ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, STRES, DAN
REKAN KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR
DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK
DI KOTA MEDAN
TESIS
Oleh
HANDRIYANI DWILITA
057017007/Akt
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, STRES, DAN
REKAN KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR
DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK
DI KOTA MEDAN
TESIS
Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains (MSi)
dalam Program Studi Akuntansi
pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
oleh
HANDRIYANI DWILITA
057017007/Akt
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH MOTIVASI, STRES, DAN REKAN KERJA TERHADAP KINERJA AUDITOR DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI KOTA MEDAN Nama Mahasiswa : Handriyani Dwilita
Nomor Pokok : 057017007 Program Studi : Akuntansi
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof.Dr. Azhar Maksum,M.Ec.Ac)
(Dra.Sri Mulyani MBA,Ak)
Ketua AnggotaKetua Program Studi, Direktur,
(Prof.Dr.Ade Fatma Lubis MAFIS,MBA,Ak) (Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B,M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal : 13 Maret 2008
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof.Dr.Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak
Anggota :
1.Dra.Tapi Anda Sari Lubis,M.Si,Ak 2.Drs.Hasan Sakti,M.Si,Ak
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul :
Analisis Pengaruh Motivasi, Stres, dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja
Auditor di Kamtor Akuntan Publik di Kota Medan.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapa pun
sebelumnya.
Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakn secara benar dan
jelas.
Medan, 27 Maret 2008
Yang Membuat Pernyataan,
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah motivasi, stres, dan rekan kerja mempengaruhi kinerja auditor yang bekerja di kantor Akuntan Publik di kota Medan. Penilaian kinerja karyawan memiliki tujuan yang tidak hanya bermanfaat bagi institusi tempat karyawan bekerja tetapi juga bagi karyawan itu sendiri. Penilaian kinerja karyawan merupakan system pengendali sebagai umpan balik (feedback) dan sebagai umpan maju (feedforward). Tingkat dan kualiatas kinerja auditor ditentukan oleh beberapa faktor baik perseorangan maupun lingkungan. Ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu faktor individu yang berasal dari dalam diri seseorang, faktor organisasi, dan faktor fisiologis. Faktor individu dapat berupa motivasi, kemampuan pengetahuan dan ketrampilan, pengalaman, sikap. Faktor organisasi dapat berupa struktur organisasi, pemimpin, rekan sejawat, beban pekerjaan, rancangan kerja, kondisi kerja. Faktor-faktor ini tidak dapat berdiri sendiri namun merupakan satu kesatuan yang saling terkait satu dengan yang lain, sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja seorang auditor tidak hanya dipengaruhi oleh satu faktor saja.
Penelitian ini merupakan penelitian kausal yang bertujuan mengukur pengaruh suatu variabel terhadap kinerja. Jenis data yang digunakan adalah data primer, teknik pengumpulan data dengan penyebaran kuisioner. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Judgment Sampling. Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di kota Medan dan sampel penelitian berjumlah 42 orang. Data dari hasil penyebaran kuisioner diolah menggunakan program SPSS sehingga diperoleh persamaan dalam bentuk regresi berganda.
Kesimpulan dari hasil penelitian ini bahwa faktor motivasi, faktor stres, dan faktor rekan kerja secara silmultan mempengaruhi kinerja para auditor, namun secara individu dari lima elemen motiovasi hanya kebutuhan penghargaan saja yang mempengaruhi peningkatan kinerja. Faktor stres juga mempengaruhi kinerja para auditor, sedangkan rekan kerja tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja para auditor.
ABSTRACT
This research intent to know if motivation, stress, and co-worker regards auditor performance that works at Public Accountant office at Medan. Performance estimation fires an employee to have aim that not only place institution benefit fires an employee to work but also divides that employee is alone. Performance estimation fires an employee to constitute system controller as feedback( feedback ) and as bait of forward( feedforward ). Zoom and auditor performance quality determined by severally civils good factor and also environmentally. There is three factor that regard performance and behaviour which is individual factor that originates from within self someone, organisational factor, and physiological factor. Individual factor can as motivate, gnostic ability and skilled, experience, attitude. Organisational factor can as organization chart, boss, colleague, charges talks shop, job design, working condition. This factor can't selfsupporting but constituting one mutually unity concerning one by another one, so gets to be said that performance an auditor not only being regarded by one factor just.
This research constitute kausal's research that aims to measure influence a variable to performance. Data type that is utilized is primary data, data collecting tech with pervading kuisioner. Samples taking tech which be utilized is Judgment is Sampling . Population in observational it is auditor that works at Public Accountant Office at observational sample Field city total 42 person. Data of kuisioner's broadcast result at o utilize SPSS'S program so gotten by equation in shaped bifilar regression.
Conclusion of this research result that factor motivates, stress factor, and ala co-worker factor silmultan regards performance auditor, but individually of five motiovasi's elements just requirement appreciation just that regard performance step-up. Stress factor also regard performance auditor, meanwhile co-worker not ascendant to performance step-up auditors.
KATA PENGANTAR
“Katakanlah Muhammad bahwa salatku, ibadahku, hidupku, dan matiku hanya
untuk ALLAH Tuhan semesta alam”(Al An’aam:162). Alhamdulillah puji dan syukur
penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
karunia-Nya serta memudahkan segala urusan sehingga penulis dapat menyelesaikan
tesis ini dengan baik
Penulisan tesis ini melibatkan banyak pihak yang sepenuh hati meluangkan
waktunya dengan ikhlas memberikan informasi dan segala sesuatu yang penulis
perlukan baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, tiada tutur
kata yang patut penulis ucapkan selain rasa terima kasih kepada :
1. Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B,M.Sc selaku direktur pascasarjana Universitas
Sumatera Utara Medan.
2. Prof.Dr.Ade Fatma Lubis MAFIS,MBA,Ak selaku ketua program studi
akuntansi sekolah pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Prof.Dr.Azhar Maksum,M.Ec.Ac dan Dra.Sri Mulyani MBA,Ak selaku dosen
pembimbing yang telah memberikan kritik, saran dan bimbingan kepada
penulis hingga tesis ini dapat selesai dengan baik.
4. Seluruh auditor yang bekerja di kantor akuntan publik di kota Medan yang
telah meluangkan waktunya untuk membantu penulis dalam mengisikan
5. Kedua orang tuaku tercinta, bapak Bachrisyon dan ibu Tety Suryani.
Saudara-saudaraku, harry, ety, elvina, dan novi yang telah memberikan cinta kasih dan
dorongan.
6. Terima kasih buat kiki yang selalu “terjaga dan mengebrak mejaku” hingga
aku tidak tertidur pulas.
7. Seluruh pihak yang telah membantu dan mendoa’kan hingga tesis ini selesai.
Penulis hanya dapat berharap semoga amal baik seluruh pihak yang telah
tercurah kepada penulis diterima ALLAH SWT.
Akhirnya dengan kerendahan hati penulis berharap semoga tesis ini dapat
menambah khasanah pengetahuan kita dan dapat bermanfaat bagi pihak yang
membutuhkannnya.
Medan, 27 Maret 2008
RIWAYAT HIDUP
1. Data Pribadi
a. Nama : Handriyani Dwilita
b. Tempat/Tanggal Lahir : P.Berandan, 7 Desember 1979
c. Jenis Kelamin : Perempuan
d. Agama : Islam
e. Alamat : Jalan Kalimantan no.2 Binjai Utara
2. Riwayat Pendidikan
a. Sekolah Dasar : SD YKPP P.Berandan
b. Sekolah Menengah : SMPN 2 Babalan
c. Sekolah Menengah Atas : SMUN Babalan
d. Perguruan Tinggi : Universitas Islam Indonesia
DAFTAR ISI
HALAMAN
ABSTRAK ………..……….. iv
ABSTRACT ……….. v
KATA PENGANTAR………...……….... vi
RIWAYAT HIDUP………….……….. viii
DAFTAR ISI……….. ix
DAFTAR TABEL ……….. xii
DAFTAR GAMBAR……….. xiii
DAFTAR LAMPIRAN……….. xiv
BAB I.PENDAHULUAN……….. 1
1.1. Latar Belakang Masalah………. 1
1.2. Rumusan Masalah Penelitian……….. 5
1.3. Tujuan Penelitian... 5
1.4. Manfaat Penelitian... 6
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS.. 7
2.1. Tinjauan Teori..………. ... 7
2.1.2. Motivasi... 11
2.1.3. Stres... 18
2.1.4. Rekan kerja... ... 24
2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu………. ... 27
2.3. Kerangka Konseptual………... 31
2.4. Hipotesis Penelitian... 32
BAB III. METODE PENELITIAN... 33
3.1. Rancangan Penelitian... 33
3.2. Populasi dan Sampel...……….. 33
3.3. Definisi dan Pengukuran Variabel....……….. .... 34
3.5. Prosedur Pengambilan Data... 38
3.6. Model dan Teknik Analisis Data... 39
BAB IV. PEMBAHASAN... 42
4.1. Pendahuluan... 42
4.2. Analisis deskriptif...………. 43
4.3. Hasil Uji Data...………... 46
4.3.1. Hasil Uji Kualitas Data... 46
4.3.2. Hasil Uji Asumsi Klasik... 47
BAB IV. KESIMPULAN DAN SARAN... 59
5.1. Kesimpulan... 59
5.2. Keterbatasan Penelitian...………...………. 61
5.3. Saran...………... 61
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
2.1. Penelitian Terdahulu...………… 30
3.1. Pengukuran Variabel Penelitian………... 37
4.1. Jumlah Pertanyaan pada setiap Variabel………...…...…….. 42
4.2. Analisis Deskriptif ………..…..………....……….. 43
4.3. Reliability Statistics……….…….. 46
4.4. Hasil Uji Validitas………..………...….….…….. 47
4.5. Hasil Uji Normalitas………….…………....……...…….…….. 48
4.6. Hasil Uji Multikolinearitas….……….…….. 48
4.7. ANOVA………...….………..…….…….. 50
4.8. Model Summary……….……….…….. 50
4.9. Coefficients (α)……….……….……….….. 54
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1. Proses Timbulnya Motivasi... 12
2.2. Diagram Hirarki Kebutuhan Maslow... 14
2.3. Kerangka Konseptual Penelitian... 31
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuisioner... ...…… 65
2. Hasil Uji validitas dan uji reliabilitas terhadap 160 butir pertanyaan... 72
3. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas terhadap Variabel Penelitian... 80
4. Npar Tests ………..………..……...….. 82
5. REGRESSION………..….……….. 83
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Perkembangan perekonomian dunia menyebabkan hilangnya batas antar negara.
Perkembangan di suatu negara akan berdampak terhadap perkembangan di negara
lain yang menyebabkan semakin kompleknya perekonomian negara yang selanjutnya
akan mengakibatkan semakin komplek pula kegiatan keuangannya. Salah satu
cerminan semakin kompleknya kegiatan keuangan di masyarakat dapat terlihat dari
tuntutan terhadap informasi keuangan yang tersaji dalam laporan keuangan yang
dibutuhkan sebagai acuan dalam pengambilan keputusan, sehingga berpengaruh
terhadap pelaporan keuangan perusahaan. Informasi keuangan perusahaan yang
tertera dalam laporan keuangan perusahaan menyajikan informasi tidak hanya
berkaitan dengan kondisi perusahaan saat ini tapi juga berisi prospek kelangsungan
perusahaan di masa datang.
Laporan keuangan juga merupakan perwujudan tanggungjawab pihak
manajemen kepada para pemilik modal. Informasi keuangan inilah yang diharapkan
dapat mewakili gambaran keadaan perusahaan yang berguna bagi pihak ekstern
perusahaan dalam pengambilan keputusan. Informasi keuangan dapat dikatakan
sebagai jembatan penghubung antara kepentingan manajemen dengan pemilik,
investor, calon investor, dan pemerintah. Melalui informasi keuangan, para investor
menjadi kewajiban perusahaan, demikian juga pihak lain yang mempunyai
kepentingan terhadap suatu perusahaan. Untuk itu informasi keuangan yang
dihasilkan harus memiliki kualitas yang baik dan dapat dipercaya dalam menyajikan
informasi, sehingga pelaporan keuangan perusahaan dapat dipergunakan untuk
kepentingan pemakai laporan keuangan dalam pengambilan keputusan. Lemahnya
kualitas proses pelaporan keuangan berdampak langsung terhadap penurunan
kredibilitas informasi keuangan yang dihasilkan yang pada akhirnya akan
mengakibatkan terkikisnya kepercayaan masyarakat atau market confidence.
Penurunan kualitas pelaporan keuangan jelas akan menurunkan minat investasi dan
pertumbuhan pasar modal (Buletin Auditor Independen, 2005). Di sinilah peran
akuntan sangat dibutuhkan, terutama akuntan publik yang memiliki hak istimewa
memberikan opini profesionalnya terhadap kewajaran penyajian laporan keuangan
yang disajikan pihak manajemen. Untuk itu akuntan publik dituntut dapat berdiri
secara independen diantara dua kepentingan, sehingga opini yang diberikan dapat
dijadikan masukan dalam pengambilan keputusan pihak-pihak di luar perusahaan.
Berdasarkan penjelasan tersebut disimpulkan bahwa akuntan publik sebagai pihak
independen memiliki peran yang strategis dalam menjaga kredibilitas informasi
keuangan yang dihasilkan entitas bisnis.
Beberapa kasus yang terjadi di luar negeri seperti yang dialami perusahaan di
US yaitu perusahaan Enron, serta di Indonesia pada akhir 2007 mengalami krisis
ekonomi dan perbankan hingga berdampak pada keuangan negara, melahirkan
Opini masyarakat yang kemudian terbentuk adalah bahwa akuntan khususnya
akuntan publik ikut memiliki peran dan tanggungjawab yang cukup besar atas
terjadinya peristiwa tersebut. Hal ini mencerminkan keraguan masyarakat terhadap
kinerja para akuntan publik. Untuk itu peningkatan terhadap kualitas kinerja akuntan
publik menjadi suatu keharusan yang tak bisa ditawar lagi demi menjawab segala
tuntutan terhadap profesi akuntan publik.
Tingkat dan kualitas kinerja auditor ditentukan oleh beberapa faktor baik
perseorangan maupun lingkungan. Menurut Gibson dalam Muchsin (2003) terdapat
tiga faktor yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu faktor individu yang
berasal dari dalam diri seseorang, faktor organisasi, dan faktor psikologis. Faktor
individu dapat berupa motivasi, kemampuan pengetahuan dan ketrampilan,
pengalaman, sikap. Faktor organisasi dapat berupa struktur organisasi, pemimpin,
rekan sejawat, beban pekerjaan, rancangan kerja, kondisi kerja. Faktor-faktor ini tidak
dapat berdiri sendiri namun merupakan suatu kesatuan yang saling terkait satu dengan
yang lain, sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja seorang auditor tidak hanya
dipengaruhi oleh satu faktor saja. Bisa saja seseorang memiliki motivasi yang kuat
atas pekerjaannya namun dia tidak memiliki cukup pengetahuan dan keahlian yang
sesuai dengan pekerjaannya, atau terjadi hubungan yang tidak harmonis sesama
teman sekantor, yang mungkin akan mengakibatkan terbentuknya suasana kerja yang
tidak menyenangkan bagi dirinya yang dapat mengakibatkan rendahnya kinerja
karyawan tersebut. Misalnya seorang auditor memiliki pengetahuan yang memadai
namun dia merasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya yang menyebabkan
dia tidak memiliki motivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya, atau seorang auditor
memiliki cukup pengetahuan namun dia tidak memiliki motivasi dalam
menyelesaikan pekerjaannya karena ia menginginkan pekerjaan di tempat yang lain
hingga mempengaruhi kinerja yang dihasilkan. Fenomena inilah yang mungkin
menyebabkan para akuntan muda enggan bekerja dalam jangka waktu panjang di
Kantor Akuntan Publik (KAP), sehingga istitusi akuntan publik mengalami masalah
regenerasi akuntan publik (Bulletin Auditor Independen, 2006).
Pekerjaan yang dilakukan auditor cenderung dikerjakan secara berkelompok
dibandingkan dikerjakan secara individu, di sinilah kemampuan dalam bekerja secara
kelompok ditunjukkan. Jika masing-masing auditor dapat bekerja secara
berkelompok, tentu kinerja yang dihasilkan memuaskan. Tidak jarang auditor dituntut
untuk bekerja secara optimal dalam waktu yang singkat dan berada dalam tekanan
seperti keinginan para pemakai jasa, ketidakpuasan atas gaji, beban pekerjaan yang
terlampau berat, suasana kerja yang tidak kondusif, yang memungkinkan timbulnya
stres kerja. Namun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dapat saja
berbeda antara satu karyawan dengan karyawan yang lain, baik dalam profesi yang
1.2. Rumusan Masalah Penelitian
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan
Publik di kota Medan?
2. Apakah stres berpengaruh terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan
Publik di kota Medan?
3. Apakah rekan kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan
Publik di kota Medan?
4. Apakah ada diantara faktor motivasi, stres, dan rekan kerja yang
berpengaruh secara dominan terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan
Publik di kota Medan?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada perumusan masalah di atas maka tujuan yang ingin dicapai
dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk membuktikan secara empiris faktor motivasi berpengaruh terhadap kinerja
auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan.
2. Untuk membuktikan secara empiris faktor stres berpengaruh terhadap kinerja
auditor di Kantor Akuntan Publik di kota Medan.
3. Untuk membuktikan secara empiris faktor rekan kerja berpengaruh terhadap
4. Untuk membuktikan secara empiris apa ada diantara faktor motivasi, stres, dan
rekan kerja berpengaruh secara dominan terhadap kinerja auditor di Kantor
Akuntan Publik di kota Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan pada
perkembangan ilmu akuntansi, terutama yang berkaitan dengan perilaku
orang-orang yang berprofesi dalam bidang akuntansi.
2. Bagi para pimpinan kantor akuntan publik, IAI, dan perusahaan, hasil
penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan
mengenai hal-hal yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja
auditor/karyawan.
3. Bagi para akademisi khususnya peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini
dapat dijadikan referensi untuk melaksanakan penelitian sejenis atau
penelitian di bidang yang sama.
4. Bagi peneliti, penelitian ini dapat menambah wawasan mengenai perilaku
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS.
2.1. Tinjauan Teori
2.1.1. Kinerja
Karyawan memiliki peran yang cukup vital dalam mencapai tujuan dan
keberlangsungan hidup perusahaan, karena karyawanlah yang merupakan ujung
tombak perusahaan sehingga tidak mengherankan jika penelitian tentang karyawan
terus berkembang, terutama yang berkaitan dengan isu bagaimana kinerja seorang
atau sekelompok karyawan ditingkatkan.
Menurut Ilyas (1999) kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik
kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan penampilan
individu maupun kelompok kerja personil, tidak terbatas pada personil yang
memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan
jajaran personil dalam organisasi. Penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil
karya personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan pada hakikatnya
merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kinerja personil dengan
membandingkan dengan standar baku penampilan. Jewell & Marc (1998)
mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang digunakan organisasi untuk
menilai sejauh mana anggotanya telah melakukan pekerjaannya dengan memuaskan.
Penilaian kinerja dapat saja dilakukan terhadap kinerja perorangan dan sekelompok
Penilaian kinerja karyawan memiliki tujuan yang tidak hanya bermanfaat bagi
institusi tempat karyawan bekerja tetapi juga karyawan itu sendiri. Furtwengler
(2000) mengatakan bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan adalah untuk
memudahkan proses pemberian imbalan dan hukuman, mengidentifikasi karyawan
untuk mendapatkan promosi, mengidentifikasi karyawan untuk mendapatkan
pelatihan yang lebih tinggi dan membimbing tumbuh kembang kinerja karyawan
secara individu. Karyawan yang memiliki prestasi yang memuaskan biasanya tidak
hanya dihargai dalam bentuk materi namun juga penghargaan dari peningkatan status
sosialnya di tempat kerja, misalnya kenaikan pangkat. Jewell & Marc (1998)
mengatakan bahwa penilaian kinerja karyawan merupakan sistem pengendali sebagai
umpan balik (feedback) dan sebagai umpan maju (feedforward). Penilaian kinerja
memberikan umpan balik yang penting kepada karyawan secara pribadi dalam hal
bagaimana kinerja karyawan dipandang. Proses penilaian kinerja karyawan juga
memberikan umpan balik pada pemilik perusahaan dalam hal penerimaan karyawan,
pemeriksaan, pemeliharaan, dan pelatihan karyawan, misalnya pola hasil penilaian
yang buruk diantara karyawan yang baru menunjukkan bahwa proses yang digunakan
dalam penerimaan karyawan perlu ditinjau kembali. Penilaian kinerja karyawan
sebagai mekanisme umpan maju, memberikan informasi untuk membuat keputusan
mengenai pemberian penghargaan kepada karyawan. Penghargaan tersebut dapat
berupa : kenaikan gaji, bonus, promosi, dan pemberian kerja sesuai dengan keinginan.
Penilaian kinerja karyawan ini merupakan informasi yang penting untuk kebutuhan
digunakan secara bersama oleh karyawan, supervisor, dan manajer untuk menilai
kekuatan dan kelemahan mereka, untuk membuat rencana guna mencapai kinerja
yang lebih baik dan tujuan serta kesempatan karir di masa depan. Namun di tingkat
personalia penilai kinerja karyawan dapat menggambarkan kekuatan dan kelemahan
secara umum yang dapat digunakan untuk perencanaan sumber daya manusia yang
lebih efektif.
Tingkat dan kualitas kinerja karyawan ditentukan oleh sejumlah variabel
perseorangan dan lingkungan. Variabel-variabel ini mempengaruhi kinerja karyawan
secara bersama-sama. Gibson dalam Muchsin (2003) mengatakan bahwa terdapat tiga
variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu : variabel individu, variabel
organisasi, dan variabel psikologi. Variabel individu dapat dikatakan sebagai faktor
yang berasal dari dalam diri, variabel organisasi sebagai variabel lingkungan, dan
variabel psikologi dapat dikatakan sebagai variabel intern dan lingkungan. Menurut
Ilyas (1999), pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menilai tingkat pencapaian
target, inisiatif, loyalitas dan kerjasama dalam kelompok, disiplin dan kepatuhan,
kesadaran atau pengembangan diri dan peningkatan pengetahuan. Kriteria umum
yang digunakan untuk mengukur kinerja seseorang dapat dilihat dari segi : kualitas,
kuantitas, waktu yang digunakan, jaminan, jabatan, absensi, dan keselamatan dalam
menjalankan tugas (Rao dalam Muchsin, 2003). Kriteria-kriteria ini biasanya telah
ditetapkan oleh perusahaan dan akan berkembang sesuai perkembangan kegiatan
perusahaan. Furtwengler (2000), mengatakan bahwa kinerja dapat diukur melalui
nilai. Sebenarnya aspek-aspek ini hampir sama dengan kriteria yang disampaikan
oleh Rao, hanya Furtwengler lebih mempersempit aspek dalam penilaian kinerja.
Berdasarkan pada hal-hal yang telah dipaparkan di atas dapat ditarik kesimpulan
bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yang secara garis besar
dapat dibagi atas faktor yang berasal dari dalam diri karyawan serta
faktor-faktor yang berasal dari lingkungan, dan kedua faktor-faktor tersebut tidak dapat berdiri
sendiri.
Rao dalam Muchsin (2003) menggolongkan pekerjaan menjadi dua jenis yaitu :
1. Pekerjaan produksi, di mana secara kuantitatif orang dapat membuat standar yang
objektif, hasil produksi dapat dihitung dan mutunya dapat dinilai melalui suatu
pengujian.
2. Pekerjaan non produksi, di mana ukuran sukses seseorang dalam pekerjaannya
diperoleh melalui pertimbangan subyektif.
Mengacu pada jenis pekerjaan yang dikemukakan oleh Rao dalam Muchsin
(2003), pekerjaan yang dilakukan auditor dapat kita golongkan sebagai pekerjaan non
produksi karena pekerjaan yang dilakukan oleh auditor hasil akhirnya dinilai secara
subyektif.
Pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui penilaian oleh atasan, teman,
peneliti, atau diri sendiri dengan tingkat pencapaian, inisiatif, loyalitas dan kerjasama
dalam kelompok, disiplin, dan kesadaran akan pengembangan diri. Begitu banyak
kemungkinan hal-hal yang mempengaruhi kinerja karyawan dan pentingnya penilaian
sistem penilaian kinerja dibuat secermat mungkin dan dilakukan secara konsisten
serta berkesinambungan.
2.1.2. Motivasi
Memotivasi karyawan merupakan pekerjaan yang tidak mudah bagi seorang
manajer karena hal ini berarti berkaitan dengan bagaimana usaha seorang manajer
untuk menggerakkan para karyawan agar memberikan hasil terbaik dalam
pekerjaannya untuk kepentingan organisasi. Namun harus dilakukan mengingat
karyawan merupakan aset perusahaan yang akan memenuhi atau mencapai tujuan
perusahaan.
Motivasi lahir dari adanya suatu tuntutan atau dorongan terhadap pemenuhan
kebutuhan individu dan tuntutan atau dorongan yang berasal dari lingkungan
kemudian diimplementasikan dalam bentuk perilaku. Hasil dari perilaku yang positif
inilah yang nantinya biasa disebut prestasi. Kebutuhan dapat dipandang sebagai
kekurangan yang menuntut adanya pemenuhan untuk segera mendapat
keseimbangan. Situasi kekurangan ini berfungsi sebagai suatu kekuatan atau
dorongan alasan yang menyebabkan seseorang bertindak untuk memenuhi kebutuhan
(Ahmadi, 1991). Berikut ilustrasi proses timbulnya motif/motivasi dalam diri
Gambar 2.1. Proses Timbulnya Motivasi (Ahmadi, 1991)
Manusia memiliki berbagai macam kebutuhan yang akan semakin meningkat
yang diiringi dengan berbagai macam permasalahan yang dihadapi dalam proses
pemenuhan kebutuhan. Timbulnya motivasi berasal dari adanya tuntutan terhadap
pemenuhan kebutuhan tersebut sehingga menyebabkan memotivasi seseorang
bukanlah suatu hal yang mudah. Demi mencapai tujuan perusahaan, manajer perlu
memotivasi kinerja karyawan dengan memahami hakikat motivasi serta kemampuan
untuk memberikan dorongan/rangsangan kepada karyawan agar berperilaku sesuai
yang diharapkan oleh perusahaan.
Berikut beberapa pengertian motivasi : dalam Ensiklopedia Administrasi
(Manahan, 2004) motivasi adalah dorongan mental terhadap perorangan atau
orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dalam
masyarakat, Shermerhorn dalam Khaira (2005) mengatakan motivasi berhubungan
dengan kekuatan yang dicatat di setiap level organisasi, kemudian diarahkan dan
secara tekun diusahakan untuk meningkatkan produktivitas dalam pekerjaan, dan
Jewel & Marc (1998) berpendapat bahwa motivasi mengacu kepada jumlah kekuatan
yang menghasilkan, mengarahkan, dan mempertahankan usaha dalam perilaku
tertentu.
Mengacu pada pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan usaha mempengaruhi, mengarahkan dan mempertahankan orang lain agar
berperilaku atau bertindak sesuai dengan perilaku tertentu atau standar tertentu untuk
meningkatkan produktivitas. Motivasi dalam penelitian ini adalah dorongan terhadap
auditor ataupun kelompok auditor agar berperilaku sesuai yang diinginkan oleh
pimpinan KAP. Mempengaruhi dan mempertahankan motivasi tersebut pada tingkat
awal perlu adanya pengenalan terhadap masing-masing personil, karena cara yang
akan digunakan untuk memotivasi masing-masing orang tentulah berbeda.
Ada beberapa alasan seseorang mau melakukan atau termotivasi dalam
bertindak sesuai keinginan atau standar yang ada. Berdasarkan pada beberapa
penelitian diketahui bahwa alasan seseorang termotivasi untuk melakukan suatu
kegiatan adalah karakter, kebutuhan, dan tujuan individu sehingga hal-hal tersebut
merupakan dasar dalam menyusun pola motivasi. Beraneka ragam pola perilaku
setiap individu menyebabkan memotivasi seseorang dan kelompok bukan sesuatu
yang mudah.
Perkembangan penelitian mengenai motivasi telah banyak teori-teori yang
mengungkapkan tentang motivasi seseorang. Salah satunya adalah Teori Kebutuhan
Maslow. Inti dari teori ini bahwa kebutuhan dapat disusun dalam bentuk hirarki,
dimulai dari kebutuhan Fisiologis atau kebutuhan dasar (kebutuhan akan makan,
(kebutuhan akan kebebasan dari ancaman), kebutuhan Sosial (menjadi teman atau
diterima orang lain), kebutuhan Penghargaan, kebutuhan Aktualisasi diri (kebutuhan
untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum melalui
ketrampilan dan potensi yang ada). Berikut diagram Hirarki kebutuhan Maslow :
Gambar 2.2. Diagram Hirarki Kebutuhan Maslow
Ketika satu jenjang kebutuhan telah terpenuhi maka secara otomatis akan lahir
kebutuhan yang lain yang sifatnya setingkat di atasnya jika mengacu pada diagram
hirarki kebutuhan Maslow. Diantara msing-masing karyawan, posisi pada jenjang
kebutuhan Maslow dapat saja berbeda-beda, dan memungkinkan banyak variasi
mengenai posisi karyawan dalam hirarki, namun pada akhirnya setiap manusia akan
sampai pada posisi aktualisasi dirinya. Sehingga manajer penting untuk memusatkan Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan
perhatian pada pencapaian hirarki aktualisasi diri sebagai pertimbangan hal-hal yang
berkaitan dengan kinerja karyawan.
1. Kebutuhan fisiologis atau kebutuhan dasar (Gobler, 1987).
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sifatnya untuk mempertahankan
hidup, kebutuhan yang paling dasar, paling kuat dan paling jelas jika
dibandingkan dengan kebutuhan manusia yang lain. Kebutuhan dasar tersebut
meliputi kebutuhan akan makanan, minuman, tempat berteduh, seks, tidur dan
oksigen. Ketika seseorang mengalami kekurangan akan kebutuhan ini maka ia
akan mengabaikan atau menekan dulu semua kebutuhan lain sampai kebutuhan
fisiologisnya terpuaskan. Contohnya: ketika kita merasa lapar berat maka tak
ada keinginan atau minat lain kecuali pada makanan. Kita akan berpikir tentang
makanan dan emosi kita hanya tergerak pada makanan.
2. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan (Gobler, 1987).
Kebutuhan keselamatan dan keamanan muncul ketika kebutuhan-kebutuhan
fisiologis terpuaskan secukupnya. Maslow mengilustrasikan kebutuhan ini
dengan mengamati anak-anak atau orang dewasa yang mengalami gangguan
neurotik. Anak-anak membutuhkan suatu dunia yang dapat diramalkan. Seorang
anak menyukai kosistensi dan kerutinan sampai pada batas-batas tertentu. Jika
unsur-unsur ini tidak ditemukan maka ia akan merasa cemas dan merasa tidak
aman. Begitu pula dengan orang dewasa, seorang yang merasa tidak aman
memiliki kebutuhan akan keteraturan dan stabilitas secara berlebihan dan akan
diharapkannya. Pada orang yang sehat keteraturan dan stabilitas ini juga dialami
namun tidak sampai menjadi soal hidup dan mati seperti pada orang neurotik.
3. Kebutuhan Sosial (Gobler, 1987).
Kebutuhan yang selanjutnya menjadi prioritas yaitu kebutuhan akan cinta, kasih
sayang dan rasa memiliki-dimiliki. Maslow mengatakan bahwa kebutuhan ini
merupakan kebutuhan di mana orang mendambakan hubungan penuh kasih
sayang dengan orang lain pada umumnya, khususnya kebutuhan akan rasa
memiliki di tengah kelompoknya, dan ia akan berusaha keras mencapai tujuan
yang satu ini. Ia akan berharap memperoleh tempat semacam itu melebihi
segala-galanya di dunia ini, bahkan mungkin kini ia lupa bahwa tatkala ia lapar
ia mencemooh cinta sebagai sesuatu yang tidak nyata, tidak perlu, atau tidak
penting.
4. Kebutuhan Penghargaan (Gobler, 1987).
Maslow menemukan bahwa setiap orang memiliki dua kategori kebutuhan akan
penghargaan yakni :
1. harga diri, meliputi kebutuhan akan percaya diri, kompetensi, penguasaan,
kecukupan, prestasi, ketidaktergantungan dan kebebasan.
2. penghargaan dari orang lain meliputi prestise, pengakuan, penerimaan,
perhatian, kedudukan, nama baik serta penghargaan.
Seseorang yang memiliki cukup harga diri akan lebih percaya diri serta lebih
mampu, maka juga lebih produktif. Sebaliknya jika harga diri kurang maka ia
menimbulkan rasa putus asa serta tingkah laku neurotik. Harga diri yang paling
stabil karenanya juga paling sehat, tumbuh dari penghargaan yang wajar dari
orang lain bukan karena nama harum, kemasyuran serta sanjungan kosong.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Gobler, 1987).
Pemaparan tentang kebutuhan psikologi untuk menumbuhkan, mengembangkan
dan menggunakan kemampuan, oleh Maslow disebut aktualisasi diri.
Kebutuhan aktualisasi diri diilustrasikan sebagai hasrat untuk makin menjadi
diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya.
Kebutuhan ini biasanya muncul sesudah kebutuhan akan cinta dan penghargaan
terpenuhi secara cukup. Namun ini bukan berarti kebutuhan-kebutuhan tersebut
dapat diperlakukan sebagai fenomena-fenomena yang terpisah-pisah, yang
berdiri sendiri, dipilah-pilah dan identifikasi secara terpisah.
Kebutuhan masing-masing orang berbeda-beda sehingga metode yang
digunakan dalam memotivasi perilaku orang juga berbeda-beda. Walaupun sulit,
memotivasi karyawan menjadi hal yang penting untuk diperhatikan. Jika seorang
karyawan memiliki motivasi dalam pekerjaan, dia akan bekerja lebih baik dan kecil
kemungkinan dia akan melakukan tindakan yang dapat menurunkan kinerja karena
penurunan kualitas kinerja akan membuatnya semakin jauh dari pemenuhan
2.1.3. Stres
Perusahaan sebagai suatu sistem yang dibentuk untuk mencapai tujuan, yang
terkadang bersinergi dengan tujuan pribadi-pribadi di dalamnya, melakukan kegiatan
transformasi atas masukan guna menghasilkan keluaran. Kegiatan transformasi ini
membutuhkan kerjasama semua elemen dalam perusahaan agar keluaran yang
dihasilkan dapat memuaskan dan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.
Karenanya kualitas keluaran sangat dipengaruhi oleh masukan dan proses yang
dilakukan. Manusia atau dalam hal ini karyawan merupakan penyelenggara setiap
kegiatan tersebut, mengalami berbagai tuntutan yang berasal dari individu, kelompok,
dan organisasi. Melihat dari berbagai macam tuntutan tersebut dimungkinkan
terjadinya benturan kepentingan. Benturan ini ada yang dapat dipecahkan, namun
tidak menutup kemungkinan ada yang tidak terkendali. Hal inilah yang kemudian
menimbulkan apa yang dikatakan stres. Stres pada tingkat rendah hingga moderat
dapat mendorong karyawan untuk memperbaiki prestasi dan kinerjanya, namun
ketika stres telah mencapai tingkatan yang lebih tinggi justru dapat mengakibatkan
timbulnya gangguan yang dapat mengakibatkan menurunkan kinerja.
Menurut segi bahasa stres dapat diartikan sebagai tekanan yaitu istilah
kedokteran sebagai gangguan atau kekacauan mental dan emosional yang disebabkan
oleh faktor-faktor luar, atau tidak adanya kemampuan untuk menanggulangi kejadian
dan reaksi terhadap kejadian itu (Manahan, 2004). Ronald (1990) mengartikan stres
sebagai fisiologis, emosi, dan psikologis terhadap keadaan di lingkungannya yang
sesuatu yang bersangkutan dengan interaksi antara orang dengan lingkungan
organisasi. Stres akibat kerja merupakan tekanan dalam pekerjaan yang membuat
keadaan tegang, takut, cemas, ataupun bingung serta perasaan tegang yang dialami
pada saat situasi mengancam, menyakitkan ataupun menggembirakan. Menurut
Manahan (2004) tiga komponen stres, yaitu :
1. Komponen perangsang, meliputi kekuatan-kekuatan yang menyebabkan adanya
ketegangan atau stres, yang bersumber dari lingkungan, organisasi, dan individu.
2. Komponen tanggapan, meliputi reaksi fisik, psikis atau perilaku individu terhadap
tekanan lingkungannya, di mana penekanannya paling tidak ada dua tanggapan
terhadap stres yang paling sering diidentifikasi yaitu frustasi dan gelisah.
3. Komponen interaksi, interaksi khusus antara keadaan rangsangan dalam
lingkungan dan kecenderungan individu memberi tanggapan.
Ketika terjadi ketidakseimbangan antara fisik dan psikis, atau terjadi benturan
antara berbagai kepentingan dalam diri karyawan, maka secara otomatis tubuh akan
memberikan respon. Terjadi interaksi antara rangsangan yang datang dengan
tanggapan yang diberikan oleh sistem tubuh karyawan. Bentuk dari tanggapan
tersebut akan tercermin dari reaksi fisik, psikis atau perilaku karyawan. Menurut
Manahan (2004) banyak gejala stres yang menjelma dalam wujud perilaku,
mencakup:
1. perasaan, yaitu : bingung, cemas, sedih, jengkel, tak berdaya, gelisah, gagal,
kehilangan semangat.
3. hilangnya : kreatifitas, gairah dalam penampilan, minat terhadap orang lain.
Ketika kreatifitas, gairah dalam penampilan, dan minat terhadap orang lain telah
hilang, gejala ini menunjukkan stres telah mencapai tingkatan tinggi yang dapat
berakibat menurunnya kinerja.
Stres tidak terjadi begitu saja namun mengalami proses dan pemicu.
Cooper&Straw dalam Manahan (2004) mengidentifikasi ada lima penyebab stres
yaitu :
1. faktor-faktor yang bertalian dengan tugas.
2. peran dalam organisasi.
3. hubungan di tempat kerja.
4. perkembangan karir
5. perubahan organisasi.
Tetapi Cooper&Marshall dalam Manahan (2004) menambahkan tiga faktor lagi yang
menyebabkan stres yaitu :
1. struktur dan iklim organisasi.
2. hubungan pihak organisasi dengan pihak luar.
3. faktor yang berasal dari individu.
Makmur (1995) mengemukakan ada beberapa alasan penyebab terjadinya stres akibat
kerja, yitu :
1. Lingkungan kerja, seperti cahaya lampu yang kurang terang, suara bising,
2. Pengharapan terhadap pekerjaan yang tidak sesuai, karir, upah yang terlalu
kecil, status bekerja yang rendah atau promosi dapat menyebabkan stres,
khususnya kalau harapan tinggi dan tidak masuk akal.
3. Tuntutan kerja, adanya tekanan untuk memenuhi jadwal kerja yang ditentukan
atau produksi yang harus dicapai, beban kerja yang terlalu berat atau terlalu
ringan, tugas yang terlalu rumit atau sederhana, keharusan mengawasi
keselamatan orang lain.
4. Orang-orang yang ada di sekeliling. Hubungan antara sesama teman, atasan
atau mitra kerja yang tidak harmonis dapat menimbulkan terjadinya stres.
Gustiarti (2002) berpendapat bahwa stres kerja dapat disebabkan dari
lingkungan fisik, sistem, dan teknik dalam organisasi, interaksi sosial interpersonal,
isi atau struktur pekerjaan, dan tingkah laku individu sebagai anggota. Secara lebih
rinci Gustiarti (2002) membaginya menjadi empat karakteristik situasi-situasi pemicu
terjadinya stres di lingkungan kerja sebagai berikut :
1. Karakteristik fisik lingkungan kerja.
1.1. Situasi kerja yang berpolusi.
1.2. Kebisingan.
1.3. Terlalu panas atau terlalu dingin.
1.4. Rancangan sistem manusia-mesin yang buruk.
1.5. Situasi kerja yang mengancam keselamatan fisik.
2. Karakteristik waktu kerja.
2.2. Terlalu sering lembur.
2.3. Batas waktu.
2.4. Time pressures.
3. Karakteristik lingkungan sosial dan organisasi.
3.1. Iklim politis yang kurang sehat.
3.2. Kualitas supervisi yang buruk.
3.3. Relasi atasan-bawahan yang buruk.
3.4. Tugas-tugas monoton.
3.5. Kecepatan mesin.
3.6. Beban kerja yang berlebihan.
3.7. Tanggungjawab yang terlalu besar.
3.8. Kurang penghargaan terhadap hasil kerja.
4. Karakteristik perubahan dalam pekerjaan.
4.1. Pemutusan hubungan kerja.
4.2. Pensiun.
4.3. Demosi.
4.4. Adanya perubahan kualitatif dalam jabatan.
4.5. Promosi yang terlalu dini.
4.6. Perubahan pola shift.
Gustiarti (2002) memaparkan bahwa dalam ruang lingkup organisasi, terdapat tiga
pendekatan stres kerja, yaitu :
1. Pendekatan berorientasi pada karakteristik objektif situasi kerja.
Pendekatan ini berdasarkan pada konsep stres sebagai suatu kondisi yang
mampu menimbulkan pergolakan kekacauan, atau perubahan yang bersifat
reaktif dalam diri individu. Pendekatan ini sering digunakan untuk membahas
situasi-situasi kerja yang dapat menimbulkan stres pada pekerja.
2. Pendekatan berorientasi pada karakteristik pekerja.
Pendekatan ini bertolak dari pendapat bahwa individu memiliki ambang stres
yang berbeda. Perbedaan ini dipengaruhi oleh karakteristik individu yang juga
berbeda. Faktor-faktor yang mempengaruhi : usia, jenis kelamin, kebangsaan,
taraf hidup, kecenderungan, depresi, self esteem, fleksibilitas kepribadian.
3. Pendekatan berorientasi pada pendekatan interaksi.
Stres tidak semata-mata disebabkan oleh situasi lingkungan kerja, atau
semata-mata oleh karakteristik karyawan, melainkan oleh interaksi antara
kedua faktor tersebut.
Peneliti dalam penelitian ini akan menggunakan pendekatan berorientasi pada
karakteristik objektif situasi kerja dan pendekatan berorientasi pada pendekatan
interaksi untuk melihat stres yang terjadi pada auditor yang bekerja di kantor akuntan
publik di kota Medan.
Saat ini sumber stres pada manusia tidak hanya dalam bentuk ancaman fisik saja
malu, jenuh, rasa bersalah, perasaan diperlakukan tidak adil, ataupun cemas mengenai
kenaikan pangkat atau gaji. Keadaan stres yang berkepanjangan tanpa ada
penyelesaian akan mengakibatkan terganggunya kesehatan fisik seseorang dan/atau
mental yang muncul dalam bentuk keluhan. Jika hal ini tidak juga diatasi maka pada
tahap selanjutnya akan timbul gangguan pada kesehatan. Jika kesehatan telah
terganggu maka akan mengganggu tampilan kerja seseorang kemudian menyebabkan
menurunnya motivasi dan kinerjanya. Miner dalam Gitosudarmo (2000)
mengemukakan dampak potensial yang terjadi akibat stres adalah :
1. faktor fisik, meliputi : meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol,
menimbulkan penyakit jantung koroner
2. faktor psikologi, meliputi : ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya
kepercayaan, mudah marah.
3. faktor organisasi, meliputi : ketidakhadiran, kelambatan-kelambatan, rendahnya
prestasi kerja, kecelakaan kerja, sabotase.
mengacu pada uraian yang telah dikemukakan di atas maka penting mengetahui
tingkat stres yang terjadi di lingkungan kerja karena stres memiliki dampak terhadap
kinerja, jika tingkat stres yang terjadi cukup tinggi perlu dilakukan pencegahan agar
tidak sampai mempengaruhi kinerja.
2.1.4. Rekan kerja
Karyawan dalam menjalani kehidupannya memiliki dua peran yang dijalani,
individu maupun sebagai mahluk sosial, manusia tidak bisa lepas dari kehidupan
kelompok, karena dengan kelompoklah manusia dapat tumbuh dan berkembang
sebagaimana wajarnya sebagai manusia. Berikut beberapa pendapat tentang
kelompok :
a) Sheriff and Sherif dalam Ahmadi (1991), mengatakan bahwa kelompok adalah
suatu unit sosial yang terdiri dari dua atau lebih individu yang telah
mengadakan interaksi sosial yang cukup intensif dan teratur, sehingga di antara
individu itu telah terdapat pembagian tugas, struktur dan norma-norma tertentu
yang khas bagi kelompok itu. Kelompok di sini mempunyai sifat :
1. Adanya saling tergantung diantara anggota kelompok sehingga
membentuk pola tertentu yang mengikat satu sama lain.
2. Tiap-tiap anggota kelompok mengakui dan menaati nilai-nilai,
norma-norma serta pedoman-pedoman tingkah laku yang berlaku dalam
kelompok.
b) Freedman dkk dalam Ahmadi (1991), mengatakan bahwa kelompok adalah
organisasi yang terdiri atas dua atau lebih individu-individu yang tergantung
oleh ikatan-ikatan suatu sistem ukuran-ukuran kelakuan yang diterima dan
disetujui oleh semua anggota.
Interaksi yang terjadi dalam kelompok didorong oleh faktor-faktor dan
kebutuhan yang ingin dipenuhi oleh masing-masing individu dalam kelompok.
Perusahaan merupakan kelompok sosial atau bahkan terdapat lebih dari satu
formal karena memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga secara tertulis,
mempunyai pedoman-pedoman tingkah laku yang dirumuskan secara tegas dan
tertulis, bersifat tidak kekeluargaan, bercorak pertimbangan-pertimbangan rasional
dan obyektif (Ahmadi, 1991). Perusahaan mempunyai tujuan yang harus dicapai oleh
elemen yang terdapat di dalamnya. Di sinilah dibutuhkan peran karyawan sebagai
elemen penggerak elemen perusahaan lainnya. Proses pencapaian tujuan tersebut
menimbulkan interaksi dan hubungan kerja di antara karyawan.
Hubungan yang terjadi di perusahaan ada yang bersifat cooperation dan terjadi
juga hubungan yang bersifat opposition. Cooperation terjadi karena adanya
kerjasama yang disebabkan adanya faktor-faktor yang menunjukkan kesamaan yang
memungkinkan anggota yang satu membantu anggaota yang lain, sedangkan
opposition dapat berujud conflict dan competation. Conflict adalah suatu perjuangan
manusia/group untuk mencapai tujuan yang sama, dan tidak dikerjakan secara kerja
sama, di mana terdapat kontak hubungan langsung dengan lawan. Sedangkan dalam
competation, tujuan yang ingin dicapai oleh individu/kelompok tanpa adanya kontak
hubungan langsung dengan lawan, sehingga lawan merupakan arti yang kedua setelah
pencapaian tujuan. Kedua jenis hubungan ini akan selalu ada dalam perusahaan.
Hubungan yang bersifat cooperation tentunya akan memberi efek positif bagi kinerja
karyawan dan pencapaian tujuan perusahaan. Namun hubungan yang kedua, yaitu
opposition dapat menimbulkan efek positif namun tidak akan menutup kemungkinan
Rekan kerja adalah seorang atau sekelompok orang yang bekerja dalam satu
organisasi baik yang bekerja secara individu maupun kelompok. Rekan kerja
mempunyai peran yang cukup penting dalam pencapaian tujuan perusahaan dan
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan lainnya, karena rekan kerja
merupakan bagian yang tak terpisahkan dalam hubungan kerja di perusahaan.
Interaksi antara karyawan dengan rekan kerja akan menimbulkan hubungan yang
bersifat cooperation atau hubungan yang bersifat opposition yang akan berpengaruh
terhadap kinerja seorang karyawan dan pada akhirnya dapat berpengaruh terhadap
kinerja perusahaan.
Auditor dalam melaksanakan pekerjaannya dituntut untuk bekerja secara
berkelompok yang tidak menutup kemungkinan terjadinya hubungan yang bersifat
cooperation maupun hubungan yang bersifat opposition. Hubungan kedua interaksi
tersebut akan sangat berpengaruh terhadap kinerja auditor itu sendiri maupun kinerja
Kantor Akuntan Publik secara keseluruhan. Pengukuran rekan kerja menggunakan
indikator kelompok kerja dan faktor organisasi.
2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor yang berasal dari
individu, keluarga, dan lingkungan. Telah banyak penelitian yang dilakukan untuk
mengetahui faktor-faktor apasaja yang berpengaruh terhadap kinerja seorang
karyawan. Seorang karyawan jika bekerja keras dan melakukan pekerjaannya dengan
Sebaliknya jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya dengan baik atau tidak
cukup keras mencoba maka kesimpulan yang terbentuk adalah karyawan tidak
memiliki motivasi terhadap pekerjaannya. Motivasi dapat menjadi suatu faktor yang
menentukan dan meningkatkan kinerja karyawan tapi dapat juga menjadi hal yang
tidak penting.
Salah satu keadaan di mana motivasi menjadi faktor yang tidak penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan terjadi apabila karyawan kurang memiliki
kemampuan dasar dalam melaksanakan pekerjaannya. Motivasi dapat menjadi kurang
penting jika dibandingkan faktor lingkungan dalam menentukan kinerja. Seperti
pekerjaan dijalur perakitan, yang dirancang untuk mengecilkan peran karyawan
(Jewell & Marc, 1998). Beberapa penelitian tentang kinerja yang dilakukan oleh para
ahli psikologi mengatakan bahwa motivasi bukanlah satu-satunya variabel yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Data empiris dari hasil penelitian tahun 1970an
menunjukkan secara jelas bahwa kemampuan masih merupakan satu-satunya faktor
yang paling penting yang menjelaskan perbedaan kinerja karyawan (Dunnette dalam
Jewell & Marc, 1998).
Bahagia (2004) dalam penelitiannya terhadap kinerja karyawan PDAM di kota
Medan berkesimpulan bahwa kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyawan PDAM. Hasil penelitian ini sejalan dengan beberapa
penelitian lainnya seperti penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2005) terhadap
karyawan PT Sat Nusa Persada di Batam, bahwa motivasi mempengaruhi kinerja dan
mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja. Mengacu pada kedua penelitian tersebut
terlihat bahwa motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Rusman (2006) dalam penelitiannya terhadap kinerja karyawan PT CF Handra
Super Store Metro berkesimpulan bahwa stres kerja yang dialami oleh karyawan
dapat berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Sedangkan Ilmi (2003)
justru berkesimpulan stres kerja yang tinggi cenderung akan mengarahkan pada
gangguan fisiologis yang dapat berakibat menurunnya kinerja karyawan, dalam
penelitiannnya atas para perawat di RSUD Ulin Banjarmasin. berdasarkan
kesimpulan kedua penelitian di atas diketahui bahwa stres yang terjadi di lingkungan
kerja tidak hanya dapat meningkatkan kinerja namun juga dapat menurunkan kinerja,
selain itu stres ternyata dapat juga mempengaruhi motivasi yang timbul dalam diri
karyawan.
Mengacu pada penelitian yang dikemukakan di atas, peneliti tertarik untuk
meneliti pengaruh motivasi, stres, dan rekan kerja terhadap peningkatan kinerja
auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di kota Medan. Peneliti dalam
penelitian ini akan menggunakan variabel motivasi, stres, dan rekan kerja sebagai
variabel yang mempengaruhi kinerja auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik
di kota Medan. Variabel motivasi dibangun berdasarkan teori kebutuhan Maslow,
dengan harapan nantinya akan diketahui jika motivasi merupakan variabel yang
berpengaruh terhadap kinerja auditor maka dalam hirarki kebutuhan Maslow
termasuk hirarki pada tingkat yang mana. Perbedaan mengenai pengaruh stres kerja
apakah stres juga memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor mengingat auditor
selalu bekerja dengan batas waktu yang ditentukan dan adanya tekanan-tekanan.
Variabel rekan kerja, yang merupakan salah satu perbedaan dari penelitian
sebelumnya, digunakan dengan alasan dalam bekerja auditor selalu dalam
kelompok-kelompok kerja yang seringkali berubah-ubah sehingga peneliti ingin mengetahui
apakah hal ini juga akan berpengaruh terhadap kinerja auditor. variabel-variabel
penelitian secara keseluruhan dapat dilihat pada tabel 2.1.
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Penelitian Variabel
Penelitian Hasil Penelitian
1. Ferdiansyah Rusman. (2006)
Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT CF Handra Super Store Metro
Stres kerja, motivasi kerja, kinerja karyawan.
Stres kerja berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja, karyawan harus diberikan stres agar bisa meningkatkan motivasi dan kinerja.
2. Arifin. (2005)
Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan PT Sat Nusa Persada di Batam.
Motivasi, kemampuan kerja, kinerja, kepuasan kerja.
Motivasi, kinerja dan kepuasan kerja semua faktor signifikan, sedangkan kemampuan hanya ada satu faktor yang tidak signifikan.
3. Rakhmad Bahagia.
(2004) Tirtanadi Kantor Pusat Medan
Kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja.
Kepemimpinan dan motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
4. Bahrul Ilmi.
(2003)
Pengaruh Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja dan Identifikasi manajemen Stres yang digunakan Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Ulin
Stres kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja, manajemen stres yang dilakukan dalam
2.3. Kerangka Konseptual
Berdasarkan uraian teori dan tinjauan terhadap penelitian terdahulu maka
pengaruh kinerja auditor, sebagai variabel terikat, terhadap variabel bebas yaitu
motivasi, stres, dan rekan kerja dapat digambarkan dalam model penelitian pada
gambar 2.4., variabel motivasi, stres, dan rekan kerja diharapkan memiliki pengaruh,
baik serempak maupun secara parsial terhadap kinerja auditor yang bekerja di Kantor
Akuntan Publik di kota Medan.
Variabel Bebas Variabel Terikat
Gambar.2.4. Kerangka Konseptual Penelitian MOTIVASI
STRES KERJA
REKAN KERJA
2.4. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja auditor Kantor Akuntan Publik
di kota Medan.
2. Terdapat pengaruh stres terhadap kinerja auditor Kantor Akuntan Publik di
kota Medan.
3. Terdapat pengaruh rekan kerja terhadap kinerja auditor Kantor Akuntan
Publik di kota Medan.
4. Ada dari ketiga faktor yang secara dominan mempengaruhi kinerja auditor
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Rancangan Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian Kausal yaitu penelitian yang bertujuan
untuk mengukur hubungan antara variable-variabel yang diteliti, atau untuk
menganalisis bagaimana pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya (Umar,
2003).
3.2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh auditor yang bekerja di kantor
Akuntan Publik yang ada di kota Medan. Menurut directory IAI tahun 2007 terdapat
22 Kantor Akuntan Publik di kota Medan. Peneliti telah menghubungi seluruh Kantor
Akuntan Publik tersebut melalui telepon sehingga didapat informasi bahwa seluruh
auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di kota Medan berjumlah 170 orang.
Keseluruhan jumlah populasi tersebut diambil beberapa orang akuntan sebagai
sampel penelitian. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Judgement
Sampling yaitu pengambilan sampel dari populasi berdasarkan suatu kriteria berupa
suatu pertimbangan (Jogiyanto,2007). Adapun karakteristik anggota populasi yang
1) Bekerja sebagai tehnikal asisten, semi senior, senior, supervisor. Hal ini
dikarenakan dalam penelitian ini kinerja yang ingin dilihat adalah kinerja
karyawan (auditor), bukan pimpinan KAP.
2) Telah bekerja sebagai auditor selama setahun atau lebih. Auditor yang telah
bekerja minimal setahun diharapkan telah memahami hal-hal yang berkaitan
dengan profesi auditor dan telah beradaptasi dengan budaya perusahaannya
sehingga dapat diukur pengaruh stres dan pengaruh rekan kerja.
3) Memiliki latar belakang pendidikan minimal sarjana atau strata satu jurusan
akuntansi. Auditor yang memiliki pendidikan minimal strata satu akuntansi
diharapkan memiliki wawasan yang cukup mengenai profesi auditor.
Atas dasar karakteristik sampel yang telah ditentukan di atas diketahui bahwa
jumlah auditor yang memenuhi karekteristik tersebut berjumlah 85 orang dan yang
kemudian menjadi sampel penelitian berjumlah 42 orang akuntan publik yang
tersebar di 22 Kantor Akuntan Publik di kota Medan. Melalui penentuan karakteristik
sampel sebagaimana yang tertera di atas diharapkan sampel yang terpilih dapat
memenuhi tujuan penelitian.
3.3. Definisi dan Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan satu dependent variable yaitu kinerja auditor dan
tiga independent variable yaitu motivasi, stres, dan rekan kerja yang menjelaskan
dependent variable. Melalui penelitian ini akan diketahui diantara faktor motivasi,
parsial maupun serempak. Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
adalah :
1. Kinerja auditor (variabel terikat).
Kinerja auditor dalam penelitian ini adalah hasil kerja atau usaha yang
dilakukan auditor terhadap beban tugas yang diberikan padanya. Indikator
dari kinerja auditor dalam penelitian ini adalah kualitas dan kuantitas
pekerjaan yang dapat diselesaikan. Indikator pengukuran kinerja auditor
diukur dengan menggunakan 5 item pertanyaan dengan skala likert dari
adaptasi kuisioner Bahagia (2004), dan Ariadi (2002) dengan dilakukan
penyesuaian.
2. Motivasi (variabel bebas).
Motivasi dalam penelitian ini diartikan sebagai dorongan terhadap
auditor/kelompok auditor agar berperilaku sesuai dengan kode etik profesi.
Seorang karyawan yang memiliki motivasi terhadap pekerjaannya akan
bekerja dengan sungguh-sungguh hingga menghasilkan kinerja yang baik.
Variabel motivasi diukur berdasarkan pada indikator kebutuhan fisiologis
yang dibangun berdasarkan pada teori kebutuhan Maslow. Variabel motivasi
diukur dengan menggunakan 55 item pertanyaan dengan skala likert yang
diadaptasi dari kuisioner Bahagia (2004), dan Dani (2002) dengan dilakukan
3. Stres (variabel bebas).
Stres dalam penelitian ini diartikan sebagai gangguan mental dan emosional
yang disebabkan oleh faktor-faktor dari luar (lingkungan). Variabel stres
dalam penelitian ini adalah stres kerja yang diartikan sebagai tekanan yang
menjadi indikator terhadap stres kerja adalah konflik yang terjadi di kantor,
beban pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dukungan kelompok, dan dukungan
pemimpin. Stres memiliki pengaruh ganda dalam mempengaruhi kinerja
seseorang, di satu sisi stres dapat meningkatkan kinerja, namun ketika stres
mencapai titik tertentu dapat menurunkan kinerja. Keseluruhan indikator
tersebut diaplikasikan dalam bentuk pertanyaan dengan skala likert dalam
kuisioner penelitian dengan menggunakan 10 item pertanyaan yang tertera
dalam kuisioner.
4. Rekan kerja (variabel bebas).
Rekan kerja dalam penelitian ini adalah auditor atau sekelompok auditor yang
bekerja dalam satu organisasi baik yang bekerja secara individu maupun
berkelompok. Indikator dari variabel ini adalah hubungan dengan rekan kerja
dan hubungan dengan pimpinan. Hubungan yang harmonis antar rekan kerja
menimbulkan suasana yang kondusif di tempat kerja hingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Indikator pengukuran rekan kerja diukur
dengan menggunakan 12 item pertanyaan dengan skala likert yang diadaptasi
dari kuisioner Bahagia (2004), dan Ariadi (2002) dengan dilakukan
Tabel. 3.1. Pengukuran Variabel Penelitian
No Variabel Penelitian
Defenisi Operasional Indikator Pengukuran
1 Kinerja Auditor
Kinerja Auditor adalah hasil kerja atau usaha yang dilakukan auditor terhadap beban tugas yang diberikan padanya
Lima pertanyaan yang berkaitan dengan sumberdaya, pelatihan, pengawasan, hasil kerja.
Skala likert
2 Motivasi Motivasi merupakan dorongan terhadap perseorangan/kelomp ok agar berperilaku
sesuai yang diinginkan
Lima puluh lima pertanyaan yang berkaitan dengan : kebutuhan dasar yaitu kebutuhan akan makanan, minuman, dan tempat tinggal; kebutukan keselamatan dan keamanan yaitu : jaminan keamanan, stabilitas, perlindungan, struktur, keteraturan, situasi yang bisa diperkirakan, bebas dari rasa takut dan cemas; kebutuhan social yaitu : dicintai, mencintai, hubungan yang akrab dan hangat,
kesetiakawanan; kebutuhan penghargaan yaitu : kekuatan, penguasaan, kompetensi, percaya diri, kemandirian, status, ketenaran, dominansi, kebanggaan, dianggap penting, apresiasi dari orang lain; kebutuhan aktualisasi diri yaitu : kebenaran, kebaikan, keteraturan,
kesederhanaan, kekayaan, berkehidupan, keunikan, kesempurnaan, penyelesaian, santai,
mencukupi diri sendiri.
Skala likert
3 Stres Stres adalah gangguan mental dan emosional yang disebabkan oleh faktor-faktor dari luar (lingkungan)
Sepuluh pertanyaan yang berkaitan dengan konflik yang terjadi di kantor, beban pekerjaan, karekteritik pekerjaan, dukungan keleompok, dukungan pimpinan.
Skala likert
4 Rekan Kerja Rekan Kerja adalah seorang atau sekelompok orang yang bekerja dalam satu organisasi baik yang bekerja secara individu maupun berkelompok
Dua belas pertanyaan yang berkaitan dengan hubungan antar rekan sejawat, hubungan dengan pimpinan
Keempat variabel penelitian tersebut membentuk persamaan regresi yang
ditujukan untuk melihat pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat baik
secara bersama-sama maupun individual.
3.5. Prosedur Pengambilan Data
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data primer yang diperoleh
melalui penyebaran kuisioner kepada para auditor yang bekerja di berbagai KAP di
kota Medan dan data skunder yang diperoleh melalui studi dokumenter terhadap
hal-hal yang berkaitan dengan subyek penelitian. Kuisioner penelitian diantar langsung
ke kantor-kantor Akuntan Publik yang menjadi subyek penelitian, setelah beberapa
hari kuisioner tersebut diambil kembali oleh peneliti. Metode ini digunakan karena
dengan metode ini hal-hal yang tidak dapat diungkapkan dengan metode lain yang
sifatnya sangat pribadi dan perbuatan-perbuatan masa yang lalu dapat diungkapkan
(Hadi, 2000). Peneliti memberi tenggang waktu pengisian kuisioner selama dua
minggu, jika telah lewat dari waktu tersebut kuisioner dianggap tidak kembali. Jenis
kuisioner yang digunakan adalah kuisioner langsung yaitu daftar pertanyaannya
dikirimkan atau diserahkan langsung kepada orang yang ingin dimintai pendapat,
keyakinannya, atau diminta menceritakan tentang dirinya sendiri (Hadi, 2000).
Masing-masing jawaban dalam kuisioner akan diberi skor satu sampai empat, dengan
tujuan agar item-item dalam pertanyaan yang diajukan dapat diubah menjadi data
kualitatif sehingga dapat dilihat pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel
diuji reabilitas dan validitasnya dengan menyebarkannya pada sampel yang memiliki
sifat yang identik dengan sampel penelitian yang disebut sebagai pilot project
sebanyak 30 orang. Item-item pertanyaan dalam kuisioner penelitian ini diadaptasi
dari beberapa penelitian sejenis yang dimodifikasi oleh peneliti dengan permasalahan
yang diteliti, yaitu dari penelitian yang dilakukan oleh Bahagia (2004), dan Ariadi
(2002).
3.6.Model dan Teknik Analisis Data
3.6.1 Uji Data
A. Uji kualitas data
Seluruh pertanyaan dalam kuisioner terlebih dahulu disebarkan kepada 30 orang
pilot project dan hasilnya dilakukan uji reliabilitas dan uji validitas. Uji reliabilitas
suatu pengukuran menurut Sekaran dalam Jogiyanto (2007) menunjukkan stabilitas
dan konsistensi dari suatu instrumen yang mengukur suatu konsep dan berguna untuk
mengakses “kebaikan” dari suatu pengukuran. Reliabilitas suatu konstrak variabel
dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. Azwar dalam Jogiyanto
(2007) mengartikan validitas sebagai sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat
ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika
B. Uji asumsi klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data berdistribusi nomal
dengan E(ui) = 0. Metode yang digunakan untuk melakukan uji normalitas adalah
Kolmogorov-Smirnov (KS).
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan menguji apakah di dalam model regresi
linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel independen. Untuk
mendeteksinya dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dari tiap-tiap
variabel independen. Nilai VIF kurang dari 10 menunjukkan bahwa korelasi antar
variabel independen masih dapat ditolerir.
c. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varian dari data pengamatan ke pengamatan lain.
Cara yang dipakai untuk mendeteksi heteroskedastisitas dalam penelitian dengan
melihat pola sebaran pada grafik scatter plot. Jika ada pola tertentu, seperti
titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah
3.6.2 Uji Hipotesis
Model regresi linier yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Y = a + b1Mt + b2St + b3Rk + e
Dimana : Y = Kinerja Auditor
Mt = Motivasi St = Stres
Rk = Rekan Kerja
a = Konstanta
b = Koefisien
e = Error
Pengujian terhadap hipotesis dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh
seluruh variabel independen dalam model terhadap variabel dependen dengan
menggunakan uji statistik F dengan kriteria pengambil keputusan sebagai p-value
(pada kolom Sig.) lebih kecil dari Level of significant (α) 5% (Nugroho, 2005).
Melalui pengujian ini juga dapat diketahui pengaruh variabel independen secara
parsial terhadap variabel dependen menggunakan uji statistik t dengan ketentuan bila
p-value (pada kolom Sig.) pada masing-masing variabel bebas lebih kecil dari Level
BAB IV PEMBAHASAN
4.1. Pendahuluan
Pada bab ini akan dikemukakan hasil penelitian yang dilakukan terhadap
auditor yang bekerja di 22 Kantor Akuntan Publik di kota Medan. Kuisioner telah
disebarkan kepada sebanyak 85 orang responden dan kuisioner yang kembali
sebanyak 42 buah. Tingkat pengembalian kuisioner sebesar 49,4%.
Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini dirancang sendiri dengan
memperhatikan kuisioner yang dibuat oleh Bahagia (2004) dan Ariadi (2002) dengan
jumlah pertanyaan sebanyak 160 butir pertanyaan dengan rincian :
Tabel 4.1. Jumlah Pertanyaan pada setiap Variabel Penelitian
Jumlah Pertanyaan Sebelum diuji
No. Variabel
Favorable Unfavorable
Setelah diuji
validitas dan
reliabilitas
1. Kebutuhan dasar 10 10 14
2. Kebutuhan keamanan dan keselamatan 10 10 8
3. Kebutuhan sosial 10 10 13
4. Kebutuhan penghargaan 10 10 11
5. Kebutuhan aktualisasi diri 10 10 9
6. Stres 10 10 10
7. Rekan kerja 10 10 12
8. kinerja 10 10 5
