Yogyakarta)
SKRIPSI
Oleh:
Eko Djulianto NPM: 20130730118
FAKULTAS AGAMA ISLAM PRODI MUAMALAT
i Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperolah gelar Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I) Strata Satu
pada Prodi Muamalat Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Oleh:
Eko Djulianto NPM: 20130730118
FAKULTAS AGAMA ISLAM PRODI MUAMALAT
ii
“Hiduplah seperti pohon kayu yang lebat buahnya, hidup di tepi jalan dan dilempari orang dengan batu tetapi di balas dengan
buah.”
(Abu Bakar Sibli)
“Bekerjalah bagaikan tak butuh uang, mencintailah bagaikan tak
pernah disakiti, menarilah bagaikan tak seorang pun sedang menonton.”
(Mark Twain)
“Jadilah kamu manusia yang pada kelahiranmu semua orang tertawa bahagia tetapi hanya kamu sendiri yang menangis dan pada kematianmu semua orang menangis sedih tetapi hanya kamu
sendiri yang tersenyum.”
iii
1. Kedua orang tuaku, Bapak Tegas dan Ibu Patimah atas segala doanya, kasih sayang, perhatian, waktu, dan segala yang telah diberikan dari aku kecil hingga sekarang. Tanpa semua ini, saya tidak akan mampu untuk menyelesaikan studi ini dan karena dukungan serta doa- doa yang telah diberikan saya dapat menyelesaikannya tepat waktu. Terimakasih banyak telah mendidik dan merawatku serta mendengarkan keluh kesahku selama proses penyusunan skripsi ini.
2. Abangku Edi Supriyono, kakakku Eny Yulianti dan Adikku Ela hatmawati. Terimakasih atas dukungan dan doa yang telah diberikan kepadaku. Terimakasih juga untuk selalu mendengarkan keluhanku dan selalu memberikan motivasi sehingga penulis tetap semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.
3. Keluarga besar Zulkarnain, bude Yanti yang sudah mengizinkan saya untuk tinggal bersama dan selalu memberikan motivasi dan dukungan untuk tetap menyelesaikan skripsi ini tepat waktu. Serta anak-anaknya yang sangat baik kepadaku bang Ockhy, bang Oghy serta intan yang selalu menjadi tempat untuk menghubur diri disaat proses penyelesaian skripsi ini.
4. Anggota “BOMBASTIS” keluargaku di Jogja yang selalu memberikan dukungan serta doa untuk menyelesaikan skripsi ini.
5. Anggota “LASTRING” sahabatku di Pontianak terima kasih sudah menjadi teman terbaik yang selalu ada dan selalu menjadi teman touring yang seru dan gokil, next touring kemana lagi kitaaaa....
iv
8. Keluarga besar SMAN 8 Pontianak dan teman seperantauan dari kampung halaman Pontianak, Kalimantan Barat, Juli, Agung, Jojo, Fany, dan nia yang telah memberikan dukungan dan doa untuk menyelesaikan skripsi ini.
9. Sahabat dan teman kuliah Noka, Rifai, Ardi, Caniago, Fadil, Haidar, Tia, Evrita, Ecika, Ega, Bustomi yang telah memberikan dukungan, semangat, solusi, motivasi, dan doa sehingga aku dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar.
10.Keluarga besar EPI B yang tidak disebutkan namanya satu persatu, terimakasih sudah menjadi bagian dalam hidupku. Selamat wisuda kalian semua ... 11.Keluarga besar PASKIBRA F8 dan angkatan XII Risky, Habib dan Vivi dan
teman-teman yang lain yang tidak disebutkan semuanya terimakasih sudah menjadi bagian dalam hidupku. Sukses untuk kita semua ...
12.Taman- teman selama satu bulan, KKN 016 UMY. Terimakasih atas dukungan, masukan, dan tentunya doa kalian. Semoga kita tetap menjaga tali silaturahim dan dapat berkumpul kembali yaa.
13.Guru-guruku dari SD sampai SMA yang tidak bisa disebutkan satu-persatu intinya terimakasih atas didikan dan ilmu yang engkau berikan, kalian akan tetap menjadi kebanggaanku.
14.Teman- teman program studi Ekonomi dan Perbankan Islam Fakultas Agama Islam Universitas Muhammadiyah Yogyakarta angkatan 2013.
v
HALAMAN PENGESAHAN iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN iv
HALAMAN MOTTO v
HALAMAN PERSEMBAHAN vi
HALAMAN KATA PENGANTAR viii
HALAMAN DAFTAR ISI x
HALAMAN DAFTAR TABEL xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR xiv
ABSTRAK xv
ABSTRACT xvi
BAB 1 PENDAHULUAN 1
A. Latar Belakang Masalah 1
B. Rumusan Masalah 8
C. Tujuan 8
D. Kegunaan Penelitian 9
BAB II TINJUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI 10
A. Tinjuan Pustaka 10
B. Kerangka Teori 14
1. Latar Belakang Pendidikan 14
2. Pengalaman Kerja 17
3. Kompensasi 21
vi
A. Jenis Penelitian 34
B. Obyek dan Subyek Penelitian 34
C. Populasi dan Sampel Penelitian 35
D. Sumber dan teknik Pengumpulan Data 35
1. Sumber data 35
2. Teknik Pengumpulan data 36
E. Definisi Konsep dan Variabel Penelitian 37
1. Variabel Independen 38
2. Variabel Dependen 40
F. Analisis Data 40
1. Uji Instrumen 40
2. Uji Asumsi Klasik 41
3. Uji Analisis Data 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 45 A. Gambaran Umum BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta 45 1. Sejarah Berdirinya BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta 45 2. Letak Geografis BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta 46 3. Visi dan Misi BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta 47 4. Budaya Kerja BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta 48 5. Pengurus PT. BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta 48 6. Jenis Produk atau Jasa BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta 50
B. Analisi Karakteristik Responden 53
1. Deskripsi Responden 53
2. Jenis Kelamin Responden 54
3. Umur Responden 55
vii
2. Hasil Uji Reabilitas 63
D. Uji Asumsi Klasik 63
1. Uji Multikolinieritas 64
2. Uji Heteroskedastisitas 66
3. Uji Normalitas 67
E. Regresi Linier Berganda 69
1. Uji Simultan (Uji F) 70
2. Uji Signifikansi Parsial (Uji T) 73
F. Pembahasan Hasil Penelitian 73
1. Pengaruh Latar Belakang Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan 73 2. Pengaruh pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 75 3. Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja Karyawan 77
BAB V KESIMPULAN 80
A. Kesimpulan 80
B. Saran 81
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
viii
Tabel 4.1 Jumlah Populasi dan Tingkat Pengembalian Kuesioner 53
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden 53
Tabel 4.3 Umur Responden 54
Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden 55
Tabel 4.5 Tingkat Pendidikan Responden 56
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel X1 56
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel X2 57
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel X3 58
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Y 59
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas 60
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas 61
Tabel 4.12 Hasil Uji Heterokedastisitas 62
Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi Linear Berganda 64
Tabel 4.14 Hasil Uji F 66
Tabel 4.15 Hasil Uji T 66
ix
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis 33
karyawan dan menguji pengaruh kompensasi teradap kinerja karyawan. Obyek
penelitian ini yaitu di Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Bangun Drajat Warga
(BPRS BDW) Yogyakarta.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Data dikumpulkan
menggunakan kuesioner, didistribusikan ke karyawan yang bekerja di BPRS BDW
Yogyakarta. Sebenyak 40 kuesioner berhasil dikumpulkan dan dianalisis
menggunakan analisis regresi linier berganda dengan aplikasi SPSS versi 23.
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Regresi Linier
Berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak adanya pengaruh antara latar
belakang pendidikan terhadap kinerja karyawan BPRS BDW Yogyakarta, dengan
kata lain pengaruh positif latar belakang pendidikan terhadap kinerja tidak
diterima, tetapi terdapat pengaruh positif signifikan antara pengalaman kerja
terhadap kinerja karyawan BPRS BDW Yogyakarta, terdapat pengaruh positif
signifika antara kompensasi terhadap kinerja karyawan BPRS BDW Yogyakarta
dan secara simultan terdapat pengaruh positif signifikan antara latar belakang
pendidikan, pengalaman kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan BPRS
BDW Yogyakarta.
Kata kunci: Latar Belakang Pendidikan, Pengalaman Kerja, Kompensasi,
toward the employees’ performance, and analyzing the influence of compensation toward the employees’ performance. The research object was the Sharia Public
Financing Bank Bangun Drajat Warga (BPRS BDW) Yogyakarta.
This research was a quantitative research. The data were collected using
questionnaires distributed to the employees working at BPRS BDW Yogyakarta.
Forty questionnaires were successfully collected and analyzed using multiple linear
regression analysis with the application of SPSS version 23. The analysis used in
this research was Multiple Linear Regression method.
The research result shows that there is no significance between the
educational background and the employees’ performance at BPRS BDW
Yogyakarta. In the other words, the positive influence of educational background
is not acceptable. However, there is a positive and significant influence between
working experience and employees’ performance at BPRS BDW Yogyakarta. There
is also a positive and significant influence between compensation and employees’
performance at BPRS BDW Yogyakarta. Therefore, it simultaneously creates a
positive and significant influence between educational background, working
experience, and compensation toward the employees’ performance at BPRS BDW Yogyakarta.
Keywords: Educational Background, Working Experience, Compensation,
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) adalah sebuah lembaga keuangan syariah yang di dalam kegiatannya tidak melayani jasa dalam lalu lintas pembayaran. BPRS hanya menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan berupa tabungan dan deposito berjangka kemudian menyalurkannya kembali kepada masyarakat dalam bentuk pembiayaan. Ada beberapa hal yang tidak boleh dilakukan oleh BPRS sesuai dengan peraturan undang – undang no 21 tahun 2008 pasal 251 yaitu: BPRS tidak boleh menerima simpanan berupa giro dan ikut serta dalam lalu lintas pembayaran, melakukan kegiatan usaha dalam valuta asing, melakukan kegiatan usaha perasuransian dan melakukan penyertaan modal.
Perkembangan BPRS di Indonesia cukup baik dimana dalam kurun waktu beberapa tahun perbankan syariah terutama BPRS mengalami pertumbuhan. Ketua DPP Asosiasi Bank Syariah Indonesia (Asbisindo) Syahril T. Alam mengatakan di seluruh Indonesia kini sudah ada 158 BPRS. Dengan jumlah tersebut, industri BPRS bisa menampung tenaga kerja ribuan tenaga kerja di sektor perbankan mikro. Setidaknya terdapat 4.582 tenaga kerja tersebar di seluruh Indonesia yang dapat ditampung oleh
1 http://www.bi.go.id/id/tentang-bi/uu-bi/Documents/UU_21_08_Syariah.pdf, diakses pada 06
industri BPRS dengan pertumbuhan aset berdasarkan data dari Bank Indonesia, hingga februari 2013 asetnya telah mencapai Rp4,8 triliun. Pencapaian tersebut juga meliputi pembiayaan yang telah mencapai Rp3,7 triliun dengan dana pihak ketiga (DPK) yang dapat dihimpun mencapai Rp3,1 triliun.
Asisten Direktur Kantor Perwakilan Bank Indonesia (KPBI) Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY) Prasetio mengatakan pertumbuhan aset BPRS DIY 2012 mencapai 20% dengan total aset per Februari 2013 sebesar Rp241,8 miliar. Dana pihak ketiga (DPK) juga mengalami pertumbuhan mencapai 52%, dan didominasi oleh dana deposito yang mencapai Rp134,1 miliar. DPK industri BPRS di DIY per Februari 2013 mencapai RP189,4 miliar. Pertumbuhan rekening tercatat juga mengalami peningkatan mencapai 13,79% dengan jumlah mencapai 25.297 rekening.2 Hingga per juni 2015, Otoritas Jasa Keuangan (OJK) mencatat aset BPRS mencapai Rp6,851 triliun, DPK Rp4,09 triliun, dan pembiayaan Rp5,562 triliun. Nilai itu naik dari periode yang sama pada 2014 di mana aset BPRS mencapai Rp5,933 triliun, DPK Rp3,599 triliun dan pembiayaan Rp4,845 triliun.3
Perkembangan BPRS yang sangat cepat ini tentunya harus didukung dengan sumber daya manusia yang ada. Sumber daya manusia bisa memberikan keunggulan bersaing untuk perusahaan. Mereka membuat
2 http://www.bprsyariah.com/news-media/23-kinerja-perbankan-aset-bpr-syariah-capai-rp-4-8-triliun.html, diakses pada 06 desember 2016 pada pukul 19.00 WIB.
sasaran, strategi, inovasi dan mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia juga merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dan karya. Banyak faktor yang bisa mempengaruhi kinerja karyawan di sebuah perusahaan. Peneliti menyoroti beberapa faktor, di antaranya Latar belakang pendidikan setiap karyawan, pengalaman kerja yang dimiliki setiap karyawan serta kompensasi yang diterima.
Latar belakang pendidikan merupakan hal yang harus dipertimbangkan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diinginkan supaya calon karyawan bisa memberikan kinerja yang maksimal sesuai dengan konsentrasi ilmu yang dimilikinya. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan Rori, dkk. 2014 yang menyatakan bahwa.
pendidikan merupakan modal dasar bagi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan bertujuan untuk membantu pencapaian tugas agar mencapai hasil kerja yang baik. Pentingnya pendidikan bukan semata-mata bagi pegawai tetapi juga bagi organisasi dalam rangka peningkatan kemampuan pegawai untuk menghasilkan kinerja yang maksimal4
Selain latar belakang pendidikan, Pengalaman kerja seorang karyawan juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut, ini dikarenakan semakin rendah pengalaman kerja yang dimiliki maka potensi karyawan melakukan kesalahan didalam bekerja semakin besar sebaliknya semakin tinggi pengalaman kerja seorang karyawan maka potensi untuk
4
melakukan kesalahan didalam bekerja bisa di hindarkan. Hal ini sesuia
dengan penelitian Wirawan, dkk. yang menyatakan “semakin tinggi tingkat
pendidikan dan pengalaman kerja karyawan maka akan semakin tinggi kinerja yang ditampilkan”5 dan didukung oleh hasil penelitian Rofiq (2014)
yang menyatakan bahwa “tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan”.6
Selain latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja, kompensasi yang diberikan perusahaan juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kompensasi bisa dijadikan sebagai salah satu alat untuk memotivasi karyawan dengan harapan perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk kinerja yang baik oleh karyawannya. Sehingga dalam memberikan kompensasi harus dilakukan sebaik mungkin, karena pemberian kompensasi yang tidak menarik kepada karyawan akan menimbulkan kurangnya motivasi karyawan dalam bekerja. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Dhermawan, dkk (2012) yang menyatakan “kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan”.7
BPRS Bangun Drajat Warga (BDW) merupakan salah satu lembaga keuangan syariah yang beroperasi di Jalan Gedongkuning Selatan 131
5
Wirawan, dkk. 2016. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha vol.4 hal 1-9
6 Rofiq. 2014. “Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pare Kediri 2013”, Artikel Skripsi Universitas
Nusantara PGRI Kediri.
7 Dhermawan (et. al.). 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi dan
Yogyakarta. BPRS BDW merupakan salah satu BPRS yang sedang berkembang terbukti BPRS BDW memiliki satu kantor cabang yang beralamat di Jalan Jend. Sudirman No. 06, Bantul dan dua kantor kas yang beralamat di Jalan Ngipik Baturetno Banguntapan Bantul Yogyakarta dan di Jalan Raya Wates Km. 10. Argosari, Sendayu, Bantul. BPRS BDW juga berencana membuka kantor cabang lagi di Jogja dan akan mulai inisiasi di Gunungkidul serta mendapat tawaran untuk mengembangkan usahanya di Kolunprogo.
BPRS BDW berdiri berawal dari ide Majelis Ekonomi Pimpinan Wilayah Muhammadiyah Yogyakarta agar dibentuk sebuah lembaga
keuangan yang berlandaskan Syari’at Islamiyah, yang selama itu
Muhammadiyah masih menganggap bahwa lembaga keuangan atau disebut
Bank dengan sistim bunga masih dihukumi “Musytabihat”. Keberhasilan
yang di peroleh BPRS BDW tidak lepas dari usaha dan peran para karyawan yang bekerja dengan baik dan profesional serta tetap memegang teguh prinsip syariah. Kinerja karyawan di BPRS BDW cukup baik terbukti dari tahun 2005 sampai tahun 2015 pertumbuhan aset BPRS BDW mencapai 30%. Saat ini aset yang dimiliki BPRS BDW sekitar Rp 90 miliar dan Dana Pihak Ketiga (DPK) sebesar Rp80 miliar. Jumlah nasabah juga terus bertambah sampai saat ini sudah ada lebih dari 10.000 nasabah BPRS BDW.8
8
Latar belakang pendidikan yang dimiliki karyawan BPRS BDW pun berbeda-beda ada yang dari lulusan ekonomi, ekonomi islam dan dari jurusan lainnya. Pada gambar 1.1 dibawah ini dapat dilihat latar belakang pendidikan dari karyawan BPRS BDW sebagai berikut:
Sumber: Hasil Observasi
Gambar 1.1 Latar Belakang Pendidikan Karyawan BPRS BDW Yogyakarta
bulan Oktober atau November tahun 2016. Sehingga masih banyak membutuhkan pengetahuan dan pengalaman untuk lebih bisa menigkatkan kualitas kinerja pegawai. Kompensasi yang diberikan oleh BPRS BDW kepada para karyawan bisa dibilang cukup baik dilihat dari gaji yang diterima karyawan sudah di atas upah minimum regional (UMR) dan setiap karyawan sudah diberikan jaminan asuransi kesehatan berupa BPJS serta ada program liburan untuk karyawan yang sudah di rencanakan sekitar 2 tahun sekali.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah latar belakang pendidikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta ?
2. Apakah pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta ?
3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta ?
4. Apakah latar belakang pendidikan, pengalaman kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta ?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengaruh latar belakang pendidikan terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja PT. karyawan BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta.
3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta.
D. Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Teoritis
Penelitian ini dapat dijadikan sarana informasi untuk meningkatkan wawasan dan pengetahuan tentang latar belakang pendidikan, pengalaman kerja dan kompensasi terhadap peningkatan kinerja karyawan.
2. Kegunaan Praktis a. Bagi Peneliti
Untuk menambah pengetahuan dan lebih memahami bagaimana pengaruh latar belakang pendidikan, pengalaman kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
b. Bagi Lembaga Keuangan Syariah
Sebagai gambaran informasi tambahan bagi lembaga keuangan syariah dan pihak-pihak yang berkepentingan didalam lembaga keuangan syariah dan untuk pengambilan keputusan dalam upaya memperbaiki sistem operasional khususnya dalam hal latar belakang pendidikan, pengalaman kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
c. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI
Penelitian mengenai lembaga keuangan syariah khususnya perbankan syariah secara umum sudah banyak diteliti dan tentang kinerja karyawan secara khusus sudah banyak dibahas oleh penulis lain. Pada bab ini akan di uraikan tinjauan pustaka dan kerangka teori yang digunakan oleh peneliti. Adapun tinjauan pustaka dan kerangka teori yang bersumber dari buku, jurnal, skripsi, thesis dan internet sebagai berikut:
A. Tinjauan Pustaka
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No
Peneliti /tahun
Judul Hasil Perbedaan
Perusahaan Rokok
Gagak Hitam
Kabupaten
Bondowoso
berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja. sikap kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja
Sumber : Jurnal dan Artikel Ilmiah Mahasiswa
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang yang
dilakukan oleh Eko Djulianto yang berjudul “Pengaruh Latar Belakang
Pendidikan, Pengalaman Kerja dan Kompensasi Terhadap kinerja Karyawan (Studi kasus pada PT. BPRS BDW Yogyakarta)” yaitu dari Variabel (X) yang digunakan, Variabel (X1) latar belakang pendidikan,
Variabel (X2) pengalaman kerja dan Variabel (X3) kompensasi. Perbedaan
juga terlihat dari tahun penelitian serta objek penelitian sehingga dapat dikatakan penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian terdahulu.
B. Kerangka Teori
Menurut Handoko Pendidikan diartikan sebagai pendidikan formal yang dicapai atau diperoleh di bangku sekolah. Pendidikan formal yang ditempuh merupakan modal yang amat penting karena dengan pendidikan seseorang mempunyai kemampuan dan dapat dengan mudah mengembangkan diri dalam bidang kerjanya.1 Menurut Malayu S.P. Hasibuan Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu.2
Menurut Jan Bella pendidikan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial.3 Menurut Ranupandijo pendidikan merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya adalah peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan.4 Latar belakang
pendidikan dapat dilihat dari dua sisi yaitu jenjang pendidikan dan
1 Handoko (2002) dalam Darayanti. Pengaruh Konsistensi Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Malang. Jurnal ilmiah mahasiswa FEB universitas brawijaya. Vol. 2 no. 2. Hal. 1-11
2
Hasibuan, S.P. Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara, hal.54.
3 Ibid. Hal. 70
kesesuaian jurusan antara bidang ilmu yang ditempuh dengan bidang tugas diberikan.
b. Jenjang Pendidikan
Menurut UU No. 20 Tahun 2003. Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemampuan yang dikembangkan. Jenjang pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi. Dengan penjelasan sebagai berikut:
1) Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan yang melandasi jenjang pendidikan menengah. Pendidikan dasar berbentuk sekolah dasar (SD) dan Madrasah Ibtidaiyah (MI) atau bentuk lain yang sederajat serta Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan Madrasah Tsanawiyah (MTs) atau bentuk lain yang sederajat.
3) Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi.5
c. Kesesuaian Jurusan
Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya. Dengan demikian karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.
d. Pengaruh Latar Belakang Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan
Pendidikan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan tinggi atau rendahnya tingkat pendidikan seseorang karyawan maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Agar kinerja karyawan baik maka diperlukan tenaga kerja yang memiliki tingkat pendidikan yang memadai yang sesuai dengan bidang pekerjaan. Sesuai dengan teori Muttaqin yang menyatakan
“bahwa tinggi rendah tingkat pendidikan seseorang akan
mempengaruhi terhadap kinerja karyawan”.6 Didukung dengan teori Soekidjo mengemukakan bahwa “tingkat pendidikan yang
tinggi dari karyawan akan mempengaruhi kemampuan dalam
mencapai kinerja secara optimal”.7
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwah tingkat pendidikan sangat mempengaruhi kualitas kineja karyawan karena dengan pendidikan yang tinggi akan dapat membantu pemahaman karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan. Pendidikan yang tinggi yang dimiliki karyawan juga akan berdampak baik untuk dirinya sendiri dan juga bagi perusahaan tempat dia bekerja. Karyawan dengan pendidikan yang tinggi mempunyai keterampilan serta pengetahuan yang jauh lebih baik.
2. Pengalaman Kerja
a. Pengertian Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah keterampilan yang dimiliki oleh seseorang yang diperoleh dari masa kerjanya. Semakin lama masa kerja seseorang maka akan semakin menambah pengetahuan seputar pekerjaan yang dilakukannya. Pengalaman kerja bisa didapatkan saat seseorang baru mulai bekerja disuatu perusahaan
6 Muttaqin (2013) dalam Wirawan (et. al.). 2016. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha vol.4 hal 1-9
atau seseorang tersebut sudah pernah mendapatkan pengalaman di perusahaan lain dengan posisi yang sama. Artinya setiap manusia pasti akan belajar dari pengalaman yang pernah dialaminya. Sedarmayanti mengemukakan bahwa ”pengalaman merupakan modal yang besar artinya dalam menjalankan roda organisasi agar
dapat lebih berasil guna dan berdaya guna”.8
Menurut Foster, pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempu seseorang dalam memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik.9 Sedangkan Handoko
mengemukakan bahwa pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaanya yang dapat diukur dari masa kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya.10 Menurut Marwansyah pengalaman kerja adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja di organisasi melalui pengatahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk
8 Sedarmayanti (2009) dalam Kapahang (et. al.). 2014. “pendidikan, pengalaman kerja dan kompetensi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (persero) Wilayah Suluttenggo”, EMBA 2:503-513.
9 Foster, Bill dan Karen R. Seeker, Pembinaan Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan, Jakarta:PPM, 2001, hal.40.
mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya, karena pengalaman kerja sangat penting perannya dalam organisasi.11
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja
Foster mengemukakan bahwa untuk menentukan berpengalaman tidaknya seseorang karyawan yang sekaligus dapat digunakan sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:
1) Lama waktu atau masa kerja
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang sehingga dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik. 2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
3) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan teknik pekerjaan.12
Dari berbagai uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja merupakan kemampuan, keterampilan serta pengetahuan seseorag akan suatu pekerjaan tertentu yang dapat diukur dari masa kerja serta pengetahuan dan penguasaan terhadap pekerjaan yang pernah ditekuninya.
c. Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pengalaman kerja seorang karyawan merupakan gambaran dari keterampilan, penguasahan, serta pengetahuan yang dimiliki seseorang karyawan dalam bekerja yang dapat diukur dari masa kerja dan jenis pekerjaan yang pernah dikerjakan karyawan. Semakin tinggi pengalaman kerja yang dimiliki maka kinerja karyawan tersebut akan semakin baik. Jika karyawan memiliki banyak pengalaman potensi karyawan untuk melakukan kesalahan dalam bekerja bisa dihindari dan sebaliknya jika karyawan belum cukup berpengalaman peluang untuk melakukan kesalahan dalam bekerja semakin besar.
3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan hal utama dalam sebuah perusahaan untuk memotivasi karyawan supaya bekerja dengan baik. Setiap karyawan yang bekerja disebuah perusahaan pasti akan mengharapkan kompensasi dari apa yang sudah diberikan untuk perusahaan. Dewasa ini banyak karyawan yang lebih memperhatikan perusahaan mana yang akan memberikan kompensasi yang lebih menjanjikan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.13
Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian perusahaan. Sedangkan menurut Rachmawati kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, cuti, dan lain-lain.14
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa dari perusahaan untuk karyawan yang sudah memberikan atau melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan dari perusahaan. Kompensasi bisa berupa uang atau barang dan merupakan hak bagi karyawan sehingga perusahaan wajib untuk membayarkannya.
b. Tujuan Pemberian Kompensasi
1) Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Organisasi saling bersaing dipasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta organisasi. Sehingga organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang kompetitif.
2) Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Karena adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja.15
3) Adanya keadilan
Administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan.
Dengan meningkatkan pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi harus dipertimbangkan.
4) Perubahan sikap dan perilaku
Kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan bagi perusahaan dan mempengaruhi produktivitas kerja.
5) Efisiensi biaya
Kompensasi yang rasional dapat membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.
6) Administrasi legalitas
Administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang pada karyawan sebagai aset perusahaan.16
c. Komponen-Komponen Kompensasi
Jackson dan mathis berpendapat bahwa kompensasi dapat dikelompokkan dalam dua kelompok, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung berupa gaji pokok dan gaji variabel. Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan.17
1) Gaji Pokok
Kompensasi yang diterima karyawan biasanya berupa gaji atau upah. Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Kesimpulannya gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai supaya mau menjadi karyawan.
2) Gaji Variabel
Jenis kompensasi secara langsung selain gaji pokok adalah gaji variabel, dimana kompensasi langsung diberikan
17 Jackson dan Mathis (2002) dalam Murty, Windy Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih (2012)
berdasarkan pencapaian kinerja. Biasanya gaji variabel diberikan dalam bentuk bonus dan insentif.
3) Tunjangan
Perusahaan selain memberikan kompensasi secara langsung biasanya juga memberikan kompensasi tidak langsung. Tunjangan karyawan adalah imbalan tidak langsung yang
diterima karyawan dalam bentuk asuransi kesehatan, uang cuti atau uang pensiun.18
Ada beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi yaitu kompensasi material, kompensasi sosial dan kompensai aktivitas. Michael dan Harold membagi kompensasi dalam tiga bentuk yaitu:19
1) Kompensasi Material
kompensasi yang tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon, dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun dan asuransi kesehatan.
18 Ibid.
19 Michael dan Harold (1993 : 443) dalam Djati, S. Pantja dan M. Khusaini (2003). ”Kajian
2) Kompensasi Sosial
kompensasi yang berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan, dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan.
3) Kompensasi Aktivitas
kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk
kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang
dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi), partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training pengembangan kepribadian20
d. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan merupakan sumber daya yang sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan merupakan tempat yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan. Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Dalam memberikan kompensasi ada 2 hal yang harus diperhatikan, pertama kompensasi harus bisa dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan.
Apabila dalam memberikan kompensasi sudah baik maka karyawan akan merasa puas. Kepuasan karyawan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan serta kebutuhan karyawan bisa terpenuhi secara bersama. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Dhermawan dkk. (2012) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Dalam penelitian ini mengemukakan bahwa kenaikan kompensasi akan memberikan dampak meningkatkan kinerja karyawan.21
21 Dhermawan, dkk. 2012. “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum
4. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.22 Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Sedangkan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.23
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor tersebut terdiri dari faktor instrinsik dan ekstrinsik.
22 Anwar Prabu Mangkunegara (2001) dalam Ningrum, Sunuharyo, dan Hakam (2013) “Pengaruh
Penjelasan dari faktor tersebut menurut Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitalaya adalah sebagai berikut:24
1) Faktor personal yaitu meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2) Faktor kepemimpinan yaitu meliputi, aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja.
3) Faktor tim yaitu meliputi, kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4) Faktor sistem yaitu melitupi, sistem kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan oleh perusahaan, proses perusahaan dan kultur kinerja dalam perusahaan.
5) Faktor kontekstual (situasional) yaitu meliputi, tekanan dan perubahan lingkunan eksternal dan internal.
c. Metode-motede Penilian Kerja
Adapun menurut Ike Kusdyah Rachmawati untuk menilai suata kinerja seseorang ada beberapa metode yang dapat
24 Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitalaya dalam Murty dan Gunasti Hudiwinarsih. 2012.
dipertimbangkan organisasi untuk melakukan evaluasi prestasi bagi karyawannya adalah sebagai berikut25:
1) Rating Scale
Metode ini didasarkan pada suatu skala dari sangat baik, baik, cukup, kurang baik, dan jelek. Bentuk ini sangat umum dipakai oleh organisasi dan dilakukan secara subyektif oleh penilai.
2) Checklist
Penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah karyawan sudah mengerjakannya..
3) Critical Incident Tecnique
Penilaian yang didasarkan pada prilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik prilaku yang baik maupun prilaku yang tidak baik.
4) Skala Penilaian Berjangka Perilaku (behaviorally anchored
rating scale-BARS)
Penilaian yang dilakukan dengan membuat spesifikasi unjuk rasa dalam elemen-elemen tertentu, misalnya dosen di perguruan tinggi elemen-elemen unjuk kerjanya memberikan pengajaran, melakukan penelitian, memberikan bimbingan pada mahasiswa, dan membuat soal.
5) Pengalaman dan Tes Unjuk Kerja
Penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan. Misalnya, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes penerbangan.
6) Metode Perbandingan Kelompok
Penilaian ini dilakukan dengan cara membandingkan seorang pegawai dengan rekan kerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik seperti pemeringkatan (ranking method), pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution), memberikan poin atau angka (point allcation method), dan metode perbandingan dengan karyawan lain (paired comparison).
7) Penilaian Diri Sendiri
Penilaian karyawan untuk dirinya sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
8) ManajementBy Objective (MBO)
MBO adalah metode penilaian kinerja pada masa yang akan datang. Di sini kinerja seseorang dinilai melalui tujuan-tujuan yang ditetapkannya serta pencapaian tujuan tersebut.26
9) Penilaian Secara Psikologis
Penilaian yang dilakukan oleh para ahli spikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat spikologis.
10) Assessment Center
Penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.27
C. Hipotesis
Berdasarkan permasalahan dan landasan teori yang telah diuraikan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Latar belakang pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2: Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H4: Latar belakang pendidikan, pengalaman kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
D. Kerangka Pemikiran Teoritis
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis
= Secara parsial = Secara simultan
Latar Belakang Pendidikan (X1)
Kompensasi (X3) Pengalaman Kerja
(X2)
Kinerja Karyawan
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Dari permasalahan yang dibahas oleh penulis maka penulis menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan pola penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguji hubungan dua variabel atau lebih.1 Hubungan yang digunakan dalam penelitia ini adalah hubungan kausal. Hubungan kausal adalah hubungan sebab akibat. Setiap variabel akan di analisis hubungannya dengan menggunakan ukuran statistik supaya hipotesis dapat di uji.
B. Obyek dan Subyek Penelitian
Obyek penelitian ini dilakukan di BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta dengan menggunakan 1 kantor pusat, dan 3 kantor kas BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta, yaitu sebagai berikut:
1. Kantor pusat di Jalan Gedongkuning Selatan 131 Yogyakarta 2. Kantor kas di Jalan Jend. Sudirman No. 06, Bantul
3. Kantor kas di Jalan Ngipik Baturetno Banguntapan Bantul Yogyakarta 4. Kantor kas di Jalan Raya Wates Km. 10. Argosari, Sedayu, Bantul
Subyek penelitian ini adalah para karyawan BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta yang berjumlah 45 orang.
C. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan.2 Adapun populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan PT. BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta yang berjumlah 45 karyawan.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.3 Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik sampling jenuh, yaitu teknik pengambilan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel. Jumlah sampel atau populasi dalam penelitian ini berjumlah 45 karyawan.
D. Sumber dan Teknik Pengumpulan Data 1. Sumber Data
Secara umum data yang tersedia bagi seorang peneliti dapat dikelompokkan menjadi dua sumber, yaitu:
a. Data Primer
Data primer adalah sumber data yang dikumpulkan langsung oleh peneliti, dalam penelitian ini sumber data primer diperoleh dengan cara menyebar kuesioner kepada seluruh karyawan PT.
2 Ibid., Hal 35
BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta dan melakukan wawancara terhadap Human Resources Departement (HRD) PT. BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber data yang diperoleh peneliti melalui media perantara, dalam penelitian ini data sekunder diperoleh dari instansi dalam bentuk jadi seperti jumlah karyawan, latar belakang pendidikan karyawan, struktur organisasi, tugas pokok dan lain sebagainya dan mencari teori-teori pendukung dari berbagai sumber seperti buku maupun penelitian terdahulu yang berhubungan dengan pembahasan penelitian.
2. Teknik Pengumpulan Data a. Kusioner
Kuesioner merupakan cara pengumpulan data dalam bentuk pertanyaan yang diberikan secara langsung untuk diisi dan dikembalikan.4 Dalam kuesioner ini nantinya akan dibuat pertanyaan yang secara logis akan berhubungan dengan masalah penelitian. Jawaban dari kuesioner akan diukur dengan menggunakan skala likert. Skala likert yaitu skala untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang terhadap suatu fenomena sosial. Dalam penelitian ini fenomena tersebut sudah ditetapkan oleh peneliti yang selanjutnya disebut
sebagai variabel penelitian.5 Dari setiap jawaban pengambilan keputusan dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju dengan scor 1 hingga 5.
1) Sangat setuju dengan scor 5
2) Setuju dengan scor 4
3) Netral dengan scor 3
4) Tidak setuju dengan scor 2 5) Sangat tidak setuju dengan scor 1 b. Wawancara
Wawancara adalah proses mendapatkan informasi dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau responden, dengan menggunakan alat interview guide.6 Wawancara yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan pihak HRD BPRS BDW Yogyakarta untuk mendukung hasil kuesioner yang telah disebarkan kepada responden.
E. Definisi Konsep dan Variabel Penelitian
Konsep dari penelitian ini terdiri dari variabel latar belakang pendidikan, pengalaman kerja dan kompensasi. Penelitian ini fokus membahas pengaruh dari tiap variabel secara parsial dan simultan terhadap
5 Ibid,. Hal 43
kinerja karyawan PT. BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta. Terdapat dua jenis variabel dalam penelitian ini antara lain:
1. Variabel Independen
Variabel independen disebut juga variabel bebas atau variabel penjelas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab berubahnya variabel terpenaruh.7 Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen antara lain:
a. Latar Belakang Pendidikan
Latar belakang pendidikan berhubungan dengan jenjang pendidikan seseorang. Tingkat pendidikan yang semakin tinggi maka akan berdampak baik bagi diri sendiri dan organisasi atau perusahaan tempat dia bekerja. Tingkat pendidikan seseorang akan mempengaruhi kuliatas kinerja yang akan diberikan. Sehingga indikator dari latar belakang pendidikan adalah jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah 12 item yang dikembangkan oleh leni (2016) dan stefiany
(2015). Contoh dari pernyataanya adalah “Perusahaan
mengharuskan saya untuk memiliki ijasah sesuai dengan persyaratan
jabatan”.
b. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja berhubungan dengan penguasaan pengetahuan dan keterampilan seseorang dalam bekerja yang dapat diukur dengan melihat masa kerja dan jenis pekerjaan yang pernah dikerjaan oleh karyawan. Semakin tinggi pengalaman maka kinerja akan semakin baik oleh karena itu indikator pengalaman kerja dalam penelitian ini adalah masa kerja, pengetahuan dan keterampilan dan pengetahuan terhadap alat dan peratalan. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah 12 item yang dikembangkan oleh leni (2016) dan Eko Hertanto Program Pascasarjana. Contoh pernyataannya
adalah “Pengalaman kerja yang saya miliki membantu mengurangi
kesalahan-kesalahan yang saya lakukan pada saat saya melakukan
pekerjaan”.
c. Kompensasi
pernyataannya adalah “Saya merasa puas dengan gaji yang diberikan
oleh perusahaan”.
2. Variabel Dependen
Variabel terpengaruh atau variabel tergantung adalah variabel yang tercakup di dalam hipotesis penelitian, yang keragamannya (variabilitasnya) ditentukan atau tergantung atau terpengaruh variabel lainnya.8 Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah
kinerja karyawan. Kinerja karyawan berkaitan dengan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah 12 item yang dikembangkan oleh Supriyanto, Achmad Sani dan Vivin
Maharani (2013) dan leni (2016). Contoh pernyataannya adalah “Saya
dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang telah ditentukan”.
F. Analisis Data 1. Uji Instrumen
a. Validitas
Untuk menguji instrumen yang digunakan valid atau tidak maka akan dilakukan analisis, menggunakan korelasi pearson dengan cara menghitung koefisien korelasi antara masing-masing nilai pada nomor pertanyaan dengan nilai total atau nilai rata-rata
dari nomor pertanyaan tersebut. Selanjutnya koefisien korelasi yang diperoleh r masih harus di uji lagi signifikansinya bisa menggunakan uji t atau membandingkan dengan r tabel. Bila t hitung > dari t tabel atau r hitung > dari r tabel, maka nomor pertanyaan tersebut valid. Bila menggunakan program komputer, asalkan r yang diperoleh diikuti harga p < 0,05 berarti nomor pertanyaan itu valid.
b. Uji Reabilitas
Untuk menguji reliabel suatu instrumen peneliti menggunkan metode teknik sekali ukur dengan teknik Alpha Cronbach dimana
suatu instrumen dikatakan reliabel apabila hasil alpha cronbach ≥
0,6.
2. Uji Asumsi Klasik
Dalam penelitian yang menggunakan analisis regresi berganda ada beberapa asumsi-asumsi dalam regresi berganda. Terdapat tiga uji asumsi yang harus dilakukan terhadap suatu model regresi tersebut, yaitu:
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas(independent variable). Untuk mendeteksi apakah terjadi multikolinieritas dapat dilihat dari nilai VIF (Variance-infating
ditoleransi atau tidak terjadi multikoliniertitas terhadap data yang di uji.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual antara satu pengamatan dengan pengamatan yang lain berbeda disebut heteroskedastisitas dan jika varians dari residual satu pengamatan dengan pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas. Model yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.
Cara mengujinya dengan menggunakan Uji Gletser untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel independent. Dengan menggunakan dasar pengambilan keputusan jika nilai Signifikansi variabel independet < 0,05 maka terjadi heteroskedastisitas. Jika nilai signifikansi variabel independent > 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
peneliti menggunakan analisis grafik (normal P-P plot) untuk menguji normalitas model regresi. Jika dalam normal probability plot, titik-titik data membentuk pola linier, maka data dapat dikatakan berdistribusi normal.
3. Uji Analisis Data
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini akan digunakan analisis regresi linier berganda karena variabel yang dihitung lebih dari satu. Teknik statistik yang dapat digunakan untuk menganalisis hubungan antara variabel dependen dan beberapa variabel independen. Tujuan dari analisis ini adalah untuk memprediksi nilai variabel dependen dengan menggunakan beberapa variabel independen. Model persamaan regresi linier berganda adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana:
Y = variabel dependen (terpengaruh) a = konstanta
b = koefisien regresi pada masing-masing variabel bebas. e = error.
b. Uji Koefisien Regresi secara bersama-sama (Uji F)
terhadap variabel dependen (Y).9 Dengan kata lain uji F dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh latar belakang pendidikan, pengalaman kerja dan kompensasi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan. Dasar pengambilan keputusan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel. Apabila Ftabel > Fhitung, maka Ho diterima dan H1 ditolak dan
apabila Ftabel < Fhitung, maka Ho ditolak dan H1 diterima.
c. Uji Koefisien Regresi secara parsial (Uji T)
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel indenpenden secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen10. Dengan tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf signifikansi 5%. Dasar pengambilan keputusan jika thitung > ttabel dan probabilitas (nilai
signifikan) < tingkat signifikansi 5% maka Ho diterima dan H1 ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum BPRS Bangun Drajat Warga Yogyakarta 1. Sejarah Berdirinya BPRS BDW Yogyakarta
PT. BPRS Bangun Drajat Warga berdiri Berawal dari usulan atau ide Majlis Ekonomi Pimpinan Wilayah Muhammadiyah Yogyakarta agar dibentuk sebuah lembaga keuangan yang
berlandaskan Syari’at Islamiyah, yang selama itu Muhammadiyah
masih menganggap bahwa lembaga keuangan atau disebut Bank dengan sistim bunga masih dihukumi “Musytabihat” ( perkara yang masih meragukan, karena tidak jelasnya antara halal dan haram ). Dalam hal ini yang dimaksud adalah lembaga keuangan atau Bank milik Pemerintah. sementara Bank swasta dihukumi riba atau haram. Alasan tersebut merupakan titik tolak mulai dirintis berdirinya lembaga
keuangan syari’ah di Yogyakarta. Maka terbentuklah tim pendiri yang
beranggotakan 42 orang yang merupakan aktivis Muhammadiyah, kemudian berazzam atau berniat untuk mewujudkan apa yang menjadi cita-cita/usulan tersebut.1
Rabu, 02 Pebruari 1994 telah berdiri PT. Bank Perkreditan
Rakyat Syari’ah Bangun Drajat Warga yang berkedudukan di Ngipik,
Baturetno, Banguntapan, Bantul dan diresmikan oleh Ketua Pimpinan
Pusat Muhammadiyah waktu itu Bapak KH. Akhmad Azhar Basyir, MA. PT. Bank Perkreditan Rakyat Syari’ah Bangun Drajat Warga
(BPR Syari’ah BDW) didirikan berdasarkan Akte Notaris Muhammad
Agus Hanafi, SH sesuai No.33 tanggal 24 Pebruari 1993, dengan akte perubahan No. 18 tanggal 15 Mei 1993 dari Notaris yang sama, serta disahkan dengan SK Menteri Kehakiman No. C2-4457.HT.01.01.1993 tanggal 10 juni 1993.
Pada tanggal 7 Desember 1992 Ijin prinsip dari Menteri Keuangan turun dan persyaratan yang ditentukan telah lengkap, maka pada tanggal 30 Nopember 1993 Ijin Operasional dikeluarkan dengan No. 275/KM17/1993. Perubahan Anggaran Dasar sesuai dengan Keputusan Mentri Hukum dan Hak Asasi Manusia No. AHU-36165.AH.01.02 tahun 2009 nama Bank Perkreditan Rakyat
Syari’ah dirubah menjadi Bank Pembiayaan Rakyat Syari’ah
BANGUN DRAJAT WARGA.2
2. Letak Geografis BPRS BDW Yogyakarta
PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Bangun Drajat Warga (BPRS BDW) Yogyakarta, terletak di tengah Kota Yogyakarta dan dekat dengan keramaian Kota Yogyakarta dikarenakan dekat dengan tempat wisata dan fasilitas umum seperti kebun binatang gembiraloka dan perpustakaan daerah Grhatama Pustaka. Serta dekat dengan pusat
kegiatan ekonomi seperti Pasar Legi Kota Gedhe, instansi publik, para pelaku usaha mikro kecil dan menengah, pusat Dagadu dan para pengusaha silver di kota gede. yang berkantor pusat di Jl. Gedongkuning 131 Yogyakarta. Di bantu dengan satu kantor cabang yang berkantor di Jalan Jend. Sudirman No. 06, Bantul dan dua kantor kas yang berkantor di Jalan Ngipik Baturetno Banguntapan Bantul Yogyakarta dan di Jalan Raya Wates Km. 10. Argosari, Sendayu, Bantul.3
3. Visi dan Misi BPRS BDW Yogyakarta a) Visi
Menjadikan BPR Syari’ah Bangun Drajat Warga Sebagai Lembaga
Keuangan Syari’ah yang unggul dan terpercaya.
b) Misi
1) Mengembangkan dan mensosialisasikan pola, sistem dan
konsep perbankan syari’ah.
2) Memajukan BPRS BDW dengan prinsip bagi hasil yang saling menguntungkan antara nasabah dan BPRS BDW dalam
kerangka amar ma’ruf nahi munkar.
3) Mendapatkan profit sesuai dengan target yang ditetapkan. 4) Memberikan kesejahteraan kepada pengguna jasa, pemilik,
pengurus dan pengelola BPRS BDW secara layak.4
4. Budaya Kerja BPRS BDW Yogyakarta
a) Mengutamakan pelayanan kepada nasabah dengan sopan, ramah, simpatik dan memuaskan baik kepada nasabah penabung maupun nasabah pembiayaan.
b) Pelayanan memuaskan dengan proses analisa maksimal 1 minggu. c) Bekerja dengan jujur, teliti, serius, bersemangat serta cepat dalam
membuat analisa dan proses.
d) Menciptakan suasana Ukhuwah Islamiyah dilingkungan perusahaan.
e) Taat pada peraturan dan pimpinan tanpa mengurangi kreatifitas yang positif.
f) Kompak dan saling menghormati dalam team work yang utuh.5
5. Pengurus PT. BPRS BDW Yogyakarta a) PERIODE AWAL TAHUN 1994
1) DEWAN PENGAWAS SYARIAH 1) H.A.R Fachrudin.
2) Prof. Drs. H. Husein Yusuf 3) H. M. Suprapto Ibnu Djuraimi 2) DEWAN KOMISARIS
Komisaris Utama : Drs. H. Ali Warsito
Komisaris : H. Herry Zudiyanto, SE. Akt. Komisaris : H. A.R. Iskandar
Komisaris : H. Lanang Supriyadi Komisaris : Hartoyo
3) DEWAN DIREKSI
Direktur Utama : H. Ramli Sabar Direktur : HM. Murwah Hudi Direktur : Muhammad Saleh
b) PERIODE TAHUN 2010 – 20146
1) DEWAN PENGAWAS SYARI’AH
Ketua : Prof. Dr. Syamsul Anwar, MA Anggota : Drs. H. Zaini Munir, M.Ag. Anggota : Dr. Khairudin Hamsin, MA
2) DEWAN KOMISARIS
Komisaris Utama : Gita Danupranata, S.E., M.M. Anggota : Muhammad Saleh, S.E.
Anggota : Muhammad Ridwan, S.E., M.Ag.
3) DEWAN DIREKSI
Direktur Utama : Dana Suswati, SE Direktur : Mardiyana, S.Pd
c) PERIODE TAHUN 2014 – 20177
1) DEWAN PENGAWAS SYARI’AH
Ketua : Prof. Dr. Syamsul Anwar, MA Anggota : Dr. Khairudin Hamsin, MA
2) DEWAN KOMISARIS
Komisaris Utama : Gita Danupranata, S.E., M.M. Anggota : Muhammad Saleh, S.E.
Anggota : Muhammad Ridwan, S.E., M.Ag.
3) DEWAN DIREKSI
Direktur Utama : Dana Suswati, SE Direktur : Mardiyana, S.Pd
6. Jenis Produk atau Jasa BPRS BDW Yogyakarta a. Produk Penghimpunan Dana
1) Tabungan Wadiah
Tabungan wadiah adalah simpanan pihak ketiga pada Bank yang penarikannya dapat dilakukan setiap waktu. Jenis tabungan ini dapat diambil kapan saja yang merupakan titipan amanah. Ada 3 macam tabungan Wadiah di BPRS BDW:
a) Tabungan iB ONH BDW b) Tabungan iB IQWAM BDW
c) Tabungan iB AMANAH BDW 2) Tabungan Mudharabah
Tabungan Mudharabah merupakan simpanan dana nasabah pada bank yang bersifat investasi dan penarikannya tidak dapat dilakukan setiap saat namun berdasarkan kesepakatan, dan terhadap investasi tersebut bank dipersyaratkan untuk memberikan bagi hasil sesuai nisbah yang disepakati ada 3 macam tabungan mudharabah di BPRS BDW:
a) Tabungan iB USAHA BDW b) Tabungan iB PENDIDIKAN BDW c) Tabungan iB UMMAH BDW 3) Deposito Mudharabah
Deposito Mudharabah merupakan simpanan berjangka dengan akad bagi hasil yang penarikannya dapat dilakukan sesuai dengan jangka waktu yang telah disepakati8.
b. Produk Pembiayaan
1) Pembiayaan iB Jual Beli
Pembiayaan dengan sistem jual beli barang sebesar harga pokok barang ditambah dengan margin keuntungan yang telah
disepakati bersama, untuk jangka waktu tertentu. Seperti pembelian kendaraan, barang elektronik dan lain-lain.9
2) Pembiayaan iB BDW Multi Jasa
Pembiayaan dengan sistem jual beli jasa yaitu harga pokok ditambah dengan fee atau jasa yang telah disepakati bersama dengan pengembalian secara cicilan atau angsuran. Seperti biaya sekolah, biaya rumah sakit dan lain-lain.
3) Pembiayaan iB BDW Sewa
Pembiayaan sewa atas manfaat suatu barang atau jasa antara pemilik obyek sewa dengan penyewa untuk mendapatkan imbalan berupa sewa atau upah bagi pemilik obyek sewa. Seperti sewa rumah, sewa ruko dan lain-lain
4) Pembiayaan iB BDW Sewa-beli
Pembiayaan swa menyewa antara pemilik obyek sewa dan penyewa untuk mendapakan imbalan atas objek yang disewakan dengan opsi perpindahan hak milik objek sewa setelah kewajiban selesai diangsur.10
5) Pembiayaan iB BDW Modal Kerja
Pembiayaan untuk modal usaha jadi BPRS BDW menyediakan 100% modal yang dibutuhkan nasabah selanjutnya pembagian hasil dilakukan sesuai dengan nisbah yang telah disepakati bersama.
6) Pembiayaan iB BDW Modal Kerja Bersama
Pembiayaan untuk modal proyek atau kerjasama usaha antara nasabah dan BPRS BDW, pihak bank menyediakan modal sesuai porsi yang dibutuhkan untuk usaha selanjutnya pembagian hasil dilakukan nisbah yang disepakati bersama.
7) Pembiayaan iB BDW Kebijakan
Pinjaman dana tanpa imbalan dengan kewajiban pihak peminjam mengembalikan pokok pinjaman secara sekaligus atau cicilan dalam jangka waktu tertentu.
B. Analisis Karakteristik Responden 1. Deskripsi Responden
Tabel 4.1 Jumlah Populasi dan Tingkat Pengembalian Kuesioner
Keterangan Jumlah
Total Penyebaran 45
Total Pengembalian 40
Jumlah Tidak Kembali 5
Persentase (40 : 45 x 100%) 88,89%
Jumlah Responden 40
Total Kuesioner yang diolah 40
Sumber: Hasil pengembalian Kuesioner
Berdasarkan tabel diatas dijelaskan bahwa dari 45 kuesioner yang disebar kepada responden hanya 40 kuesioner yang dapat diolah. Responden akan dikelompokan ke dalam beberapa kategori berdasarkan jenis kelamin, umur, lama kerja dan tingkat pendidikan.
2. Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden
Sumber: Hasil olah data SPSS 23 (2017)
Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat dijelaskan berdasarkan jenis kelamin, bahwa mayoritas karyawan BPRS BDW Yogyakarta yang sebagai responden dalam penelitian ini adalah laki-laki sebanyak 28 orang (70%) dan sisanya berjenis kelamin perempuan sebanyak 12 orang (30%).
3. Umur Responden
Hasil penelitian ini menunjukan pengelompokan responden berdasarkan umur responden yang seluruhnya berjumlah 40 responden yang dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.3 Umur Responden
Sumber: hasil olah data SPSS 23 (2017)
Jenis kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Berdasarkan tabel 4.3 dapat dijelaskan berdasarkan umur responden bahwa mayoritas keryawan BPRS BDW Yogyakarta adalah berumur 25-35 tahun sebanyak 23 orang (57,5%), untuk umur 36-45 tahun sebanyak 10 orang (25%), untuk umur >45 tahun sebanyak 5 orang (12,5%) dan yang paling minoritas umur <25 tahun sebanyak 2 orang (5%).
4. Lama Bekerja Responden
Hasil penelitian ini menunjukkan pengelompokan responden berdasarkan lama bekerja responden yang seluruhnya berjumlah 40 responden yang dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden
Sumber: hasil olah data SPSS 23 (2017)
Berdasarkan tabel 4.4 diatas dapat dijelaskan berdasarkan lama bekerja bahwa mayoritas karyawan BPRS BDW Yogyakarta yang sebagai responden dalam penelitian ini adalah yang sudah bekerja antara 1-5 tahun sebanayak 25 orang (62,5%), untuk yang sudah bekerja antara 6-10 tahun sebanyak 7 orang (17,5%), untuk yang sudah bekerka
lama kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1-5 25 62,5 62,5 62,5
6-10 7 17,5 17,5 80,0
11-15 2 5,0 5,0 85,0
>15 6 15,0 15,0 100,0
