih paham. Sedangkan untuk masalah ketegasan, pimpinan sebaiknya tidak ragu dalam mengambil tindakan bagi
