BAB II
TINJAUAN TEORITIS
A.Komitmen Organisasi
1. Definisi Komitmen Organisasi
Menurut Robbins (2003), Komitmen organisasional didefinisikan sebagai
suatu keadaan di mana seorang karyawan berpihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. Mowday, Porter, dan Steers (1982) mengemukakan bahwa
komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai :relative strength of an
individual’s identification with and involvement in a particular organization.
Definisi menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiiki arti lebih dari
sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan
karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.
Meyer, Allen dan Smith (1991) menyatakan komitmen organisasi adalah
suatu keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan
dengan organisasi, dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk
melanjutkan atau menghentikan keanggotaan dalam organisasi.Sedangkan
Mathis dan Jackson (2001) berpendapat bahwa komitmen organisasional
adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan
organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi
tersebut.Sedangkan Charles (dalam Djati, 2003) menyatakan bahwa komitmen
organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya pada
nilai-nilai organisasi.
Berdasarkan uraian teori-teori diatas dapat didefinisikan bahwa komitmen
organisasi ialah suatu keadaan di mana seorang kader berpihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan
dalam organisasi ituyang mengkarakteristikkan hubungan aktif dan keinginan
kader untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.
2. Komponen Komitmen Organisaisi
Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday, dkk.. (1982) ini
bercirikan adanya:
a.Beliefyang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi;
b. Kesiapan untuk bekerja keras, serta;
c. Keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.
Komitmen ini tergolong komitmen sikap karena berkaitan dengan
sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai
dan tujuan organisasi.Semakin besar kongruensi antara nilai dan tujuan
individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi pula
komitmen karyawan pada organisasi.
3. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Luthans
(1992) yakni dapat berasal dari :
1. Internal karyawan (umur, masa jabatan dalam organisasi, tingkat
Umur karyawan menunjukkan catatan biografis lamanya masa
hidup seseorang yang digolongkan dalam dua dimensi yakni tua dan
muda, sedangkan masa jabatan merupakan lamanya seseorang bekerja
atau menjabat suatu posisi dalam organisasi.Umumnya orang-orang
yang berusia lebih tua dan telah lama bekerja memiliki komitmen
organisasi yang tinggi dibandingkan dengan mereka yang berusia muda.
Hal ini dipengaruhi oleh pandangan bahwa masa hidup mereka baik
kehidupan bilologis maupun usia kerja di perusahaan hanya tinggal
sesaat, sehingga mencegah mereka untuk keluar dari perusahaan, dalam
arti mereka tetap komit dengan organisasi.
2. Eksternal yang berasal dari organisasi (desain kerja dan gaya
kepemimpinan pengawas).
Steers (1977) mengatakanfaktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasi, meliputi:
1. Karakteristik personal. Karakteristik personal yang terdiri dari usia,
tingkat pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa, dan kepribadian
berkolerasi dengan komitmen organisasi (Mathieu & Zajac, 1990).
2. Karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatan, dan
3. Pengalaman kerja.Pengalaman kerja memberikan kontribusi paling
besar terhadap komitmen organisasi. Pengalaman kerja meliputi
keterandalan organisasi, persepsi dan perasaan karyawan, realisasi
harapan, sikap terhadap organisasi, serta norma kelompok yang
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi dipengaruhi oleh, usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis
kelamin, persepsi, suku bangsa, kepribadian, karakteristik yang berkaitan
dengan pekerjaan atau jabatan, persepsi dan perasaan karyawan yang
dipentingkan, sikap terhadap organisasi, serta norma kelompok yang berkaitan
dengan kerja keras. Sikap pada perubahan organisasi termasuk dalam kategori
pengalaman kerja. Selain itu persepsi dan perasaan dari karyawan juga
merupakan komponen sikap yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi
yakni kognitif, afektif, dan konatif (Eagly dan Chaiken, 1993). Hal ini sesuai
dengan Daff (2006) yang mengatakan persepsi merupakan proses kognitif
yang digunakan orang-orang untuk memahami lingkungan dengan cara
menyeleksi,mengorganisasikan dan menafsirkan informasi dari lingkungan.
Maka dari itu, sikap pada perubahan organisasi termasuk dalam kategori
pengalaman kerja yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi dari Steers
(1997) dan Buchanan (1974).
B. Sikappada Perubahan Organisasi
1. Definisi Sikap Pada Perubahan Organisasi
Fishbein (1976) mendefinisikan sikap (attitude) ialah suatu keadaan yang
implisit yang mendorong dengan menghasilkan respon yang dianggap sosial di
dalam masyarakat individu tersebut.Hal ini dimaksudkan ialah respon implisit
dengan kekuatan dorongan yang terjadi dalam diri individu yang menghasilkan
respon terhadap suatu pola stimulus yang akan mempengaruhi respon-respon
kecenderungan psikologis yang diekspresikan ketika mengevaluasi sesuatu
maupun seseorang.Sikap tersebut dapat berbentuk positif, netral maupun
negatif.Sedangkan Luthans (1992) mengatakan bahwa sikap adalah
kecenderungan terus menerus untuk merasakan dan bertingkah laku dengan
cara tertentu terhadap suatu objek. Gordon W. Alport (dalam Fishbein, 1976)
mendefinisikan sikap ialah :
“an attitude is a mental and neural state of readiness, organized through experience, eexerting a directive or dynamic influence upon the individual’s response to all objects and situations which it is related”
Pernyataan diatas dapat dipahamibahwasanya menurut Alport sikap
merupakan suatu kondisi mental dan saraf yang tersusun melalui pengalaman
serta mendorong individu yang mengarah kepada satu arah atau secara dinamik
terhadap suatu objek atau situasi yang berkaitan dengannya.Menurut Robbins
(dalam Muchlas, 2005) menyatakan sikap (attitude) merupakan sesuatu yang
kompleks, yang biasa didefinisikan sebagai pernyataan-pernyataan evaluatif,
baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan atau bersifat
negatif maupun positif, atau penilaian-penilaian mengenai objek, manusia, atau
peristiwa-peristiwa.
Untuk memahami perubahan organisasi secara teoritis, penulis
mengumpulkan beberapa definisi dan konsep para ilmuan.Winardi (dalam
Kahar, 2008) menyatakan, bahwa perubahan organisasi adalah tindakan
beralihnya sesuatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi
masa yang akan datang menurut yang diinginkan guna meningkatkan
peningkatan efektiftas organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan
kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan
lingkungan serta perubahan perilaku anggota organisasi (Robbins, 2003).Lebih
lanjut Robbins menyatakan perubahan organisasi dapat dilakukan pada struktur
yang mencakup strategi dan sistem, teknologi, penataan fisik dan sumber daya
manusia.
Maka, dari berbagai definisi sikap dan perubahan organisasi diatas dapat
dijelaskan definisi sikap pada perubahan organisasi. Holt (2007) menyatakan
sikap pada perubahan organisasi ialah sikap komprehensif yang secara
stimultan dipengaruhi oleh isi, proses, konteks, individu yang terlibat dalam
suatu perubahan, merefleksikan sejauh mana kecenderungan individu untuk
menyetujui atau tidak menyetujui, menerima atau menolak, dan mengadopsi
atau tidak mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah
keadaan saat ini. Maka dapat yang disimpulkan bahwa sikap pada perubahan
organisasi ialah kecenderungan seseorang dalam memberikan evaluasi positif
ataupun negatif berdasarkan kognitif, afektif, dan konatif terhadap
perubahan-perubahan organisasi yang terjadi berupa perubahan-perubahan struktural, yang meliputi
perubahan strategi, stuktur organisasi dan sistem maupun perubahan perilaku
manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan budaya
organisasi.
2. Komponen-Komponen Sikap pada Perubahan Organisasi
Eagly dan Chaiken (1993) membagi sikap menjadi 3 komponen, yakni
a. Kognitif merupakan respon covertyang muncul saat asosiasi tersebut
disimpulkan atau diterima sedangkan respon overt terjadi saat individu
menyatakan kepercayaan, pengetahuan dan fakta secara verbal. Atribut
yang diasosiasikan dengan objek sikap mengungkapkan evaluasi positif
atau negative individu tersebut terhadap objek sikap seperti yakni
perubahan perangkat keras organisasi (hard system tools) atau yang
biasa disebut dengan perubahan struktural, yang meliputi perubahan
strategi, stuktur organisasi dan sistem, serta perubahan perangkat lunak
organisasi (soft system tools)atau perubahan kultural yang meliputi
perubahan perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya
manusia dan budaya organisasi.
b. Afektif merupakan respon yang didasarkan pada mood, emosi, atau
perasaan dan aktivitas dari system saraf simpatik yang dialami individu
dalam hubungannya dengan objek sikap yakni perubahan perangkat
keras organisasi (hard system tools) atau yang biasa disebut dengan
perubahan struktural, yang meliputi perubahan strategi, stuktur
organisasi dan sistem, serta perubahan perangkat lunak organisasi (soft
system tools)atau perubahan kultural yang meliputi perubahan perilaku
manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan budaya
organisasi..
c. Konatif merupakan respon dari aksi overt atau kecenderungan untuk
bertingkah laku yang ditunjukkan individu dalam hubungannya dalam
tools) atau yang biasa disebut dengan perubahan struktural, yang
meliputi perubahan strategi, stuktur organisasi dan sistem, serta
perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools)atau perubahan
kultural yang meliputi perubahan perilaku manusia dalam organisasi,
kebijakan sumber daya manusia dan budaya organisasi.
3. Metode-Metode Perubahan OrganisasiYang Efektif
Yuwono (2005) menyatakan metode melakukan perubahan organisasiyang
efektif, yaitu :
a. Kejelasan visi organisasi dalamperubahan, dimana visi ini tidak
sajamempertimbangkan segi rasional, tapijuga segi emosional sehingga
visi yangdikemukakan bersifat inspiring andmotivating. Visi perubahan
haruslah”winning the head and the heart ”
b. Komunikasi yang terbuka dan jujur dengan anggota organisasi yang
mengalami perubahan. Isi komunikasi tidak saja yang berkaitan dengan
perubahan yang dilakukan, tapi hal-hal yang dapat membantu mengurangi
kecemasan. Komunikasi ini akan membantu mengurangi akibat-akibat
negatif yang dipersepsikan anggota organisasi.
c. Komunikasi yang digunakan sebaiknya jalur komunikasi yang informal,
terutama kalau para anggota organisasi memiliki kepercayaan yang
rendah terhadap pihak manajemen.
d. Pengakuan kewajaran akan emosi negatif yang dialami oleh anggota
proses perubahan itu sendiri, bukan sebagai resistansi atau sesuatu yang
irrasional.
e. Menumbuhkan rasa percaya anggota organisasi kepada pihak manajemen
sehingga karyawan percaya bahwa pihak manajemen memiliki
kompetensi dalam proses perubahan, disamping kepercayaan bahwa
proses perubahan ini berjalan secara adil.
f. Meningkatkan sensitivitas pada kebutuhan karyawan, apakah kebutuhan
untuk peningkatan kompetensinya ataukah kebutuhan untuk catharsis,
memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengeluarkan ”unek
-unek”nya selama berlangsungnya proses perubahan.
g. Meningkatkan keterlibatan karyawan dalam proses perubahan itu sendiri,
terutama terhadap proses perubahan itu (process control), tidak semata
mata keterlibatan yang berupa keputusan mengenai perubahan (decision
control)..
C. Partai Keadilan Sejahtera
Pasca reformasi 1998, ketika Indonesia memasuki erademokratisasi, Jemaah
Tarbiyah, melalui mekanisme referendum internal, memutuskan bertransformasi
menjadi Partai Keadilan (PK) dengan doktrin ”al–jama’ah hiyaal–hizb wa al–hizb
huwa al–jama’ah” yang artinya ”jemaah adalah partai dan partai adalah jemaah”.
Pada awalnya partai ini bernama Partai Keadilan yang didirikan pada tahun
1999.Kemudian pada tahun 2005 merubah namanya menjadi Partai Keadilan
D. DinamikaSikapPerubahan Organisasi dan Komitmen Organisasi
Komitmen organisasimerupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan
berpihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Robbins, 2003).Karyawan yang
memiliki komitmen organisasi yang tinggi dapat mendorong peningkatan kinerja
individu (karyawan) dan kelompok, yang akan meningkatkan efektivitas
perusahaan (Dewi, 2013). Mowday, Porter, dan Steers (1982) mengatakan bahwa
karyawan yang memilikikomitmen organisasi yang tinggi akan lebih termotivasi
untuk hadir dalam organisasidan berusaha mencapai tujuan organisasi. Dan
sebaliknya, karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang rendah akan
mengakibatkan kerugian pada organisasi misalnya meningkatnya kelambanan
kerja, kurangnya intensitasuntuk bertahan dan rendahnya kualitas kerja (Sopiah,
2008). Komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya
menurut Steers (1997) mengatakan anteseden komitmen organisasi yakni
karakteristik personal yang terdiri dari usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin,
suku bangsa, persepsi dan kepribadian berkolerasi dengan komitmen organisasi
(Mathieu dan Zajac, 1990);karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan atau
jabatan; dan pengalaman kerja yang meliputi:keterandalan organisasi, persepsi
dan perasaan karyawan, realisasi harapan, sikap terhadap organisasi, serta norma
kelompok yang berkaitan dengan kerja keras (Buchanan, 1974).
Luthans (1992) mengatakan bahwa sikap adalah kecenderungan terus
menerus untuk merasakan dan bertingkah laku dengan cara tertentu terhadap suatu
Chaiken, 1993). Sikap yang dapat ditujukan pada organisasi yakni sikap terhadap
perubahan organisasi yang merupakan faktor penting yang harus dipertimbangkan
dalam melakukan perubahan organisasi (Berneth, 2004 dalam Madsen, Miller,
dan Jhon, 2005)..
Aspek-aspek perubahan organisasi yang dilakukan seperti kejelasan visi
organisasi dalamperubahan, komunikasi yang terbuka dan jujur dengan anggota
organisasi yang mengalami perubahan, komunikasi yang digunakan sebaiknya
jalur komunikasi yang informal, pengakuan kewajaran akan emosi negatif yang
dialami oleh anggota organisasi, menumbuhkan rasa percaya anggota organisasi
kepada pihak manajemen, meningkatkan sensitivitas pada kebutuhan karyawan,
meningkatkan keterlibatan karyawan dalam proses perubahan itu sendiri, adanya
keterkaitan emosional individu dalam organisasi, membuat norma-norma dan
nilai-nilai organisasi diterima oleh karyawan dapat menimbulkan sikap positif.
Sebaliknya, aspek-aspek perubahan organisasi yang dilakukan tanpa adanya
hal-hal tersebut dapat menimbulkan sikap negative pada perubahan organisasi
(Yuwono, 2005). Sikap positif pada perubahan organisasi dapat meningkatkan
komitmen organisasi dan sebaliknya sikap negatif terhadap perubahan organisasi
akan menurunkan komitmen organisasi (Julita dan Rafei (2010).
E. Hipotesa Penelitian
Dari pemaparan teori-teori diatas maka peneliti membuat hipotesa bahwa ada
pengaruhpositif sikappada perubahan organisasi terhadap komitmen organisasi
pada Kader Partai Keadilan Sejahtera (PKS) di kotaMedan.Hal ini dimaksudkan
organisasi pengurus semakin tinggi dan sebaliknya semakin negatif sikap
pengurus pada perubahan organisasi maka komitmen organisasi pengurus semakin
