94 PENGARUH TINGKAT PEMBERDAYAAN TERHADAP KINERJA MANAJER
PEREMPUAN PADA PERUSAHAAN PERIKANAN DI JAWA TIMUR
Harsuko Riniwati
Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan Universitas Brawijaya Malang
Jl Veteran Malang, 65145 Telp 0341-553512
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk menguji dan menganalisis pengaruh tingkat pemberdayaan manajer perempuan terhadap kinerja manajer perempuan. Rancangan penelitian menggunakan penelitian eksplanatory (explanatory research). populasi dalam penelitian ini adalah semua perusahaan perikanan di Jwa Timur. Penelitian di lakukan di perusahaan perikanan skala sedang dan besar yang ada di Jawa Timur. Jumlah responden sebanyak 121 manajer perempuan. Data dikumpulkan dari responden dengan menggunakan metode survey. Jawaban yang diperoleh dari responden sesuai dengan niali variabel berdasarkan skala semantic. Selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan Path Diagram. Hasil pengujian hipotesis pengaruh langsung menunjukkan tinkat pemberdayaan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja manajer perempuan
Kata kunci : Tingkat Pemberdayaan, Manajer Perempuan, Kinerja
THE INFLUENCE OF EMPOWERMENT LEVEL ON FEMALE MANAGER PERFOEMANCE IN FISHERY COMPANIES AT EAST JAVA
ABSTRACT
The aims of this research were to examine and analyze the effect of female manager empowerment level on female manager performance. Explanatory research was used as experimental design. The population of this research was all fishery companies at East Java. The research was conducted at small and medium fishery companies at East Java. The number of respondents was 121 female managers. Data was gathered from these respondents using survey method. Answers gathered from respondents were relevant to existed variable value according to sematic scale. The answers were then anayzed using Path Diagram. The result of examining direct effect hypothesis showed that female manager empowerment level positively and significantly affected the performance of female manager.
95 PENDAHULUAN
Pemberdayaan (empowerment) adalah suatu proses yang memberikan otonomi dan pengambilan keputusan lebih besar kepada pekerja dalam segala faktor yang mempengaruhi hasil kerja. Otonomi yang besar artinya manajemen tingkat lebih atas
menjelaskan dan mendelegasikan
seluruhnya hingga perintah dan instruksi seangat sedikit (Newstrom and Davis, 1997:227; Hammuda and Dulaimi, 1997; Stewart, 1998:15). Kriteria pemberdayaan perempuan berdasarkan konsep Logwe adalah mencakup beberapa variabel antara lain akses, partisipasi dan pengambilan keputusan (Sukesi dan Sugiyanto, 2000 dan Widaningrum, 1998). Kualitas SDM khususnya perempuan perlu ditingkatkan karena kalau dilihat indeks kemajuan pembangunan gender (Gender Development Index/GDI) dan ukuran tingkat pemberdayaan perempuan (Gender Empowerment Measure/GEM) mengalami penurunan dari tahun 1996 ke tahun 1999. Demikian juga untuk kemajuan pembangunan manusia secaraumum yang tercermin dalam Human Development Index (HDI) mengalami penurunan. Secara empiris, tingkat pemberdayaan perempuan di Jawa Timur lebih rendah dari laki-laki. Tingkat pemberdayaan dari aspek gender (Gender Empowerment Measure/GEM) di Jawa Timur 54,4% nya dari tingkat pemberdayaan laki-laki.
Kondisi rendahnya kualitas pembangunan manusia dilihat dari aspek gender tersebut, mendorong pemikiran-pemikiran untuk mencari jalan keluar agar kualitas SDM dapat ditingkatkan. Dua belas bidang kritis sasaran strategis landasan aksi hasil konferensi Beijing yang tertuang dalan Beijing Declaration and Platform for Action tahun 1995, dua diantaranya berkaitan dengan bidang ekonomi dan perempuan yaitu : (1) perempuan dan kemiskinan (2) perempuan dan ekonomi. Juga 8 tujuan melenium atau Mellenium Development Goals tahun 2000, dua diantaranya adalah berkaitan dengan gender yaitu pencapaian wajib belajar pendidikan dasar (wajar dikdas) untuk anak laki-laki dan perempuan, peningkatan persamaan gender dan pemberdayaan
perempuan (UNDP, 2003). Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa kajian
terhadap pemberdayaan perempuan
adalah penting dan bagaimana pengaruh terhadap kinerja manajer perempuan jika kualitas SDm perempuan rata-rata lebih rendah dari laki-laki.
Kontribusi Product Domestic Bruto (PDB) sub sektor perikanan terhadap PDB sektor pertanian meningkat cukup besar. Peningkatan PDB sub sektor perikanan tahun 2003 sekitar 26,04%. Sedangkan peningkatan PDB sub sektor yang lain yaitu peternakan meningkat 11,33#, perkebunan 11,17%, tanaman pangan 12,32% dan kehutanan 6,51% (Dahuri, 2004). Prospek dan peranan sektor
perikanan cukup besar dalam
pemanfaatan sumberdaya perikanan baik untuk kebutuhan dalam negeri maupun ekspor. Dengan pentingnya kajian pemberdayaan perempuan, langkanya pembahasan pemberdayaan pada level manajer dan besarnya peranan sub sektor perikanan pada PDB sektor pertanian, serta secara empiris ada hubungan antara pemberdayaan SDM dengan kinerja SDM, maka menarik untuk diteliti bagaimana pengaruh tingkat pemberdayaan manajer perempuan di perusahaan perikanan terhadap kinerjanya.
METODE PENELITIAN
Konseptual Penelitian Dengan Diagram Path
Berdasarkan uarian dari pendahuluan dan studi empiris terkait dengan variabel tingkat pemberdayaan dan kinerja manajer
perempuan diperoleh konseptual
penelitian yang dituangkan dalam diagram Path (Gambar 1).
Teknik Penentuan Sampel
Berdasarkan syarat jumlah sampel dengan menggunakan teknik maximum likelihood estimation yaitu minimal antara 100 – 200 tergantung pada jumlah indikator yang diestimasi. Kuesioner yang kembali 121 orang, hal ini sudah memenuhi syarat jumlah sampel.
Definisi Operasional Variabel Tingkat Pemberdayaan (X)
96
manajer tingkat diatasnya terhadap level yang ada di bawahnya yang tercermin dalam indicator akses (X1), partisipasi (X2), pengambilan keputusan (X3) dan keberanian mengambil resiko (X4) pada sumberdaya yang ada baik dalam perusahaan maupun dalam diri manajer perempuan
Kinerja Manajer Perempuan (Y)
Kinerja manajer perempuan diukur berdasarkan persepsi manajer perempuan
terhadap jumlah pekerjaan yang
[image:3.595.71.554.201.676.2]terselesaikan (Y1), mutu dari pekerjaan (Y2), ketepatan waktu (Y3) dan kepemimpinan (Y4) sebagai tolak ukur dari kinerja.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Masing-masing indikator merupakan pengukuran terhadap tanggapan atau pendapat manajer perempuan melalui jawaban atas kuesioner yang diajukan. Pengukuran terhadap indikator-indikator tersebut menggunakan 5 (lima) skala berdasarkan skala sematik. Menurut Ferdinand (2005), skala sematik menyatakan tingkatan sifat. Skala sematik merupakan teknik pengukuran data ordinal. Pernyataa tingkatan sifat adalah mulai sangat tidak positif (skor 1) sampai sangat positif (skor 5). Sebagai contoh atas jawaban pertanyaan dan
pengukurannya adalah sangat tidak setuju, tidak setuju, cukup setuju, setuju dan sangat setuju atau (sangat jarang, jarang, kadang-kadang, sering dan selalu) dengan skor masing-masing jawaban antara 1-5.
Tahapan-tahapan Analisis Data
Sebelum dilakukan analaisis lebih lanjut, maka dilakukan pengujian terhadap instrumen terlebih dahulu. Tujuannya adalah memastikan apakah instrumen tersebut dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut. Terdapat dua hal yang harus dilakukan dalam uji instrumen yaitu uji validitas dan uji reliabilitas instrumen. Pengujian validitas dan reabilitas instrumen dilakukan dengan analisis faktor konfirmatori. Indikator-indikator dari suatu variabel dikatakan valid jika mempunyai
Akses (X1)
Partisipasi (X2)
Pengambilan Keputusan (X3)
Berani Mengambil Resiko (X4)
Tingkat Pemberdayaa
n (X)
Kinerja Manajer Perempuan
(Y)
Jumlah Pekerja yang Terselesaikan
(Y1)
Mutu dari Pekerjaan (Y2)
Ketepatan Waktu (Y3)
Kepemimpinan (Y4)
Keterangan :
= Variabel Laten
= Indikator
= Pengaruh antar variabel penelitian
97
loading factor signifikan pada α = 5%. Instrumen penelitian disebut valid unidimensional jika mempunyai nilai goodness of fit index (GFI) > 0,90 dan reliable jika nilai construct reliability rh >
0,70.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Nilai loading factor dari indikator variabel tingkat pemberdayaan (X) dapat
dilihat pada Tabel 1 dan Kinerja (Y) pada tTabel 2. Jika loading factor dari semua indikator lebih dari 0,30 dengan GFI lebih besar dari 0,90 dan nilai probabilitas (p) masing-masing sebesar 0,000 maka indikator yang dikembangkan dalam
pengukuran konstruk Tingkat
Pemberdayaan dan Kinerja dalam
[image:4.595.69.509.427.509.2]penelitian ini merupakan dimensi yang tepat dalam membangun faktor tingkat pemberdayaan.
Tabel 1. Loading Factor (I) Tingkat Pemberdayaan (X)
Variabel Observasi Loading Factor (I) Probability (p) Ket.
Akses (X1) 0,620 Fix Sig.
Partisipasi (X2) 0,843 0,000 Sig.
Pengambilan Keputusan (X3) 0,916 0,000 Sig.
Keberanian Mengambil Resiko (X4)
0,480 0,000 Sig.
Keterangan; Sig = Signifikan
Tabel 2. Loading Factor (I) Kinerja Manajer Perempuan (Y)
Variabel Observasi Loading Factor (I) Probability (p) Ket.
Jumlah Pekerjaan yang
Terselesaikan (Y1)
0,579 Fix Sig.
Mutu dari Pekerjaan (Y2) 0,846 0,000 Sig.
Ketepatan Waktu (X3) 0,810 0,000 Sig.
Kepemimpinan (X4) 0,513 0,000 Sig.
Keterangan : Sig = Signifikan
Sedangkan hasil uji validitas dan reabilitas instrumen penelitian untuk variabel Tingkat Pemberdayaan dan Kinerja adalah valid atau dapat mengukur apa yang seharusnya diukur dan reliable atau ketepatan hasil pengukuran dari waktu ke waktu dapat dijamin, dengan nilai GFI lebih besar 0,90 dan Construct Reliability (n0) lebih dari 0,7 dapat dilihat
pada tabel 2.
Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan Tingkat Pemberdayaan dan Kinerja Manajer Perempuan. Artinya jika Sumberdaya Manusia (SDM) dalam hal ini manajer perempuan di perusahaan perikanan di Jawa Timur memiliki akases,
partisipasi, pengambilan keputusan dan keberanian mengambil resiko maka akan meningkatkan kinerja yang meliputi Jumlah Pekerja Yang Terselesaikan (Y1), Mutu dari Pekerjaan (Y2), Ketepatan waktu (Y3) dan Kepemimpinan (Y4).
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Scarborough and Thomas
(2002), yang mengatakan bahwa
pemberdayaan dapat meningkatkan
98
adalah suatu proses yang memberikan otonomi lebih besar kepada SDM melalui pemberian (sharing) informasi yang relevan, penguasaan dan pengambilan keputusan yang mempengaruhi hasil kerja (job performance) (Newstrom and Davis,
1997). Dengan demikian tingkat
pemberdayaan SDM akan meningktakan kinerja.
Hasil penelitian ini juga menlengkapi temuan Lawler bahwa sistem yang
mengarah pada pemberdayaan,
memberikan keuntungan yang tinggi dalam bisnis di Amerika dan dapat mencapai level kinerja yang tinggi. Menduklung juga pendapat Dennisson yang mengatakan bahwa keuntungan dari pemberdayaan
(empowerment) atau keterlibatan
(involment) adalah kualitas produk dan jasa lebih tinggi, ketidak hadiran pekerja berkurang, pergantian pekerja lebih rendah, pembuatan keputusan lebih baik
dan akhirnya akan meningkatkan
keefektifan perusahaan dan kinerja SDM (Paul et al., 2000). Dengan demikian empowerment meningkatkan kinerja. Pemberdayaan berkaitan dengan kinerja juga sejalan dengan temuan bahwa
empowerment digunakan dalam
rekomendasi berkaitan dengan perilaku dan kinerja (Robbins et al., 2002). Conger and Kanungo; Thomas and Velthouse dalam Robbins et al.,(2002) mengatakan bahwa beberapa studi menemukan bahwa
empowerment berpengaruh positif
terhadap peningkatan kinerja.
Pemberdayaa meningkatkan kinerja juga didukung oleh Fulford and Enz dalam Hu and Leung (2003), mengatakan bahwa pemberdayaan mempengaruhi kinerja karena melalui pemberdayaan menurut Preffer dalam Hu and Leung (2003), untuk mencapai sukses melalui pekerja dianjurkan bekerja dengan mereka,
memberdayakan mereka dan tidak
membatasi skop aktivitas mereka (kebebasan).
Penemuan penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Chen and Klimoski (2003)
bahwa pemberian wewenang
(empowerment) kepada SDM secara positif mempengaruhi kinerja yang dicapai SDM. Juga sejalan denga penelitian Chow et al., (2005), menunjukkan bahwa
pemberdayaan secara signifikan
berpengaruh terhadap peningkatan kerja.
KESIMPULAN DAN SARAR Kesimpulan
Berdasarkan analisis hasil studi dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka kesimpulan dalam studi ini adalah : (1) terdapat pengaruh positif signifikan antara tingkat pemberdayaan dan kinerja manajer perempuan. Studi ini mendukung teori Manajemen Sumberdaya Manusia. (2) secara umum dapat disimpulkan bahwa hasil studi ini mendukung teori MSDM dan motivasi Maslow. Hasil studi ini melemahkan teori X, manajemen tradisional, pengembangan personal dan motivasi ERG.
Saran
Berdasarkan analisis hasil studi, pembahasan dan kesimpulan yang telah dikemukan sebelumnya, beberapa saran yang akann menjadi implikasi bagi studi
selanjutnya antara lain : (1)
perusahaan/praktisi, meningkatkan tingkat pemberdayaan SDM dengan menerapkan kombinasi sistem MSDM yang lebih baik
dengan memberikan dukungan dan
tuntutan yang sama (tidak ada
diskriminasi) terhadap perempuan dan laki-laki; (2) pemerintah, bekerjasama dengan instansi terkait dan perusahaan swasta untuk mendirikan lembaga-lembaga yang dapat membantu upaya pemberdayaan perempuan. Lembaga tersebut misalnya panti penitipan bayi, catering dan cleaning service murah agar kendala dari kasus degendering dapat teratasi; (3) peneliti, melakukan penelitian klebih lanjut
berkaitan dengan pemberdayaan
perempuan yang mampu meningkatkan kinerjadan Manajer perempuan, lebih
meningkatkan akses partisipasi,
pengambilan keputusan dan keberanian mengambil resiko.
DAFTAR PUSTAKA
Chen and Klimonski. 2003. The Impact of
Expectations on Newcomer
99
Academy of Management Journal, pp 591-617. Vol. 46 No.6
Chow, Wing-chun Lo, Sha and Hong, 2005. The Impact Developmental of Experience, Empowerment, and Organization Support on Catering Service Staff Performance. Hospitaly Management. China
Dahuri, P. 2004. Sambutan Pengarahan Menteri Kelautan dan perikanan: Peran Pembangunan Kelautan dan
perikanan dalam Mewujudkan
Ketahanan Pangan dan Gizi.
Sumbangan Pemikiran untuk
Widyakarya Pangan dan Gizi VIII, 17-19 Mei 2004. Jakarta.
Hammuda and Dulaimi, 1997. The Theory and Application of Empowerment in
Construction, Service and
Manufacturing Industries.
International of Project Management Vol. 15, no 5, pp 289-296. Great Britain : Elsevier Science Ltd and IPMA. All rights reserved Prinred.
Hu and Leung, 2003. Effects of Expectancy-value, attitudes, and use of the Internet on Psychological
Empowerment Experienced By
Chinese Women at The Workplace. Telematics and Informatics Vol 20. p 365-382. Hongkong.
Newstrom and Davis, 1997. Organizational Behavior. Human Behavior at Work. New York : The McGraw-Hill Companies, Inc.
Robbins, Crino and Fredendall, 2002.
Effective Small Business
Management. An Enterpreneurial Approach. Sevent Edition. New Jersey: Prentice Saddle River.
Stewart, 1998. Empowering People. London: Pitman Publishing
Sukesi dan Sugiyanto, 2002. Paradigma Baru Pemberdayaan Perempuan di Era Globalisasi. Pusat Penelitian Peran Wanita Lembaga Penelitian Universitas Brawijaya Malang.
