Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Galatta Lestarindo Di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Batu

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S1 EKSTENSION MEDAN

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT GALATTA LESTARINDO DI DESA

PERTAMPILAN KECAMATAN PANCUR BATU

DRAFT SKRIPSI

OLEH :

RININTA ENDA IKE 060521069 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

ABSTRAK

Rininta Enda Ike, (2010) “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Galatta Lestarindo Di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Batu”. Pembimbing Dra. Friska Sipayung, M.Si. Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen, Penguji I, Syafrizal Helmi, SE, M.Si, Penguji II, Dra. Yulinda, M.Si.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Galatta Lestarindo Kecamatan Pancur Batu. Metode penelitian data yang digunakan adalah metode deskriptif, uji validitas dan realibilitas, metode regresi linier sederhana.

Hasil penelitian yang diperoleh adalah disiplin kerja berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Galatta Lestarindo Kecamatan Pancur Batu. Hal ini dapat diketahui dengan uji t. Variabel disiplin kerja yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT. Galatta Lestarindo kecamatan Pancur Batu yaitu dengan nilai thitung (X) = 5,099 dengan nilai signifikan 0,000. Identifikasi Determinan (R2) yaitu dengan nilai 0,25 artinya bahwa sebesar 25,0% produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Galatta Lestarindo Kecamtan Pancur Batu dapat dijelaskan dengan menggunakan variabel disiplin kerja serta sisanya 75,0% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

(3)

KATA PENGANTAR

Penulis sampaikan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karuniaNya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga skripsi ini dapat diselesaikan pada waktunya. Selama menjalani masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sampai kepada penulis skripsi ini, Penulis banyak mendapatkan saran dan kritik dari berbagai pihak. Penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M. Ec. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si. Selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA. Selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Friska Sipayung, SE, M.Si sebagai Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan banyak sumbangan pikiran dalam proses membimbing dan memberikan arahan selama proses penulisan skripsi ini.

5. Bapak Syafrizal Helmi, SE, M.Si. sebagai Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

(4)

7. Seluruh Dosen dan staf pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.

8. Kedua Orang tua dan Saudara/Saudari penulis yang telah memberikan perhatian, doa dan restunya sehingga penulis dapat meyelesaikan skripsi ini.

9. Teman-teman yang penulis sayangi serta teman-teman yang tidak disebutkan namanya, terima kasih atas perhatian, dukungan, semangat yang kalian berikan selama perkuliahan dan penyusunan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, April 2010 Penulis

(5)

DAFTAR ISI

BAB 1 PENDAHULUAN... 1

A. Latar belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Kerangka Konseptual dan Hipotesis ... 5

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

E. Metode Penelitian ... 7

1. Batasan Operasional ... 7

2. Defenisi Operasional ... 7

3. Skala Pengukuran Variabel ... 9

4. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 10

5. Populasi dan Sampel ... 10

6. Jenis dan Sumber Data ... 11

7. Teknik Pengumpulan Data ... 11

8. Uji Validitas dan Realibilitas ... 11

9. Metode Analisis Data ... 12

BAB 2 URAIAN TEORITIS ... 15

A. Penelitian Terdahulu ... 15

B. Pengertian Displin Kerja ... 16

C. Tujuan Disiplin Kerja ... 17

D. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja ... 18

E. Faktor-faktor Disiplin Kerja ... 19

F. Pengertian Produktivitas ... 23

G. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas ... 24

(6)

BAB 3 GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 27

A. Sejarah Perusahaan ... 27

B. Visi dan Misi Perusahaan ... 29

C. Tanggung jawab dan Wewenang ... 29

BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 44

A. Uji Validitas dan Realibilitas ... 44

B. Metode Analisis Data ... 46

1. Analisis Deskriptif ... 46

2. Metode Regresi Linear Sederhana ... 51

1) Uji t (Uji Parsial) ... 52

2) Koefisien determinan (R2) ... 53

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ... 55

A. Kesimpulan ... 55

B. Saran ... 55

(7)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan Bulan Januari-Desember 2009 ... 3

Tabel 1.2 Hasil Produksi Pupuk Tahun 2009 ... 4

Tabel 1.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 9

Tabel 1.4 Instrumen Skala Likert ... 10

Tabel 4.1 Validitas Butir Pertanyaan ... 45

Tabel 4.2 Realibilitas Kuesioner ... 46

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 47

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 47

Tabel 4.6 Disiplin Kerja (X) ... 48

Tabel 4.7 Produktivitas Kerja (Y) ... 49

Tabel 4.8 Regresi Linear Sederhana ... 51

Tabel 4.9 Hasil Uji thitung ... 53

(8)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

(9)

ABSTRAK

Rininta Enda Ike, (2010) “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Galatta Lestarindo Di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Batu”. Pembimbing Dra. Friska Sipayung, M.Si. Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen, Penguji I, Syafrizal Helmi, SE, M.Si, Penguji II, Dra. Yulinda, M.Si.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Galatta Lestarindo Kecamatan Pancur Batu. Metode penelitian data yang digunakan adalah metode deskriptif, uji validitas dan realibilitas, metode regresi linier sederhana.

Hasil penelitian yang diperoleh adalah disiplin kerja berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Galatta Lestarindo Kecamatan Pancur Batu. Hal ini dapat diketahui dengan uji t. Variabel disiplin kerja yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT. Galatta Lestarindo kecamatan Pancur Batu yaitu dengan nilai thitung (X) = 5,099 dengan nilai signifikan 0,000. Identifikasi Determinan (R2) yaitu dengan nilai 0,25 artinya bahwa sebesar 25,0% produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Galatta Lestarindo Kecamtan Pancur Batu dapat dijelaskan dengan menggunakan variabel disiplin kerja serta sisanya 75,0% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

(10)

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya dan menginginkan terciptanya produktivitas yang tinggi dalam setiap bidang kegiatan yang ada. Untuk mewujudkan berlangsungnya kegiatan operasi sebuah perusahaan maka perusahaan tersebut memerlukan beberapa faktor produksi yaitu alam, tenaga kerja, modal, dan keahlian. Dimana keempat faktor tersebut tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus saling mendukung untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Diantara keempat faktor tersebut faktor tenaga kerja atau manusia merupakan hal yang terpenting karena manusia merupakan pemakai dan penggerak serta penentu segala aktivitas yang ada di dalam perusahaan. Oleh karena itu keberadaaan suatu perusahaan yang berbentuk apapun baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia yang ada. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan.

Setiap perusahaan mengharapkan agar semua karyawan dapat terlibat dalam setiap kegiatan organisasi yang ada. Sehingga karyawan dapat memberikan prestasi kerja yang baik dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya.

(11)

manajemen, hubungan industri pancasila, tingkat penghasilan/kompensasi, gizi kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi dan kesempatan berprestasi (Sedarmayanti, 2001:71).

PT Galatta Lestarindo adalah perusahaan manufaktur yang bergerak di bidang pembuatan pupuk dolomit. Dimana pupuk Dolomit merupakan pupuk alami yang terbuat dari batu alam. PT Galatta Lestarindo memasarkan produknya ke perkebunan swasta dan perkebunan negara dengan cara melakukan hubungan kontrak kerja. Oleh karena itu para karyawan dituntut memiliki kualitas kerja yang baik sehingga dapat menghasilkan sebuah produk yang berkualitas tinggi serta dapat bersaing dengan produk lain yang sejenis. Agar kualitas kerja dapat tercapai maka setiap karyawan harus memiliki displin kerja yang baik karena tanpa adaya disiplin maka karyawan tidak akan bekerja secara optimal.

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri dari karyawan, pelaksanaan yang teratur akan dapat meningkatkan kesungguhan tim dalam bekerja pada sebuah organisasi serta tindakan disiplin menuntut standar-standar yang ditentukan. Tindakan disiplin yang dilaksanakan secara tidak benar adalah destruktif bagi karyawan dan organisasi. Oleh karena itu tindakan disiplin haruslah tidak diterapkan secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan yang bijaksana. Dengan terbentuknya atau terciptanya disiplin yang tinggi maka akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan atau organisasi.

(12)

potensi yang ada di dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Dalam hal ini disiplin dapat ditegakkan atas kerjasama dan kesadaran yang tinggi dari para karyawan atau sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi.

Produktivitas dapat diartikan sebagai suatu sikap mental yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan keinginan untuk meningkatkan prestasi. Sikap mental dapat berupa kerukunan bekerja, disiplin dalam bekerja maupun keinginan untuk menambah pengetahuan. Mengingat pentingnya disiplin dalam bekerja sebagai salah satu cara untuk merealisasikan tujuan perusahaan, yang sekaligus meningkatkan daya saing perusahaan.

Berdasarkan hasil pra survei yang dilakukan pada perusahaan, terdapat beberapa karyawan yang tidak mengikuti peraturan, seperti banyaknya karyawan yang absen, sakit tanpa keterangan dan lembur. Data ini bisa dilihat pada Tabel 1.1 yang merupakan rekapitulasi absensi dari bulan Januari sampai Desember 2009.

Tabel 1.1

Rekapitulasi Absensi Karyawan PT. Galatta Lestarindo Bulan Januari 2009-Desember 2009

No Bulan Jumlah

(13)

Berdasarkan Tabel 1.1 tingkat kecendrungan ketidakhadiran bervariasi selama bulan Januari 2009 – Desember 2009, tingkat kehadiran yang terendah adalah bulan Januari sementara yang tertinggi adalah Mei.

Tabel 1.2

Hasil Produksi Pupuk Tahun 2009

No. Bulan Hasil Produksi (kg) Produktivitas

1. Januari 4,903,650 0,002039

2. Februari 5,209,700 0,001919

3. Maret 9,431,050 0,001060

4. April 17,293,900 0,000578

5. Mei 19,740,850 0,000506

6. Juni 17,967,600 0,000556

7. Juli 19,576,200 0,000005

8. Agustus 17,146,950 0,000583

9. September 11,205,050 0,000892

10. Oktober 6,215,900 0,001608

11. Nopember 6,734,650 0,001484

12. Desember 11,666,050 0,000857

Sumber: PT. Galatta Lestarindo, diolah

(14)

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, maka perumusan masalah yang akan diteliti adalah apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Galatta Lestarindo?”

C. Kerangka Konseptual dan Hipotesis 1. Kerangka Konseptual

Pada dasarnya sebuah perusahaan didalam menjalankan usahanya membutuhkan karyawan, yang dibutuhkan dari karyawan tersebut adalah berupa pikiran dan tenaga mereka. Sehingga perusahaan harus mencari karyawan yang mampu untuk menjalankan tujuan dari perusahaan tersebut khususnya dibagian unit produksi. Oleh karena itu manajer produksi dituntut untuk mengontrol, mengawasi dan mengamati seluruh kegiatan dari para karyawan dibagian unit produksi.

(15)

Produktivitas Kerja Karyawan

Disiplin 1. Sikap 2. Norma

3. Tanggung Jawab

Tanggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan.

Menurut Umar (2005:9) produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Dimensi yang kedua adalah efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atas bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Melalui disiplin kerja yang baik perusahaan mengharapkan secara tidak langsung produktivitas kerja karyawan juga ikut meningkat. Dengan adanya produktivitas yang baik maka tujuan awal yang telah ditetapkan oleh organisasi agar dapat tercapai tepat waktu. Bahkan melalui produktivitas yang baik maka seluruh produk yang dihasilkan perusahaan memiliki kualitas produk yang terbaik. Secara sistematis kerangka konseptual disajikan pada gambar 1.1.

Gambar 1.1

Kerangka Konseptual

Sumber: Rivai, Umar (diolah penulis)

2. Hipotesis

(16)

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Galatta Lestarindo.

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi perusahaan, diharapkan dapat memberikan masukan dan pertimbangan dalam pelaksanaan disiplin kerja yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

b. Bagi pihak lain, diharapkan dapat menjadi bahan referensi dalam penelitian-penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

c. Bagi penulis, memperoleh pengetahuan dan pengalaman melalui penelitian ini

E. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian ini membahas tentang disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dengan responden penelitian adalah karyawan PT. Galatta Lestarindo pada karyawan pabrik.

2. Defenisi Operasional

a. Disiplin Kerja (Variabel X)

(17)

dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004:444).

1) Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan.

2) Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan yang berlaku sebagai suatu acuan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut.

3) Tanggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan.

b. Produktivitas (Variabel Y)

(18)

Tabel 1.3

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Defenisi Variabel Indikator Skala

Disiplin Kerja (X)

Suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan

keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).

1.Efektivitas 2.Efisiensi

Likert

Sumber: Rivai (2004) dan Umar (2005), (diolah)

3. Skala Pengukuran Variabel

(19)

Tabel 1.4

Instrumen Skala Likert

No. Pertanyaan Skor Sumber : Sugiyono (2006:14)

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Galatta Lestarindo beralamat di Kecamatan Pancur Batu. Penelitian ini direncanakan pada bulan Januari sampai dengan Maret 2010.

5. Populasi dan sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Galatta Lestarindo yang berjumlah 100 orang. Jumlah sampel dalam penelitian ini dihitung dengan menggunakan rumus Slovin yang dikutip oleh Suliyanto (2006).

2 N = Ukuran Populasi e = Standar error 0,05 (5%)

(20)

6. Jenis dan Sumber Data

a. Data primer merupakan data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti dari sumber utama untuk kemudian diolah dan dianalisis. Data primer dalam penelitian ini berupa hasil pengisian kuesioner dan hasil wawancara yang dilakukan penulis sebagai data pendukung.

b. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari perusahaan sebagai tambahan dan data pelengkap dari data primer, antara lain seperti sejarah perusahaan, struktur organisasi, job description karyawan dan keterangan-keterangan lain yang diperlukan penulis berhubungan dengan penelitian ini.

7. Teknik Pengumpulan Data

Penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

a. Kuesioner, yaitu seperangkat daftar yang berisikan serangkaian pernyataan-pernyataan dan pertanyaan-pertanyaan yang dibuat oleh peneliti untuk diajukan kepada responden berhubungan dengan hal yang ingin diteliti.

b. Dokumentasi, dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan.

8. Uji Validitas dan Realibilitas

a. Uji Validitas

(21)

sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda. Uji validitas dilakukan pada PT. Galatta Lestarindo dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden diluar sampel.

b. Uji Realibilitas

Uji ini dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2006:110). Realibilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Untuk menguji apakah instrumen tersebut reliabel (handal) maka dapat dilakukan pengujian beberapa kali.

9. Metode Analisis Data

a. Metode Deskriptif

Metode Deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini dengan mengumpulkan, mengelola, mengklasifikasikan dan menginterprestasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.

b. Metode Regresi Linier Sederhana

Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan yang dapat dirumuskan sebagai berikut:

(22)

Dimana:

Y = Produktivitas X = Disiplin Kerja a = Konstanta

b = Koefisien Arah Regresi e = Standard Error

c. Uji Parsial (Uji-t)

Dilakukan uji-t yaitu secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh Disiplin Kerja sebagai variabel bebas terhadap produktivitas kerja karyawan sebagai variabel terikat.

Bentuk pengujian yang digunakan adalah:

H0 : b1 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan pada uji-t, adalah: H0 diterima jika thitung < ttabelpada α = 5 %

Ha diterima jika thitung > ttabelpada α = 5 %

(23)

(24)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Julius (2007) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kualitas Kerja Pegawai Pada Hukum Komando Militer (Kumdam) I/BB Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Disiplin terhadap Kualitas Kerja pegawai pada Hukum Komando Daerah Militer (Kumdam) I/BB Medan. Pengujian data di lakukan dengan kuesioner yang akan dianalisis dengan menggunakan statistik seperti: Uji Validitas dan Realibilitas, Uji Normalitas dan Analisis Regresi sederhana dengan bantuan SPSS 12.0 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0,685. Bahwa Kualitas kerja dipengaruhi oleh Disiplin sebesar 68,5 %, sedangkan sisanya 31,5 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kualitas kerja dengan koefisien regresi sebesar 0,761. Artinya apabila terjadi peningkatan disiplin kerja setiap 1 satuan, maka kualitas kerja juga akan meningkat sebesar 0,761. Tanda + (positif) pada variabel disiplin kerja menunjukkan hubungan searah, artinya apabila disiplin kerja semakin baik diterapkan, maka kualitas kerja juga akan semakin baik, begitu juga sebaliknya. Berdasarkan pengujian hipotsis dengan uji t, diperoleh bahwa 0,05 yaitu 0,000 dan nilai thitung > nilai ttabel dengan nilai thitung = 8,780 dan signifikan (nyata) terhadap kualitas kerja pada taraf signifikan 5% (hipotesis diterima).

(25)

hasil r observasi sebesar 0,657 yang bernilai positif, artinya jika disiplin meningkat maka efektivitas yang akan meningkat, kemudian dilakukan uji determinasi yang hasilnya adalah 43,2% artinya bahwa pengaruh disiplin terhadap efektivitas adalah sebesar 43,2%, sedangkan sisanya 56,8% dipengaruhi oleh faktor lain seperti ketersediaan fasilitas yaitu peralatan dan perlengkapan kerja, suasana kerja, kondisi kantor atau tempat bekerja, dan lain-lain. Kedisiplinan karyawan di AJB Bumi Putera 1912 cabang Binjai dinilai yang meningkat maka efektivitas yang meningkat.

B. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan kepada karyawan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturan-aturan yang telah ditetapkan. Menurut Siagian (2004:305), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

(26)

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004:444).

1. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan.

2. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan yang berlaku sebagai suatu acuan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan manfaat dari peraturan tersebut.

3. Tanggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan.

Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.

Seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.

C. Tujuan Disiplin Kerja

(27)

1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.

2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.

5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

D. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja, yaitu: 1. Disiplin retributif (retributive discipline), yaitu berusaha menghukum

orang yang berbuat salah.

2. Disiplin korektif (corrective discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

(28)

4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. (Rivai,2004:444)

E. Faktor-faktor Disiplin Kerja

Peraturan itu sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan, dalam menciptakan tata tertib yang baik diperusahaan. Karena dengan tata tertib karyawan yang baik, maka semangat meningkat, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan yang ada. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika karyawan mentaati peraturan-peraturan yang ada. Hukuman juga diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan, karena hukuman ini adalah untuk mendidik para karyawan, supaya berprilaku mentaati semua peraturan perusahan.

Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan dan peraturan tanpa dibarengi dengan pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan. Untuk mengetehui lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut Hasibuan perlu dipahami faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan pada suatu perusahaan, adalah:

1. Tujuan dan Kemampuan

(29)

ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job.

2. Teladan Pimpinan

Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik.

3. Balas Jasa

(30)

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tinadakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena dengan waskat ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja, agar dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.

6. Sanksi Hukuman

(31)

pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman jangan terlalu ringan ataupun terlalu berat, supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan indispliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari single relationship, direct group relationship, dan cross relationship

hendaknya harmonis. Pimpinan atau manajer harus barusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Tercipta human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja

(32)

F. Pengertian Produktivitas

Pada suatu organisasi, manusia merupakan salah satu faktor produksi yang menjadi penggerak atas faktor-faktor produksi lain. Tanpa adanya manusia maka faktor produksi lainnya tidak berguna, untuk itu produktivitas kerja karyawan merupakan hal yang penting bagi suksesnya kegiatan perusahaan.

Menurut Sinungan (2003:17) terdapat beberapa pengertian dalam refrensi mengenai produktivitas, yang dapat dikelompokkan menjadi 3, yaitu:

1. Rumusan tradisonal bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio dari apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input).

2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

3. Produktivitas merupakan interaksi terpadau secara serasi dari 3 faktor esensial, yaitu: Investasi termasuk penggunaan pngetahuan dan teknologi serta riset, manajemen dan tingkat kerja.

Menurut Atmosoeprapto (2001:1) produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan. Produktivitas juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan efktivitas pencapaian sasaran.

(33)

untuk kerja yang maksimal yaitu target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Dimensi yang kedua adalah efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atas bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

G. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Menurut Sedarmayanti (2001:71) menyatakan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.

Beberapa faktor tersebut antara lain:

1. Sikap mental, berupa: motivasi kerja, disiplin kerja dan etika keja. 2. Pendidikan

3. Ketrampilan 4. Manajemen

5. Hubungan Industri Pancasila (HIP) 6. Tingkat penghasilan/kompensasi 7. Gizi dan kesehatan

8. Jaminan sosial

9. Lingkungan dan iklim kerja 10.Sarana produksi

11.Teknologi

(34)

Tiap faktor diatas dapat saling berpengaruh dan dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian terhadap karyawan merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Hal ini berhubungan dengan prestasi kerja. Prestasi kerja karyawan berhubungan erat dengan produktivitas individu. Selain itu juga berhubungan dengan masalah pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir/kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan.

H. Metode Pengukuran Produktivitas

Menurut Sinungan (2003:23) berpendapat bahwa secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam 3 jenis yang sangat berbeda, yaitu:

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan ini memuaskan, namun hanya mengentengkan apakah meningkat atau berkurang tingkatannya.

2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit dengan unit lainnya. Pengukuran unit seperti itu menunjukkan pencapaian yang relatif. 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan target dan inilah yang

(35)

Sinungan (2003:24), berpendapat bahwa terbagi keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja, unit-unit yang diperlukan adalah kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja, sehingga hal itu dapat dirumuskan dalam bentuk rumusan sebagai berikut:

Produktivitas =

(36)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

PT. Galatta Lestarindo didirikan pada tanggal 20 Oktober 1992 dengan No. Akte pendirian No. 44 berkedudukan di Kota Medan. Selain di Kota Medan, PT. Galatta Lestarindo juga berlokasi di Pancur Batu dimana disana merupakan tempat pembuatan pupuk dolomit.

Perusahaan ini dikelola oleh seorang Direktur Utama dengan integritas tinggi dan dipimpin dengan memberi contoh yang baik dalam semua kegiatan yang ada.

Pada Pedoman Sistem Manajemen Mutu dijelaskan ruang lingkup kebijakan mutu serta sasaran mutu perusahaan serta struktur organisasi, tanggung jawab dan wewenang karyawan yang kegiatannya terkait dengan penerapan sistem mutu. Manajemen perusahaan dikelola oleh tenaga-tenaga kerja yang berpengalaman dari kantor pusat, pabrik, dan pemasaran.

Pedoman Sistem Manajemen Mutu ini bertujuan untuk:

1. Mempromosikan kepada para pelanggan bahwa telah menerapkan sistem manajemen mutu yang konsisten dan handal dalam upaya memuaskan pelanggan.

(37)

3. Memastikan bahwa seluruh karyawan mempunyai pemahaman yang jelas terhadap apa yang diperlukan/dipersyaratkan dari mereka serta dengan siapa mereka bekerja dan kepada siapa mereka bertanggung jawab secara langsung atau melaporkan pekerjaannya.

4. Menjadi acuan bagi seluruh sistem dokumentasi mutu di seluruh jajaran organisasi.

5. Memberikan pedoman dalam bertindak dan pengambilan keputusan. PT. Galatta Lestarindo ini memproduksi pupuk dolomit tetapi masih ada berbagai macam pupuk yang diproduksi sesuai dengan berbagai permintaan. Jenis pupuk lain yang diproduksi, yaitu:

A. Pupuk Alam Buatan. 1. Dolomit M-100 2. Zeolit

3. Mg-36 4. Pualami 5. Phosmag Plus 6. Puserna B. Produk Lain.

1. Tepung Tempurung 2. Kaolin

(38)

B. Visi dan Misi Perusahaan 1. Visi

Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh-kembang, Unggul, dan Terpercaya sebagai pemasok pupuk dengan fokus memenuhi kepuasan pelanggan.

2. Misi

Misi dari perusahaan ini, adalah:

a. Memberikan pelayanan terbaik dan bernilai tambah untuk mencapai kepuasan pelanggan dan loyal melalui profesionalisme dan kecepatan pelayanan pemasokan pupuk.

b. Secara terus menerus melakukan peningkatan sistem manajemen mutu dan terus melakukan peningkatan sumber daya manusia sesuai kebutuhan perusahaan.

c. Memenuhi kepentingan berbagai pihak terkait secara seimbang.

C. Tanggung jawab dan Wewenang 1. Manajer

a. Tanggung jawab

Tanggung jawab dari Manajer, adalah:

1) Mengawasi seluruh kegiatan/keamanan pabrik secara umum.

2) Melaksanakan/mensosialisasikan kebijaksanaan perusahaan yang diputuskan oleh Direktur.

(39)

4) Melayani instansi-instansi pemerintahan/swasta yang ada hubungannya dengan perusahaan.

5) Memasukkan kebutuhan SDM untuk pemenuhan produksi. b. Wewenang

Wewenang dari Manajer, adalah:

1) Memberi teguran/SP kepada karyawan/staf yang melanggar peraturan perusahaan.

2) Memutuskan hubungan kerja dengan karyawan/staf yang melakukan pelanggaran sesuai dengan peraturan perusahaan yang berlaku dengan persetujuan Direktur.

3) Menandatangani administrasi untuk karyawan/staf yang diberhentikan atau yang mengundurkan diri.

4) Mengadakan rapat secara rutin.

2. Wakil Manajer

a. Tanggung jawab

Tanggung jawab dari Wakil Manajer, adalah:

1) Memastikan penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 berjalan dan perbaikannya secara berkesinambungan.

2) Melaporkan kinerja Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 kepada Direktur tiga (3) bulan sekali sebagai bahan penyempurnaan berikutnya.

3) Menyusun konsep kebijakan dan sasaran mutu perusahaan.

(40)

5) Memastikan promosi kesadaran akan persyaratan pelanggan kepada seluruh jajaran di perusahaan pada unit terkait.

6) Membuat program audit internal tahunan dibantu oleh para auditor dan memonitor pelaksanaannya untuk memastikan pencapaiannya sasaran yang ditetapkan.

7) Memberikan data untuk rapat tinjauan manajemen.

8) Menerbitkan dokumen Sistem Manajemen Mutu yang berlaku sesuai kebutuhan.

9) Menarik dokumen yang sudah kadarluasa.

10)Memusnahkan dokumen kadarluasa yang sudah jatuh tempo pemusnahan.

11)Mendistribusikan dokumen kepada pihak yang berkepentingan.

12)Memastikan dokumen yang digunakan adalah yang terkini di lingkungan perusahaan.

b. Wewenang

Wewenang dari Wakil Manajer, adalah:

1) Memutuskan untuk penetapatan jadwal/pelaksanaan audit mutu internal.

2) Memutuskan sistem jalan/tidaknya Sistem Manejemen Mutu pada fungsi yang ada.

(41)

3. Bagian Kantor/Personalia

a. Tanggung jawab

Tanggung jawab dari Bagian Kantor/Personalia, adalah:

1) Penggantian kata kalibrasi 0 (nol) setiap pagi pada jembatan Timbangan diganti dengan kata “SET-ZERO” dilakukan pada setiap hari kerja sebelum penimbangan pertama dilakukan.

2) Menjamin akurasi hasil timbangan material yang masuk maupun keluar.

3) Menerima DO untuk pengeluaran hasil produksi.

4) Melakukan pengawasan pengiriman barang sesuai dengan DO yang diterima.

5) Mengadakan koordinasi pekerjaan dengan Pengawas Gudang.

6) Merawat/menjaga kebersihan lingkungan timbangan dan ditera secara berkala.

7) Membuat Laporan Harian Hasil Kerja (material atau hasil produksi yang masuk atau keluar) ke Manajer Pemasaran untuk diteruskan ke Direktur.

8) Melaporkan Rekapitulasi DO pengiriman dalam Laporan Bulanan yang diteruskan ke staf Pemasaran kantor Medan.

(42)

b. Wewenang

Wewenang dari Bagian Kantor/Personalia, adalah:

1) Menolak menimbang barang-baran/pekerjaan diluar tugas/tanggung jawab tanpa persetujuan Manager/Wakil Manager.

2) Menolak menimbang untuk mobil material yang keluar/masuk tidak sesuai prosedur (surat jalan, tanda tangan penerimaan barang).

3) Menolak menimbang diluar waktu/jam yang ditentukan sesuai kebijaksanaan perusahaan.

4) Memutuskan pelaksanaan kalibrasi external.

4. Bagian Produksi

a. Tanggung Jawab

Tanggung jawab dari Bagian Produksi, adalah:

1) Bertanggung jawab atas kelancaran jalannya produksi. 2) Mengatur jadwal pekerjaan karyawan produksi.

3) Mengawasi semua kepala bagian yang berkaitan dengan produksi dalam menjalani tugas.

4) Melaporkan hasil kerja ke Manajer Pabrik untuk diteruskan ke Direktur.

5) Melaporkan ke Manajer setiap permasalahan maupun tindakan-tindakan yang akan diambil atau diputuskan yang berkaitan langsung dengan produksi.

6) Bertanggung jawab terhadap naik turunya hasil produksi.

(43)

b. Wewenang

Wewenang dari Bagian Produksi, adalah:

1) Mengkoordinasikan semua kepala bagian yang berkaitan dengan produksi dan memberi tugas.

2) Mengambil sikap/kebijaksanaan demi keselamatan/keamanan lingkungan pabrik bila terjadi hal-hal darurat.

3) Memanggil dan memberi sanksi terhadap karyawan Produksi yang Absen melebihi dan melanggar peraturan perusahaan yang telah dibuat.

4) Memberi penilaian prestasi kepada karyawan Produksi dan karyawan yang berkaitan dengan Produksi.

5) Dapat mengambil tindakan inisiatif demi kelancaran proses produksi.

5. Pengawas Gudang

a. Tanggung Jawab

Tanggung jawab dari Pengawas Gudang, adalah:

1) Merealisasikan pengiriman hasil produksi sesuai dengan DO yang diterima.

2) Kerja sama dengan Staf Timbangan untuk memantau pengeluaran hasil produksi agar bisa sesuai dengan DO yang diterima.

3) Koordinasi dengan Pengawas Produksi untuk mengatur penempatan hasil-hasil produksi yang rapi dan aman agar mudah pengendalian stok maupun pengeluaran barang.

(44)

5) Menjamin hasil produksi yang dikirim sesuai dengan kwantitas yang tercantum dalam DO.

6) Mengendalikan stok semua jenis produk yang ada agar tetap sesuai dengan stok fisik yang ada di lapangan.

7) Apabila gudang penyimpanan stok penuh, melaporkan kepada Wakil Manajer untuk mendapatkan Arahan kelanjutan penyimpanan stok berikutnya.

b. Wewenang

Wewenang dari Pengawas Gudang, adalah:

1) Menolak pemuatan barang yang tidak sesuai prosedur kerja.

2) Melapor ke Wakil Manajer bila terjadi hal-hal yang tidak bisa diatasi berkaitan dalam pelaksanaan tugas.

6. Pengawas Produksi

a. Tanggung Jawab

Tanggung jawab dari Pengawas Produksi, adalah:

1) Memantau kegiatan produksi yang sedang berlangsung.

2) Memenuhi kebutuhan bahan baku/bahan penolong, alat-alat dan aliran listrik untuk kegiatan produksi.

3) Melapor ke Kepala Mekanik/Wakil Kepala Mekanik bila terjadi gangguan teknik mesin, alat berat maupun alat listrik.

4) Menjaga keamanan dan keselamatan kerja baik pekerja, mesin maupun alat kerja.

(45)

6) Membuat laporan Hasil Produksi Harian ke Kepala Produksi.

7) Mengarahkan karyawan giling untuk bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.

8) Mengarahkan karyawan giling yang absen untuk diberkan peringatan, dan apabila sudah berkali-kali dinasehati, maka meneruskan laporan ke Kabag Produksi dan dilanjutkan ke Manajer untuk mendapatkan keputusan (sanksi).

9) Membuat laporan absensi setiap minggu dan diteruskan ke Kabag Produksi.

10)Mengecek seluruh tiimbangan produksi setiap kali diawal produksi sesuai dengan prosedur penimbangan yang berlaku.

b. Wewenang

Wewenang dari Pengawas Produksi, adalah:

1) Menghentikan pengoperasian mesin bila dinilai adanya ketidaksesuaian pada mesin.

2) Memutuskan kecukupan/ketersediaan bahan baku dan alat penolong. 3) Menerima keluhan atau memberi masukan kepada Kepala Produksi

untuk mengevaluasi kegiatan Produksi dan diteruskan ke Wakil Manajer.

7. Staf Bagian Logistik

a. Tanggung Jawab

Tanggung jawab dari Staf Bagian Logistik, adalah:

(46)

2) Mengontrol pengeluaran/pemakaian material di lingkungan pabrik/produksi sesuai kebutuhan.

3) Memesan barang-barang yang dibutuhkan sesuai keperluannya dan disetujui Wakil Manajer.

4) Mengajukan permintaan barang untuk bahan-bahan pemakaian rutin yang sudah mencapai stok tertentu.

5) Membuat Laporan Bulanan ke Manajer untuk diteruskan ke Direktur. 6) Menerima dan menyimpan setiap penerimaan bahan/material di

gudang, untuk kebutuhan yang mendesak segera diinformasikan kepada bagian yang terkait.

7) Meminta kepada mekanik seluruh barang bekas bongkaran mesin atau material yang rusak untuk mendapatkan penggantian yang baru sebagai bukti kerusakan material tersebut.

b. Wewenang

Wewenang dari Staf Bagian Logistik, adalah:

1) Menolak permintaan barang yang tidak sesuai dengan prosedur.

2) Konsultasi langsung kepada yang berkepentingan untuk material tertentu sebagai aternatif pengganti atau lain sebagainya.

(47)

8. Operator Genset

a. Tanggung Jawab

Tanggung jawab dari Operator Genset, adalah:

1) Mengawasi kebutuhan BBM/oli mesin untuk persiapan pengoperasian (stand by).

2) Memenuhi kebutuhan listrik sesuai kebutuhan saat produksi maupu diluar jam produksi.

3) Merawat semua mesin genset dan komponen lainnya yang berkaitan dengan genset dalam keadaan siap pakai.

4) Menjaga kebersihan dan keamanan di lingkungan kamar genset.

5) Jika terjadi gangguan yang diluar kemampuan untuk mengatasi, melapor segera ke Kepala Produksi.

6) Mengganti komponen mesin (fuel filter, oil filter, air filter dan lainnya) sesuai dengan jadwal yang ditentukan (working hour).

7) Membuat Laporan Harian yang berkaitan dengan mesin yang dioperasikan.

8) Menerima BBM dari supplier dan menentukan tempat penyimpanan. 9) Memenuhi kebutuhan BBM untuk alat berat/mesin produksi.

b. Wewenang

Wewenang dari Operator Genset, adalah:

(48)

3) Menghentikan/memutuskan semua aliran listrik jika terjadi gangguan pada jaringan pada listrik yang mengancam keamanan maupun keselamatan.

9. Mekanik Alat Berat

a. Tanggung Jawab

Tanggung jawab dari Mekanik Alat Berat, adalah: 1) Memperbaiki alat-alat berat yang rusak.

2) Mengajukan pesanan barang ke Bagian Logistik bila komponen mesin yang perlu diganti.

3) Melaporkan kepada Kabag produksi bila ada kerusakan yang tidak bisa diatasi supaya ditangani oleh pihak luar.

4) Menindak-lajuti keluhan dari operator dalam pengoperasian alat berat, untuk menghindari kerusakan yang lebih parah.

5) Menjaga kebersihan/keamanan lingkungan bengkel. b. Wewenang

Wewenang dari Mekanik Alat Berat, adalah melarang pengoperasian alat berat yang tidak layak/diluar kapasitas.

10. Bengkel

a. Tanggung Jawab

Tanggung jawab dari Bengkel, adalah:

1) Memperbaiki mesin-mesin dan alat-alat produksi sesuai dengan instruksi kerja.

(49)

3) Melaporkan kepada Kepala Mekanik, bila terjadi hal-hal diluar kemampuan pelaksanaan perbaikan atau kebutuhan material.

4) Senantiasa mengawasi kebutuhan bahan rutin (gas oxygen, gas elpiji dan lainnya), bila diperlukan penambahan, segera melapor ke Kepala Mekanik untuk diteruskan ke Bagian Logistik.

5) Menjaga dan memelihara peralatan kerja serta menyimpan kembali pada tempatnya setelah pemakaian.

6) Menjaga kebrsihan/keamanan lingkungan bengkel. b. Wewenang

Wewenang dari Bengkel, adalah:

1) Menolak tugas yang tidak sesuai dengan prosedur/diluar tugas atau kemampuan.

2) Melarang Operator Panel untuk menjalankan mesin bila dalam perbaikan.

11. Operator Alat Berat

a. Tanggung Jawab

Tanggung jawab dari Operator Alat Berat, adalah:

1) Melakukan perawatan alat berat sesuai dengan jadwal yang ditentukan (ganti oli dan lainnya).

2) Melakukan pemeriksaan rutin sebelum menjalankan tugas (cek oli, air radiator, kondisi ban dan lainnya).

(50)

4) Melaporkan ke Mekanik Alat Berat bila ada keluhan dalam pengoperasian, supaya ditindaklanjuti untuk menghindari kerusakan yang lebih parah.

5) Menjaga kebersihan alat berat. b. Wewenang

Wewenang dari Operator Alat Berat, adalah:

1) Menolak melaksanakan tugas tanpa persetujuan dari atasan. 2) Menolak menjalankan tugas diluar kapasitas alat berat.

12. Operator Instrumen Kontrol

a. Tanggung Jawab

Tanggung jawab dari Operator Instrumen Kontrol, adalah:

1) Melakukan tugas/prosedur pengoperasian mesin yang benar sesuai petunjuk.

2) Melaksanakan perawatan sesuai jadwal yang ditentukan.

3) Melaporkan ke Staf Pengawas Produksi bila terjadi gangguan yang ada berkaitan dalam pelaksanaan tugas.

4) Melakukan pemeriksaan seluruh mesin sebelum operasi.

5) Melakukan pemeriksaan komponen mesin yang harus diganti (ring, rol, kipas klasifikator, oli, minyak gemuk, kain hawa dan lainnya). b. Wewenang

Wewenang dari Operator Instrumen Kontrol, adalah:

1) Menolak pengoperasian mesin-mesin/alat-alat listrik yang tidak layak dioperasikan.

(51)

3) Melapor ke Kepala Operator Listrik bila ada keluhan/gangguan pada komponen listrik yang perlu penanganan khusus.

13. Kepala Operator Instrumen Listrik

a. Tanggung Jawab

Tanggung jawab dari Kepala Operator Instrumen Listrik, adalah: 1) Merawat semua panel listrik yang ada di lingkungan pabrik.

2) Memperbaiki komponen listrik yang rusak, mengganti atau mereperasi.

3) Melaporkan ke Kepala Produksi bila terjadi gangguan listrik yang mengganggu kegiatan produksi untuk mengambil sikap menindak-lanjutinya.

4) Mereperasi peralatan listrik/komponen listrik yang masih layak dipakai sebagai suku cadang.

5) Melaporkan ke Wakil Manajer apabila ada alat kerja yang tidak dapat diperbaiki sendiri.

6) Mengembalikan seluruh barang bekas (komponen listrik) yang telah diganti ke Bagian Logistik untuk menjadi barang bukti penggantian. b. Wewenang

Wewenang dari Kepala Operator Instrumen Listrik, adalah:

1) Memutuskan layak atau tidak layaknya pengoperasian suatu mesin. 2) Melapor ke Kepala Produksi bila terjadi gangguan listrik yang tidak

bisa diatasi diluar kemampuan.

(52)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini menggunakan dua metode untuk menganalisa data primer yang telah diperoleh, yakni metode analisis deskriptif, dan metode regresi linear sederhana. Metode regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (disiplin kerja) terhadap variabel terikat (produktivitas). Dalam menganalisis data peneliti menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 12.00.

A. Uji Validitas dan Realibilitas

Uji validitas dan realibilitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik dan bermutu. Uji validitas dan realibilitas dilakukan terhadap alat penelitian dalam hal ini adalah kuesioner. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan menggunakan alat (instrumen) dan dapat menjawab tujuan penelitian sedangkan reliabel artinya konsisten atau stabil. Pada penelitian ini, uji validitas dan realibilitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot method), dimana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali saja. Untuk uji validitas dan realibilitas awal, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 30 orang responden awal diluar sampel. Maka nilai rtabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-k. k merupakan jumlah butir pertanyaan dalam suatu variabel.

(53)

1. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid 2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

3. Rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item – total correlation

Tahap survey kuesioner berisikan 12 pertanyaan yang terdiri dari variabel bebas yaitu disiplin kerja dan variabel terikat yaitu produktivitas kerja karyawan. Pada Tabel 4.1 dapat dilihat uji validitas dibawah ini:

Tabel 4.1

Validitas Butir Pertanyaan Butir

Pertanyaan

Corrected item –

total correlation Rtabel Keterangan

P1 .504 0.444 Valid

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 12.00, Maret 2010

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa 12 butir pertanyaan valid dengan nilai Rhitung > Rtabel dan butir pertanyaan yang memiliki nilai tertinggi adalah 0.836 dan nilai terendah adalah pertanyaan 0.446. Berdasarkan data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan tersebut valid dan layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian.

(54)

Tabel 4.2 Realibilitas Kuesioner

Cronbach’s Alpha N of Items

0.900 12

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa Rhitung (0.900) > Rtabel (0.60). Menurut Nugroho (2005: 72) “Realibilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60”. Maka dapat disimpulkan bahwa pada pertanyaan yang terdapat pada kuesioner adalah realibilitas dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian.

B. Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Jumlah responden penelitian sebanyak 80 orang karyawan pada PT Galatta Lestarindo Kecamatan Pancur Batu. Analisis deskriptif berisi mengenai karakteristik dari responden penelitian sebagai berikut:

a. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.3

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis

(55)

b. Karakteristik responden berdasarkan umur responden Tabel 4.4

Karakteristik responden berdasarkan umur

Usia Jumlah (orang) Persentase (%)

< 30 tahun 10 12.5

30-45 tahun 67 83.75

> 45 tahun 3 3.75

TOTAL 80 100

Sumber: Data Primer yang diolah, November 2009

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa jumlah responden umur 30-45 tahun lebih banyak yaitu sebanyak 67 orang atau sebesar 83.75%, usia <30 tahun sebanyak 10 orang atau sebesar 12.5% dan usia > 45 tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 3.75%.

c. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Tabel 4.5

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja

Jabatan Jumlah (orang) Persentase (%)

<5 tahun 27 33.75

5-10 tahun 40 50

>10 tahun 13 16.25

TOTAL 80 100

Sumber: Data Primer yang diolah, Maret 2010

(56)

d. Distribusi pendapat responden mengenai variabel Disiplin Kerja (X) Tabel 4.6

Disiplin Kerja (X)

Butir Pertanyaan Frekuensi Pendapat Responden

1 Saudara selalu patuh dan menaati perintah yang diberikan oleh atasan saudara

12.5 87.5 - - - 100

80

2 Saudara menjaga sikap yang baik

dengan rekan kerja 17.5 82.5 - - -

100

80

B.Norma

3 Cara kerja yang baik adalah berpedoman kepada stndar kerja yang telah ditentukan

16.25 83.75 - - - 100 80

4 Dengan adanya sanski hukuman, Saudara akan tekut melakukan pelanggaran atau kesalahan dalam bekerjaS

18.75 80 1.25 - - 100 80

C.Tanggung Jawab

5 Saudara menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat waktu 25 75 - - - 100 80

6 Saudara bertanggung jawab atas

pekerjaan yang Saudara lakukan 20 80 - - - 100 80

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), Maret 2010

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pertanyaan butir 1 (Saudara selalu patuh dan menaati perintah yang diberikan oleh atasan saudara), 12,5% responden menjawab sangat setuju dan 87,5% responden menjawab setuju.

b. Pada pertanyaan butir 2 (Saudara menjaga sikap yang baik dengan rekan kerja), 17,5% responden menjawab sangat setuju dan 82,5% responden menjawab setuju.

c. Pada pertanyaan butir 3 (Cara kerja yang baik adalah berpedoman kepada stndar kerja yang telah ditentukan), 16,25% responden menjawab sangat setuju dan 83,75% responden menjawab setuju.

(57)

menjawab sangat setuju, 80% responden menjawab setuju dan 1,25% responden menjawab kurang setuju.

e. Pada pertanyaan butir 5 (Saudara menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu), 25% menjawab sangat setuju dan 75% menjawab setuju.

f. Pada pertanyaan butir 6 (Saudara bertanggung jawab atas pekerjaan yang Saudara lakukan), 20% responden menjawab sangat setuju dan 80% menjawab setuju.

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.6 menggambarkan bahwa sebagian besar responden setuju terhadap pernyataan yang berkaitan dengan disiplin kerja pada PT Galatta Lestarindo Kecamatan Pancur Batu sehingga meninggatkan produktivitas kerja karyawan.

e. Distribusi pendapat responden mengenai variabel Produktivitas kerja (Y) Tabel 4.7

Produktivitas Kerja (Y)

Butir Pertanyaan

Frekuensi Pendapat Responden

Saudara selalu bekerja sesuai dengan prosedur yang ditetapkan perusahaan

15 83.75 1,25 - - 100 80

2

Saudara mempunyai target kinerja yang harus dicapai dalam suatu periode

8,75 91,25 - - - 100 80

3

Dalam bekerja Saudara selalu berusaha memanfaatkan waktu dengan baik

18,75 81,25 - - - 100 80

B. Efisiensi

4 Saudara puas dengan hasil

pekerjaan yang saudara lakukan 13,75 85 1,25 - - 100 80

5 Saudara perlu bekerja efektif

dengan atau tanpa pengawasan 10 88,75 1,25 - - 100 80

6 Saudara memanfaatkan efisiensi

waktu pada setiap pekerjaan 18,75 81,25 - - - 100 80

(58)

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pertanyaan butir 1 ( Saudara selalu bekerja sesuai dengan prosedur yang ditetapkan perusahaan), 15% responden menjawab sangat setuju, 83,75% responden menjawab setuju dan 1,25% responden menjawab kurang setuju. b. Pada pertanyaan butir 2 (Saudara mempunyai target kinerja yang harus

dicapai dalam suatu periode), 91,25% responden menjawab setuju dan 8,75% responden menjawab sangat setuju.

c. Pada pertanyaan butir 3 (Dalam bekerja Saudara selalu berusaha memanfaatkan waktu dengan baik), 81,25% responden menjawab setuju dan 18,75% responden menjawab sangat setuju.

d. Pada pertanyaan butir 4 (Saudara puas dengan hasil pekerjaan yang saudara lakukan), 85% responden menjawab setuju, 1,25% responden menjawab kurang setuju dan 13,75% responden menjawab sangat setuju.

e. Pada pertanyaan butir 5 (Saudara perlu bekerja efektif dengan atau tanpa pengawasan), 1,25% responden menjawab kurang setuju, 10% responden menjawab sangat setuju dan 88,75% responden menjawab setuju.

f. Pada pertanyaan butir 6 (Saudara memanfaatkan efisiensi waktu pada setiap pekerjaan), 18,75% responden menjawab sangat setuju, 81,25% responden menjawab setuju.

(59)

2. Metode Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Tabel 4.8

Regresi Linear Sederhana

Coefficients(a)

Sumber : Hasil Penelitian 2010 (data diolah)

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa model persamaan regresi sederhana pada penelitian ini adalah Y=12,350 + 0,499X + e, dimana disiplin kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel produktivitas kerja. Hal itu dapat dilihat dari persamaan regresi sederhana berikut ini:

1. Konstanta bernilai 12,350 menunjukkan bahwa jika tidak ada variabel disiplin kerja maka produktivitas kerja pada PT. Galatta Lestarindo kecamatan Pancur Batu akan tetap ada sebesar 12,350.

(60)

1) Uji t (Uji parsial)

Uji t (Uji parsial) pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel disiplin kerja (X) terhadap variabel produktivitas kerja (Y). Uji t (Uji parsial) dilakukan dengan hipotesis sebagai berikut:

a) H0 : b1 = 0

Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja (X) terhadap variabel produktivitas kerja (Y).

b) Ha : b1 ≠ 0

Artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja (X) terhadap variabel produktivitas kerja (Y).

c) Ttabel diperoleh dengan derajat bebas = n – k

n = jumlah sampel yaitu 80 responden karyawan PT Galatta Lestarindo Kecamatan Pancur Batu.

k = jumlah variabel yang digunakan, k = 2 variabel derajat bebas = n – k = 80 – 2 = 78

Uji-t yang digunakan adalah uji satu arah dengan α = 0,025. Maka ttabel 0.025 (78) adalah 2.00

(61)

Tabel 4.9 Hasil Uji thitung

Coefficients(a)

a Dependent Variable: Y

Sumber : Hasil Penelitian 2010 (data diolah)

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai thitung variabel disiplin kerja 5,099 sedangkan ttabel bernilai 2,00. Hal ini berarti thitung > ttabel yaitu 5,099 > 2,00. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja secara uji t (uji parsial) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Galatta Lestarindo kecamatan Pancur Batu. Hal ini disebabkan karena mayoritas responden menyatakan bahwa mereka setuju telah menerapkan disiplin dalam bekerja sehingga produktivitas kerja tercapai dengan demikian target yang telah ditetapkan dapat tercapai. Dengan kata lain mayoritas responden menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja kayawan pada PT. Galatta Lestarindo kecamatan Pancur Batu.

2) Koefisien determinan (R2)

Determinan (R2) ini digunakan untuk melihat berapa besar variabel bebas (independent variable) mampu menjelaskan variabel terikat (dependent variable). Dengan kata lain koefisien determinan digunakan untuk mengukur

(62)

Tabel 4.10

a Predictors: (Constant), disiplin kerja (X) b. Dependent variabel: produktivitas kerja (Y)

Pada Tabel 4.10 dapat dilihat:

a. Nilai R sebesar 0.500 sama dengan 50,0% yang menunjukkan bahwa hubungan antara sikap, norma dan tanggung jawab pada PT. Galatta Lestarindo Kecamatan Pancur Batu cukup erat.

b. Nilai R square (angka korelasi atau r yang dikuadratkan) sebesar 0.250. R square disebut juga sebagai identifikasi determinasi. Besarnya nilai

identifikasi determinasi 0.250 atau sama dengan 25,0%. Nilai tersebut berarti bahwa sebesar 25,0% produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT Galatta Lestarindo kecamatan Pancur Batu dapat dijelaskan oleh disiplin kerja. Serta sisanya 75,0% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini, seperti: jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi serta gizi dan kesehatan.

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja.

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.

(63)

(64)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Variabel disiplin kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Galatta Lestarindo kecamatan Pancur Batu. Hal ini dapat diketahui melalui pengujian hipotesis dengan nilai thitung (X)= 5,099 dengan nilai signifikasi 0,000.

2. Identifikasi determinan (R2) yaitu dengan nilai 0,25 artinya bahwa sebesar 25,0% produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT Galatta Lestarindo kecamatan Pancur Batu dapat dijelaskan dengan menggunakan variabel disiplin kerja serta sisanya 75,0% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

B. Saran

Saran-saran yang dapat penulis berikan berdasarkan hasil penelitian adalah sebagai berikut:

1. PT. Galatta Lestarindo kecamatan Pancur Batu harus dapat mempertahankan pelaksanaan disiplin kerja tujuan perusahaan terwujud. 2. Untuk lebih meningkatkan disiplin kerja sebaiknya PT Galatta Lestarindo

(65)

(66)

DAFTAR PUSTAKA

Atmosoeprapto, Kisdarto. 2001. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. Jakarta: Alex Media Komputindo

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Cetakan I, Murai Kencana

Ruky, Akhmad. S. 2001. Manajemen Pengkajian dan Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan. Jakarta: Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama

Satrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara

Sendarmayanti. 2004. Pengembangan kepribadian Pegawai. Bandung: Mandar Maju

Siagian, Sondang. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Edisi 1, Cetakan II, Penerbit PT. Bumi Aksara

Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta. Suliyanto. 2006. Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: Andi

Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta: Edisi 6, PT. Raja Grafindo

Julius. 2007. Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Kualitas Kerja Pegawai Pada Hukum Komando Militer (Kumdam) I/BB Medan. Perpustkaan Universitas Sumatera Utara (tidak dipublikasikan), Medan

(67)

(68)

KUESIONER

A. UMUM

Responden yang terhormat,

Kami membutuhkan pertolongan Anda untuk mengisi pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner ini, untuk data penelitian dalam rangka penyusunan Skripsi judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivits Kerja Karyawan Pada PT. Galatta Lestarindo Kecamatan Pancur Batu”. Oleh karena itu kami mengharapkan agar Anda mengisi kuesioner ini sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

B. IDENTITAS RESPONDEN

Nama : ...

Umur : a. Kurang dari 30 tahun b. Antara 30 – 45 tahun c. Lebih dari 45 tahun Jenis Kelamin : ...

Lama Bekerja di Perusahaan :

(69)

C. PERTANYAAN PENELITIAN

Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai pendapat saudara yang menyangkut disiplin kerja dengan memberikan tanda silang (X) pada Kolom jawaban yang anda anggap paling sesuai.

SS = Sangat Setuju (5)

S = Setuju (4)

KS = Kurang Setuju (3) TS = Tidak Setuju (2) STS = Sangat Tidak Setuju (1)

Disiplin Kerja (X)

No Pernyataan SS S KS TS STS

A. Sikap

1. Saudara selalu patuh dan menaati perintah yang diberikan oleh atasan saudara. 2. Saudara menjaga sikap yang baik dengan

rekan kerja. B. Norma

3. Cara kerja yang baik adalah berpedoman kepada standar kerja yang telah ditentukan. 4. Dengan adanya sanksi hukuman, Saudara

akan takut melakukan pelanggaran atau kesalahan dalam bekerja.

C. Tanggung jawab

5. Saudara menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.