SISTEM PEMBINAAN KARIER PEGAWAI NEGERI SIPIL
DALAM PENEMPATAN JABATAN STRUKTURAL
DI KABUPATEN PAKPAK BHARAT
TESIS
Oleh :
ELIAS SB CIBRO 097005004 / ILMU HUKUM
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU HUKUM
FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
M E D A N
SISTEM PEMBINAAN KARIER PEGAWAI NEGERI SIPIL
DALAM PENEMPATAN JABATAN STRUKTURAL
DI KABUPATEN PAKPAK BHARAT
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Hukum
dalam Program Magister Ilmu Hukum pada Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara
Oleh :
ELIAS SB CIBRO 097005004 / ILMU HUKUM
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU HUKUM
FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
M E D A N
Judul Tesis : SISTEM PEMBINAAN KARIER PEGAWAI NEGERI SIPIL
DALAM PENEMPATAN JABATAN STRUKTURAL DI
KABUPATEN PAKPAK BHARAT
Nama Mahasiswa : Elias SB Cibro
Nomor Pokok : 097005004
Program Studi : Ilmu Hukum
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Muhammad Abduh, SH) K e t u a
(Prof. Dr. Budiman Ginting, SH, M.Hum) A n g g o t a
(Dr. Pendastaren Tarigan, SH, MS) A n g g o t a
Ketua Program Studi
(Prof. Dr. Suhaidi, SH, MH)
Dekan
(Prof. Dr. Runtung, SH, M.Hum)
Telah diuji pada
Tanggal 28 September 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Muhammad Abduh, SH
Anggota : 1. Prof. Dr. Budiman Ginting, SH, M.Hum
2. Dr. Pendastaren Tarigan, SH, MS
3. Dr. Mirza Nasution, SH, M.Hum
ABSTRAK
SISTEM PEMBINAAN KARIER PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM PENEMPATAN JABATAN STRUKTURAL
DI KABUPATEN PAKPAK BHARAT
Pegawai Negeri Sipil merupakan salah satu unsur aparatur negara yang bertujuan sebagai abdi negara yang menyelenggarakan pelayanan publik secara adil dan merata sesuai dengan amanat Undang-Undang Dasar 1945. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, adil dan bertanggung jawab. Selain itu, Pegawai Negeri Sipil haruslah dikelola dalam suatu sistem pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil sebagaimana diamanatkan oleh Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999.
Sistem pembinaan karier PNS adalah suatu upaya sistematik, terencana yang mencakup struktur dan proses yang menghasilkan keselarasan antar potensi pegawai dengan kebutuhan organisasi.
Sebagai kabupaten yang baru terbentuk, Kabupaten Pakpak Bharat dihadapkan pada kondisi kurangnya jumlah Pegawai Negeri Sipil yang memenuhi syarat untuk dapat diangkat ke dalam jabatan struktural. Padahal Pemerintah Kabupaten Pakpak Bharat haruslah tetap memenuhi fungsinya sebagai pelayan masyarakat. Untuk itu, dalam pengisian jabatan struktural tidaklah selalu memenuhi ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengaturnya.
Penelitian ini bersifat normatif empiris, metode yang digunakan dengan mempelajari perundang-undangan, menelaah literatur buku dari perpustakaan, membaca jurnal dan makalah serta dilengkapi dengan data primer diperoleh melalui penelitian di Kabupaten Pakpak Bharat.
ABSTRACT
CAREER GUIDANCE SYSTEM OF CIVILIAN EMPLOYEES FOR STATE PLACEMENT IN STRUCTURAL TITLE FROM
THE PAKPAK BHARAT DISTRICT
Civil Servants is one element of the state apparatus aimed at the civil servants who hold public services fairly and equitably in accordance with the mandate of the Constitution of 1945. To achieve these objectives, it required the Civil Servants who are professional, fair and responsible. In addition, the Civil Service should be managed in a system of career coaching for Civil Servants, as mandated by Law of Republic Indonesian Number 43 of 1999.
The system to build Governement employeer career is systematic effort, plan with standard and process that make harmony among employeer potential with organization needed.
As a newly formed district, Pakpak Bharat faced with conditions of insufficient numbers of civil servants which are eligible to be appointed to the structural position, whereas the Government of Pakpak Bharat must do its function as a public servant. For that, in filling the positions, they don’t always comply with laws and regulations that govern them.
This research have characteristic like empiris norm, the method was used with study of legislation, cheked many books from library, read jurnal and paper along with primer data by means of research in Pakpak Bharat.
In a way, the Government of Pakpak Bharat strives to improve the condition. Either through the recruitment of candidates for Civil Servants who have the competencies and skills that can later be placed in a structural position nor coach and
develop the structural capacity through education and training. In the future, the Government of Pakpak Bharat can implement a Civil Service Career Coaching
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan anugerahNya,
sehingga Tesis ni dapat diselesaikan dengan baik.
Tesis ini ditulis dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar
Magister Hukum pada Program Magister Ilmu Hukum Fakultas Hukum Universitas
Sumatera Utara, Medan. Adapun judul tesis ini adalah “Sistem Pembinaan Karier
Pegawai Negeri Sipil Dalam Penempatan Jabatan Struktural di Kabupaten Pakpak
Bharat”.
Dalam penyusunan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan baik
berupa pengajaran, bimbingan maupun semangat dari berbagai pihak. Oleh karena
itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan dengan segala kerendahan
hati dan ketulusan hati, rasa terima kasih yang sebesar-besarnya secara
khusus penulis sampaikan kepada yang terhomat Komisi Pembimbing yaitu
Prof. Muhammad Abduh, SH, Prof. Dr. Budiman Ginting, SH, M.Hum dan
Dr. Pendastaren Tarigan, SH, MS yang telah berkenan meluangkan waktu dan
perhatian untuk memberikan bimbingan, dorongan semangat, masukan dan arahan
serta koreksi untuk penyelesaian tesis ini.
Selanjutnya penulis juga mengucapkan terima kasih kepada :
1. Rektor Universitas Sumatera Utara, Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H,
MSc (CTM), SpA(K) yang berkenan memberikan kesempatan bagi penulis untuk
mengikuti pendidikan di Program Magister Ilmu Hukum Fakultas Hukum
2. Prof. Dr. Runtung, SH, M.Hum., selaku Dekan Fakultas Hukum Universitas
Sumatera Utara, Medan.
3. Prof. Dr. Suhaidi, SH, MH., selaku Ketua Program Magister Ilmu Hukum
Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara, Medan.
4. Dr. Mahmul Siregar, SH, M.Hum., selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Hukum
Universitas Sumatera Utara, Medan.
5. Dr. Mirza Nasution, SH, M.Hum., selaku Penguji yang telah berkenan
memberikan arahan demi kesempurnaan tesis ini.
6. Dr. Idha Apriliyana, SH, M.Hum., selaku Penguji yang telah berkenan meluangkan
waktunya untuk memberikan arahan demi kesempurnaan tesis ini.
7. Seluruh Dosen di lingkungan Program Magister Ilmu Hukum Fakultas Hukum
Universitas Sumatera Utara, Medan atas pengajaran dan bimbingannya.
8. Seluruh rekan-rekan seangkatan tahun 2009 di Program Magister Ilmu Hukum
yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih atas bantuan,
motivasi dan semangat serta kebersamaan yang indah selama ini.
9. Kepada seluruh Pegawai Sekretariat Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera
Utara dan Program Ilmu Hukum Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara
yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih atas bantuannya
selama ini.
10.Remigo Yolando Berutu, MBA., selaku Bupati Pakpak Bharat yang telah
11.Drs. Holler Sinamo, MM., selaku Sekretaris Daerah Pakpak Bharat yang telah
berkenan memberikan izin tugas belajar kepada penulis.
12.Makmur Berasa, SH., selaku Mantan Bupati Pakpak Bharat yang telah
memberikan izin tugas belajar kepada penulis.
13.Drs. Gandi Wartha Manik, SE, ME., selaku Mantan Sekretaris Daerah Pakpak
Bharat yang telah memberikan kesempatan izin tugas belajar kepada penulis.
14.Jalil Angkat, SH., selaku Kepala Kantor Kepegawaian Daerah Pakpak Bharat
yang juga telah memberikan kesempatan tugas belajar kepada penulis.
15.Tiurma Berutu., selaku Kepala Seksi Pengembangan Pemberhentian dan
Pensiunan Kabupaten Pakpak Bharat.
16.Seluruh rekan-rekan Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kantor Kepegawaian
Daerah Pakpak Bharat
Penulis juga menyampakan terima kasih yang tak terhingga kepada
Ayahanda Alm. J. Cibro dan Ibunda S. Br Boangmanalu, juga kepada abang
dan kakak-kakakku : Dine Cibro & Keluarga, Tiawan Cibro & Keluarga,
Sihar Cibro & Keluarga, Herbin Cibro & Keluarga, Kartini Cibro & Keluarga,
Elbiner Cibro & Keluarga, Murni Cibro & Keluarga, Tiurlan Cibro & Keluarga serta
kepada keponakan-keponakanku atas semua dukungan, semangat dan doa selama ini.
Serta spesial buat istriku Hartati Tumanggor, S.Pd dan anak-anakku tercinta Lita
Valentine Cibro, Ruth Yeanne Yosefa Cibro, Andrew Thimoty Cibro, yang telah
memberikan dukungan, doa sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini tepat pada
Penulis berharap bahwa tesis ini dapat memberikan kontribusi pemikiran bagi
semua pihak yang berkepentingan, namun penulis menyadari bahwa tulisan ini masih
jauh dari sempurna, karena itu penulis mengharapkan masukan yang sifatnya
membangun guna menyempurnakan tulisan ini.
Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan berkah, karunia dan kekuatan
lahir dan bathin kepada kita semua.
Medan, September 2011
Penulis,
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Elias S.B. Cibro
Tempat/Tgl. Lahir : Dairi / 17 Maret 1967
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Kristen Protestan
Alamat : Jl. Pintu Air IV Gg. Pantai Medan
Pendidikan : SD Negeri 030429 Jambu Buah Rea Lulus Tahun 1980
SMP Negeri Salak Lulus Tahun 1983
SMA Negeri Sidikalang Lulus Tahun 1986
S1 (Strata Satu) Fakultas Hukum
Universitas Pembangunan Panca Budi Medan Lulus Tahun 1992
S2 (Strata Dua) Program Studi Magister
Ilmu Hukum Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara
Lulus Tahun 2011
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP... vii
DAFTAR ISI... viii
DAFTAR TABEL... xi
BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian... 7
D. Manfaat Penelitian... 8
E. Keaslian Penelitian ... 9
F. Kerangka Teori dan Konsepsi ... 10
1. Kerangka Teori ... 10
2. Konsepsi ... 14
G. Metode Penelitian ... 32
1. Sifat dan Pendekatan Penelitian ... 32
2. Jenis dan Sumber Data ... 33
3. Teknik Pengumpulan Data ... 36
BAB II : IMPLEMENTASI UNDANG-UNDANG NOMOR 43 TAHUN 1999 TENTANG PERUBAHAN ATAS UNDANG-UNDANG NOMOR 8 TAHUN 1974 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN DALAM PENEMPATAN JABATAN STRUKTURAL
A. Pengertian Kepegawaian di Indonesia... 39
B. Implementasi Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 dalam
Penempatan Jabatan Struktural... 45
1. Sistem Pengangkatan Pegawai ... 46
2. Faktor Yuridis... 47
BAB III : KELEMAHAN-KELEMAHAN UNDANG-UNDANG NOMOR 43 TAHUN 1999 TENTANG PERUBAHAN ATAS
UNDANG-UNDANG NOMOR 8 TAHUN 1974 TENTANG
POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN DALAM PENEMPATAN JABATAN STRUKTURAL
A. Jabatan dalam Pegawai Negeri Sipil ... 51
B. Kelemahan-kelemahan dalam Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 dalam Pengaturan Sistem Karier Pegawai
Negeri Sipil... 53
1. Pengaturan Sistem Karier ... 53
2. Kelemahan-kelemahan Dalam Aturan Formal
Kepegawaian ... 61
C. Implementasi Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 dalam Penempatan Jabatan Struktural di Lingkungan Pemerintah
Kabupaten Pakpak Bharat ... 64
BAB IV : KEBIJAKAN PEMERINTAH KABUPATEN PAKPAK BHARAT DALAM PENEMPATAN JABATAN STRUKTURAL
A. Gambaran dan Objek Lokasi Penelitian ... 71
1. Sejarah Kabupaten Pakpak Bharat ... 71
3. Gambaran Wilayah Kabupaten Pakpak Bharat ... 78
4. Kantor Kepegawaian Daerah Kabupaten Pakpak Bharat . 79
5. Gambaran Umum Kepegawaian Kabupaten Pakpak
Bharat ... 85
B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan Jabatan
Struktural di Kabupaten Pakpak Bharat ... 90
C. Kebijakan Penempatan Jabatan Struktural di Kabupaten
Pakpak Bharat... 97
1. Pengertian Kebijakan... 97
2. Kebijakan Penempatan Jabatan Struktural di Kabupaten
Pakpak Bharat... 99
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan... 123
B. Saran ... 124
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Daftar Nama Para Pejabat yang Telah Mengikuti Diklat PIM
Tingkat II ... 52
Tabel 2.2 Daftar Nama Para Pejabat yang Telah Mengikuti Diklat PIM Tingkat III... 53
Tabel 4.1 Luas dan Pembagian Wilayah Kabupaten Pakpak Bharat ... 79
Tabel 4.2 Jumlah PNS Kabupaten Pakpak Bharat Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 85
Tabel 4.3 Jumlah PNS Kabupaten Pakpak Bharat Berdasarkan Golongan Ruang... 86
Tabel 4.4 Jumlah PNS Kabupaten Pakpak Bharat Berdasarkan Kelompok Jabatan ... 86
Tabel 4.5 Jumlah PNS Kabupaten Pakpak Bharat Berdasarkan Eselon... 87
Tabel 4.6 Jumlah PNS Kabupaten Pakpak Bharat Berdasarkan Jenis Jabatan Fungsional ... 87
Tabel 4.7 Jumlah Pejabat Struktural yang telah mengikuti Diklat PIM sampai dengan tahun 2010 ... 104
Tabel 4.8 Riwayat Jabatan JB, S.Pd ... 107
Tabel 4.9 Riwayat Jabatan Drs. PS... 108
Tabel 4.10 Riwayat Jabatan Drs. MS ... 110
Tabel 4.11 Riwayat Jabatan SLS ... 112
Tabel 4.12 Riwayat Jabatan AT SP, M.Si ... 113
Tabel 4.13 Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural Eselon II ... 114
Tabel 4.14 Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural Eselon II ... 115
Tabel 4.15 Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural Eselon II ... 116
ABSTRAK
SISTEM PEMBINAAN KARIER PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM PENEMPATAN JABATAN STRUKTURAL
DI KABUPATEN PAKPAK BHARAT
Pegawai Negeri Sipil merupakan salah satu unsur aparatur negara yang bertujuan sebagai abdi negara yang menyelenggarakan pelayanan publik secara adil dan merata sesuai dengan amanat Undang-Undang Dasar 1945. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, adil dan bertanggung jawab. Selain itu, Pegawai Negeri Sipil haruslah dikelola dalam suatu sistem pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil sebagaimana diamanatkan oleh Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999.
Sistem pembinaan karier PNS adalah suatu upaya sistematik, terencana yang mencakup struktur dan proses yang menghasilkan keselarasan antar potensi pegawai dengan kebutuhan organisasi.
Sebagai kabupaten yang baru terbentuk, Kabupaten Pakpak Bharat dihadapkan pada kondisi kurangnya jumlah Pegawai Negeri Sipil yang memenuhi syarat untuk dapat diangkat ke dalam jabatan struktural. Padahal Pemerintah Kabupaten Pakpak Bharat haruslah tetap memenuhi fungsinya sebagai pelayan masyarakat. Untuk itu, dalam pengisian jabatan struktural tidaklah selalu memenuhi ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengaturnya.
Penelitian ini bersifat normatif empiris, metode yang digunakan dengan mempelajari perundang-undangan, menelaah literatur buku dari perpustakaan, membaca jurnal dan makalah serta dilengkapi dengan data primer diperoleh melalui penelitian di Kabupaten Pakpak Bharat.
ABSTRACT
CAREER GUIDANCE SYSTEM OF CIVILIAN EMPLOYEES FOR STATE PLACEMENT IN STRUCTURAL TITLE FROM
THE PAKPAK BHARAT DISTRICT
Civil Servants is one element of the state apparatus aimed at the civil servants who hold public services fairly and equitably in accordance with the mandate of the Constitution of 1945. To achieve these objectives, it required the Civil Servants who are professional, fair and responsible. In addition, the Civil Service should be managed in a system of career coaching for Civil Servants, as mandated by Law of Republic Indonesian Number 43 of 1999.
The system to build Governement employeer career is systematic effort, plan with standard and process that make harmony among employeer potential with organization needed.
As a newly formed district, Pakpak Bharat faced with conditions of insufficient numbers of civil servants which are eligible to be appointed to the structural position, whereas the Government of Pakpak Bharat must do its function as a public servant. For that, in filling the positions, they don’t always comply with laws and regulations that govern them.
This research have characteristic like empiris norm, the method was used with study of legislation, cheked many books from library, read jurnal and paper along with primer data by means of research in Pakpak Bharat.
In a way, the Government of Pakpak Bharat strives to improve the condition. Either through the recruitment of candidates for Civil Servants who have the competencies and skills that can later be placed in a structural position nor coach and
develop the structural capacity through education and training. In the future, the Government of Pakpak Bharat can implement a Civil Service Career Coaching
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sebuah negara harus memiliki tujuan untuk memberikan arah bagaimana
kehidupan negara dan masyarakat yang ingin dicapai. Pembukaan Undang-undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 menyatakan bahwa tujuan negara
Indonesia yaitu untuk melindungi segenap bangsa Indonesia, memajukan
kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut melaksanakan
ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan
sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. Tujuan negara tersebut dapat dicapai melalui
pembangunan nasional yang direncanakan dengan terarah serta dilaksanakan dengan
sungguh-sungguh.
Dalam usaha mencapai tujuan negara tersebut, tentu dibutuhkan berbagai
sarana yang dapat dibagi ke dalam dua bagian, yaitu sarana yang bersifat mutlak
dan sarana yang bersifat relatif. Sarana yang bersifat mutlak dibagi ke dalam tiga
subsarana, yaitu sarana yang berbentuk sumber daya manusia (manpower/human
resources), sarana yang berbentuk benda/alam (nature) dan sarana yang berbentuk
modal/uang (capital). Sedangkan sarana yang bersifat relatif dapat dibagi tiga bagian,
yakni penduduk (population), lingkungan (environment) dan tertib hukum
Berdasarkan dua bagian sarana di atas, dapat dipahami bahwa sumber daya
manusia (human resources) menjadi salah satu komponen yang sangat penting.
Dengan arti lain bahwa tercapainya tujuan nasional tak lepas dari ada atau tidaknya
dan berkualitas atau tidak berkualitasnya sumber daya manusia. Dengan adanya
sumber daya manusia yang berkualitas, diharapkan akan terwujud masyarakat madani
yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral
tinggi. Oleh karena itu, jika negara ingin mencapai tujuannya, maka peningkatan
kualitas sumber daya manusia secara berkelanjutan berlandaskan kemampuan
nasional dengan memanfaatkan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta
memperhatikan perkembangan sosial mutlak dilakukan.
Pegawai Negeri Sipil adalah salah satu bagian dari sumber daya manusia
yang mutlak harus dimiliki oleh suatu negara untuk dapat menjalankan roda
pemerintahan demi tercapainya tujuan berbangsa dan bernegara. Pegawai Negeri
Sipil merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang
menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan
bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945.1
Oleh karena itu, sejalan dengan tujuan untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas
pemerintah dan pembangunan, diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional,
bertanggungjawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan
sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.
1
Hal ini dimaksudkan untuk memberi peluang bagi Pegawai Negeri Sipil yang
berprestasi tinggi untuk meningkatkan kemampuan secara profesional dan
berkompetisi secara sehat.
Penyusunan aparatur negara menuju kepada administrasi yang sempurna
sangat bergantung pada kualitas Pegawai Negeri Sipil dan mutu kerapian organisasi
aparatur itu sendiri. Disamping itu, Pegawai Negeri Sipil dituntut untuk
mampu melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggung jawab dalam
menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dan bebas
dari korupsi, kolusi dan nepotisme.2
Pentingnya sarana kepegawaian tersebut oleh Utrecht dikaitkan dengan
pengisian jabatan pemerintahan, yang diisi oleh Pegawai Negeri Sipil. Jabatan
merupakan personifikasi hak dan kewajiban dalam struktur organisasi Pemerintahan.
Agar dapat berjalan (menjadi konkrit, menjadi bermanfaat bagi negara), maka jabatan
(sebagai personifikasi hak dan kewajiban) memerlukan suatu perwakilan
(Vertegenwoordiging). Yang menjalankan perwakilan itu ialah suatu pejabat, yaitu
manusia atau badan hukum. Utrecht sebagaimana dikutip Riawan Tjandra3
menyatakan : oleh karena diwakili penjabat, maka jabatan itu berjalan.
Yang menjalankan hak dan kewajiban yang didukung oleh jabatan ialah penjabat.
Jabatan bertindak dengan perantaraan penjabatnya.
2
Lihat Pasal 3 ayat (1) Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.
3
Untuk mencapai sosok Pegawai Negeri Sipil yang memiliki karakter seperti
diuraikan di atas, Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun
1999 memerintahkan penerapan manajemen Pegawai Negeri Sipil yang diatur secara
menyeluruh, dengan menerapkan norma, standar, dan prosedur yang seragam dalam
penerapan formasi, pengadaan, pengembangan, pendapatan gaji, dan program
kesejahteraan serta pemberhentian bagi Pegawai Negeri Sipil. Dengan adanya
keseragaman tersebut, di samping memudahkan penyelenggaraan manajemen
kepegawaian, akan dapat menciptakan kualitas Pegawai Negeri Sipil yang merata
(seragam) serta mewujudkan keseragaman perlakuan dan jaminan hukum bagi
seluruh Pegawai Negeri Sipil di seluruh Indonesia.
Selanjutnya, untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan
pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna, maka perlu adanya sistem
pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, akuntabel, jujur dan adil serta
memberikan peluang bagi Pegawai Negeri Sipil untuk berprestasi tinggi dan
meningkatkan kemampuan serta berkompetisi secara sehat.
Pada hakekatnya, sistem pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil4 adalah suatu
upaya sistemik, terencana yang mencakup struktur dan proses yang menghasilkan
keselarasan antara potensi pegawai dengan kebutuhan organisasi. Pegawai dituntut
untuk lebih meningkatkan kemampuannya sesuai dengan kompetensinya melalui
4
jalur pendidikan formal, sedangkan di sisi lain, organisasi harus dapat mendorong
peningkatan prestasi kerja untuk mendayagunakan kemampuan profesionalnya sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Untuk menciptakan sistem pembinaan karier pegawai,
perlu disusun suatu pola karier pegawai yang sesuai dengan kebutuhan dan misi
organisasi dalam mendukung karier pegawai sesuai dengan pengembangan
manajemen kepegawaian dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam teori hukum Kepegawaian, untuk menentukan status seorang
Pegawai Negeri dipergunakan 2 (dua) macam kriteria, yaitu :
1. Berdasarkan adanya hubungan dinas publik, yaitu manakala seorang mengikatkan
diri untuk tunduk pada pemerintah dan melakukan jabatan atau tugas tertentu.
2. Berdasarkan pengangkatan (aanstelling), yaitu diangkat melalui suatu surat
keputusan (beschiking) guna ditetapkan secara sah sebagai Pegawai Negeri.
Jika dikaitkan dengan teori tersebut, Undang-undang Kepegawaian terlihat
cenderung menggunakan ke-2 kriteria tersebut sekaligus dalam menentukan status
kedudukan seseorang sebagai pegawai negeri.5
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka dalam rangka mewujudkan pola sistem
pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil yang jelas diperlukan adanya kebijakan
hukum di bidang kepegawaian terutama dalam mengimplementasikan terhadap
peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian. Kebijakan tersebut harus
dikonsentrasikan pada dua arah, yakni :
5
1. Kebijakan aplikatif yaitu kebijakan bagaimana mengoperasionalkan
perundang-undangan hukum kepegawaian yang berlaku saat ini dalam
menangani permasalahan yang terjadi saat ini.
2. Kebijakan yang mengarah pada sistem karier dan sistem prestasi kerja.
Dimensi penting dari upaya pendayagunaan aparatur negara adalah
peningkatan semangat kerja Pegawai Negeri dan penyempurnaan struktur organisasi.
Di antara kedua dimensi ini, dimensi pertama selama ini diberi penekanan yang
lebih besar. Asumsinya adalah dengan semangat kerja yang meningkat, diharapkan
produktivitas Pegawai Negeri akan meningkat pula sehingga pelayanan yang mereka
berikan kepada anggota masyarakat maupun sesama organisasi Pemerintah akan
semakin baik.
Pegawai Negeri mempunyai peranan yang amat penting sebab Pegawai
Negeri merupakan unsur aparatur negara untuk menyelenggarakan pemerintah
dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan negara. Kelancaran pelaksanaan
pemerintah dan pembangunan nasional terutama sekali tergantung pada
kesempurnaan aparatur negara yang pada pokoknya tergantung juga dari
kesempurnaan Pegawai Negeri (sebagai bagian dari aparatur negara).6
Dalam upaya mendukung terwujudnya tata pemerintahan yang baik,
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara (PAN) telah mengkoordinasikan
penyusunan dan pelaksanaan Program Reformasi Birokrasi. Program tersebut
6
bertujuan untuk meningkatkan daya guna, hasil guna, transparansi dan akuntabilitas
penyelenggaraan pemerintahan. Tujuan tersebut akan dicapai antara lain melalui
kegiatan, salah satu di antaranya adalah penataan Pegawai Negeri Sipil (PNS).7
B. Perumusan Masalah
Berdasar pada uraian latar belakang masalah tersebut di atas, maka terdapat
tiga permasalahan pokok yang akan dikaji dalam penelitian ini, yaitu :
1. Bagaimana implementasi Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
Perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian dalam pengaturan sistem pembinaan Pegawai Negeri Sipil?
2. Kelemahan-kelemahan apa sajakah yang terdapat dalam Undang-undang Nomor
43 Tahun 1999 dalam pengaturan sistem pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil?
3. Bagaimana kebijakan pemerintah dalam menetapkan dan menempatkan pejabat
struktural di lingkungan pemerintahan Kabupaten Pakpak Bharat?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pokok-pokok permasalahan yang telah diuraikan tersebut di atas,
maka tujuan yang ingin dicapai peneliti adalah :
7
1. Untuk mengetahui implementasi Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian dalam pengaturan sistem pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil.
2. Untuk mengetahui kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam Undang-undang
Nomor 43 Tahun 1999 dalam pengaturan sistem pembinaan karier Pegawai
Negeri Sipil.
3. Untuk mengetahui kebijakan pemerintah dalam menetapkan dan menempatkan
pejabat struktural di lingkungan Pemerintahan Kabupaten Pakpak Bharat.
D. Manfaat Penelitian
Kegiatan penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat, baik secara
teoritis maupun secara praktis, yakni :
1. Secara teoritis
Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan kajian lebih lanjut dan mempunyai arti
penting dalam mengetahui bagaimana pengaturan sistem pembinaan karier
Pegawai Negeri Sipil dalam kebijakan penempatan jabatan struktural menurut
UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas UU Nomor 8 Tahun 1974 dan
diharapkan dapat memberi manfaat bagi pendalaman bidang ilmu hukum secara
2. Secara praktis
a. Sebagai masukan bagi Pemerintah Kabupaten Pakpak Bharat dalam
pengadaan sistem pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil dalam kebijakan
penempatan jabatan struktural di Kabupaten Pakpak Bharat.
b. Sebagai bahan hukum administrasi negara, khususnya mengenai sistem
pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil dalam penempatan jabatan
struktural.
E. Keaslian Penelitian
Berdasarkan pengamatan serta penelusuran kepustakaan yang dilakukan di
perpustakaan Universitas Sumatera Utara, penelitian mengenai Sistem Pembinaan
Karier Pegawai Negeri Sipil dalam Penempatan Jabatan Struktural di Kabupaten
Pakpak Bharat ini belum pernah dilakukan, baik dalam judul maupun permasalahan
yang sama. Sehingga penelitian ini dapat dikategorikan penelitian yang baru dan
keasliannya dapat dipertanggungjawabkan, karena dilakukan dengan nuansa
keilmuan, kejujuran, rasional, objektif dan terbuka serta dapat
F. Kerangka Teori dan Konsepsi
1. Kerangka Teori
1) Teori Keadilan
Hakekat keadilan adalah penilaian terhadap suatu perlakuan atau
tindakan dengan mengkajinya pada suatu norma yang menurut pandangan
subyektif (subyektif untuk kepentingan golongannya dan sebagainya)
melebihi norma-norma lain. Dalam hal ini ada dua pihak yang terlibat,
yaitu pihak yang memperlakukan dan pihak yang menerima perlakuan:
orang tua dan anaknya, majikan dan buruh, hakim dan yustisiabel,
pemerintah dengan warganya serta kreditur dengan debitur.8
Pada umumnya keadilan merupakan penilaian yang hanya dapat
dilihat dari pihak yang menerima perlakuan saja : para yustisiabel
(pada umumnya pihak yang dikalahkan dalam perkara perdata)
menilai putusan hakim tidak adil, buruh yang diputuskan hubungan
kerjanya merasa diperlakukan tidak adil oleh majikannya, dalam hal
pencabutan hak atas tanah atau pemungutan pajak warga negara yang
bersangkutan merasa diperlakukan tidak adil oleh pemerintahnya.
Jadi penilaian tentang keadilan itu pada umumnya hanya ditinjau dari satu
pihak saja, yaitu pihak yang menerima perlakuan.9
8
Sudikno Mertokusumo, Mengenal Hukum : Suatu Pengantar, Penerbit Liberty Yogyakarta, 2005, hal. 77-78
9
Keadilan selalu mengandung unsur penghargaan, penilaian atau
pertimbangan dan karena itu ia lazim dilambangkan dengan keadaan
suatu neraca keadilan. Dikatakan bahwa keadilan itu menuntut bahwa
dalam keadaan tiap orang harus menerima bagian yang sama pula.
Keadilan menurut Subekti, berasal dari Tuhan Yang Maha Esa,
tetapi seorang manusia diberi kecakapan atau kemampuan untuk meraba
atau merasakan keadaan yang dinamakan adil itu10
Di dalam perjalanan sejarah, isi keadilan itu ditentukan secara
historis dan selalu berubah menurut tempat dan waktu, maka tidak mudah
menentukan isi keadilan. Tentang isi keadilan sukar untuk memberikan
batasannya. Dalam tulisannya “Rhetorica”, Aristoteles membagi keadilan
ke dalam dua jenis, yaitu: keadilan distributif (justitia distributiva),
yaitu keadilan yang memberikan kepada setiap orang jatah menurut
jasanya. Artinya keadilan ini tidak menuntut supaya setiap orang
mendapat bagian yang sama banyaknya atau bukan persamaannya,
melainkan kesebandingan berdasarkan prestasi dan jasa seseorang.
Keadilan komutatif (justitia commutativa), yaitu keadilan yang
memberikan kepada setiap orang sama banyaknya, tanpa mengingat
jasa-jasa perseorangan. Artinya, hukum menuntut adanya suatu persamaan
dalam memperoleh prestasi atau suatu hal tanpa memperhitungkan jasa
perseorangan.11
10
Sudarsono, 2004, Pengantar Ilmu Hukum, Penerbit Rineka Cipta, hal. 50.
11
Kalau keadilan distributif (justitia distributiva) merupakan urusan
pembentukan undang-undang, maka keadilan komutatif (justitia commutativa)
terutama merupakan urusan hakim. Hakim memperhatikan hubungan
perorangan yang mempunyai kedudukan prosesuil yang sama tanpa
membedakan orang (equality before the law). Kalau justitia distributiva
itu sifatnya proporsional, maka justitia commutativa karena memperhatikan
kesamaan, sifatnya mutlak.12
2) Teori Efektivitas
Menurut Subagyo, efektivitas adalah kesesuaian antara output
dengan tujuan yang ditetapkan. Efektivitas adalah suatu keadaan yang
terjadi karena dikehendaki. Kalau seseorang melakukan suatu perbuatan
dengan maksud tertentu dan memang dikehendaki, maka pekerjaan orang
itu dikatakan efektif bila menimbulkan akibat atau mempunyai maksud
sebagaimana yang dikehendaki sebelumnya.13 Menurut Richard Steers
dalam buku Efektivitas Organisasi, efektivitas harus dinilai atas dasar
tujuan yang bisa dilaksanakan, bukan atas dasar konsep tujuan yang
maksimum.14
12
Sudikno Mertokusumo, 2005, Mengenal Hukum: Suatu Pengantar, Penerbit Liberty Yogyakarta, hal. 79
13
Ahmad Wito Subagyo. Efektivitas Program Penanggulangan Kemiskinan dalam
Pemberdayaan Masyarakat Pedesaan. Yogyakarta: UGM, 2000, hal 5.
14
Efektivitas mempunyai arti yang berbeda-beda, bagi seorang
ilmuwan bidang riset, efektivitas dijabarkan dengan jumlah paten,
penemuan atau produk suatu organisasi. Bagi sejumlah sarjana ilmu sosial,
efektivitas seringkali ditinjau dari sudut kualitas kehidupan pekerja.
Pengertian efektivitas mempunyai arti yang berbeda-beda bagi setiap
orang, bergantung pada kerangka acuan yang dipakainya. Efektivitas
dipandang sebagai tujuan akhir oleh sebagian besar organisasi.15
Dari pemaparan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa suatu
hal dapat dikatakan efektif apabila hal tersebut sesuai dengan yang
dikehendaki. Artinya, pencapaian hal yang dimaksud merupakan
pencapaian tujuan dilakukannya tindakan-tindakan untuk mencapai hal
tersebut. Efektivitas dapat diartikan sebagai suatu proses pencapaian suatu
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Suatu usaha atau kegiatan dapat
dikatakan efektif apabila usaha atau kegiatan tersebut telah mencapai
tujuannya. Apabila tujuan yang dimaksud adalah tujuan suatu instansi
maka proses pencapaian tujuan tersebut merupakan keberhasilan dalam
melaksanakan program atau kegiatan menurut wewenang, tugas dan
fungsi instansi tersebut.
15
2. Konsepsi
Konsep merupakan defenisi operasional dari berbagai istilah yang
dipergunakan dalam tulisan ini. Sebagaimana dikemukakan M. Solly Lubis,
bahwa kerangka konsep adalah merupakan konstruksi konsep secara internal
pada pembaca yang mendapat stimulasi dan dorongan konseptual dari bacaan
dan tinjauan pustaka.16
1) Sistem Pembinaan Karier Pegawai
Mengenai pembinaan Pegawai Negeri Sipil, sebagaimana
diatur dalam Pasal 12 Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 yang
menyatakan bahwa manajemen Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk
menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan
secara berdayaguna dan berhasil guna. Untuk mewujudkan hal
tersebut, diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional,
bertanggung jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang
dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier
yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.
Sistem pembinaan karier pegawai harus disusun sedemikian
rupa, sehingga menjamin terciptanya kondisi objektif yang dapat
mendorong peningkatan prestasi pegawai. Hal tersebut dapat
16
dimungkinkan apabila penempatan Pegawai Negeri Sipil didasarkan
atas tingkat keserasian antara persyaratan jabatan dengan kinerja
pegawai yang bersangkutan.
Menurut Hardianto, dalam mendefenisikan sistem pembinaan
karier pegawai sebagai berikut : “Sistem pembinaan karier pegawai
pada hakekatnya adalah suatu upaya sistematik, terencana yang
mencakup struktur dan proses yang menghasilkan keselarasan
kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi.”
Komponen yang terkait dengan sistem pembinaan karier
pegawai meliputi :
a) Misi, Sasaran dan Prosedur Organisasi, yang merupakan indikator
umum kinerja, kebutuhan prasarana dan sarana termasuk kebutuhan
kualitatif dan kuantitatif sumber daya manusia.
b) Peta jabatan, yang merupakan refleksi komposisi jabatan,
yang secara vertikal menggambarkan struktur kewenangan tugas
dan tanggung jawab jabatan dan secara horizontal menggambarkan
pengelompokkan jenis dan spesifikasi tugas dalam organisasi.
c) Standar kompetensi, yaitu tingkat kebolehan, lingkup tugas dan
syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan
agar dapat tercapai sasaran organisasi yang menjadi tugas, hak,
d) Alur karier, yaitu pola alternatif lintasan perkembangan dan
kemajuan pegawai negeri sepanjang pengabdiannya dalam
organisasi. Sesuai dengan filosofi bahwa perkembangan karier
pegawai harus mendorong peningkatan prestasi pegawai.
Untuk dapat menciptakan sistem pembinaan karier pegawai,
perlu dirancang suatu pola karier pegawai yang sesuai dengan misi
organisasi, budaya organisasi dan kondisi perangkat pendukung sistem
kepegawaian yang berlaku bagi organisasi, sesuai dengan peraturan
perundangan pegawai negeri sipil yang berlaku.17
Sistem karier adalah suatu sistem kepegawaian, dimana
untuk pengangkatan pertamanya didasarkan atas kecakapan yang
bersangkutan, sedangkan dalam pengembangan lebih lanjut, masa kerja,
pengalaman, kesetiaan, pengabdian, dan syarat-syarat obyektif lainnya
juga turut menentukan.
Sistem karier dapat dibagi dua yaitu sistem karier terbuka dan
tertutup. Sistem karier terbuka adalah bahwa untuk menduduki suatu
jabatan yang lowong dalam suatu unit organisasi, terbuka bagi setiap
warga negara, asalkan ia mempunyai kecakapan dan pengalaman
yang diperlukan untuk jabatan tersebut. Sistem karier tertutup adalah
bahwa suatu jabatan yang lowong dalam suatu organisasi hanya
17
Hardianto, Makalah yang dikutip dari Internet dengan judul, Pembinaan Karier Pegawai
dapat diduduki oleh pegawai yang telah ada dalam organisasi tersebut.
Ada beberapa arti sistem karier tertutup yaitu sistem karier tertutup
dalam arti departemen, sistem karier tertutup dalam provinsi, sistem
karier tertutup dalam arti negara.
Sistem prestasi kerja adalah suatu sistem kepegawaian dimana
untuk mengangkat seseorang dalam suatu jabatan didasarkan atas
kecakapan dan prestasi yang telah dicapainya. Kecakapan tersebut
dibuktikan dengan lulus ujian, dan prestasi dibuktikan secara nyata.
Penyelenggaraan ujian, bukan saja pengangkatan dalam jabatan,
tetapi juga untuk kenaikan pangkat dan gaji harus lulus ujian.
Kedua sistem tersebut masing-masing mempunyai keuntungan
dan kerugian, seperti :
a) Keuntungan sistem karier adalah bahwa masa kerja, kesetiaan dan
pengabdian, dihargai secara wajar, sehingga pegawai yang
berpengalaman, setia dan mengabdi kepada Negara, Pemerintah
dan tugas kewajibannya, mendapatkan penghargaan yang
selayaknya. Selain dari itu dalam sistem karier seseorang dapat
naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa kerja, sudah tentu
dengan memperhatikan kecakapan, prestasi kerja dan kesetiaan.
b) Daftar Urut Kepangkatan (DUK) mempunyai pengaruh yang besar
c) Kerugian sistem karier adalah sukarnya diadakan ukuran yang tegas
untuk kenaikan pangkat dan jabatan. Biasanya masa kerja adalah
menentukan. Apabila pembinaan kurang baik, kenaikan pangkat
dan jabatan dapat dianggap seakan-akan hak, sehingga kurang
mendorong orang untuk meningkatkan prestasinya.
d) Keuntungan sistem prestasi kerja adalah adanya ukuran yang tegas
yang dapat digunakan untuk mempertimbangkan kenaikan pangkat
dan jabatan seseorang, karena kenaikan pangkat dan jabatan
hanya didasarkan atas kecakapan yang dibuktikan dengan lulus
ujian dan prestasi terbukti dengan nyata. Sistem prestasi kerja
dapat mendorong pegawai untuk mempertinggi kecakapan dan
memperbesar prestasi kerjanya.
e) Kerugian sistem prestasi kerja adalah bahwa kesetiaan,
pengabdian dan masa kerja tidak dapat penghargaan yang
selayaknya, sehingga menimbulkan rasa tidak puas bagi pegawai
yang telah mempunyai masa kerja yang lama serta menunjukan
kesetiaan dan pengabdian terhadap Negara dan Pemerintah.
Pegawai yang trampil dalam praktek tetapi kurang pengetahuan
dibidang teori ada kemungkinan ketinggalan dibidang kepangkatan
dan jabatan karena tidak lulus ujian dinas, yang pada umumnya
f) Mempertimbangkan keuntungan dan kerugian tersebut di atas,
maka Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 jo Undang-undang
Nomor 43 Tahun 1999, menganut sistem perpaduan yaitu
perpaduan antara unsur-unsur yang baik dalam sistem karier dan
sistem prestasi kerja. Sehingga untuk melaksanakan pembinaan
Pegawai Negeri Sipil, perlu adanya pengaturan : Formasi,
Pengadaan, Pengujian Kesehatan, Penggajian, Kepangkatan,
Jabatan, Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, Daftar Urut
Kepangkatan, Cuti, Perawatan, Pendidikan dan Latihan, Penghargaan,
Peraturan Disiplin, Pemberhentian dan Pensiun.18
Dalam pembinaan di bidang Pegawai Negeri Sipil, diperlukan
adanya kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil, sebagaimana
yang tercantum dalam pasal 13 Undang-undang Nomor 43 Tahun
1999, yaitu mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi,
pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri
Sipil, Pemindahan, Gaji, Tunjangan, Kesejahteraan, Pemberhentian,
Hak, Kewajiban dan Kedudukan Hukum. Dalam hal kepangkatan dan
jabatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17, maka dilaksanakan
berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi,
18
prestasi kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu
serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku,
agama, ras atau golongan.
2) Pengertian Pegawai Negeri Sipil
Istilah hukum kepegawaian merupakan terjemahan dari istilah
“Ambtenaren recht”19 dalam bahasa Belanda atau “civil service law”
dalam bahasa Inggris. Dalam Pasal 1 ayat 1 Undang-undang Nomor 43
Tahun 1999 Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974
menyebutkan : Pegawai Negeri adalah warga negara Republik
Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh
pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri,
atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia W.J.S. Poerwadinata,
kata pegawai berarti: “orang yang bekerja pada Pemerintah
(perusahaan dan sebagainya).” Sedangkan “negeri” berarti “negara”
atau “pemerintah.” Jadi pegawai negeri adalah orang yang bekerja
pada pemerintah atau negara.20
19
Utrecth/Moh. Saleh Djindang., Pengantar Hukum Administrasi Negara Jakarta, PT. Ictiar Baru 1985, hal. 141.
20
Di dalam ketentuan perundangan yang pernah berlaku
pengertian Pegawai Negeri tidak dibuat dalam suatu rumusan yang
berlaku umum, tetapi hanya merupakan suatu rumusan yang khusus
berlaku dalam hubungan dengan peraturan yang bersangkutan.
Di dalam KUHP, pengertian Pegawai Negeri ini dijelaskan
dalam Pasal 92 yang berbunyi :
a) Sekalian orang yang dipilih dalam pemilihan yang didasarkan
atas aturan-aturan umum, juga orang-orang yang bukan karena
pemilihan menjadi anggota badan pembentukan Undang-undang,
Badan Pemerintah atau Badan Perwakilan Rakyat yang dibentuk
pemerintah atau atas nama pemerintah, juga Dewan Daerah serta
semua Kepala Rakyat Indonesia asli dan kepala golongan
Timur Asing yang menjalankan kekuasaan yang sah.
b) Yang disebut pejabat dan hakim termasuk juga ahli pemutus
perselisihan, yang disebut hakim termasuk orang yang menjalankan
peradilan administrasi, serta anggota dan ketua peradilan Agama
c) Semua anggota Angkatan Perang juga termasuk pegawai
(pejabat).
Sedangkan di dalam Undang-undang Pemberantasan Tindak
Pidana Korupsi (Undang-undang Nomor 3 Tahun 1971) pengertian
“Pegawai Negeri yang dimaksud oleh undang-undang ini meliputi
juga orang-orang yang menerima gaji atau upah dari suatu
badan/badan hukum yang menerima bantuan dari keuangan negara
atau daerah atau badan hukum lain yang menggunakan modal dan
kelonggaran-kelonggaran dari negara atau masyarakat”.
Undang-undang Nomor 31 Tahun 1999 tentang Pemberantasan
Tindak Pidana Korupsi memperluas cakupan pengertian Pegawai
Negeri, yaitu meliputi (1) Pegawai Negeri Berdasarkan Undang-undang
Kepegawaian; (2) Pegawai Negeri berdasarkan KUHP; (3) Orang
yang menerima gaji/upah dari uang Negara/Daerah. (4) Orang yang
menerima gaji/upah dari suatu Korporasi yang menerima bantuan
dari uang Negara/Daerah; (5) orang yang menerima gaji/upah
dari Korporasi lain yang menggunakan modal/fasilitas dari
Negara/Masyarakat.21
3) Kedudukan Pegawai Negeri Sipil
Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara
yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat
secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan
tugas negara, pemerintahan dan pembangunan. Dalam kedudukan dan
tugas, Pegawai Negeri harus netral dari pengaruh semua golongan,
21
partai politik dan tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan
kepada masyarakat sebagaimana diatur dalam Pasal 3 Undang-undang
Nomor 43 Tahun 1999.
Dalam kedudukannya sebagai Pegawai Negeri Sipil, ada
kewajiban dan hak-hak yang melekat sebagaimana diatur dalam
Pasal 5, 6 dan 7 Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 yaitu
berdasarkan Pasal 5 yang menyatakan bahwa setiap Pegawai Negeri
wajib mentaati segala peraturan perundang-undangan yang berlaku
dan melaksanakan tugas keilmuan yang dipercayakan kepadanya
dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab.
Sedangkan Pasal 6 ayat (1) menyatakan bahwa setiap Pegawai
Negeri wajib menyimpan rahasia jabatan dan di ayat (2) dikatakan
bahwa Pegawai Negeri hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan
kepada dan atas nama pejabat yang berwajib atas kuasa undang-undang.
Adapun Pasal 7 menetapkan bahwa setiap Pegawai Negeri wajib setia
dan taat kepada Pancasila dan UUD 1945, negara dan pemerintah serta
menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dalam Negara Kesatuan
Jika diperinci, ada pun yang dimaksud dengan kewajiban
Pegawai Negeri adalah sesuatu yang wajib dilakukan atau tidak
dilakukan oleh seorang Pegawai Negeri berdasar suatu peraturan
perundang-undangan. Perlu diketahui, peraturan-peraturan yang
memuat kewajiban-kewajiban tersebut sangat banyak. Ada yang sudah
diketahui sebagian atau banyak Pegawai Negeri dan ada yang belum
diketahui. Tetapi pada saat sekarang, sudah banyak kursus-kursus,
latihan-latihan jabatan, penataran dan sebagainya, maka lebih banyak
peraturan-peraturan yang diketahui oleh lebih banyak Pegawai Negeri.
Oleh karena banyaknya kewajiban-kewajiban itu, maka kewajiban
dapat dibagi dalam 3 (tiga) golongan sesuai dengan Keputusan
Presiden Nomor 44 Tahun 1974 tentang Tugas-tugas dan Fungsi
Pokok Pegawai Negeri, yaitu :
a. Kewajiban-kewajiban yang ada hubungannya dengan tugas dan
jabatan.
b. Kewajiban-kewajiban yang tidak berhubungan langsung dengan
tugas dan jabatan, melainkan dengan kedudukannya sebagai
Pegawai Negeri pada umumnya.
c. Kewajiban-kewajiban lain.
Kewajiban-kewajiban yang dimaksud pada a dan b ditetapkan dalam
peraturan-peraturan, sedang kewajiban yang dimaksud pada c tidak
- Kewajiban-kewajiban yang ada hubungannya dengan tugas dan
jabatan
Dalam Keputusan Presiden Nomor 44 tahun 1974 tentang
Tugas dan Fungsi Pokok Pegawai Negeri, ditetapkan tugas
pokok dan fungsi dari kesatuan-kesatuan dan organisasi dari
departemen-departemen, seperti Sekretaris Jenderal, Inspektorat
Jenderal Badan atau Pusat dan satuan organisasi lain. Tugas pokok
dan fungsi-fungsi kesatuan-kesatuan organisasi sudah barang tentu
merupakan kewajiban dari para pemimpin kesatuan-kesatuan itu.
Perumusan tugas pokok dan susunan organisasi Departemen
sampai dengan tingkat Biro, Inspektur, Direktorat dan Pusat
diatur dengan Keputusan Presiden Nomor 13 Tahun 1984 tentang
Susunan Organisasi Pegawai Negeri, sedang perumusan tugas dan
fungsi Biro, Inspektorat, Direktorat, Pusat, Sekretariat, Inspektorat
Jenderal, dan Sekretariat Badan ditetapkan oleh masing-masing
menteri setelah mendapat persetujuan dari Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara.
Tugas pokok dan fungsi-fungsi dimaksud di atas peraturan
yang sekarang sudah ditetapkan secara terperinci oleh menteri
masing-masing, merupakan kewajiban yang harus dilaksanakan
- Kewajiban-kewajiban yang berhubungan dengan kedudukan Pegawai
Negeri pada umumnya
Kewajiban-kewajiban ini tidak berhubungan langsung
dengan tugas dan jabatan, tetapi lebih banyak berhubungan dengan
kedudukan Pegawai Negeri sebagai unsur aparatur negara abdi
negara dan abdi masyarakat.
Sadar akan pentingnya peranan Pegawai Negeri sebagai
unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat, maka
dibutuhkan adanya Pegawai Negeri yang penuh kesetiaan ketaatan
kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945, Negara dan
Pemerintah.
Atas dasar-dasar pokok pikiran sebagaimana di atas,
maka dengan tegas ditetapkan dalam Pasal 4 dan 6 Undang-undang
Nomor 43 Tahun 1999 kewajiban-kewajiban yang erat hubungannya
dengan kedudukan Pegawai Negeri sebagai unsur aparatur negara,
abdi negara dan abdi masyarakat, tetapi selain kewajiban-kewajiban
yang terdapat dalam Undang-undang Nomor 43 tahun 1999
ada pula kewajiban-kewajiban yang ditetapkan dengan peraturan
- Kewajiban-kewajiban lain
Adapun yang dimaksud dengan kewajiban-kewajiban lain
adalah kewajiban yang tidak ditetapkan dalam sesuatu peraturan
dan yang berdasar adat kebiasaan dalam hal sikap dan tingkah laku
yang baik harus dilakukan, sikap dan tingkah laku yang jelek
tidak boleh dilakukan, baik dalam jabatan negeri maupun jabatan
masyarakat umum.
Dalam Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 hanya
ditetapkan ketentuan-ketentuan yang pokoknya mengenai sikap
tingkah laku yang baik. Misalnya dalam Pasal 5 ditetapkan
bahwa setiap Pegawai negeri wajib mentaati segala peraturan
perundang-undangan yang berlaku dan melaksanakan tugas
kedinasan yang dipercayakan padanya dengan penuh pengabdian,
kesadaran dan tanggung jawab itu. Perbuatan-perbuatan, sikap dan
tingkah laku inilah harus berdasarkan adat kebiasaan yang baik.
Misalnya saja, kalau seorang Pegawai Negeri berangkat ke kantor
harus berpakaian rapi dan wajar, tidak mewah tetapi tidak
compang-camping. Perbuatan-perbuatan, sikap dan tingkah laku
seperti ini tidak ditetapkan dalam sesuatu peraturan dan sangat
mungkin juga tidak akan ditetapkan dalam kode etik dan peraturan
Selanjutnya, untuk meningkatkan profesionalisme dan
kesejahteraan Pegawai Negeri, setiap pegawai negeri berhak
mendapat gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan
dan tanggung jawabnya. Yang dimaksud dengan gaji yang adil
dan layak adalah gaji yang mampu memenuhi kebutuhan hidup
keluarganya sehingga pegawai tersebut dapat memusatkan pikiran
dan tenaganya hanya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan
kepadanya. Hal ini sebagaimana yang tertuang dalam Pasal 7
Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 yaitu bahwa gaji yang
diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas
dan menjamin kesejahteraan.
Pada umunya, sistem penggajian dapat digolongkan dalam
2 (dua) sistem yaitu sistem skala tunggal dan sistem skala ganda.
Sistem skala tunggal adalah sistem penggajian yang memberikan
gaji yang sama kepada Pegawai Negeri yang memiliki pangkat
yang sama dengan tidak atau kurang memperhatikan sifat pekerjaan
yang dilakukan dengan beratnya tanggung jawab pekerjaannya.
Sistem skala ganda adalah sistem penggajian yang menentukan
besarnya gaji bukan saja didasarkan pada pangkat, tetapi juga
didasarkan pada sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja yang
Selain kedua sistem penggajian tersebut, dikenal juga sistem
penggajian ketiga yang disebut dengan sistem skala gabungan,
yang merupakan perpaduan antara sistem skala tunggal dan sistem
skala ganda. Dalam sistem skala gabungan, gaji pokok ditentukan
sama bagi Pegawai Negeri yang berpangkat sama, di samping itu
diberikan tunjangan kepada Pegawai negeri yang memikul
tanggung jawab yang lebih berat, prestasi yang tinggi atau
melakukan pekerjaan tertentu yang sifatnya memerlukan pemusatan
perhatian dan pengerahan tenaga secara terus-menerus.
4) Penempatan Jabatan Struktural
Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Perubahan
Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian sebagaimana yang tercantum dalam Pasal 17 ayat 2
menyebutkan sebagai berikut :
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan
berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi,
prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu
serta syarat objektif tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama,
ras, atau golongan.
Dari bunyi Pasal 17 ayat 2 UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang
Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang
Jabatan Negeri adalah jabatan dalam bidang eksekutif yang ditetapkan
berdasarkan peraturan perundang-undangan, termasuk di dalamnya
jabatan dalam kesekretariatan lembaga Tertinggi atau tinggi Negara,
dan kepaniteraan pengadilan.
Jabatan adalah kedudukan tugas, tanggung jawab, wewenang
dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi
negara. Jabatan dalam lingkungan birokrasi pemerintahan adalah
jabatan karier, yaitu jabatan dalam lingkungan birokrasi pemerintahan
yang hanya dapat diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil atau Pegawai
Negeri yang telah beralih status sebagai PNS.
Dalam praktek di birokrasi pemerintahan pengangkatan jabatan
struktural belum sepenuhnya dilaksanakan sebagaimana ketentuan
yang berlaku di atas dimana terjadi penyimpangan-penyimpangan
atau ada kepentingan pribadi yang mendominasi Seperti, hubungan
kedekatan (kekeluargaan) dan kepentingan partai politik. Hal-hal
inilah yang menjadi kesenjangan dalam menerapkan undang-undang
yang berlaku dalam birokrasi pemerintahan.
Praktek-praktek ini dilaksanakan terselubung dan sangat sulit
untuk dihilangkan seolah-olah telah menjadi tradisi dalam lingkungan
birokrasi pemerintahan saat ini, sehingga perlu adanya satu komitmen
Agar dapat mengoptimalkan kemampuannya dalam
menjalankan tugas dan fungsinya, maka karier Pegawai Negeri Sipil
perlu dikembangkan sesuai dengan kemampuannya. Pada tahap
pertama Pegawai Negeri Sipil diangkat dalam jabatan dan pangkat
tertentu. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukan tugas,
tanggungjawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil
dalam suatu satuan organisasi negara. Pangkat adalah kedudukan
yang menunjukkan seorang Pegawai Negeri Sipil berdasarkan
jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan
sebagai dasar penggajian.
Undang-undang Kepegawaian menganut prinsip bahwa dalam
rangka pelaksanaan sistem karier dan sistem prestasi kerja, maka harus
ada pengaitan yang erat antara kepangkatan dan jabatan atau dengan
perkataan lain, perlu adanya pengaturan tentang jenjang kepangkatan
pada setiap jabatan.
Pembentukan lembaga pemerintah dalam menyelenggarakan
administrasi kepegawaian menunjukan sentralisasi pembinaan dalam
prakteknya dilakukan melalui desentralisasi fungsional pada
beberapa lembaga pemerintahan. Lembaga administrasi negara
diserahi tanggungjawab di bidang administrasi negara tertentu sesuai
lembaga administrasi negara di bidang kepegawaian bertugas
membina dan menyelenggarakan pendidikan dan latihan pegawai
negeri Sipil dan sebagai pembina dalam pengaturan dan penyelenggaraan
pendidikan dan aparatur negara.22
Hukum administrasi negara juga memiliki fungsi jaminan
dan fungsi perlindungan hukum, yang sudah barang tentu langsung
berkaitan dengan warga negara. Di samping itu hukum administrasi
negara juga mengakomodir partisipasi warga negara, terutama dalam
rangka keterbukaan pemerintahan.
G. Metode Penelitian
1. Sifat dan Pendekatan Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat normatif-empiris
yaitu penelitian hukum yang mengkaji pemberlakuan atau implementasi
ketentuan hukum positif. Metodologi penelitian normatif-empiris ini
bertujuan memastikan apakah hasil penerapan pada peristiwa hukum
in concreto itu sesuai atau tidak dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan yang ada.23
22
Riawan Tjandra, Ibid, hal. 156, 157
23
2. Jenis dan Sumber Data
1) Jenis Data
Dalam penelitian ini, jenis data yang digunakan adalah data primer
dan juga didukung dengan data sekunder. Data primer adalah data
yang diperoleh dari penelitian secara empiris untuk menjawab
permasalahan pokok yang dikaji dalam penelitian ini. Sedangkan data
sekunder adalah data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan,
berupa peraturan perundang-undangan, buku, jurnal dan kamus-kamus
hukum.
2) Sumber Data
Penelitian ini dilakukan melalui penelitian kepustakaan dan penelitian
lapangan. Penelitian kepustakaan dilakukan untuk memperoleh data
sekunder di bidang hukum. Sedangkan penelitian lapangan
dilakukan untuk mendapatkan data primer sebagai penunjang data
kepustakaan. Selengkapnya, penelitian dilakukan dengan cara sebagai
berikut :
a. Penelitian Kepustakaan
Penelitian kepustakaan adalah penelitian yang dilakukan dengan
cara mengkaji bahan pustaka yang terkait dengan penelitian ini,
1) Bahan Hukum Primer
Bahan hukum primer merupakan bahan hukum yang di
dalamnya mencakup peraturan perundang-undangan yang
berhubungan dengan masalah yang diteliti. Bahan hukum yang
sifatnya mengikat tersebut berupa :
- Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian.
- Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan
Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang
Pokok-pokok Kepegawaian.
- Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang
Pemerintahan Daerah.
- Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang
Formasi Pegawai Negeri Sipil.
- Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang
Pengadaan Pegawai Negeri Sipill.
- Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang
Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri sipil.
- Peraturan Pemerintah. No. 100 Tahun 2000 tentang
Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural
- Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara.
Nomor 6 Tahun 2000
2) Bahan Hukum Sekunder
Bahan hukum sekunder adalah bahan hukum yang di
dalamnya memberikan penjelasan lebih lanjut mengenai bahan
hukum primer. Bahan hukum sekunder yang digunakan dalam
penelitian ini adalah :
- Buku-buku yang terkait dengan penelitian
- Artikel-artikel yang terkait dengan penelitian
3) Bahan Hukum Tersier
Bahan hukum tersier merupakan bahan hukum yang di
dalamnya memberikan petunjuk maupun penjelasan terhadap
bahan hukum primer dan bahan hukum sekunder. Bahan hukum
tersier meliputi Kamus Umum Bahasa Indonesia.
b. Penelitian Lapangan
Penelitian lapangan adalah penelitian yang dilakukan
dengan cara meneliti secara langsung ke lapangan untuk
memperoleh data primer yang berhubungan dengan masalah
yang diteliti. Data primer diperoleh dari penelitian empiris di
lingkungan Pemerintah Kabupaten Pakpak Bharat. Sarana utama
yang akan digunakan untuk memperoleh data primer ini
adalah dengan melakukan serangkaian wawancara kepada :
Sekretaris Daerah Kabupaten Pakpak Bharat, Kepala Kantor
Kepegawaian, Kepala Seksi Mutasi dan Pengadaan serta beberapa
3. Teknik Pengumpulan Data
Mengenai penelitian ini bertitik tolak pada data sekunder,
maka langkah pertama dalam pengumpulan data yaitu dilakukan dengan
cara mengadakan telaah bahan pustaka dan studi dokumen. Bahan pustaka
dan dokumen yang diteliti berkaitan dengan permasalahan, baik yang
berkaitan penanganan masalah penempatan jabatan struktural, terhadap
pengaturan sistem pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil maupun yang
berkaitan dengan Implementasi Peraturan di bidang Kepegawaian
tersebut.
Di samping itu, juga dilakukan studi lapangan melalui serangkaian
wawancara di lingkungan Pemerintah Kabupaten Pakpak Bharat.
Wawancara dilakukan setelah melakukan inventarisasi permasalahan
secara lebih konkrit, yang berkaitan dengan pendapat para sarjana
mengenai hukum administrasi, literatur-literatur yang berkaitan dengan
Sistem Pembinaan Karier Pegawai Negeri Sipil Dalam Penempatan
Jabatan Struktural di Kabupaten Pakpak Bharat, dan dokumen yang
bersifat publik untuk selanjutnya memperoleh data sebanyak-banyaknya
mengenai sumber maupun bahan informasi, yang relevan dengan pokok
4. Analisis Data
Data yang ada sebagai hasil penelitian akan dianalisis secara
kualitatif dengan penguraian secara deskriptif dan preskriptif, agar
penelitian ini tidak hanya menggambarkan data-data semata, tetapi juga
mengungkapkan realitas mengenai Sistem Pembinaan Karier menurut
Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas
Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian dalam penempatan Jabatan Struktural di Kabupaten Pakpak
Bharat sebagai suatu analisis.
Terdapat 3 (tiga) alur kegiatan yang terjadi secara bersamaan,
yaitu reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan atau
verifikasi. Reduksi data dapat diartikan sebagai proses pemilihan,
pemusatan perhatian pada penyederhanaan, pengabstrakan dan
transformasi data kasar yang muncul dari catatan-catatan tertulis di
lapangan.
Agar data yang diperoleh di lapangan dapat dibaca dengan baik,
maka hasil reduksi data tersebut disajikan dalam berbagai bentuk, seperti :
bagan maupun dalam bentuk teks naratif. Dari rangkaian kegiatan
seperti itu, kemudian ditarik kesimpulan-kesimpulan yang juga sekaligus
diverifikasi, baik selama penelitian berlangsung maupun setelah
Analisis data kualitatif yang bersifat deskriptif dan preskriptif ini,
merupakan suatu kegiatan analisis yang bertumpu dari analisis yuridis
normatif dan selanjutnya secara sistematis dihubungkan dengan data
empiris. Penggunaan analisis yuridis normatif ditujukan untuk mengkaji
berbagai peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang Sistem
Pembinaan Karier Pegawai Negeri Sipil menurut Undang-undang Nomor
43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian dalam penempatan jabatan
Struktural Di Kabupaten Pakpak Bharat. Kemudian melalui analisis
yuridis empiris, diharapkan dapat mengungkapkan kebijakan penempatan
BAB II
IMPLEMENTASI UNDANG-UNDANG NOMOR 43 TAHUN 1999 TENTANG PERUBAHAN ATAS UNDANG-UNDANG NOMOR 8
TAHUN 1974 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN DALAM PENEMPATAN JABATAN STRUKTURAL
A. Pengaturan Kepegawaian di Indonesia
Keberadaan Pegawai Negeri Sipil di Indonesia dirasakan semakin penting
dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Terselenggaranya
pemerintahan dan pembangunan yang sedang dilaksanakan tidak terlepas dari
keikutsertaan Pegawai Negeri khususnya Pegawai Negeri Sipil.24 Oleh karena itu,
sangat perlu adanya rumusan-rumusan kebijakan untuk mengatur Pegawai Negeri
Sipil. Perumusan kebijakan tertuang dalam suatu undang-undang, sebagaimana yang
telah diwujudkan sekarang ini yaitu dalam Undang-undang Republik Indonesia
No. 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang No. 8 Tahun 1974
tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Lahirnya undang-undang tersebut merupakan
suatu kemajuan pengaturan di bidang kepegawaian dan tidak terlepas dari perjalanan
panjang untuk mewujudkan suatu kebijakan di bidang kepegawaian dalam sebuah
undang-undang.
Dalam waktu yang relatif cukup lama sejak Indonesia merdeka, landasan
hukum yang dipakai sebagai dasar yang kuat dalam pembinaan di bidang
kepegawaian, khususnya Pegawai Negeri Sipil, belum dimiliki oleh bangsa
24
Indonesia. Baru setelah diundangkannya Undang-undang No. 8 Tahun 1974 tentang
Pokok-pokok Kepegawaian, pada tanggal 6 November 1974 tersebut, pengaturan
hukum kepegawaian di Indonesia bisa terwujud. Sebelumnya, hukum kepegawaian
Indonesia masih diatur dalam peraturan-peraturan “incidenteel”, peraturan-peraturan
hukum administrasi negara kebiasaan (administratief gewoonterechtsregels) dan
surat-surat edaran (rondschrijven) beberapa departemen (kementerian) dan dari
Kepala Kantor Urusan Kepegawaian.25
Lahirnya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan
Daerah yang memberikan kewenangan besar terutama di bidang kepegawaian
kepada daerah terutama kabupaten/kota telah menyebabkan pengaturan pelaksanaan
yang tertuang dalam Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974, peraturan pemerintah
termasuk juga petunjuk teknisnya harus diganti dan/atau diubah, karena ada tarik ulur
kewenangan di bidang kepegawaian. Oleh karena itu, lahirlah Undang-undang
Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974
tentang Pokok-pokok Kepegawaian.
Besarnya kewenangan daerah dalam mengatur masalah kepegawaian,
maka Pasal 34 A Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 mengaturkan bahwa,
“Untuk kelancaran pelaksanaan menajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah dibentuk
Badan Kepegawaian Daerah.“ Selanjutnya, oleh karena terlalu terkonsentrasinya
kewenangan kepegawaian di daerah, dirasakan perlu adanya koordinasi antara
kabupaten/kota dengan provinsi dan provinsi dengan pusat. Maka lahirlah
25
