Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
untuk Memenuhi Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Pendidikan (S. Pd)
Oleh :
Iis Siti Solihati
NIM. 107018200830
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
SD ISLA M CIK A L H A RA P A N 1 BSD
SK RIPSI
D iajukan kepada Fakultas Ilm u Tarbiyah dan K eguruan
untuk M em enuhi Syarat M encapai G elar Sarjana Pendidikan (S. Pd.)
O leh:
lIS SITI SO LIH A TI N im : 107018200830
D i baw ah Bim bingan
D r. JEJEN M U SFA H , M A N IP: 19770602 2005011 004
PRO G RA M STU D I M A N A JEM EN PEN D ID IK A N JU RU SA N K EPEN D ID IK A N ISLA M
FA K U LTA S ILM U TA RBIY A H D A N K EG U RU A N U N IV ERSITA S ISLA M N EG ERI (U IN )
SY A RIF H ID A Y A TU LLA H JA K A RTA
Solihati, N om or Induk M ahasisw a 1 0 7 0 1 8 2 0 0 8 3 0 , Jurusan K I-M anajem en Pendidikan. D i
ajukan kepada Fakultas Ilm u Tarbiyah dan K eguruan, U niversitas Islam N egeri Syarif
H idayatullah Jakarta. D an telah dinyatakan lulus dalam ujian m unaqosah pada tanggal 12
O ktober 2012 dihadapan dew an penguji. K arena itu, penulis berhak' m em peroleh gelar
sarjana SjihgfedcbaZYXWVUTSRQPONMLKJIHGFEDCBA1(S.Pd)
Jakarta, 31 O ktober 2012
P a n i t i a U j i a n M u n a q o s a h
K e t u a J u r u s a n K e p e n d i d i k a n I s l a m
D rs. Rusydy Zakaria, M .Ed. M .Phil N IP. 19560530 198503 1 002
Tanggal
K e t u a P r o d i M a n a j e m e n P e n d i d i k a n
D rs. H . M u'arifSA M , M .Pd . N IP. 19650717 199403 1 005
P e n g u j i I
D rs. Fathi Ism ail, M M
N IP. 150183109
,~ -I
'- ...'i-l'
f .... . ic :::= -~ --'-': .----... :: ...~!
P e n g u j i I I
D rs. H . M u'aiif SA M , M .Pd N IP. 19650717199403 1 005
i y a h d a n K e g u r u a n
Pro. r. H . Rifat S au i N aw aw i, M A 1
Saya yang bertanda tangan dibaw ah ini:
N am a : lis Siti Solihati
N im : 107018200830
J urusaniProdi : K ependidikan Islam /M anajem en Pendidikan
Judul Skripsi : Pengem bangan Sum ber D aya G uru di Rintisan Sekolah D asar
Bertaraf Internasional (RSD BI) SD Islam Cikal H arapan-1 BSD
Pem bim bing : D r. Jejen M usfah, M .A
D engan ini saya m enyatakan:
1. Skripsi ini m erupakan hasil karya asli sendiri, yang saya ajukan untuk m em enuhi
salah satu persyaratan untuk m em peroleh gelar Strata 1 (S 1) D i U niversitas Islam
N egeri Syarif H idayatullah Jakarta.
2. Sem ua sum ber yang saya gunakan dalam penulisan skripsi ini telah saya cantum kan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku di U niversitas Islam N egeri Syarif H idayatullah
Jakarta.
3. Jika dikem udian hari terbukti bahw a karya ini bukan hasil sendiri atau m erupakan
jiplakan dari hasil karya orang lain, m aka saya bersedia m enerim a sanksi berdasarkan
ketentuan yang berlaku di U niversitas Islam N egeri SyarifH idayatullah Jakarta.
Jakarta, 05 Septem ber 2012 '" ' _ _•...-_ -_ ." '-...., _ -..r ..;- ••-" '. _ _- ...•~ ..., _ _" •..-~ -~
: M ETER A I :
TEM PEL
P J . / A K . 'l f . 'l B . 4 N G U X S M 'G H
T G L . 2 0
lis Siti Solihati N IM . 107018200830
"Pengem bangan Sum ber D aya G uru di Rintisan Sekolah D asar Bertaraf Intem asional
(RSD BI) SD Islam Cikal H arapan-I BSD " yang disusun oleh lis Siti Solihati dengan
N IM 10701::;200830 Program Studi M anajem en Pendidikan Jurusan K ependidikan
Islam Fakultas Ilm u Tarbiyah dan K eguruan U IN Syarif H idayatullah Jakarta, telah
diuji kebenarannya oleh dosen penguji pada tanggal 04 septem ber 2012.
Jakarta, 04 Septem ber 2012
Penguji
D r. Jejen M usfah, M .A
Rintisan Sekolah Dasar Bertaraf Internasional (RSDBI) SD Islam Cikal Harapan-1 BSD. Skripsi ini dibawah bimbingan Bapak Dr. Jejen Musfah, M.A. Jurusan Kependidikan Islam. Program Studi Manajemen Pendidikan. Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan.
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2012.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Program Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Daya Guru di Rintisan Sekolah Dasar Bertaraf Internasional SD Islam Cikal Harapan 1 BSD. Skripsi ini fokus pada aspek pendidikan dan pelatihan tenaga guru yang dilaksanakan di RSDBI Islam Cikal Harapan 1 BSD.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif, Dengan menggunakan tekhnik pengumpulan data berupa wawancara, observasi, dan dokumentasi. Sumber data pada penelitian ini adalah Kepala Sekolah dan 5 orang guru SD Islam Cikal Harapan.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan dapat disimpulkan bahwa program pendidikan dan pelatihan tenaga guru di Rintisan Sekolah Dasar Bertaraf Internasional (RSDBI) SD Islam Cikal Harapan 1 sudah berjalan dengan baik. Hal ini dapat dilihat dari hasil wawancara yang menyatakan bahwa program pendidikan dan pelatihan guru baik itu melalui pelatihan ataupun seminar selalu dilaksanakan secara terprogram, baik secara berkala ataupun secara partisipasi. Oleh karena itu, diharapkan seluruh guru dapat mengikuti program diklat (pendidikan dan pelatihan) ini sebaik-baiknya, dengan bertujuan untuk memaksimalkan program yang sudah tersedia.
ridhonya penulis diberikan kesehatan dan kekuatan untuk menyelesaikan skripsi ini, dengan judul “Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Guru di Rintisan Sekolah Dasar Bertaraf Internasional (RSDBI) SD Islam Cikal Harapan-1 BSD”. Shalawat serta salam selalu tercurah kepada baginda tercinta Nabi Muhammad SAW, seorang suri tauladan yang mulia beserta keluarga, sahabat, dan sampailah kepada kita selaku umatnya.
Skripsi ini disusun untuk melengkapi dan memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana Pendidikan pada program studi Manajemen Pendidikan, jurusan kependidikan, fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa selesainya skripsi ini berkat dukungan dan bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada:
1. Prof Dr. H. Rifat Syauqi Nawawi, MA, dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Drs Rusydy Zakaria, M. Ed, M. Phil., ketua Jurusan Kependidikan Islam 3. Drs Muarif SAM, M. Pd, ketua Program Studi Manajemen Pendidikan
4. Dr Jejen Musfah, M.A, sebagai dosen pembimbing skripsi, yang telah memberikan bimbingan materi dan metodologi dalam mengerjakan skripsi kepada penulis hingga skripsi ini selesai serta selalu memberikan motivasi kepada penulis untuk terus berusaha menghasilkan skripsi yang berkualitas
5. Seluruh dosen dan staff jurusan Kependidikan Islam yang telah memberikan ilmu selama perkuliahan hingga akhirnya skripsi ini selesai.
6. Pimpinan Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan perpustakaan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah memberikan andil besar dalam menyediakan bahan pustaka guna terselesaikannya penulisan skripsi ini.
7. Ibu Erfi Susari, S.Ag selaku kepala sekolah, para guru dan staf karyawan administrasi di Sekolah RSDBI Islam Cikal Harapan-1 BSD yang telah bersedia membantu penulis untuk mengerjakan skripsi ini hingga selesai
8. Papa terkasih (H. Oma Saepudin) dan Mamiku tercinta (Hj. Asih Siti Rohmah) atas
dan dukungan dikala suka dan duka, dan yang paling unyu-unyu ponakanku semua (Lisna, Ari, Gina, Irma, Nurul, Selfi, Nadia, Azmi, Fahri dan dd Zulfa, juga cucu ku dd Haikal) terima kasih atas do’a dan hiburannya.
9. Suamiku Yudi Ahmad Fauzi Ishak yang sama-sama sedang berjuang mempertaruhkan masa depan, semoga allah memberikan kemudahan untuk semua perjuangan kita,
“Uhibbuka Fillah ya Hanan”.
10.Sahabat-sahabatku tercinta, Jahrotul Janah (bu jeng kuwh “panggilan khas”), Siti Soleha (Si Nyai dan Emak panggilan kesayangannya), juga ibu Wiwin dan bapak Rodjak beserta keluarga yang senantiasa memberikan tempat untuk sama-sama berjuang dengan putrinya “Jahrotul Janah” semoga allah memberikan rezeqi yang melimpah dan berkah, serta seluruh teman-teman KI-MP angkatan 2007, teruslah berjuang menggapai cita-cita karena kita bukanlah seekor itik melainkan seekor elang yang bisa terbang setinggi-tingginya.
11.Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, yang telah memberikan dukungan secara langsung maupun tidak langsung selama dalam penulisan skripsi ini.
Akhirnya, hanya kepada Allah SWT penulis berdo’a semoga semua pihak yang telah memberikan support kepada penulis, menjadi amal ibadah dengan pahala yang berlipat ganda dari Allah SWT. Tentunya skripsi ini masih belum sempurna, oleh karena itu kritik dan saran sangat penulis harapkan. Besar harapan penulis akan karya yang sangat sederhana ini dapat bermanfaat bagi penulis dan semua pembaca, amiin.
Jakarta, 05 September 2012
iii
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL DAN BAGAN ... vi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 6
C. Pembatasan Masalah ... 6
D. Perumusan Masalah ... 6
E. Manfaat dan kegunaan Penelitian ... 7
BAB II KAJIAN TEORI A. Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 8
2. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia ... 10
B. Pengembangan ... 10
1. Pengertian Pengembangan ... 10
2. Tujuan Pengembangan ... 14
3. Metode Pengembangan ... 15
4. Faktor Pendukung Pengembangan ... 26
C. RSDBI 1. Pengertian RSDBI ... 30
2. Tujuan RSDBI... 30
3. Dasar Hukum Penyelenggaraan RSDBI ... 31
4. Model Penyelenggaraan RSDBI ... 31
5. Pembiayaan ... 32
iv
D. Teknik Pengumpulan Data ... 35
E. Teknik Analisis Data ... 36
F. Pengecekan Keabsahan Data ... 37
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum tentang SD Islam Cikal Harapan-1 BSD 1. Sejarah SD Islam Cikal Harapan-1 ... 40
2. Visi dan Misi SD Islam Cikl Harapan-1 ... 41
3. Data Keadaan Guru dan Karyawan SD Islam Cikal Harapan-1……….. ... 41
4. Ekstrakulikuler SD Islam Cikal Harapan-1... 41
5. Data Keadaan Siswa SD Islam Cikal Harapan-1 ... 42
6. Sarana dan Prasarana ... 42
B. Deskripsi dan Analisis Data 1. Temuan Penelitian ... 58
a. Pelatihan ... 43
1) Pelatihan Tahunan... 43
2) Pelatihan Bahasa Inggris ... 54
3) Pengembangan Lainnya ... 57
b. Pendidikan ... 64
2. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Pelatihan Tahunan ... 66
2. Pelatihan Bahasa Inggris ... 69
3. Pengembangan Lainnya ... 71
v
DAFTAR PUSTAKA ………... 78
vi
Tabel 4.1 : Data Siswa ... 42
Tabel 4.2 : Materi dan Nara Sumber (2007) ... 48
Tabel 4.3 : Materi dan Nara Sumber (2011) ... 50
Tabel 4.4 : Materi dan Nara Sumber (Seminar) ... 58
Tabel 4.5 : Materi dan Nara Sumber (Workshop) ... 59
DAFTAR BAGAN Bagan 4.1 : Evaluasi Pelatihan Tahunan ... 53
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam menghadapi era globalisasi saat ini perlu terus dilakukan oleh pemerintah khususnya lembaga pendidikan, baik negeri maupun swasta yang ingin terus berkembang tentunya harus mengakomodasi semua kebutuhan masyarakat terhadap pendidikan.
Dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan dan memenuhi kebutuhan pendidikan masyarakat maka pemerintah memberikan pilihan kepada sekolah-sekolah sebagai penyelenggara dan pelaksana pembelajaran dapat melakukan peningkatan pada proses pembelajaran melalui program-program yang sesuai dan dapat dilakukan oleh sekolah.
Salah satu program yang ditawarkan oleh Departemen Pendidikan Nasional adalah Program Rintisan Sekolah Dasar Bertaraf Internasional atau yang disebut dengan RSDBI. Dalam program ini diharapkan sekolah dapat memberikan pelayanan-pelayanan pendidikan yang memiliki standar internasional sehingga para lulusan yang dihasilkan memiliki kemampuan berstandar internasional dan kompetitif dengan bangsa lain di dunia.
kepemimpinan yang berstandar internasional, karena hal ini mau tidak mau harus dapat dipenuhi untuk dapat mencapai tujuan akhir pendidikan nasional yang tercantum dalam undang-undang nomor 2 tahun 1989.
Walaupun berbagai upaya untuk meningkatkan mutu pendidikan Indonesia telah dilakukan, namun hingga saat ini pendidikan indonesia masih tertinggal jauh dari negara asia lainnya, bahkan mutu RSBI tak lebih istimewa dari reguler. Berdasarkan evaluasi terhadap sekolah rintisan sekolah bertaraf internasional, tidak ditemukan perbedaan signifikan mutu sekolah RSBI dengan sekolah reguler. Untuk beberapa skor, termasuk Bahasa Inggris, siswa dan guru di sekolah reguler bahkan lebih unggul. Hal ini berdasarkan skor evaluasi yang dikatakan oleh Ketua Ikatan Guru Indonesia Satria Dharma bahwa “Pada tingkat SD, skor Matematika, Sains, dan Bahasa Inggris siswa RSBI dan reguler tak jauh beda. Selisih tertinggi 1,15 pada Bahasa Inggris. Yang lain, selisih skornya di bawah 1. Pada tingkat SMP, nilai Bahasa Inggris siswa reguler 8,18, sedangkan RSBI 7,05. Pada jenjang SMA, nilai RSBI lebih baik, bedanya di atas 1,0 lebih untuk Bahasa Inggris, Matematika, Biologi, dan Fisika. Nilai Bahasa Inggris RSBI 7,76, sedangkan reguler 6,63.” Oleh karena itu S Hamid Hasan, ahli evaluasi dari Universitas Pendidikan Indonesia mengatakan bahwa “belum menggambarkan peningkatan mutu berarti dan secara rata-rata, kemampuan RSBI tak berarti lebih baik dari sekolah reguler yang unggul”1
Selain yang dikemukakan di atas, sedikitnya ada enam masalah pokok sistem pendidikan nasional: (1) menurunnya akhlak dan moral peserta didik, (2) pemerataan kesempatan belajar, (3) masih rendahnya efesiensi internal sistem pendidikan, (4) status kelembagaan, (5) manajemen pendidikan yang tidak sejalan dengan pembangunan nasional, dan (6) sumber daya yang belum profesional.2
Pada kenyataannya terlihat masih banyak guru yang belum memenuhi standar kompetensi sebagaimana diharapkan, hal ini sesuai dengan data yang diperoleh dari Kompas, 27 oktober 2009 bahwa “sekitar 77,85 persen guru disekolah dasar tidak layak menjadi guru karena pendidikannya tidak memenuhi syarat. Selain itu, penguasaan guru terhadap materi pelajaran yang diajarkan kepada muridnya juga
1
Indra Akuntono, Inggried Dwi Wedhaswary, Mutu RSBI Tak Lebih Istimewa Dari Reguler, 2012, (Www.Kompas.com), h. 7
2
Oleh karena itu, Sekolah sebagai lembaga pendidikan yang menjadi wadah atau tempat berlangsungnya kegiatan proses belajar mengajar, harus benar-benar memahami kondisi dan kebutuhan masyarakat sekarang. Maka dari itu, sekolah harus bisa menciptakan pendidik yang berkualitas dan mempunyai kompetensi yang tinggi, guna menghasilkan peserta didik yang berkualitas pula, dan baik buruknya kualitas hasil belajar merupakan tanggung jawab guru dan kepala sekolah.
Dalam penyelenggaraan program Rintisan Sekolah Dasar Bertaraf Internasional (RSDBI) memiliki banyak dasar hukum yang dijadikan dasar penyelenggaraan SDBI4, tetapi dasar hukum yang paling kuat yaitu terdapat pada pasal 50 ayat 3 undang-undang nomor 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional yang menyebutkan bahwa “pemerintah dan atau pemerintah daerah menyelenggarakan sekurang-kurangnya satu satuan pendidikan pada semua jenjang pendidikan untuk dikembangkan menjadi satuan pendidikan bertaraf internasional”.5
Program Rintisan Sekolah Dasar Bertaraf Internasional (RSDBI) ini, dalam pelaksanaannya lebih ditekankan pada komunikasi dalam penyampaian materi pada program ini dilakukan dengan bahasa internasional (bilingual). Tetapi komunikasi yang diterapkan di Rintisan Sekolah Dasar Bertaraf Internasional Cikal Harapan ini bukan pada penyampaian materi melainkan pada pembiasaan atau dalam bentuk sapaan, hal ini disebabkan karena masih dalam tahap sekolah dasar. Juga selain itu dikhawatirkan siswa kurang paham dalam menggunakan bahasa indonesia yang baik dan benar.6
Program Rintisan Sekolah Dasar Bertaraf Internasional merupakan suatu penawaran bagi sekolah untuk menyediakan pendidikan yang lebih baik dan lebih memadai bagi peserta didik karena Rinstisan Sekolah Dasar Bertaraf Internasional (RSDBI) merupakan program pendidikan yang dapat mengembangkan SDM yang ada, karena dalam pelaksanaanya RSDBI ini menuntut komponen-komponen yang tangguh yang bertujuan untuk meningkatkan mutu pendidikan.
3
Jejen Musfah, Peningkatan Kompetensi Guru: Melalui Pelatihan dan Sumber Belajar Teori dan Praktik, (Jakarta: Kencana, 2011), cet. Ke-1, h. 4-5
4
Direktorat Jendral Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah , Direktorat Pembinaan Taman Kanak-Kanak dan Sekolah Dasar, DEPDIKNAS, Panduan Penyelenggaraan Rintisan Sekolah Dasar Bertaraf Internasional (RSDBI). (Jakarta; 2008) hal. 3-4
5
Sistem Pendidikan Nasional, UU No. 20/2003, (Jakarta, Sinar Grafika, 2003) cet. Ke-1.hal. 33
6
masih terbiasa dengan sistem sentralistik dan masih memperlihatkan guru sebagai sosok yang kurang berdaya menyulitkan pelaksanaan kinerjanya dengan ideal.7 Selain itu, selama ini tenaga pendidik juga tidak dibiasakan untuk kreatif dan inovatif dalam melaksanakan pendidikannya, terutama dalam berbahasa asing yang merupakan ciri dari sekolah berstandar internasional. Hal ini terbukti dengan skor hasil evaluasi yang di kemukakan oleh ahli evaluasi dari Universitas Pendidikan Indonesia S Hamid Hasan mengatakan bahwa “kemampuan bahasa inggris guru kelas SD RSBI dan reguler yang hanya selisih 0,3 poin, juga kemampuan pedagogi guru pun tak jauh beda. Di SD, skor pedagogi guru sekolah reguler lebih unggul, bahkan Ketua Ikatan Guru Indonesia Satria Dharma mengatakan bahwa paksaan kepada guru untuk mengajar dalam bahasa inggris bisa jadi salah satu penyebab, guru tertekan dan tak bebas menyampaikan materi”8 Oleh karena itu, sekolah melakukan upaya-upaya untuk pengembangan sumber daya guru dengan meningkatkan kinerja pendidik sesuai bidangnya; meningkatkan kompetensi guru, juga didatangkan narasumber dari lembaga lain yang terkait, serta mengembangkan sumber daya guru tersebut melalui kursus, seminar, workshop, dan pelatihan bahasa. Sebaliknya, dari usaha sekolah tersebut di atas, belum semua tenaga pendidik memperoleh kesempatan yang sama dalam mengembangkan sumber daya / kompetensinya disebabkan persyaratan yang ditentukan atau adanya kendala baik itu dana, tenaga ahli, ataupun yang lainnya.
Pendidik yang selalu membutuhkan pengembangan profesionalitasnya tidak selalu berjalan dengan mulus, ada saja kendala yang dihadapi pendidik untuk mengembangkan sumber daya yang dimilikinya. Penelitian Rokhman (2008)
menunjukkan bahwa “kendala yang dialami guru untuk menjadi profesional, selain
dana juga mencakup waktu, fasilitas (sarana prasarana), dan juga kesempatan yang
tidak merata.” Misalnya, keikutsertaan dalam forum ilmiah, kegiatan yang relevan dengan bidang pendidikan, juga karya pengembangan profesi semakin sulit terpenuhi.9 Kondisi di atas juga relevan dengan hasil penelitian wiyono dan priyatini
7
Teguh Triwiyanto & Ahmad Yusuf Sobri, Panduan Mengelola Sekolah Bertaraf Internasional, (Jogjakarta: Ar-Ruzz Media, 2010) cet. Ke-1, hal. 131
8
Indra Akuntono, Inggried Dwi Wedhaswary, Mutu RSBI Tak Lebih Istimewa Dari Reguler, 2012, (Www.Kompas.com), h. 7-8
9
pengembangan profesionalitas guru, sikap terhadap pengembangan profesionalitas guru, dan keikutsertaan dalam kegiatan pengembangan profesionalitas guru dalam melakasakan tugas.
Pendidik merupakan ujung tombak pendidikan. Hal ini dikarenakan pendidik merupakan aktor yang langsung berinteraksi dengan anak didik. Dalam konteks ini, guru harus diberdayakan sampai mereka menjadi guru profesional demi tercapainya mutu pendidikan yang diharapkan. Oleh karena itu pengembangan sumber daya guru mutlak bagi setiap pendidik untuk ikut serta didalamnya, ini bertujuan untuk meningkatkan mutu pendidikan disetiap sekolah, baik itu dengan seminar, sumber belajar, atau pun pelatihan. Bahkan pendidik lebih baik mengikuti pengembangan tersebut (pelatihan, dsb) untuk mematangkan karakteristik, memantapkan cita-cita, dan melejitkan potensi diri menuju gerbang kesuksesan.11
Hingga saat ini telah banyak lembaga pendidikan yang menyelenggarakan program Rintisan Sekolah Bertaraf Internasional dan diantaranya adalah SD Islam Cikal Harapan BSD. SD Islam Cikal Harapan BSD yang merupakan sekolah swasta yang berada di kota Tangerang Selatan propinsi Banten, sekolah ini telah dipilih untuk menjalankan program Rintisan Sekolah Dasar Bertaraf Internasional (RSDBI) hal ini sesuai dengan rekomendasi yang diberikan oleh Direktorat Pembinaan Taman Kanak-Kanak dan Sekolah Dasar, Direktorat Jendral Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah, DEPDIKNAS. Penting kiranya pemerintah dalam hal ini Direktorat Pembinaan Taman Kanak-Kanak dan Sekolah Dasar, Direktorat Jendral Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah DEPDIKNAS memberikan arahan, bimbingan dan pengaturan terhadap sekolah-sekolah dasar yang telah dan akan merintis sekolah dasar bertaraf internasional (SDBI) agar pengembangannya lebih terarah, terencana dan sistematis.
Berdasarkan fenomena tersebut, penulis tertarik meneliti sekolah tersebut dengan judul penelitian: PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TENAGA GURU DI RINTISAN SEKOLAH DASAR BERTARAF INTERNASIONAL (RSDBI) SD ISLAM CIKAL HARAPAN-1 BSD.
10
Ibid., h. 98
11
mengidentifikasi masalah sebagai berikut:
1. Program RSDBI belum dapat memberikan perubahan yang berarti dalam peningkatan mutu pendidikan.
2. Sumber daya guru yang belum profesional sebagai tenaga pengajar RSDBI terutama kemampuan dalam berbahasa asing dengan baik.
3. Peningkatan kompetensi guru melalui pelatihan dan pendidikan.
C. Pembatasan Masalah
Dari identifikasi masalah sebagaimana telah dipaparkan, maka penulis membatasi masalahnya pada mekanisme penyelenggaraan program RSDBI yang berkaitan dengan peningkatan kompetensi guru dalam berbahasa asing melalui pelatihan dan pendidikan.
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah tersebut, maka masalah yang diangkat dalam penelitian ini dapat dirumuskan yaitu: Bagaimana Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Guru di Rintisan Sekolah Dasar Bertaraf Internasional (RSDBI) SD Islam Cikal Harapan-1 BSD?
E. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang dikaji penulis, maka penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan proses pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Tenaga
F. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini adalah:
1. Secara praktis, hasil penelitian ini bisa dijadikan sebagai bahan masukan atau kontribusi yang berarti bagi lembaga pendidikan khususnya Kepala Sekolah dan Guru.
8
BAB II KAJIAN TEORI
A. Rintisan Sekolah Dasar Bertaraf Internasional (RSDBI) 1. Pengertian RSDBI
Sekolah Dasar Bertaraf Interrnasional (SDBI) adalah sekolah dasar nasional yang dalam proses penyelenggaraannya dan pengelolaan melakukan pengembangan, perluasan dan pendalaman dari standar nasional pendidikan (SNP) sehingga lulusannya memiliki kemampuan daya saing internasional.
Selain menguasai SNP, lulusan SDBI juga perlu menguasai kemampuan-kemampuan kunci global, seperti bahasa internasional yaitu bahasa inggris, teknologi informasi agar setara dengan rekannya dari negara-negara maju.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan SDBI adalah sekolah dasar yang menggunakan sistem pendidikan nasional indonesia, baik kurikulum, pendidik, dan ketentuan-ketentuan lainnya plus pengayaan/penguatan/pendalaman internasional yang digali dari sekolah-sekolah/lembaga-lembaga pendidikan dari dalam dan luar negeri.1
1
2. Tujuan RSDBI
Sesuai dengan visi pendidikan nasional maka tujuan RSDBI adalah untuk meningkatkan keprofesionalan satuan pendidikan SD sebagai pusat pembudayaan ilmu pengetahuan, keterampilan, pengalaman, sikap, dan nilai berdasarkan standar nasional dan wawasan internasional.
3. Dasar Hukum Penyelenggaraan RSDBI
a. Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
b. Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan
c. Peraturan Mentri Pendidikan Nasional No. 13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah
4. Persyaratan RSDBI 1. Persyaratan umum
a. Lokasi
1) Bebas dari gangguan bencana alam yang terjadi secara rutin seperti banir, tanah longsor, dan lain-lain.
2) Tidak terletak pada daerah pabrik, jaringan listrik tegangan tinggi, tempat pembuangan sampah, rawa, daerah karantina hewan, dan tuna susila.
3) Tidak langsung pada berbatasan pada jalur lalu lintas utama/ramai, pasar, lintasan kereta api atau kendaraan yang dapat membahayakan anak.
4) Mudah dijangkau dengan alat transportasi umum.
b. Sekola negeri atau swasta Standar Nasional memeiliki kesempatan yang sama untuk menjadi Sekolah Dasar Bertaraf Internasional.
c. Mendapat dukungan dari pemerintah daerah dan masyarakat untuk membangun, mengembangkan mengelola, dan membina sekolah sesuai dengan karakteristik SDBI.
2. Persyaratan Khusus a. Sekolah baru
1) Memiliki tanah yang luasnya dapat menampung seluruh kebutuhan bangunan yang meliputi bangunan utama, ruang penunjang, fasilitas penunjang, kantor pusat sumber belajar (PSB). Unit fasilitas umum, fasilitas olahraga dan seni dan sarana prasarana lain untuk mendukung proses pembelajaran di sekolah sesuai dengan sistem pendidikan nasional dalam rangka menunjang tercapainya tujuan pendidikan nasional. 2) Adanya kemampuan dan komitmen penyelenggara sekolah
untuk menyediakan semua sumber daya pendidikan yang diperlukan oleh sekolah.
b. Sekolah yang sudah ada
1) Sekolah dasar negeri atau swasta yang telah memenuhi atau hampir memenuhi seluruh persyaratan komponen Standar Nasional Pendidikan.
2) Memiliki sumber daya pendidikan (SDM, biaya, sarana, dll.) yang memadai dan potensial untuk dikembangkan
3) Memiliki lahan ruang terbuka yang memadai untuk mengembangkan fasilitas penunjang pembelajaran sesuai dengan tuntutan kebutuhan SDBI.
5. Model Penyelenggaraan RSDBI
Model pengembangan Sekolah yang sudah ada (existing develoved school).2
1. Sekolah Baru (Newly Develoved)
Dalam model ini, SDBI didirikan dengan kondisi yang baru sama sekali dengan segala isinya. Model ini dipilih dengan asumsi bahwa untuk menjadikan sekolah bertaraf internasional harus memiliki karakteristik yang bertaraf internasional, mulai dari siswa, kurikulum, guru, kepala sekolah, sarana dan prasarana, dan sebagainya. Model ini sangat ideal karena dapat memenuhi keseluruhan persyaratan yang bertaraf internasional. Sistem penerimaan siswa baru dapat dilakukan dengan cara: (a) menerima siswa baru kelas 1, (b) memindahkan siswa dari sekolah lain.
Dalam mencapai standar internasional sekolah baru tersebut perlu memprogramkan koalisi atau kemitraan dengan sekolah sejenis/sederajat di luar negeri.
2. Pengembangan Sekolah yang sudah ada (Existing Develoved) Pengembangan SDBI dapat dilakukan dengan mengembangkan sekolah yang telah ada, khususnya sekolah dasar yang telah memenuhi seluruh standar nasional. Selain itu sekolah memiliki guru, kepala sekolah, tenaga kependidikan yang profesional dan tangguh, serta sarana prasarana yang memungkinkan dapat dikembangkan lebih lanjut.
Dalam mengembangkan SDBI dari sekolah yang sudah ada, perlu diterapkan langkah-langkah perencanaan sebagai berikut: kondisi sekolah saat ini (existing condition), kondisi sekolah yang diharapkan (expected condition), strategi/tahapan pencapaian, dan
2
bagaimana cara pencapaiannya. Dengan membandingkan kondisi saat ini dengan kondisi ideal saat menjadi SDBI akan diketahui kesenjangan yang ada, baik fasilitas, guru, manajemen, kultur sekolah dan lain sebagainya. Kesenjangan itulah yang harus dikurangi dan didekatkan melalui strategi dan pentahapan yang jelas.
6. Pembiayaan
Penyelenggaraan SDI memerlukan biaya relatif sangat besar. Di zaman sekarang ini, penyelenggaraan rintisan memberikan peluang besar kepada daerah untuk memberikan kontribusi semaksimal mungkin dalam pendanaan pendidikan. Karenanya, biaya penyelenggaraan rintisan SDBI Negeri ditanggung bersama antara pemerintah pusat, propinsi dan kabupaten/kota secara proporsional, sedangkan bagi SDBI swasta, biaya pendidikan ditnaggung oleh masyarakat dan yayasan pengelola sekolah tersebut dan dibantu oleh pemerintah baik pusat maupun daerah atas dasar persyaratan-persyaratan tertentu.
Strategi pembiayaan SDBI ke depan harus mempertimbangkan kontribusi dari masyarakat. Untuk ke depan peran pemerintah pusat dalam pendanaan semakin berkurang dan peran pemerintah semakin meningkat. Hal ini perlu ditekankan agar keberlanjutan pembiayaan dapat dijamin. Dukungan pemerintah pusat terhadap pembiayaan SDBI hanya sebatas perintisan dan selanjutnya biaya operasional dan pengembangan dibiayai oleh pemerintah daerah.
7. Pemantauan dan Evaluasi
penyimpangan terhadap input dan proses. Evaluasi dilakukan untuk mengetahui kesesuaian hasil nyata dengan hasil yang diharapkan.
Kegiatan evaluasi pada dasarnya adalah untuk mengetahui sejauh mana kesuksesan pelaksanaan penyelenggaraan Rintisan SBI dan sejauh mana keberhasilan yang telah dicapai dalam kurun waktu tertentu. Kegiatan evaluasi ini dilakukan pada waktu akhir tahun ajaran sehingga dilakukan setiap setahun sekali.3 Adapaun pelaksana evaluasi tersebut adalah:
a. Tim pelaksana dan evaluasi direktorat pembinaan TK dan SD b. Tim monitoring dan evaluasi provinsi
c. Tim monitoring dan evaluasi Kabupaten/Kota
B. Pendidikan dan Pelatihan a. Pendidikan
1) Pengertian Pendidikan
Dalam arti sempit serta sifatnya yang khusus metode pendidikan yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memipin para bawahannya secara efektif.4 Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal, hal inilah yang memotivasi perusahaan atau sebuah instansi memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya.
2) Bentuk-bentuk Pendidikan
Pendidikan menurut Andrew F. Sikula (1981 : 243-274) adalah sebagai berikut:5
1. Classroom Methods
3
Zainal Aqib, Membangun Prestise Sekolah Stndar Nasional (SSN) dan Sekolah Bertaraf Internasional (SBI), (Bandung : Yrama Widya, 2010), Cet ke-1, hal. 138
4
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar dan Kunci Keberhasilan, (Jakarta: CV HAJI MASAGUNG, 1994), cet. Ke-6, h. 89
5
merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan, karena manajer juga adalah karyawan. Latihan di dalam kelas seperti rapat (conference), studi kasus (case study), ceramah (lecture), dan role playing.
2. Under Study
Under Study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk mengganti jabatan diatasnya. Disini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih bila pimpinannya berhenti. Biasanya untuk jabatan kepemimpinan.
3. Job Rotation and Planned Progression.
Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lain secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Dengan demikian ia dapat mengetahui dan mengerjakan pekerjaan pada setiap bagian, jika ia dipromosikan maka ia telah mempunyai pengetahuan luas, terhadap semua bagian pada perusahaan bersangkutan, sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya itu.
Sedangkan teknik planned progression letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar.
4. Coaching dan Conseling.
tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Sedangkan conseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dengan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya.
Perbedaan
Coaching Counseling
1. Dilakukan untuk pegawai langsung
2. Berhubungan dengan pekerjaan / jabatan-jabatan 3. Jangka waktunya panjang 4. Sering dilakukan
5. Hubungan merupakan hubungan lini atau pemerintah
6. Ditujukan kepada semua pegawai
1. Dilakukan untuk pejabata atau manajer
2. Berhubungan dengan masalah pribadi
3. Jangka waktunya singkat 4. Jarang dilakukan
5. Hubungan merupakan hubungan staf atau bukan perintah
6. Ditujuka pada pegawai-pegawai tertentu saja
5. Junior Board of Executive or Multiple Manajemen.
6. Commite Assignment
Adalah komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis dan melaporkan suatu masalah pada pimpinan.
7. Bussines Games
Adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tersebut. Permainan disusun dengan aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis.
8. Sensitifity Training
Dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara karyawan dan mengembangkan keahlian tiap karyawan yang spesifik. Dengan kata lain para peserta diharapkan untuk belajar bagaimana cara bekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim dan bagaimana melaksanakan perannya dengan baik.
9. Other Development Method.
Metode lain ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer, misalnya teori X dan teori Y yang dikemukakan oleh douglas Mc. Gregor. Kesimpulannya adalah setiap metode pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian, keterampilan, dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.
b. Pelatihan
1) Pengertian Pelatihan
Pada hakikatnya pelatihan berasal dari kata lati atau latihan, yang mana latihan itu adalah suatu kegiatan yang terus menerus dilakukan, sehingga orang itu pada hakikatnya harus selalu belajar.6 Sedangkan pelatihan adalah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional.7 Pelatihan juga diartikan sebagai pendekatan institusional yang disadari dan dimaksudkan untuk meningkatkan kesanggupan staf guna mengisi peran khususnya, terutama dalam kaitannya dengan mengajar.8 Pelatihan memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap efektifitas sebuah sekolah. Pelatihan memberikan kesempatan kepada guru untuk mendapatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap baru yang mengubah perilakunya, yang pada akhirnya akan meningkatkan prestasi belajar siswa. Oleh karena itu pelatihan adalah suatu proses atau aktifitas yang dilakukan untuk meningkatkan ilmu pengetahuan, keterampilan mengajar, dan sikap yang dimiliki dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik baik untuk saat ini ataupun masa depan.
2) Perencanaan Pelatihan a. Penentuan kebutuhan
Merupakan kenyataan bahwa anggaran yang harus disediakan untuk membiayai kegiatan pelatihan dan pengembangan merupakan beban bagi setiap instansi. Oleh karena itu agar penyediaan anggaran tersebut sungguh-sungguh dapat dibenarkan, perlu adanya jaminan terlebih dahulu bahwa kegiatan pelatihan
6
Moekijat, latihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Bandung: Mandar Maju, 1991), cet. Ke-IV, hal. 60
7
Robert L. Mathis-John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Salemba Empat, 2006), cet. Ke-10, h. 301
8
tersebut benar-benar nyata diperlukan. Artinya, pelatihan tertentu hanya diselenggarakan apabila kebutuhan untuk itu memang ada. Penentuan kebutuhan itu mutlak perlu didasarkan pada analisis yang tepat. Analisi kebutuhan itu harus mampu mendiagnosa
paling sedikit dua hal, yakni: “masalah-masalah yang dihadapi sekarang dan berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan
timbul di masa depan.”9
Besarnya pemborosan karena banyaknya kesalahan yang diperbuat dalam melaksanakan tugas, rendahnya produktifitas kerja, kurangnya gairah dalam bekerja, dan masalah-masalah sejenis adalah berupa contoh dari situasi yang sudah mengharuskan adanya pelatihan.
b. Penentuan sasaran
Berdasarkan analisis kebutuhan akan pelatihan, berbagai sasaran ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai itu dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keprilakuan. Atau mungkin juga kedua-duanya. Berbagai sasaran tersebut harus dinyatakan sejelas dan sekongkret mungkin, baik bagi para pelatih maupun bagi peserta.
Bagi penyelenggara pelatihan gunanya mengetahui sasaran tersebut ialah, pertama sebagai tolok ukur kelak untuk menentukkan berhasil tidaknya program pelatihan. Kedua sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi program dan metode pelatihan yang akan digunakan.
Kejelasan sasaran juga akan sangat berguna dalam hal program pelatihan ternyata dianggap kurang berhasil terutama sebagai umpan balik bagi bagian yang mengelola sumber daya manusia, baik mengenai programnya maupun mengenai pesertanya.
9
Artinya, apabila pelatihan sejenis akan diselenggarakan dimasa depan, pihak penyelenggara tidak mengulangi kesalahan yang sama.
c. Penetapan isi program
Dalam program pelatihan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai. Salah satu sasaran yang ingin dicapai adalah mengajarkan keterampilan tertentu yang pada umumnya berupa keterampilan baru yang belum dimiliki oleh para pendidik karena diperlukan dalam pelaksaan tugas dengan baik. Mungkin pula pelaksanaan pelatihan dimaksudkan untuk mengajarkan pengetahuan yang baru. Bahkan sangat mungkin yang diperlukan adalah perubahan sikap dan perilaku dalam pelakasaan tugas terutama sebagai pendidik, yang sangat mungkin perilaku dan sikapnya selalu di contoh oleh setiap muridnya.
d. Prinsip-prinsip Belajar
Dikalangan para pakar pelatihan telah diterima pendapat yang mengatakan bahwa pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal, yaitu partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan, dan umpan balik. Mengenai Partisipasi sebagai salah satu prinsip belajar dapat dikatakan bahwa pada umumnya proses elajar berlangsung dengan lebih cepat dan pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh diingat lebih lama. Misalnya, sekali seorang belajar dan menguasai teknik berenang, sepanjang hidupnya dia akan tetap bisa berenang karena partisipasinya waktu belajar (pelatihan). Prinsip lainnya adalah Repetisi. Para ahli pendidikan berkata bahwa sebenarnya semua informasi yang pernah diterima oleh seseorang tersimpan diotaknya. Hanya saja agar dapat digunakan, informasi tersebut
(pengulangan). Pengulangan itulah yang terjadi apabila seseorang mempersiapkan diri untuk menempuh ujian misalnya. Prinsip ketiga adalah Relevansi. Menurut teori proses belajar mengajar, kegiatan belajar berlangsung dengan lebih efektif apabila bahan yang dipelajari mempunyai relevansi tertentu dan mempunyai makna konkret apabila yang dipelajari itu relevan dengan kebutuhan sseorang. Misalnya suatu program pelatihan akan diikuti dengan lebih tekun oleh para peserta apabila penjelasan yang diberikan oleh p[elatih menimbulkan keyakinan dalam diri para peserta bahwa pengetahuan atau keterampilan yang akan diperoleh relevan dengan tugas mereka, baik untuk masa sekarang ataupun masa depan. Prinsip yang ke empat adalah Pengalihan pengetahuan dan keterampilan. Pengalihan bisa terjadi karena
penerapan teori dalam situasi nyata atau karena “praktek” yang
bersifat simulasi. Artinya, pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam simulasi dengan mudah dialihkan pada sitausi nyata. Prinsip belajar yang terakhir yang tidak kalah pentingnya adalah Umpan balik. Melalui suatu sistem umpan balik, peserta latihan mengetahui apakah tujuan pelatihan tersebut tercapai, baik dalam bentuk pengetahuan baru maupun keterampilan yang belum dimiliki sebelumnya. Bahkan juga dalam bentuk terjadi tidaknya perubahan prilaku seseorang. Dengan umpan balik, peserta pelatihan dengan motivasi tinggi akan melakukan penyesuaian-penyesuaian yang diperlukan agar proses belajar berlangsung dengan lebih efektif lagi. Sebaliknya, umpan balik peserta latihan dapat menjadi tidak bergairah apabila dia tidak mengetahui apakah dia mencapai kemajuan atau tidak. Juga todak mengetahui perbaikan dalam cara belajar yang bagaimana perlu dilakukannya. Untuk kepentingan umpan balik itulah diselenggarakan tes, ujian dan cara pengukuran lainnya yang sejenis.
e. Pelaksanaan Program
Perlu diketahui bahwa sesungguhnya penyelenggaraan program pelatihan sangat situasional sifatnya. Artinya, dengan penekanan pada perhitungan kepentingan organisasi dan kebutuhan para peserta, penerapan prinsip-prinsip belajar yang telah dikemukakan diatas dapat berbeda dalam aksentuasi dan intensitasnya yang pada gilirannya tercermin pada penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses belajar mengajar.
Tepat tidaknya suatu teknis mengajar digunakan sangat tergantung pada berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti kehematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, dan kemampuan pealatih juga prinsip belajar yang hendak diterapkan.
Dari pemikiran diatas, berikut ini adalah berbagai teknik melatih yang sudah umum dikenal dan digunakan.10
Pelatihan dalam jabatan. Ini pada dasarnya berarti menggunakan teknik pelatihan dimana para peserta langsung ditempatnya bekerja. Sasarannya adalah meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang. Yang bertindak seorang pelatih bisa seorang pelatih formal, atasan langsung atau rekan sekerja yang lebih senior dan lebih berpengalaman.
Para ahli pelatihan sering menggunakan teknin ini karena semua prinsip belajar yang telah dibahas di muka, yaitu partisipasi, repetisi, relevansi. Pengalihan, dan umpan balik diterapkan secara intensif. Hasilnya pun pada umunya memuaskan dalam arti terjadinya peningkatan kemampuan kerja peserta latihan. Dalam pralteknya, pelatihan dalam jabatan berlangsung
10
melalui empat tahap, yaitu: pertama, peserta pelatihan memperoleh informasi tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan hasil yang diharapkan, kesemuanya dikaitkan dengan relevansi pelatihan dengan peningkatan kemampuan peserta pelatihan yang bersangkutan. Kedua, pelatih mendemonstrasikan cara yang baik melaksanakan pekerjaan tertentu untuk dicontoh oleh pegawai yang sedang dilatih. Ketiga, peserta pelatihan disuruh mempraktekkan cara yang baru saja didemonstrasikan oleh pelatih. Keempat, pegawai yang menunjukkan kemampuan bekerja menurut cara yang telah dipelajarinya dipersilahkan melakukan pekerjaannya tanpa supervisi meskipun pelatih masih menyediakan diri untuk memberikan penjelasan tambahan atau untuk menjawab pertanyaan apabila diperlukan.
Sistem Magang. Pengalaman menunjukkan bahwa sistem magang dalam program pelatihan dapat mengambil berbagai bentuk. Yang dalam penerapannya situasional. Pertama, ialah seorang pegawai belajar dari pegawai lain yang dianggap lebih berpengalaman dan lebih mahir melakasanakan tugas tertentu. Agar lebih efektif, magang sering dilengkapi dengan kegiatan belajar formal dalam ruang kelas. Kedua, ialah “coaching” melalui mana seorang pimpinan “mengajarkan” cara-cara kerja yang benar kepada bawahannya ditempat pekerjaan dan cara-cara
yang ditunjukkan oleh atasan tersebut “ditiru” oleh pesera yang
Prinsip-prinsip yang menonjol dalam sistem magang ini adalah partisipasi, relevansi, dan umpan balik.
Sistem Ceramah. Penyelenggaraan suatu program latihan dengan menerapkan sistem ceramah dapak dikatakan sebagai salah satu sistem yang paling tua dan juga paling “populer”.11 Pengamatan menunjukkan bahwa terdapat dua alasan mengapa halnya demikian. Pertama, penyelenggaraan relatif murah karena ceramah dapat diikuti oleh para peserta dalam jumlah yang relatif besar. Kedua, materi pelajaran dapat dipersiapkan dengan baik oleh penceramah sebelum ceramah berlangsung dan materi tersebut dapat digunakan berulang kali, meskipun setiap kali dilakukan juga penyesuaian-penyesuaian tertentu.
Ceramah dapat diberikan dengan berbagai variasi, misalnya tanya-jawab, tanpa tanya-jawab, tanpa atau dengan alat peraga seperti film, slide, overhead projector, dan video.
Meskipun ceramah sangat lumrah digunakan dalam berbagai program pelatihan, sesungguhnya telah terbukti bahwa cara ini paling tidak efektif, penyebab utamanya adalah bahwa berbagai prinsip belajar yang telah dibahas diatas, nyaris tidak diterapkan.
Role Playing. Teknik dalam metode ini beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan sesuatu peranan dalam sebuah organisasi tiruan, ini merupakan semacam sandiwara. Misalnya: 1). Tentang hubungan atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu. 2). Cara-cara memberikan perintah. 3). Cara-cara memberikan hukuman dan sebagainya.12metode ini sering digunakan apabila sasaran pelatihan bukan terutama peningkatan keterampilan, melainkan yang menyangkut keprilakuan.
11
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), cet. Ke-19, h. 194
12
Studi kasus. Penggunaan studi kasus dewasa ini sering digunakan sebagai metode pelatihan, sasaran dari studi kasus ini adalah mengambil keputusan dan memecahkan masalah. Penggunaan studi kasus sebagai instrumen pelatihan dapat mempunyai dua makna. Pertama, peserta pelatihan mempelajari situasi problematik tertentu dan cara orang lain mengatasi situasi tersebut. Kedua, peserta pelatihan menganalisis sendiri situasi problematik itu dan mengambil keputusan tentang cara-cara yang terbaik untuk mengatasinya. Peningkatan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar yang digunakan merupakan manfaat besar pula dari penggunaan teknik ini.
Pelatihan Laboratorium. Apabila manajemen merasa bahwa tukar menukar pengalaman, pemahaman perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi orang lain dalam berinteraksi dalam pekerjaan, teknik pelatihan yang dipandang tepat untuk digunakan adalah salah satu bentuk pelatihan laboratorium seperti pelatihan kepekaan (sensitivity training) dan teknik-teknik lain yang sejenis. Belajar Sendiri. Dalam penggunaan teknik ini, instansi mempersiapkan bahan pelajaran yang bentuknya bisa berupa aneka ragam bahan, seperti buku pedoman, buku petunjuk, video, atau disket yang kesemuanya mengandung bahan-bahan pelajaran yang dianggap penting dikuasai oleh para peserta. Teknik ini tepat digunakan apabila jumlah yang mengikuti pelatihan besar, para pegawai tersebar pada berbagai lokasi yang berbeda-beda, dan tidak mungkin atau sulit mengumpulkan para pegawai sekaligus untuk secara bersama mengikuti program pelatihan tertentu.
demikian prinsip-prinsip belajar seperti yang telah dimukakan diatas dapat diterapkan secara efektif.
Seminar. Metode seminar ini bertujuan untuk mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat oranglain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi dan mengevaluasi serta memberikan saran-saran, menerima atau menolak pendapat atau usul-usul orang lain.
f. Penilaian/Evaluasi Tindak Lanjut
Pelaksanaan suatu program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta pelatihan tersebut dapat terjadi suatu proses transformasi. Proses transformasi tersebut dapat dinyatakan berlangsung dengan baik apabila terjadi paling sedikit dua hal, yaitu:
a. Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas, b. Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin,
dan etos kerja.
Untuk mengethui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian yang dinilai tidak hanya segi teknis saja, akan tetapi segi keperilakuan. Dengan demikian jelas bahwa penilaian harus diselenggarakan secara sistematik yang berarti mengambil langkah-langkah sebagai berikut:
1. Penentuan kriteria evaluasi ditetapkan bahkan sebelum suatu program pelatihan diselenggarakan dengan tolok ukur yang jelas berkaitan dengan peningkatan kemampuan dan produktivitas kerja dalam posisi atau jabatan sekarang maupun dalam rangka mempersiapkan para pekerja (pendidik) menerima tugas pkerjaan baru dimasa depan.
sekarang guna memperoleh informasi tentang program pelatihan apa yang tepat diselenggarakan.
3. Pelaksanaan ujian pasca pelatihan untuk melihat apakah memang terjadi transformasi yang diharapkan atau tidak dan apakah transformasi tersebut tercermin dalam pelaksanaan pekerjaan masing-masing.
4. Tindak lanjut yang berkesinambungan. Salah satu tolok ukur penting dalam menilai berhasil tidaknya suatu program pelatihan ialah apabila transformasi yang diharapkan memang terjadi untuk kurun waktu yang cukup panjang dimasa depan, tidak hanya segera setelah program tersebut selesai diselenggarakan. Hal ini sangat penting mendapat perhatian karena memang benar bahwa hasil suatu program pelatihan tidak selalu terlihat dengan segera.
Evaluasi dan tindak lanjut merupakan hal penting yang tidak boleh dilewatkan oleh pelaksana pelatihan. Karena evaluasi berguna untuk mengetahui seberapa besar tujuan pelatihan tercapai, dan untuk mengetahui kekurangannya untuk perbaikan dimasa yang akan datang. Oleh karena itu pengertian evaluasi sendiri adalah proses untuk menilai sesuatu, baik itu sebuah kegiatan atau pencapaian aspek kognitif, keterampilan, dan afektif seseorang atau kelompok, yang bertujuan untuk meningkatkan mutu kegiatan atau keterampilan orang dimasa yang akan datang,13 dan tujuan paling penting dari evaluasi program ini adalah bukan untuk membuktikan tetapi untuk meningkatkan.
13
3) Bentuk-bentuk Pelatihan
Fungsi pembinaan dan pengembangan pegawai merupakan merupakan fungsi pengelolaan personel yang mutlak perlu, untuk memperbaiki, menjaga, dan meningkatkan kinerja pegawai. Kegiatan ini dapat dilakukan dengan cara On The Job Training 14, selain itu juga ada yang dinamakan dengan Off The Job Training.
1. On The Job Training.
On the Job Training adalah suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan ketrampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja
dan sikap karyawan.”15
On the job training atau dengan sebutan OJT ini memiliki tujuan yang sangat penting, diantaranya adalah:
a. Karyawan baru memiliki kebulatan tekad /sikap kerja yang positif menuju prestasi.
b. Memiliki gambaran/pengetahuan dan jenis pelatihan yang akan dijalankan selama menjadi karyawan.
c. Dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, rekan kerja dan pekerjaannya.
Selain tujuan yang sangat penting, bentuk pelatihan ini akan diterapkan untuk setiap karyawan baru, karyawan yang pindah ke bagian lain (mutasi), karyawan yang ganti tugas dan tanggung jawabny, juga karyawan yang menunjukkan prestasi kurang baik dalam pekerjaannya.
Adapun keunggulan dari On The Job Training ini adalah: 1. Karyawan bisa bekerja sambil mendapatkan pelatihan. 2. Karyawan mendapatkan pelatihan khusus bidang kerjanya.
14
E. Mulyasa. Manajemen Berbasis Sekolah: Konsep, Strategi, dan Implementasi. (Bandung: Rosyda Karya, 2007), cetakan ke-II, h. 43
15
3. Prosedur dan teknik kerja bisa dikerjakan dengan benar dan menjadi kebiasaan kerjanya.
4. Pekerja lebih cepat mengenal situasi kerjanya (orientasi pekerjaan).
5. Ketrampilan berproduksi dapat dikembangkan lebih cepat.
6. Hasrat pekerja untuk belajar lebih besar, sebab: pekerja dapat merasakan kebutuhan pelatihan, pekerja dapat melihat hasil pelatihan yang diperolehnya, pekerja merasa apa yang mereka kerjakan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan dan memahami bahwa kesalahan berarti pembuangan waktu dan material.
7. Materi dan metode dapat dibuat lebih spesifik sesuai kebutuhan kerja.
8. Instruksi yang diberikan lebih didengar oleh pekerja
9. Pelatihan di tempat kerja otomatis menuju pelatihan keselamat kerja.
2. Off The Job Training
Program off the job training memuat enam kategori pelatihan. kursus formal dan simulasi merupakan metode yang digunakan baik untuk pelatihan karyawan non manajerial maupun manajerial, sedangkan empat yang terakhir dalam tabel tersebut utamanya diperuntukkan bagi karyawan manajerial.16
Adapun metode formal off the job training adalah metode formal courses yang difasilitasi dengan programmed instruction, computer and reading, maupun dengan bentuk pelatihan lainnya seperti dalam kelas-kelas formal dan kuliah. Sekalipun banyak program pelatihan yang menggunakan metode kuliah (karena secara efisien dapat menyampaikan materi yang banyak kepada
16
seluruh besar kelompok pembelajar pada saat bersamaan). Program ini memiliki kelemahan.
Melanggengkan struktur kewenangan organisasi tradisional dan mengahalangi kinerja karena pross pembelajaran berjalan tanpa kendali.
Persyaratan simbolis dan verbal dari metode kuliah kemungkinan dapat mengganggu pembelajaran yang memiliki keterbatasan pengalaman simbolis dan verbal Metode kuliah tidak memungkinkan pelatihan individual
berdasarkan perbedaan-perbedaan dalam hal kemampuan, interes dan kepribadian.
Metode kedua adalah simulasi. Teknik pelatihan ini menyajikan kepada pesertanya dengan situasi yang nyaris sama dengan kondisi actual jobs yang digunakan baik untuk manajer ataupun non manajerial.
Sekalipun demikian penggunaan metode simulasi lingkungan ini didukung oleh argumen penguat yaitu: dapat mengurangi kemungkinan ketidakpuasan pelanggan yang disebabkan oleh pelatihan on the job, dapat mengurangi frustasi pada pelatih, dapat menghemat penggunaan dana karena kecelakaan dalam pelatihan berkurang.
Metode lainnya yang merupakan bagian dari program pelatihan adalah case discution. Metode ini menekankan pada analisis individu atau kelompok dari suatu yang menguraikan kasus sebuah organisasi. Berdasarka informasi dalam kasus tersebut, peserta secara individual maupun kelompok menyampaikan solusi atas masalah yang dihadapi organisasi. Sementara metode simulasi dan diskusi kasus mungkin dapat digunakan untuk mengembangkan keterampilan konseptual dan problem solving.
untuk mengembangkan interpersonal insights dari para manajer yang didalamnya untuk mengubah sikap dan untuk mempraktekkan human relations skills seperti kepemimpinan dan lain-lain. Ketiga jenis metode tersebut adalah: role playing, sensitivity training, dan wilderness training.
Role playing sangat berbeda dengan metode simulasi, metode ini memusatkan perhatiannya pada masalah emosi. Esensi dari role playing adalah untuk menciptakan situasi nyata, dan kemudian peserta mengandalkan dirinya sebagai bagian dari pribadi tertentu dalam situasi tertentu.kegunaan metode ini tergantung kepada sejauh mana peserta benar-benar meras terlibat sebagai bagian dari permainan yang dilakukan. Hasil dari keterlibatan ini adalah kepekaan (sensitivity) yang lebih besar tentang peran yang dijalankannya.
Metode terakhir adalah wilderness training program yang digunakan berbagai macam organisasi untuk pengembangan. Salah satu contoh metode ini adalah outward bound dimana peserta belajar kapabilitas dan keterbatasan mereka sendiri untuk jauh menjadi lebih baik saat mereka menghadapi tantangan tugas yang mensyaratkan pengambilan keputusan secara kooperatif.
Berbagai macam metode yang telah diuraikan tidak menyiratkan mana yang terbaik bagi organisasi karena masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan.
c. Faktor Pendukung Pendidikan dan Pelatihan
memiliki program pelatihan dan sumber belajar atau fasilitas yang memadai, dana saja belum cukup. Jika dana pun tersedia, pelatihan dan sumber belajar tidak akan terlaksana dengan baik jika tidak ada komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan dari pimpinan sekolah. Katakanlah, dana dan komitmen telah ada, maka faktor sumber daya manusia ahli yang mampu merancang program pelatihan dan operator sumber belajar harus dimiliki sekolah. Maka pengembangan sumber daya guru melalui pelatihan dan sumber belajar akan terlaksana (belum tentu berhasil) jika ada tiga faktor pendukung yaitu:17
a. Komitmen Pimpinan
Kepala sekolah harus meyakini pentingnya pengembangan sumber daya guru, karena guru membutuhkan informasi dan keterampilan baru terklait dengan perkembangan dunia pendidikan. Dengan kewenangan dan peran yang dimilikinya, kepala sekolah dapat mewujudkan kebutuhan guru tersebut, diantaranya melalui program pelatihan dan sumber belajar.
Pemahaman kepala sekolah terhadap dunia pendidikan akan sangat membantu munculnya komitmen terhadap perbaikan mutu pendidikan. Maka proses pemilihan kepala sekolah harus berjalan sesuai aturan yang berlaku, dan juga dalam proses pemilihan kepala sekolah seharusnya dapat dinilai seberapa besar komitmen seorang calon terhadap pengembangan mutu pendidikan umumnya. Bahwa kepala sekolah adalah orang yang memiliki kompetensi dan kredibilitas yang tinggi, sehingga ia mampu memimpin dan mengelola pendidik dan tenaga kependidikan demi tercapainya tujuan dan mutu pendidikan yang diharapkan.
b. Tenaga Ahli
Suatu program pelatihan hanya akan berjalan dengan baik jika direncanakan dan dirancang dengan baik oleh orang-orang yang
17
memahami perkembangan dunia pendidikan, utamanya kebutuhan guru sebagai pendidik. Tenaga ahli inilah yang mendesign pelatihan dari mulai perencanaan, alokasi waktu, anggaran dana, jumlah dan kategori peserta, dan tempat pelatihan, merupakan beberapa aspek yang harus direncanakan dengan baik dan profesional.
c. Biaya
Biaya sering menjadi kendala utama pelaksana pelatihan, seminar, ataupun sumber belajar untuk pengembangan sumber daya guru di setiap sekolah. Penyebabnya adalah distribusi keuangan sekolah hanya mencukupi untuk operasional dan gaji guru, serta kegiatan rutin sekolah. Beberapa sekolah bahkan belum mampu menggaji guru sesuai standar Upah Minimum Regional (UMR). Maka, sekolah harus menyusun strategi pendanaan pelatihan, seminar, ataupun sumber belajar, agar program tersebut dapat dilaksanakan disekolah.
Diantara strategi tersebut adalah sekolah membangun relasi yang baik dengan dinas pendidikan provinsi/kota, perusahaan, masyarakat, dan lembaga swadaya masyarakat (LSM), kedua sekolah membuat konsep /proposal pelatihan dan penyediaan fasilitas pendidikan atau sumber belajar yang baik dan rasional. Tujuannya adalah menjalin kerja sama dengan pihak-pihak tersebut yang peduli terhadap pendidikan, baik berupa materi ataupun non materi.
pemerintah terhadap mutu pendidikan dewasa ini, khusunya mutu guru.
Memang telah banyak diselenggarakan pelatihan untuk pengembangan sumber daya guru, baik itu pelatihan, seminar, ataupun melalui pendidikan, namun hal ini harus disesuaikan dengan kebutuhan guru sebagai pengajar, bukan hanya sebatas pengembangan teoritis saja, dengan demikian alih-alih meningkatkan pengembangan sumber daya guru, pelatihan malah merupakan pemborosan waktu, tenaga, dan biaya. Karena itu sekolah atau pelaksana pelatihan harus memahami dengan baik konsep pelatihan yang efektif bagi guru. Selain mengajarkan aspek teoritis, tetapi juga program harus melatih guru dengan keterampilan pengajaran dan pendidikan.
Tidak hanya sekolah negeri saja tetapi sekolah swasta yang merupakan Sekolah dasar bertaraf internasional harus memiliki sumber daya manusia yang profesional dan tangguh, baik guru, kepala sekolah ataupun yang lainnnya. Pengembangan Profesionalisme guru ini ditunjukkan oleh penguasaan bahasa asing bahasa inggris khususnya, penguasaan ICT mutakhir dan canggih bagi pekerjaannya, dan berwawasan global yang ditunjukkan oleh penguasaan ilmu pengetahuan mutakhir dan canggih, standar internasional, dan etika global.
Pengembangan guru-guru RSDBI dilakukan secara bertahap dan berkelanjutan, melalui:
a. Peningkatan kemampuan salah satu bahasa asing, utamanya bahasa inggris
b. Pelatihan kurikulum, silabus, dan RPP berwawasan internasional
d. Pelatihan metodologi pembelajaran yang kontekstual dan berpusat pada anak.18
Upaya lain untuk perbaikan pengembangan sumber daya guru yaitu meningkatkan kompetensi guru dengan mendatangkan narasumber dari lembaga lain yang terkait, serta mengembangkan profesi melalui kursus, workshop, dan seminar. Selain itu juga, berusaha meningkatkan jumlah guru yang berpendidikan S2 sehingga mencapai minimal 30 persen.19
Tetapi sebaliknya, dari usaha sekolah tersebut diatas, belum semua pendidik memperoleh kesempatan yang sama untuk mengembangkan kompetensinya. Hal ini membawa implikasi bagi sekolah untuk melakukan pembinaan teknis profesi dan kompetensi guru secara berkala serta memberikan dukungan kepada setiap pendidik agar memperkaya kompetensinya.
Oleh karena itu, pengembangan sumber daya guru harus mendapat perhatian. Komitmen kerja guru dan tenaga pendukung akan meningkat jika yang bersangkutan merasa dipercaya, mendapat penghargaan dari hasil kerjanya, merasa mendapatkan keadilan di tempat kerja dan mendapatkan tantangan untuk menunjukkan kemampuannya. Oleh karenanya, SDBI perlu berupaya menciptakan situasi kerja yang memberikan perasaan tersebut pada setiap guru dan tenaga pendukung lainnya.
18
Direktorat Jendral Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah, Direktorat Pembinaan Taman Kanak-Kanak dan Sekolah Dasar, DEPDIKNAS, Panduan Penyelenggaraan Rintisan Sekolah Dasar Bertaraf Internasional (RSDBI). (Jakarta; 2008) hal. 30
19
C. Guru
1. Pengertian Guru
Guru atau pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.20
Pengembangan manusia seutuhnya, merupakan syarat pokok untuk setiap pengembangan di berbagai sektor, jika kita berbicara mengenai proses pelaksanaan pendidikan, maka dalam proses pelaksanaan pendidikan, akan selalu terkait dengan dua unsur pokok yakni pendidik (guru) dan peserta didik.
Pendidik berarti juga orang dewasa yang bertanggung jawab memberi pertolongan pada peserta didiknya dalam perkembangan jasmani dan rohaninya, agar mencapai tingkat kedewasaan, mampu berdiri sendiri dan memenuhi tingkat tugasnya sebagai khalifah dan sebagai makhluk individu yang mandiri. 21
Jadi guru atau pendidik adalah mereka yang memberikan pelajaran peserta didik, yang memegang suatu mata pelajaran tertentu di suatu lembaga.
2. Fungsi Guru
Menurut Al-Ghajali, tugas pendidik yang utama adalah menyempurnakan, membersihkan, menyucikan, serta membawakan hati manusia untuk mendekatkan diri kepada sang pencipta. Jika pendidik belum mampu membiasakan diri dalam ketaatan pada peserta didiknya maka ia mengalami kegagalan dalam tugasnya, sekalipun peserta didiknya memiliki prestasi akademis yang luar biasa.
20
Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, (Jakarta, Sinar Grafika, 2003) cet. Ke-1, h. 27
21
Pendidik diidentikkan dengan guru (gu dan ru) yang berarti “di gugu dan ditiru”. Dikatakan di gugu (dipercaya) karena guru memiliki seperangkat ilmu yang memadai dan memiliki wawasan luasdalam melihat kehidupan ini. Di tiru (diikuti) karena guru memiliki kepribadian yang utuh, yang karenanya segala tindak tanduknya patut dijadikan panutan dan suri tauladan oleh peserta didik.
Oleh karena itu, fungsi dan tugas guru dalam pendidikan di bagi menjadi tiga bagian yaitu:
1. Sebagai pengajar (Instruksional), yang bertugas memecahkan program pngajaran dan melaksanakan program yang telah di susun serta mengakhiri dengan pelaksanaan penilaian setelah program dilakukan.
2. Sebagai pendidik (Educator), yang mengarahkan peserta didik pada tingkat kedewasaan dan kepribadian kamil seiring dengan tujuan sang pencipta menciptakannya.
3. Sebagai pemimpin (managerial), yang memimpin, mengendalikan kepada diri sendiri, peserta didik dan masyarakat yang terkait, terhadap berbagai permasalahan yang menyangkut upaya pengarahan, pengawasan, pengorganisasian, pengontrolan dan partisipasi atas program pendidikan yang dilakukan. 22
Dalam tugas itu, seorang guru dituntut untuk mempunyai seperangkat prinsip keguruan. Prinsip keguruan itu dapat berupa: a. Kegairahan dan kesediaan untuk mengajar seperti memperhatikan kemampuan, pertumbuhan, dan perbedaan peserta didik. b. Membangkitkan gairah peserta didik dalam pembelajaran. c. Menumbuhkan bakat dan sikap peserta didik yang baik. d. Mengatur proses belajar mengajar yang baik. dan e. Adanya hubungan manusiawi dalam proses belajar menagajar.
22
3. Kompetensi Guru
Kompetensi dalam bahasa indonesia merupakan serapan dari bahasa inggris, competence yang berarti kecakapan dan kemampuan. Kompetensi adalah kumpulan pengetahuan, prilaku, dan keterampilan yang harus dimiliki guru untuk mencapai tujuan pembelajaran dan pendidikan. Kompetensi diperoleh melalui pendidikan, pelatihan, dan belajar mandiri dengan memanfaatkan sumber belajar. 23
Pemaknaan kompetensi dari sudut istilah mencakup beragam aspek, tidak saja terkait fisik dan mental, tetapi juga aspek spiritual. kompetensi terkait dengan kemampuan beradaptasi terhadap lingkungan kerja baru, dimana seseorang dapat menjalankan tugasnya dengan baik berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.
1. Kompetensi Pedagodis
guru selalu berhadapan dengan murid yang memerlukan pengetahuan, keterampilan dan sikap utama untuk menghadapi hidupnya di masa depan.
Yang dimaksud dengan kompetensi pedagogis adalah kemampuan dalam pengelolaan peserta didik yang meliputi: a. Pemahaman wawasan atau landasan kependidikan b. Pemahaman tenatng peserta diidk c. Pengembangan kurikulum / silabus d. perancangan pembelajaran e. Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis f. Evaluasi hasil belajar g. Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
23
2. Kompetensi Kepribadian
Yang dimaksud kompetensi kepribadian yaitu: kemampuan kepibadian yang: a. Berakhlak mulia b. Mantap, stabil, dan dewasa c. Arif dan bijaksana d. menjadi teladan e. Mengevaluasi kinerja diri sendiri f. Mengembangkan diri dan g. Religius.
3. Kompetensi Sosial
Seorang guru sama seperti manusia lainnya yaitu makhluk sosial, yang dalam hidupnya berdampingan dengan manusia lainny
