Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah Dan Keguruan Untuk Memenuhi
Syarat Mencapai Gelar Sarjana Kependidikan
Oleh
Muhammad Labib
108018200048
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
i
M.Pd dan Bapak Dr. Zahrudin, Lc, M.Pd. Program Studi Manajemen Pendidikan. Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2015.
Rekrutmen guru pada sekolah merupakan sesuatu hal yang penting. Guru merupakan salah satu figur yang berpengaruh dalam menentukan keberhasilan pendidikan. Guru profesional diharapkan dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas. Sistem perekrutan yang efektif guna mendapatkan tenaga pendidik berkualitas merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan mutu sekolah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui rekrutmen guru dalam mendapatkan pendidik yang berkualitas.
Penelitian ini dilaksanakan di SMK Nasional Depok. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif, dan instrumen yang digunakan adalah wawancara dengan kepala sekolah, wakil kepala sekolah bidang kurikulum dan Kepala HRD Ghama d’Leader School yang mengetahui proses pelaksanaan rekrutmen guru di sekolah.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan sistem rekrutmen yang dilaksanakan cukup baik namun belum maksimal dan perlu ada perbaikan. Sesuai dengan tujuan sekolah melakukan rekrutmen yang hanya untuk memenuhi kebutuhan sekolah, tanpa melihat kualitas dan kualifikasi calon tenaga pendidik. Kemudian masih adanya guru yang mengajar namun tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya. Oleh karena itu penulis menyarankan penerapan sistem rekrutmen guru harus lebih jelas dan matang terutama pada tahap persiapan rekrutmen guru, agar dapat memenuhi kebutuhan sekolah dengan maksimal sesuai dengan tujuan sekolah.
ii
Muhammad Labib, 108018200048, Penerapan Sistem Rekrutmen di SMK Nasional Depok. This thesis under the guidance of Mrs. Dra. Nurdelima Waruwu, M.Pd and Mr. Dr. Zahrudin, Lc, M.Pd. Program Studi Manajemen Pendidikan. Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2015.
Recruitment of teachers in schools is something important. Teacher is one of the influential figures in determining educational success. Professional teachers are expected to produce quality graduates. Effective recruitment system in order to get qualified teachers is one of the factors for improving the quality of schools. This study aims to determine the recruitment of teachers in getting qualified educators.
This research was conducted at the SMK Nasional Depok. The method used in this study is qualitative, and the instrument used was an interview with the principal, deputy principal and head of HRD curriculum areas Ghama d'Leader School who knew the implementation process of recruitment of teachers in schools.
The results showed that the application of the system of recruitment conducted fairly good but not optimal and needs no improvement. In accordance with the purpose of recruiting the only school to meet the needs of schools, regardless of the quality and qualifications of prospective educators. Later still the teacher but not in accordance with the educational background. Therefore, the authors suggest the application of the system of recruitment of teachers should be more clear and mature, especially at the stage of preparation of teacher recruitment, in order to meet the needs of schools with a maximum in accordance with the school's objectives.
iii
Tiada kata yang pantas diucapkan selain Puji syukur ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan taufik dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul ”Penerapan Sistem Rekrutmen di SMK Nasional Depok”. Shalawat serta salam senantiasa tercurah kepada Nabi besar Muhammad SAW beserta keluarga dan sahabat serta umatnya yang setia kepada ajarannya hingga akhir zaman.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu tugas akademis Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta dalam mencapai gelar sarjana pendidikan (S.Pd). Dalam penulisan skripsi ini penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini terselesaikan atas bantuan beberapa pihak, untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang membantu dan memberikan motivasi maupun dorongan materil.
Awal penulisan skripsi ini berjudul : Penerapan Sistem Rekrutmen Guna Menghasilkan Guru yang Berkualitas di SMK Nasional Depok, namun setelah melalui sidang munaqasah skripsi ini direvisi oleh para penguji menjadi : Penerapan Sistem Rekrutmen di SMK Nasional Depok. Hal ini penulis anggap perlu untuk dipublikasikan karena ada beberapa lembar surat pengesahan yang masih menggunakan judul sebelum dan sesudah revisi yang kemudian berpengaruh atau dihapusnya konten-konten yang berkaitan dengan judul sebelum direvisi.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan rasa terimakasih yang mendalam kepada:
1. Dra. Nurlena Rifai, MA, Ph.D Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan (FITK) beserta staf yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menempuh pendidikan di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd, Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan. 3. Drs. H. Muarif SAM, M.Pd, Dosen pembimbing akademik yang telah
iv
meluangkan waktunya untuk membimbing saya dengan penuh keikhlasan dan kesabaran serta selalu memberikan semangat dalam menyelesaikan karya ilmiah ini hingga selesai.
5. Seluruh Dosen dan Staff Jurusan Manajemen Pendidikan yang telah memberikan ilmu selama perkuliahan hingga akhirnya skripsi ini selesai. 6. Pimpinan Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan
Perpustakaan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah memberikan andil besar dalam menyediakan bahan pustaka guna terselesaikannya penulisan skripsi ini.
7. Keluarga besar Yayasan Ghama d’Leader School dan SMK Nasional Depok, yang telah membuka pintunya lebar-lebar untuk menerima penelitian ini. 8. Kepada ayahanda Drs.H.Ahmad Muchtar dan ibunda Hj.Siti Hasanah, S.Ag,
terima kasih atas doa,semangat,dukungan moril dan materiil untuk ananda. Adik-adikku tercinta Abdurrahman Muchtari, Imamuddin Muchtar dan Lauda Muyassarah.
9. Sahabat-sahabat seperjuangan: Ali Lukmanul Hakim, Rudi Hartono , Salman Alfarisi, Reghista, Muhammad Altof Fathoni, Achmad Al-Muhajir, Dendi Wijaya S, Komarudin, Ratu Fitroh Muhdiyah, Siti Aminatun Istianah, Tri Devi Asjayanti, Suaibatul Aslamiah, Melisa Rizkiani Putri. Terima kasih telah mengajarkan banyak hal, memberikan warna selama perjumpaan kita yang melewati banyak suka maupun duka. Canda tawa terus menghiasi perjalanan kita. Semoga semua hal yang kita torehkan akan selalu menjadi sebuah kisah klasik untuk masa depan.
10.Teman-teman KI-MP angkatan 2008-2009 terimakasih atas segala dukungannya.
v penulisan skripsi ini.
Penulis tidak lupa untuk meminta dibukakan pintu maaf bila dalam penulisan
skripsi ini ada hal yang kurang berkenan. Penulis hanya bisa mendo’akan
kepada semua pihak yang telah membantu dengan tulus dalam penyusunan skripsi ini dan semoga menjadi amal shaleh yang akan dibalas oleh Allah SWT. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi diri sendiri khususnya dan para pembaca umumnya. Amien.
Jakarta, 8 Januari 2015
vi HALAMAN JUDUL
SURAT PERNYATAAN KARYA SENDIRI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING
LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI
LEMBAR UJI REFERENSI
ABSTRAK ... i
ABSTRAC ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 7
C. Pembatasan Masalah ... 7
D. Perumusan Masalah ... 7
E. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II KAJIAN TEORI A. Sistem Rekrutmen ... 9
1. Pengertian Sistem ... 9
2. Pengertian Rekrutmen ... 10
3. Tujuan Rekrutmen ... 12
a. Pengertian Guru ... 13
b. Pengertian Kualitas ... 17
c. Guru yang Berkualitas ... 18
4. Sumber-sumber Rekrutmen ... 29
5. Proses Rekrutmen ... 34
6. Rekrutmen yang Efektif ... 36
vii
C. Teknik Pemilihan Informan ... 44
D. Teknik Pengumpulan Data ... 45
E. Instrumen Peneltian ... 46
F. Teknik Analisis Data ... 47
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum SMK Nasional Depok ... 48
1. Profil SMK Nasional ... 48
2. Visi dan Misi SMK Nasional ... 49
3. Struktur SMK Nasional ... 50
4. Keadaan Guru SMK Nasional ... 51
B. Deskripsi dan Analisis Hasil Penelitian ... 54
1. Proses Pelaksanaan Rekrutmen Guru ... 54
a. Persiapan Rekrutmen Guru ... 54
b. Penyebaran Pengumuman Penerimaan Guru Baru ... 57
c. Penerimaan Lamaran Guru Baru ... 59
d. Seleksi Pelamar ... 60
2. Kriteria guru berkualitas ... 62
a. Kualifikasi Akademik ... 62
b. Memiliki Kompetensi Pedagogik,Kompetensi Sosial, Kompetensi Kepribadian dan Kompetensi Profesional .... 63
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 67
B. Saran ... 69
DAFTAR PUSTAKA ... 70
viii
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pendidikan merupakan upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan kunci kemajuan suatu bangsa. Pendidikan juga mempunyai peranan yang sangat strategis dalam upaya pembangunan nasional, dengan pendidikan akan terbentuk watak dan sikap manusia kearah yang lebih baik. Dengan watak dan sikap yang baik maka pencapaian tujuan pembangunan nasional akan semakin mudah dicapai.
Dalam melaksanakan pendidikan sudah tentu tidak bisa terlepas dari tujuan pendidikan Indonesia, sebab pendidikan Indonesia yang dimaksud adalah pendidikan yang dilakukan di bumi Indonesia untuk kepentingan bangsa Indonesia.
Tuhan YME, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab.1
Dapat dikatakan bahwa pendidikan yang diselenggarakan dengan baik sejak dini akan menentukan corak pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi. Namun demikian, kualitas pendidikan ditentukan oleh banyak faktor, seperti: guru, jumlah siswa setiap kelas, kurikulum, kelengkapan buku, sarana dan prasarana yang digunakan, termasuk operasional manajemen pendidikan yang digunakan. Perlunya manajemen pendidikan yang berkualitas didasarkan pada asumsi bahwa manajemen pendidikan yang berlangsung dalam suatu lembaga pendidikan akan berpengaruh pada efektifitas dan efisiensi pendidikan di lembaga yang bersangkutan.
Pendidikan juga merupakan langkah untuk memperoleh pengalaman dan informasi atau bisa dipakai untuk menunjukkan hasil suatu pelatihan. Pendidikan juga merupakan proses pembentukan kecakapan-kecakapan yang mendasar secara intelektual.
Dalam Undang-Undang Tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 nomor tiga menyebutkan, Sistem Pendidikan Nasional adalah keseluruhan komponen pendidikan yang saling terkait secara terpadu untuk mencapai tujuan pendidikan nasional.2
Sebagai negara kesatuan, Sistem Pendidikan Nasional merupakan sub-sistem dari sub-sistem kehidupan nasional. Oleh sebab itu, sub-sistem pendidikan nasional mengacu kepada terwujudnya cita-cita nasional sebagai negara kesatuan. Pendidikan nasional merupakan salah satu unsur pengikat, pelestari, penumbuh, pengembang, dan pengarah cita-cita bangsa.3 Untuk mewujudkan tujuan nasional yang telah tercantum dalam Sisdiknas , dalam tatanan pendidikan salah satu faktor utamanya adalah tersedianya sumber daya manusia yang baik, didukung dengan pelaksanaan manajemen yang baik
1
Made Pidarta, Manajemen Pendidikan Indonesia, (Jakarta: Asdi Mahasatya, 2004), h. 10
2
Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, (Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional RI, 2003), h. 5
3
H.A.R. Tilaar, Manajemen Pendidikan Nasional: Kajian Pendidikan Masa Depan,
pula. Adapun maksud dan tujuan dari manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru.4 Pembelajaran manajemen sumber daya manusia menggambarkan usaha-usaha yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari manajer pelaksana, dan menunjukkan bagaimana profesionalisme karyawan dalam mendukung usaha tersebut, karena sumber daya manusia menentukan setiap keberhasilan organisasi.5
Tersedianya Sumber Daya Manusia yang berkualitas merupakan asset yang tidak ternilai bagi organisasi. Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha memperoleh dan menempatkan tenaga kerja yang sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar tujuan organisasi bisa diwujudkan. Dalam usaha meningkatkan kualitas sumber daya pendidikan, guru merupakan komponen sumber daya manusia yang harus dibina dan dikembangkan terus menerus.
Saat ini upaya peningkatan pendidikan di Indonesia sedang gencar dilakukan pemerintah, namun hal tersebut jika tidak didukung dengan guru yang berkualitas dan profesional maka tidak akan membawa dampak yang berarti apa-apa terhadap kualitas pendidikan di negeri ini.
Penyelenggaraan pendidikan, mulai dari pendidikan dasar sampai perguruan tinggi hanya akan efektif jika dikelola oleh tenaga kependidikan atau guru yang memiliki kualifikasi dan kompetensi tertentu sesuai dengan persyaratan yang dituntut oleh profesi keguruan yang kemudian lebih akrab disebut dengan guru yang berkualitas atau profesional. Dalam pengertian lain, sekolah yang tidak mampu mewujudkan tujuan pendidikan salah salah satu sebabnya adalah tidak berkualitasnya guru yang dimiliki. Oleh karena itu,
4
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, (Bandung: PT.Refika Aditama, 2007), h.13
5
usaha pemilihan guru sudah seharusnya menjadi bagian rencana strategis dan menjadi prioritas bagi sekolah.
Sekolah sebagai wahana pengaplikasian harus menentukan kualifikasi yang perlu dipenuhi sebagai syarat agar seseorang dapat diterima menjadi guru. Dengan adanya syarat sebagai kriteria peneriamaan calon guru, maka akan terdapat pedoman bagi sekolah dalam memilih guru yang diperlukan, karenanya sekolah harus memperhatikan kualitas calon guru yang akan diterima mengajar.
Pemilihan dan penetapan guru yang berkualitas bukanlah hal yang mudah, sangat sering dijumpai dalam pemilihan guru hanya menitikberatkan pada aspek kognitif saja. Tentu saja hal tersebut keliru dan sangat berdampak terhadap keberhasilan guru dalam membangun peranannya sebagai garda terdepan untuk menghasilkan mutu dari pendidikan itu sendiri.
Guru yang berkualitas tidak hadir dengan sendirinya, guru yang berkualitas diciptakan melalui pendidikan, pelatihan, dan pengembangan secara continue dan melewati tahapan-tahapan dan proses yang panjang. Oleh sebab itu, guru harus selalu memperhatikan tingkat kualitas dirinya. Guru hendaknya dapat mengevaluasi dirinya dan dapat dengan cepat merehabilitasi kompetensi jika ternyata tingkat kualitas pada profesinya tersebut rendah, karena guru dan kualitas adalah dua hal yang menjadi satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan saat bangsa ini mengharapkan keberhasilan pendidikan.
Sudarwan Danim dalam bukunya menyatakan bahwa tenaga edukatif profesional yang dapat memberikan pelayanan optimal kepada siswa dan demi masa depan siswa itu sendiri dan peningkatan mutu generasi muda bangsa, hingga saat ini masih dirasakan amat sulit dan sukar dipecahkan masalahnya. Ini disebabkan oleh karena fungsi lembaga pendidikan yang sangat kompleks, yaitu melaksanakan tugas pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat.6
Menyadari kondisi tersebut, maka pemerintah melakukan berbagai upaya untuk mengembangkan standar kompetensi dan kualifikasi guru, salah
6
satunya mensahkan Undang-Undang tentang Guru dan Dosen No.14 tahun 2005 dan Peraturan Pemerintah no.19 tahun 2005 pasal 28 mengamanatkan bahwa guru profesional harus memiliki syarat kualifikasi akademik sekurang-kurangnya S1/D4 dan memiliki empat kompetensi utama yakni, kompetensi pedagogis, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional.7 Dalam arti lain, guru yang berkualitas merupakan guru yang dapat memenuhi tuntutan dari undang-undang tersebut.
Saat ini kualitas guru di Indonesia berada di urutan kedua terbawah dari 65 negara, survey ini dilakukan pada tahun 2012 oleh Programme for
International Study Assessment (PISA). Salah satu faktor penyebab mutu
pendidikan Indonesia rendah adalah kualitas guru yang belum memenuhi standar kualifikasi. Data Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemendikbud) 2010 menunjukkan, standar kualifikasi lebih dari 54 persen guru di Indonesia perlu ditingkatkan.8
Disaat lembaga pendidikan sadar akan pentingnya kehadiran sosok guru yang berkualitas, rekrutmen merupakan formula yang kiranya dapat membantu sekolah dalam menjawab perihal pemenuhan guru yang berkualitas, karena melalui rekrutmen, sekolah dapat mengidentifikasi dan menentukan seperti apa calon guru yang diharapkan. Rekrutmen dilakukan karena suatu lembaga pendidikan memerlukan tenaga pendidik yang berkualitas guna mampu menciptakan lulusan/outcome yang juga berkualitas.
Oleh karena itu rekrutmen guru merupakan hal yang dipandang penting namun semua itu hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif yaitu mengenai informasi yang akurat dan berkelanjutan tentang jumlah dan kualifikasi yang diperlukan untuk berbagai bidang pekerjaan dan untuk pengembangan dan pencapaian tujuan sebuah lembaga pendidikan.
Rekrutmen yang dilakukan haruslah sesuai dengan kebutuhan sekolah, dan persyaratan yang ditentukan oleh sekolah, agar rekrutmen yang dilakukan
7
Marselus R. Payong, Sertifikasi Profesi Guru, (Jakarta: PT.Indeks, 2011 ), h. 3 8
Diakses melalui link website
tidak hanya sekedar mengisi kekosongan atau sekedar mendapatkan sumber daya manusia yang biasa saja, tetapi sumber daya manusia yang berdedikasi dan profesional di bidangnya sehingga dapat meningkatkan kualitas pendidik di sekolah tersebut. Kepala sekolah sebagai pimpinan memiliki tugas dan tanggung jawab untuk merencanakan perekrutan dan memilih orang-orang yang tepat sesuai dengan kebutuhan sekolah.
Pada penerapan rekrutmen, sangat bergantung pada kualitas proses rekrutmennya. Semakin baik prosesnya semakin besar pula kemungkinan untuk mendapatkan individu-individu calon guru yang memenuhi kualifikasi.
Sebagaimana yang terjadi pada SMK Nasional, lembaga pendidikan yang sangat memperhatikan kualitas sumber daya manusia. Seluruh tenaga kependidikan, staff dan karyawan dituntut untuk bekerja dengan professional. Hal ini bertujuan agar dapat memenuhi visi dan misi dari sekolah tersebut. Namun tak ada gading yang tak retak. Istilah tersebut sebagaimana terlihat di SMK Nasional yang masih terdapat kelemahan-kelemahan. Kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan guru yang tidak sesuai dengan bidang studi mengakibatkan rendahnya tingkat pengusaan bahan ajar membuat seorang guru belum dikatakan berkualitas. Persoalan tersebut merupakan imbas lemahnya bidang penerapan rekrutmen, karena masih terdapat sumber daya manusia yang belum memahami dengan baik tentang rekrutmen. Hal ini ditandai dengan masih terdapat individu dalam melaksanakan tugas belum sesuai dengan prosedur atau bahkan mengabaikan prinsip-prinsip dari rekrutmen itu sendiri.
rekrutmen. Namun sebaliknya apabila penerapan rekrutmen tidak dijalankan dengan baik maka tentu mempengaruhi kualitas guru yang direkrut sehingga tidak tercapainya visi dan misi sekolah.
Berdasarkan permasalahan di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Penerapan Sistem Rekrutmen di SMK Nasional Depok”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat diidentifikasi berbagai masalah yang muncul, yaitu :
1. Minimnya keterlibatan kepala sekolah dalam pelaksanaan rekrutmen guru. 2. Ketidaksesuaian bidang studi yang diampu dengan latar belakang
pendidikan guru.
3. Penerapan sistem rekrutmen belum optimal
C. Pembatasan Masalah
Agar pembahasan yang akan dipaparkan lebih terfokus, maka penulis memberikan batasan-batasan masalah yang akan diteliti pada penerapan sistem rekrutmen yang dilakukan oleh SMK Nasional Depok.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, identifikasi masalah dan pembatasan masalah di atas, maka rumusan masalah yang akan diteliti adalah “Bagaimana Penerapan Sistem Rekrutmen di SMK Nasional Depok ? ”.
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:
2. Lembaga pendidikan yang bersangkutan.Dengan harapan dapat dijadikan bahan masukan dalam meningkatkan dan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas melalui sistem rekrutmen.
9
BAB II
KAJIAN TEORI
A.
Sistem Rekrutmen
1. Pengertian Sistem
Dalam mendefinisikan sistem terdapat dua kelompok pendekatan sistem, yaitu sistem yang lebih menekankan pada prosedur dan elemennya. Pemahaman sistem dengan pendekatan prosedur, yaitu suatu urutan kegiatan yang saling berhubungan, berkumpul bersama-sama untuk mencapai tujuan tertentu. Prosedur didefinisikan sebagai urutan yang tepat dari tahapan-tahapan instruksi yang menerangkan apa yang harus dikerjakan, siapa yang mengerjakan, kapan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.1
Tidak bermaksud untuk memandang sebelah mata akan kehadiran sistem melalui pendekatan elemen, akan tetapi sudah jelaslah bahwa rekrutmen merupakan sistem yang mengandung makna tahapan atau prosedur yang dilaksanakan agar kegiatan rekrutmen dapat terlaksana sesuai dengan tujuan.
1
2. Pengertian Rekrutmen
Sebagai upaya merealisasikan fungsi perencanaan sumber daya manusia yang sesuai dengan kualitas sumber daya manusia yang telah ditentukan, maka langkah selanjutnya adalah langkah perekrutan.
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan yang berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi.2
Rekrutmen juga dapat diartikan sebagai proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi.3.
Melalui rekrutmen, sebuah oganisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Jadi rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Kemudian, dari penjelasan diatas dapat dipertegas lebih rinci, bahwa rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar jikalau kelak dia di angkat sebagai pegawai. Pelamar maupun organisasi saling berkirim sinyal tentang hubungan kepegawaian. Para pelamar menunjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang menarik dan harus mendapatkan tawaran kerja.4
Dalam dunia pendidikan guru yang berkualitas merupakan sosok penting dibalik keberhasilan dan tercapainya tujuan pendidikan, oleh karena itu sekolah perlu meningkatkan usaha yang lebih keras untuk
2
T.Hani Handoko, Manajemen edisi 2, (Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2003), h.240
3
Wayne R Mondy, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Jilid 1 Edisi 10, (Bandung: Erlangga, 2008), h.132
4
memiliki guru yang berkualitas. Metode yang tepat agar sebuah sekolah mendapatkan guru yang berkualiatas yaitu melalui rekrutmen atau penarikan.
Rekrutmen atau Penerimaan tenaga kependidikan merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan pada lembaga pendidikan, baik jumlah maupun kualitasnya. Penarikan (rekrutmen) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.5
Sedang E.Mulyasa mendefiniskan rekrutmen yaitu suatu upaya untuk mencari dan mendapatkan calon-calon tenaga kependidikan yang memenuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap.6
Lebih lanjut, dikatakan oleh Fullan, kelas dan sekolah baru akan efektif apabila, satu, kita merekrut orang-orang terbaik untuk menjadi guru, dua, lingkungan kerja dibuat nyaman dan kondusif untuk bekerja dan mendorong guru berkarya agar guru tidak loncat mencari pekerjaan lain.7
Sekolah bisa memilih pelamar-pelamar yang persyaratannya paling berhubungan dengan deskripsi pekerjaan. Menemukan cara yang tepat untuk mendorong kandidat-kandidat yang memenuhi syarat untuk mengajar sangat penting ketika sekolah membutuhkan guru yang diinginkan. Misalnya, dengan tawaran gaji yang besar. Dengan demikian, program perekrutan yang berfungsi dengan baik bisa memiliki pengaruh utama terhadap hasil akhir atau tujuan dari sekolah.
Sistem rekrutmen diharapkan dapat membantu sekolah dalam usaha menarik orang-orang atau pelamar atau calon guru yang memang berminat untuk bekerja sama dengan sekolah tersebut. Melalui kegiatan rekrutmen ini juga dapat menarik para pelamar yang memenuhi kualifikasi yang tepat
5
T.Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia edisi 2, (Yogyakarta:BPFE Yogyakarta, 1987), h.69
6
E.Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004 ), h.153
7
sesuai dengan posisi yang telah ditentukan. Pihak sekolah begitu terbantu karena dapat mencari dan mendorong para calon tenaga pendidik untuk melamar pekerjaan sesuai dengan minat mereka yang ingin bergabung di sekolah dan mengisi posisi yang telah ditentukan, namun tetap melihat kualitas yang dimiliki para calon guru agar dapat memenuhi segala persyaratan yang telah ditentukan oleh sekolah. Dengan adanya kegiatan rekrutmen ini pula sekolah akan bertambah tenaga pendidik untuk saling bekerja sama mencapai tujuan sekolah.
Dari pengertian di atas tentang rekrutmen, maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa rekrutmen adalah proses menghasilkan satu kelompok para pelamar kerja yang memenuhi syarat untuk bekerja di dalam organisasi. Kegiatan rekrutmen sebagai suatu proses selalu diikuti dengan seleksi untuk menemukan kesesuaian kebutuhan dengan kemampuan pribadi sumber daya manusia. Sehingga dalam rangka usaha memiliki guru yang berkualitas tentu saja terhubung oleh kualitas proses rekrutmen yang efektif.
3. Tujuan Rekrutmen
Tujuan utama dari proses rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.8 Tujuan lain dari rekrutmen bahwa hendaknya rekrutmen mempunyai efek luberan (spillover effects), yakni citra umum organisasi harus menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal dapat mempunyai kesan positif terhadap perusahaan dan produk-produknya.9
Untuk mencapai tujuan-tujuan aktivitas rekrutmen membutuhkan pemahaman yang tidak hanya sekedar pelamar mengidentifikasi dan
8
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik Edisi kedua, (Rajawali Pers: Jakarta,2009), h.150
9
memilih tawaran pekerjaan, tetapi bagaimana mengelolanya serta selama proses rekrutmen pelamar mendapatkan informasi yang membantu mereka memutuskan apakah kesempatan kerja yang ditawarkan cocok atau tidak dan yang paling penting teciptanya interaksi antara pelamar dengan organisasi yang memikat dan menyeleksinya. Sehingga tujuan aktivitas rekrutmen dapat berjalan dengan baik.
Bila diaplikasikan dalam konteks rekrutmen guru, tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan seorang atau lebih calon guru yang profesional, atau yang paling memenuhi kualifikasi untuk menjadi guru.
Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang mengalami kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi sekolah.
Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen dan seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima calon guru yang salah dapat berdampak pada efisiensi, produktivitas. Oleh karena itu perlu diketahui pengertian guru yang berkualitas dengan kompetensi yang harus dimiliki seperti yang dijelaskan berikut ini:
a. Pengertian Guru
Dalam kamus besar Bahas Indonesia, guru adalah orang yang
pekerjaan atau profesinya mengajar. Di Indonesia, secara formal,
guru adalah seorang pengajar di sekolah yang memiliki kemampuan berdasarkan latar belakang pendidikan formal minimal berstatus sarjana, dan telah memiliki ketetapan hukum yang sah sebagai guru berdasarkan undang-undang guru yang berlaku.
di luar bidang pendidikan.10 Artinya seorang guru diciptakan melalui pendidikan dan pelatihan yang terencana. Dengan kata lain keahlian untuk menjadi seorang guru tidak datang dengan sendirinya atau otodidak.
Dalam beberapa definisi guru juga dapat disebut dengan pendidik, secara etimologi istilah pendidik berakar dari kata “didik” dengan memberikan imbuhan awalan “pen” yang mengandung arti pelaku (seorang ) yang bertugas untuk mendidik. Menurut Prof. Umar Tirtarahadja, pendidik adalah orang yang bertanggung jawab terhadap pelaksanaan pendidikan dengan sasaran peserta didik.11
Guru merupakan unsur penting di dalam keseluruhan sistem pendidikan. Karena itu peranan dan kedudukan guru demi meningkatkan mutu dan kualitas anak didik harus diperhitungkan dengan sungguh-sungguh. Pengertian dan definisi guru bukan hanya sebatas pegawai yang hanya melakukan tugas tanpa ada rasa tanggung jawab terhadap disiplin ilmu yang dipikulnya.
Didalam UU RI No. 20 Tahun 2003 SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Pasal 40 Ayat 2, Guru sebagai tenaga kependidikan memiliki kewajiban sebagai berikut:
1) Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis.
2) Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan.
3) Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.12
Pendidik yang secara formal bertanggung jawab dalam sistem pendidikan nasional adalah guru yang telah diantarkan lewat
10
Hamzah B.Uno, Profesi Kependidikan, ( Jakarta: Bumi Aksara, 2010 ), h.15
11
Umar Tirtarahardja, Pengantar Pendidikan, (Jakarta: Rineka Cipta, 2000), h.54
12
pendidikan profesional. Pendidikan profesional keguruan ini, pada umumnya meliputi dua aspek utama, yaitu penguasaan pengetahuan atau ilmu yang akan diajarkan, dan pengetahuan serta keterampilan mengajarkannya.13
Dengan memiliki kewajiban yang telah dirumuskan di atas, ketika guru memasuki ruang kelas, maka guru dapat menciptakan suasana pendidikan yang menyenangkan dan kreatif sehingga anak didiknya pun menjadi lebih termotivasi dan aktif dalam mengikuti kegiatan proses belajar mengajar. Selain itu, seorang guru juga memiliki kewajiban untuk dapat meningkatkan mutu pendidikan yaitu dengan memiliki kemampuan baik secara jasmani dan rohani agar pengajaran yang akan diberikan kepada anak didiknya dapat dilaksanakan dengan baik dan lancar serta membawa dampak yang positif terhadap hasil pembelajaran, dan dapat menjaga nama baik lembaga, serta profesi yang ia geluti sehingga guru tersebut dapat menjalankan kewajibannya dengan penuh rasa tanggung jawab.
Secara de jure profesi guru di Indonesia telah menjadi sebuah profesi sebagaimana termuat dalam Undang-Undang Nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen. Hal tersebut mempunyai makna bahwa profesi sebagai guru menuntut pendidikan yang khusus dengan jangka waktu yang lama dan memiliki kualifikasi dan kompetensi yang berkorelasi dengan profesinya.
Disebutkan juga dalam Undang-Undang No.14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dalam pasal I ayat 1 bahwa: guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi.14 Imam Wahyudi dalam bukunya memberikan pengertian profesional sebagai pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seorang dan
13
Hasbullah, Dasar-Dasar Ilmu Pendidikan Edisi Revisi, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2012), h.126
14
menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, dan kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu.15
Sebagai profesi profesional guru dituntut untuk berupaya maksimal dalam menjalankan tugasnya dengan sebaik mungkin. Maka tugas guru sebagai pendidik, pengajar, pembimbing, pengarah, pelatih, penilai, dan evaluator hendaknya dapat berimbas kepada siswanya dan tentunya dengan harapan agar guru dapat meningkatkan terus kinerjanya yang merupakan modal bagi keberhasilan pendidikan.
Pupuh Fathurrohman dan Aa Suryana dalam bukunya mengutip pernyataan dari Sukmadinata :
Bertolak dari asumsi bahwa pekerjaan guru adalah pekerjaan profesional, maka implikasinya bahwa setiap guru harus memenuhi persyaratan yang dituntut oleh profesi tersebut dan harus bekerja dan bersikap secara profesional, hal itu tentu saja sejalan dengan peranan guru terutama di sekolah sebagai lembaga pendidikan profesional.16
Kritik dan saran membangun yang dilontarkan masyarakat terhadap kualitas guru yang belum pandai menyesuaikan diri terhadap perubahan dan perkembangan dalam pendidikan mewujudkan sosok guru yang menjadi harapan dan dambaan masyarakat saat ini. Maka sifat peka serta tanggap terhadap perubahan pembaharuan serta ilmu pengetahuan dan teknologi yang terus berkembang sejalan dengan tuntutan kebutuhan masyarakat dan perkembangan zaman merupakan tantangan guru masa kini. Materi pelajaran dan nilai yang terkandung dalam mata pelajaran hendaknya berkembang agar guru dapat menyesuaikan dan mengarahkan perkembangan yang terjadi. Inilah yang
15
Imam Wahyudi, Pengembangan Pendidikan;Strategi Inovatif dan Kreatif dalam Mengelola Pendidikan Secara Komprehensif, (Jakarta: Prestasi Pustakarya, 2012), h.100
16
merupakan tugas guru untuk selalu meningkatkan wawasan dalam ilmu pengetahuan.
Dewasa ini profesi keguruan telah hilang jati dirinya sebagai sebuah profesi yang mempunyai tanggung jawab terhadap mutu pendidikan. Belakangan profesi guru dipandang oleh sebagian orang sebagai pekerjaan biasa saja atau okupasi. Padahal profesi guru jelas terlihat perbedaan karakteristik dengan profesi-profesi lain, diantaranya adalah kepemilikan kompetensi, sertifikasi, akreditasi, dan lisensi.17
Sebuah kekeliruan besar ketika seseorang yang memilih Fakultas Pendidikan pada Perguruan Tinggi mempunyai paradigma yang berorientasi agar cepat mendapat pekerjaan atau lebih berpeluang besar untuk lolos tes Pegawai Negeri Sipil setelah lulus dari perguruan tinggi. Maka jelas profesi guru merupakan profesi yang penuh tanggung jawab dan dilaksanakan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan pendidikan.
b. Pengertian Kualitas
Dalam beberapa literatur definisi kualitas banyak mengandung makna, sesuai dengan konteks pembahasannya. Konsep kualitas juga sering dianggap sebagai ukuran kebaikan suatu produk atau jasa.
Dalam kamus besar Bahasa Indonesia memberi pengertian umum dari kualitas adalah tingkat baik buruknya atau taraf atau derajat sesuatu.18
Meskipun tidak ada definisi mengenai kualitas yang diterima secara universal, dari definisi-definisi yang ada terdapat kesamaan, yaitu dalam elemen sebagai berikut :
17
Jamil Suprihatiningrum, Guru Profesional ;Pedoman Kinerja, Kualifikasi dan Kompetensi Guru, (Yogyakarta:Ar-Ruzz Media, 2013), h. 150
18
Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia,
1) Kualitas meliputi usaha memenuhi atau melebihi harapan pelanggan.
2) Kualitas mencakup produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungan.
3) Kualitas merupakan kondisi yang selalu berubah.19
Dengan demikian kualitas dapat di definisikan sebagai upaya memenuhi atau melebihi harapan mencakup produk, tenaga kerja, proses dan lingkungan serta memiliki kondisi yang selalu berubah misalnya apa yang di anggap merupakan kualitas saat ini mungkin dianggap kurang berkualitas pada masa mendatang. Maka dari itu kualitas juga perlu dikembangkan seiring perkembangan zaman yang bertujuan agar konsumen dapat terpenuhi keinginannya. c. Guru yang berkualitas
Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan sebuah langkah yang konkret jika menginginkan kehidupan yang lebih baik. Salah satu langkah agar kualitas sumber daya manusia mengalami peningkatan adalah melalui jalur pendidikan. Namun untuk melewati jalur tersebut dibutuhkan mentor atau tenaga pelatih yang juga berkualitas. Guru sebagai pemegang kunci pelaksana proses pendidikan dan pembelajaran diharapkan dapat mengarahkan siswa untuk memasuki ruang keberhasilan pendidikan. Pada hakikatnya saat guru melaksanakan tugas dan kewajiban profesinya disitulah terjadi proses peningkatan kualitas pada diri siswa dan guru itu sendiri.Sehingga dengan kualitas guru yang dimiliki oleh sekolah dapat dirasa efeknya oleh warga di dalam maupun di luar sekolah.
Sebagaimana yang tertuang dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru Dan Dosen Bab IV, yaitu sebagai berikut :
19
1) Pasal 8 Guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
2) Pasal 9 Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 diperoleh melalui pendidikan tinggi program sarjana atau program diploma empat.
3) Pasal 10 Kompetensi guru sebagaimana dimaksud dalam pasal 8 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi professional yang diperoleh melalui pendidikan profesi.20
Pada pasal 8 dijelaskan bahwa dengan memiliki kewajiban yang telah dirumuskan, guru hendaknya memiliki latar belakang pendidikan minimal S1 dengan kualitas yang memadai, mampu mengembangkan empat kompetensi, dan dalam kondisi sehat jasmani dan rohani agar guru dapat melaksanakan tugasnya dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
Pasal 9 membahas lebih rinci mengenai kualifikasi akademik yang diperoleh dari pra pendidikan atau di perguruan tinggi maupun pasca pendidikan atau pelatihan profesi keguruan atau sertifikasi guru merupakan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, keahlian, dan melatih, yang bertujuan agar seorang guru menjadi seorang yang mempunyai kualitas dalam profesinya.
Kemudian pada pasal 10 menerangkan dalam profesi keguruan mengenal istilah kompetensi. Kompetensi itulah yang digunakan untuk menilai apakah seorang guru berkualitas atau tidak. Kompetensi merupakan penggabungan dari unsur pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang diwujudkan dalam bentuk perbuatan atau tindakan pada saat melaksanakan tugas atau pekerjaannya.
20
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan, guru adalah agen pembelajaran yang bertujuan meningkatkan keberhasilan pendidikan, sedangkan kualitas adalah sebuah ukuran untuk mengetahui baik atau buruknya sesuatu. Maka pengertian guru yang berkualitas adalah profesi mengajar yang dilaksanakan secara baik dan profesional serta membutuhkan kualifikasi akademik dan kompetensi agar tercapainya tujuan pendidikan. Atau dalam arti sempitnya adalah guru yang memiliki kriteria minimal berpendidikan sarjana atau diploma empat serta dilengkapi dengan sertifikasi profesi.21
Kombinasi persyaratan antara kualifikasi akademik dengan kompetensi, diharapkan bisa menjadi formula yang merubah status guru biasa saja menjadi guru yang berkualitas. Berikut akan dijelaskan kualifikasi akademik dan kompetensi guru.
1) Kualifikasi akademik
Kualifikasi merujuk kepada syarat formal yang harus diselesaikan melalui aktivitas akademik tertentu dan itu dibuktikan dengan adanya ijazah atau sertifikat yang dimiliki setelah yang bersangkutan menyelesaikan studi pada jenjang pendidikan tertentu.22 Hal tersebut berlandaskan agar sisi profesionalisme guru dapat meningkat. Pada dasarnya, profesionalisasi guru merupakan suatu proses berkesinambungan melalui berbagai program pendidikan, baik pendidikan prajabatan maupun pendidikan dalam jabatan, 23 atau yang lebih dikenal pada saat ini adalah program sertifikasi guru. Program sertifikasi guru bertujuan agar tenaga pengajar yang belum memiliki kriteria profesional dapat terpenuhi.
21
Syaiful Sagala, Guru dan tenaga Kependidikan, (Bandung: Alfabeta,2013 ), h.17
22
Marselus R. Payong, Sertifikasi Profesi Guru, … , h. 17
23
Efek dari program tersebut berhasil membawa dampak yang positif, para guru saat ini beramai-ramai meningkatkan kualitasnya dengan mengikuti berbagai kegiatan yang diharapkan dapat meningkatkan sikap profesionalitasnya.
Kualifikasi akademik merupakan penunjang kelancaran guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pengelola proses pembelajaran, merencana pembelajaran, mendesain pembelajaran, melaksanakan aktvitas pembelajaran bersama siswa, dan melakukan pengontrolan atas kecakapan dan prestasi siswa.24 Sehingga diharapkan dengan terpenuhinya kualifikasi akademik guru berbagai kesalahan fatal dalam proses belajar mengajar dapat diminimalisir atau bahkan tidak terjadi.
Pengetahuan yang menjadi substansi kualifikasi akademik dimaksud dengan sejauh mana guru dapat mengetahui dan memahami materi atau mata pelajaran yang diajarkan. Materi pelajaran adalah bekal guru dalam menyelenggarakan proses pembelajaran. Aspek pengetahuan saat ini banyak yang menyimpang, masih banyaknya guru yang mengajar namun disiplin ilmunya tidak sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan. Hal seperti itu tentunya menjadi sebuah blunder karena tidak seharusnya terjadi dan akan mengakibatkan transfer ilmu dapat mengalami kegagalan.
2) Kompetensi Guru
Seorang guru yang sudah memenuhi kualifikasi akademik diharapkan memiliki komptensi yang baik, akan tetapi syarat memenuhi kualifikasi akademik juga perlu
24
dilihat apakah seorang guru benar-benar meguasai dan memahami materi atau tidak. Oleh karena itu perlu dipahami terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan kompetensi.
Kompetensi sebuah istilah yang sering didengar dan diperbincangkan, khususnya pada bahasan mengenai ruang lingkup sumber daya manusia, sebuah istilah yang dikaitkan dengan karakteristik yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kompetensi berarti kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan atau memutuskan sesuatu hal. Pengertian dasar kompetensi adalah kemampuan dan kecakapan. Menurut asal katanya, competency berarti kemampuan atau kecakapan. Seseorang yang dinyatakan kompeten di bidang tertentu adalah seseorang yang menguasai kecakapan kerja atau keahlian selaras dengan tuntutan bidang kerja yang bersangkutan. 25 seseorang yang dikatakan kompeten bersarti dia mengerti apa yang dia kerjakan untuk mencapai tujuan.
Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan. Dalam arti lain, kompetensi juga dapat didefinisikan sebagai gabungan dari kemampuan, pengetahuan, kecakapan, sikap, sifat, pemahaman, apresiasi, dan harapan yang mendasari karakteristik seseorang untuk berunjuk kerja dalam menjalankan tugas atau pekerjaan guna mencapai standar kualitas dalam pekerjaan nyata.26
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen menyatakan bahwa kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh
25
Hamzah B.Uno, Profesi Kependidikan,...,h.62
26
guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.27
Dari berbagai definisi tersebut penulis lebih setuju dengan pendapat Syaiful Sagala, dengan kesimpulan bahwa kompetensi guru merupakan perpaduan antara kemampuan personal, keilmuan, teknologi, sosial, dan spiritual yang secara kafah ,membentuk kompetensi standar profesi guru, yang mencakup penguasaan materi, pemahaman terhadap peserta didik, pembelajaran yang mendidik, pengembangan pribadi dan profesionalitas.
Setelah memahami pengertian kompetensi maka pembahasan selanjutnya adalah macam-macam kompetensi guru. Dalam Undang-Undang Guru dan Dosen No.14 tahun 2005 Pasal 10 ayat 1 dan Peraturan Pemerintah No.19 tahun 2005 pasal 28 ayat 3, guru wajib memiliki kompetensi yang meliputi kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial dan profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. 28
Keempat bidang kompetensi di atas tidak berdiri sendiri, melainkan saling berhubungan dan saling mempengaruhi satu sama lainnya.
Guru yang berkualitas adalah guru yang memiliki seperangkat kompetensi yang harus dihayati, dan dikuasai oleh guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya. Oleh karena itu, sebagai profesi yang berpengaruh terhadap hasil pendidikan, guru harus menguasai keempat kompetensi tersebut. Berikut kompetensi-kompetensi yang harus dimiliki oleh guru :
27
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005, tentang Guru dan Dosen.
28
a) Kompetensi Pedagogik
Kompetensi Pedagogik merupakan salah satu jenis kompetensi yang mutlak dikuasai guru. Kompetensi Pedagogik pada dasarnya adalah kemampuan guru dalam mengelola pembelajaran peserta didik. Kompetensi Pedagogik merupakan kompetensi khas, yang akan membedakan guru dengan profesi lainnya dan akan menentukan tingkat keberhasilan proses dan hasil pembelajaran peserta didiknya.
Dengan demikian kompetensi pedagogik ialah peranan guru yang mampu mengarahkan peserta didik kepada proses pengetahuan, konsep, keterampilan, dan perilaku yang diperoleh, dipahami, diterapkan, dan dikembangkan lewat belajar yang diaplikasikan melalui penyusunan rancangan pembelajaran dan pelaksanaan yang baik. Guru juga diharapkan dapat memahami landasan pendidikan, mampu menerapkan teori belajar, dapat menentukan strategi pembelajaran berdasarkan karakteristik siswa, dan mampu menyusun rancangan pembelajaran berdasarkan strategi yang tepat.
b) Kompetensi Kepribadian
Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi siswa, dan berakhlak mulia. 29
29
Menurut Sumardi dalam Ramayulis, kompetensi kepribadian ialah sifat-sifat unggul seseorang, seperti sifat ulet, tangguh, atau tabah dalam menghadapi tantangan atau kesulitan dan cepat bangkit apabila mengalami kegagalan, memiliki etos belajar dan etos kerja yang tinggi, berpikir positif terhadap orang lain bersikap seimbang antara mengambil dengan membei dalam hubungan sosial, dan memiliki komitmen atau tanggung jawab.30
Dengan demikian kompetensi kepribadian berarti sifat individu yang tergambarkan dalam kehidupan sehari-hari lewat sikap dan perilaku. Guru sebagai pendidik professional mempunyai citra yang baik di masyarakat apabila dapat menunjukkan kepada masyarakat bahwa ia layak menjadi panutan atau teladan masyarakat sekelilingnya. Masyarakat terutama akan melihat bagaimana sikap dan perbuatan guru itu sehari-hari, apakah memang ada yang patut diteladani atau tidak. Bagaimana guru meningkatkan pelayananannya, meningkatkan pengetahuanya, member arahan dan dorongan kepada anak didiknya, dan bagaimana cara guru berpakaian dan berbicara serta cara begaul baik dengan siswa, teman-temannya serta anggota masyarakat, sering menjadi perhatian masyarakat luas.31
Pelaksanaan tugas sebagai guru harus didukung oleh suatu perasaan bangga akan tugas yang dipercayakan kepadanya untuk mempersiapkan ge-nerasi kualitas masa depan bangsa. Walaupun berat
30
Ramayulis, Profesi dan Etika Keguruan, (Jakarta: Kalam Mulia,2013), h.55
31
tantangan dan rintangan yang dihadapi dalam pelaksanaan tugasnya harus tetap tegar dalam melaksakan tugas sebagai seorang guru.
c) Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial berarti bahwa guru harus memiliki kemampuan berkomunikasi sosial dengan siswa, sesama guru, kepala sekolah, dan masyarakatnya.32 Sedangkan dalam Undang-undang Negara Republik Indonesia nomor 14 pasal 10 tentang Guru dan Dosen bahwa kompetensi sosial guru adalah kemampuan guru untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan siswa, sesama guru, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat.33
Menurut Sumardi dalam Ramayulis, menjelaskan kompetensi sosial sebagai kemampuan seseorang dalam berkomunikasi, membangun relasi dan kerja sama, menerima perbedaan, memikul tanggung jawab, menghargai hak orang lain, serta kemampuan memberi manfaat bagi orang lain. 34
Sesuai dengan fitrah manusia sebagai makhluk sosial, kehidupan guru tidak bisa terlepas dari kehidupan bersosial, baik di sekolah maupun di masyarakat. Seorang guru harus dapat memperlakukan peserta didiknya secara wajar dan bertujuan agar tercapainya potensi pada diri masing-masing peserta didik, dengan memahami dan
32
Suharsimi Arikunto, Manajemen Pengajaran Secara Manusiawi,1993
33
UURI No.14 Th. 2005 tentang UU Guru dan Dosen pasal 10, (Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional RI, 2005), hal. 53
34
menerapkan prinsip belajar bahwa keberhasilan belajar ditentukan oleh kemampuan yang ada pada diri peserta didik. Kompetensi sosial yang dimiliki seorang guru adalah menyangkut kemampuan berkomunikasi dengan peserta didik dan lingkungan mereka (orang tua, tetangga maupun sesama teman).
Dapat disimpulkan bahwa berkaitan dengan pelaksanaan proses pembelajaran, guru di tuntut untuk memiliki kompetensi sosial. Dalam melakukan pendekatan dengan siswa guru harus memperhatikan bagaimana berkomunikasi dan berinteraksi dengan siswa. Dengan demikian, guru akan di teladani oleh siswa.
d) Kompetensi Profesional
Guru adalah jabatan profesional yang memerlukan berbagai keahlian khusus. Sebagai suatu profesi, maka harus memenuhi kriteria profesional. Kompetensi profesional seorang guru adalah seperangkat kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang guru agar ia dapat melaksanakan tugas mengajarnya dengan berhasil. Guru akan mampu melaksanakan tanggung jawabnya apabila dia memiliki kompetensi yang diperlukan.
Kompetensi profesional merupakan kemampuan yang berkaitan dengan penguasaan materi pembelajaran bidang studi secara luas dan mendalam dan dapat menambah wawasan keilmuan guru tersebut. 35
35
Dalam penjabaran sikap profesional guru diatas telah terkandung suatu konsep bahwa guru profesional yang bekerja melaksanakan fungsi dan tujuan sekolah harus memiliki kompetensi-kompetensi yang dituntut agar guru mampu melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya.
Bagaimanapun, peningkatan kualitas guru harus selalu dilakukan dengan penuh kesadaran dan tanpa tekanan dari berbagai pihak. Guru secara otomatis harus meningkatkan kualitas dirinya. Maka Saroni mengatakan kualitas guru sangat menentukan kualitas proses dan hasil proses pendidikan dan pembelajaran yang dilaksanakannya. Oleh karena itulah, ke depannya, guru harus secara intens meningkatkan kualitas dan kompetensi dirinya. 36 Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa untuk menjadi guru berkualitas salah satu syaratnya adalah guru memiliki kemampuan dalam melaksanakan keempat kompetensi yang bersatu padu dalam setiap pola tingkah laku dan sikap, baik sebagai makhluk individual, sebagai makhluk sosial , dan sebagai tenaga kerja profesional serta dibutuhkan tekad serta keinginan yang kuat untuk berusaha mewujudkannya.
Jika guru telah memiliki kualitas sebagai guru profesional, tanggung jawab dan kewajiban yang dipikul guru akan dapat terpenuhi. Seorang guru yang berkualitas dianalogikan seperti seorang
chef ahli yang dapat diminta untuk makanan jenis apapun sepanjang
bahan dan peralatannya tersedia. Seorang chef ahli bahkan dapat membuat makanan yang lezat meski bahan dan peralatannya terbatas. Harapan dan tujuan dari kegiatan rekrumen adalah agar sekolah mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar, sehingga sekolah itu akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk
36
melakukan pilihan terhadap calon guru berkualitas yang telah dianggap memenuhi standar yang ditetapkan dan telah diuji kualifikasi dan kompetensinya.
4. Sumber-sumber Rekrutmen
Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja, terdapat dua sumber yang dapat dilakukan yaitu dari dari dalam (internal) dan dari luar (eksternal).37 Pemilihan sumber rekrutmen perlu diperhatikan dan dipertimbangkan karena hal tersebut menyangkut persoalan keahlian tenaga rekrutmen dalam menentukan dan memilih calon guru.
a. Sumber Internal
Rekrutmen yang bersumber dari dalam memiliki arti bahwa sekolah hanya menginformasikan lowongan pada guru yang sudah ada di sekolah tersebut dengan alasan lebih mengenal kepribadian, kemampuan, dan keterampilan guru secara mendalam.
Alasan lain dari penarikan melalui sumber internal ialah sebagai rangsangan persiapan pemindahan atau promosi pekerjaan, meningkatkan moral tenaga kerja, dan menghargai guru yang mempunyai prestasi kerja yang baik.38
Informasi mengenai lowongan dari dalam sekolah dapat dilakukan melalui pengumuman pekerjaan, baik yang ditempel di papan pengumuman, maupun disampaikan secara lisan dalam rapat yang diadakan sekolah yang disebarluaskan di lingkungan internal sekolah. Dalam perekrutan yang bersumber dari dalam mempunyai sisi positif dan negatif, yaitu sebagai berikut:
1) Sisi positif :
a) Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
b) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
c) Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
37
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), h,144
38
d) Waktu penarikan relatif singkat.
e) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi f) Kestabilan karyawan semakin baik
2) Sisi negatif :
a) Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
b) Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan 39
b. Sumber Eksternal
Upaya memikat dan meminang calon guru yang berkualitas lebih besar peluangnya melalui sumber yang berasal dari luar atau eksternal sekolah, karena sumber eksternal biasanya mendatangkan pelamar yang bervariasi sehingga sekolah mendapatkan banyak pilihan yang tentunya sesuai dengan kualifikasi dan persyaratan yang telah ditetapkan.
Menurut Sondang. P. Siagian sumber-sumber rekrutmen calon tenaga kerja secara eksternal meliputi: Pelamar langsung, Lamaran tertulis, Lamaran berdasarkan informasi orang dalam, Iklan, Instansi pemerintah, Perusahaan penempatan tenaga kerja, Perusahaan pencari tenaga kerja professional, Lembaga pendidikan, Organisasi profesi, Serikat pekerja, Balai latihan kerja milik pemerintah.40
Berikut adalah penjelasan mengenai sumber rekrutmen dari luar :
Pelamar langsung. Sebagai bentuk upaya meminimalisasi biaya
rekrutmen, cara ini dapat dipertimbangkan, karena dari pelamar langsung sangat mungkin ditemukan pelamar yang memenuhi persyaratan dan pada akhirnya cara ini tidak memerlukan lagi biaya yang dikeluarkan untuk menginformasikan atau membuat iklan ke publik. Cara ini juga berperan aktif dalam menekan angka pengangguran, karena bisa saja pelamar yang datang langsung sebelumnya tidak mempunyai pekerjaan namun ia memenuhi persyaratan.
39
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, (Jakarta: Bumi Aksara,2012), h.42
40
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2000), h.
Lamaran tertulis. Para pelamar biasanya menulis surat lamarannya yang disertai dengan dokumen-dokumen yang berhubungan dengan lowongan yang dimaksud. Pada lamaran tertulis yang dikirim oleh calon guru, tentu saja lampiran ijazah perguruan tinggi, setifikat-sertifikat kegiatan yang berkaitan dengan profesi keguruan, surat keterangan sehat dari dokter, surat keterangan kelakuan baik dari instansi kepolisian yang menyatakan bahwa pelamar bebas dari kegiatan kriminalitas dan melampirkan kartu identitas.
Lamaran berdasarkan informasi orang dalam. Biasanya seorang
anggota perusahaan atau organisasi mengetahui ada atau tidaknya lowongan di tempat mereka bekerja. Kemudian kondisi tersebut dimanfaatkan perusahaan untuk menganjurkan anggotanya untuk menyebarluaskan lowongan kepada orang-orang yang berada di luar perusahaan.
Iklan. Pada era globalisasi seperti saat ini, kehadiran iklan
merupakan sarana yang sangat membantu dan efektif untuk dapat menyebarluaskan informasi mengenai lowongan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan bermacam-macam media, baik yang visual seperti di media cetak, surat kabar, majalah, pamflet yang ditempelkan diberbagai tempat yang ramai dikunjungi orang atau yang bersifat audio seperti di radio maupun yang bersifat audio visual seperti televisi dan website internet. Cara ini tentu saja menelan biaya yang tidak sedikit, namun cara ini merupakan cara yang paling efektif.
Instansi pemerintah. Pada dasarnya sumber yang berasal dari
rekrutmen calon guru dapat bekerja sama dengan Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan ataupun Kementrian Agama.
Perusahaan penempatan tenaga kerja. Sebuah perkembangan yang
terjadi saat ini adalah semakin banyaknya bidang usaha yang bergerak mencari dan menyalurkan tenaga kerja. Dalam kegiatannya tentu perusaahan tenaga kerja memperhatikan tingkat kepuasan perusahaan dengan cara mencari pelamar yang paling memenuhi persyaratan yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Perusahaan pencari tenaga kerja profesional. Perusahaan pencari
tenaga kerja professional mengkhususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja, contohnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau keahlian khusus. Perusahaan mencari tenaga kerja yang dibutuhkan adalah pekerja yang sudah berkarir dan memiliki pengalaman di perusahaan-perusahaan lain
Lembaga pendidikan. Lembaga pendidikan merupakan sebagai
sumber rekrutmen yang paling strategis, karena dari lembaga pendidikan, seseorang telah dibekali dengan keahlian dan pengetahuan sehingga terciptanya tenaga kerja yang siap bekerja.
Proses ini termasuk mik around dimana perusahaan mengunjungi universitas dan mengumumkan lowongan dan mewawancarai mahasiswa tahun akhir.41
Organisasi profesi. Melalui organisasi profesi bantuan untuk
mendapatkan pekerjaan akan mudah diperoleh anggotanya. Banyak organisasi atau perusahaan yang telah memanfaatkan jasa dari organisasi profesi ini, terutama dalam hal kebutuhan akan tenaga kerja yang telah profesional. Seperti contoh dalam dunia pendidikan, organisasi profesi yang terkait adalah Persatuan Guru Republik Indonesia (PGRI).
41
Eugene Mckenna dan Nic Beech, The Essence of Manajemen Sumber Daya Manusia
Serikat pekerja. Pada sumber ini biasanya wadah untuk berkumpulnya pekerja dengan bidang yang sama. Seperti Serikat Pekerja Bangunan, Serikat Buruh, Serikat Dokter, Serikat Wartawan dan lain sebagainya.
Balai latihan kerja milik pemerintah. Sebagai bentuk usaha untuk
selalu meningkatkan kesejahteraan rakyatnya, sebuah pemerintah negara biasanya membuat kebijakan pada bidang ketenagakerjaan. Salah satu bentuknya adalah menyelenggarakan pelatihan diberbagai balai latihan kerja. Balai latihan kerja umumnya membantu dan melatih masyarakat sehingga dapat memiliki keahlian dan keterampilan teknis yang nantinya akan dibutuhkan oleh perusahaan atau organisasi.
Berikut adalah sisi positif dan negatif rekrutmen yang bersumber dari luar.
1) Sisi positif :
a) Kewibawaan pejabat relatif baik
b) Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik 2) Sisi Negatif :
a) Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi
b) Biaya penarikan besar c) Waktu penarikan relatif lama
d) Orientasi dan induksi harus dilakukan
e) Turnover cenderung akan meningkat
f) Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui 42
Dapat disimpulkan sumber rekrutmen eksternal meliputi SDM yang bukan merupakan anggota organisasi di sekolah. Manfaat besar sumber rekrutmen secara eksternal adalah mendatangkan jumlah pelamar yang banyak dapat direkrut. Mendatangkan sekelompok pelamar yang berasal dari luar lebih baik dari pada yang bersumber dari dalam. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode, pengalaman dan bentuk pelatihan yang baru sehingga dikemudian hari
42
akan menghasilkan wawasan baru kedalam sekolah dan mampu membantu meningkatkan mutu sekolah.
5. Proses Rekrutmen
Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sekolah sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan. Proses perekrutan guru harus dilakukan dengan sebaik-baiknya. Sehingga sekolah bisa mendapatkan guru yang berwawasan luas, terampil mengelola pembelajaran, kreatif, mandiri dan memiliki komitmen yang tinggi.
Proses rekrutmen dimulai pada waktu mengambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi, bukan lagi bagian dari rekrutmen.43 Namun pada proses pelakasanaannya seleksi juga tidak bisa dipandang sebelah mata, karena seleksi merupakan proses yang mempunyai peranan penting pada keberhasilan rekrutmen. Pelasanaan rekrutmen biasanya merupakan tanggung jawab departemen personalia, meskipun terkadang menggunakan para spesialis proses penarikan yang disebut recruiters. Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui empat kegiatan sebagaimana dijelaskan oleh Ibrahim Bafadal, yaitu (1) Persiapan rekrutmen, (2) pengumuman penerimaan guru baru, (3) Penerimaan lamaran guru baru, dan (4) seleksi guru baru.44 Berikut akan dijelaskan dari ke-empat proses rekrutmen. a. Persiapan rekrutmen guru
Membuat sebuah rencana perekrutan harus dipikirkan dengan matang sehingga langkah-langkah yang akan ditempuh dapat
43
Sondang P. Siagian,. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2012), h.102
44
menimalisir kesalahan-kesalahan atau kekeliruan. Kegiatan yang pertama dalam rekrutmen adalah melakukan persiapan. Persiapan rekrutmen guru baru harus matang sehingga melalui rekrutmen tersebut sekolah bisa memperoleh guru baru yang baik. Kegiatan persiapan rekrutmen guru di sekolah meliputi :
1) Pembentukan panitia rekrutmen guru baru.
2) Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah, peraturan yayasan yang berkenaan dengan peraturan penerimaan guru.
3) Penetapan persyaratan-persyaratan untuk melamar menjadi guru baru.
4) Penetapan prosedur pendaftaran guru baru. 5) Penetapan jadwal rekrutmen guru baru.
6) Penyiapan fasilitas yang diperlukan dalam proses rekrutmen guru baru, seperti media pengumuman penerimaan guru baru, format rekapitulasi pelamar, dan format rekapitulasi pelamar yang diterima. 7) Penyiapan ruang atau tempat memasukkan lamaran guru baru.
8) Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman pemeriksaan hasil ujian, dan tempat ujian.45
b. Penyebaran pengumuman penerimaan guru baru
Kegiatan berikutnya dalam proses rekrutmen guru baru di sekolah adalah penyebaran pengumuman penerimaan guru baru. Pengumuman bertujuan agar para calon pelamar yang bersumber dari internal maupun eksternal dapat tertarik melamar ke sekolah tersebut. Pengumuman tersebut bisa melalui media yang ada sesuai dengan sumber rekrutmen yang telah ditentukan, seperti brosur, siaran radio, surat kabar, dan sebagainya atau disesuaikan dengan perkembangan zaman saat ini, yaitu melalui internet.
c. Penerimaan lamaran guru baru
Setelah pengumuman penerimaan guru baru telah disebarkan, dalam jangka tertentu informasi mengenai penerimaan guru atau lowongan akan sampai ke telinga masyarakat atau tenaga kerja. Mengetahui akan ada penerimaan tersebut, maka masyarakat yang berminat memasukkan
45
lamarannya. Panitia pun mulai menerima lamaran tersebut. Kegiatan yang harus dilakukan panitia meliputi :
1) Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran kerja.
2) Mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan bersama surat lamaran.
3) Mengecek semua isian yang terdapat dalam surat lamaran, seperti nama pelamar, alamat pelamar, dan hal-hal yang berkaitan dengan identitas diri pelamar.
4) Merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar. d. Seleksi pelamar
Setelah pendaftaran atau pelamaran guru baru ditutup sampai batas waktu yang ditentukan, kegiatan berikutnya adalah seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar. Seleksi merupakan tahapan kegiatan proses rekrutmen untuk menentukan dan memilih pelamar yang memenuhi kriteria dan persyaratan. Dalam kegiatan seleksi terdapat tes keterampilan, pengetahuan, kreativitas, dan motivasi yang kemudian pelamar diwawancara dan setelah itu akan diputuskan diterima atau ditolaknya pelamar.
Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, lembaga pendidikan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya “nepotisme” yang telah berlangsung selama turun temurun semakin menyulitkan sekolah dalam mendapatkan kandidat yang tepat. Selain menuntut keahlian dan keterampilan, pelaksana kegiatan rekrutmen juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen secara maksimal yang akan bermuara pada optimalisasi kegiatan rekrutmen tersebut.
6. Rekrutmen yang efektif
