SKRIPSI
PENGARUH WAKTU GILIR KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA
SPBU PERTAMINA PASTI PAS JL DR. MANSYUR
NO.48B MEDAN
OLEH
IRJA BREBA TARIGAN 070502220
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah “Pengaruh Waktu Gilir Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada SPBU Pertamina Pasti Pas Jl. Dr. Mansyur No.48 B Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh waktu gilir kerja terhadap produktivitas karyawan pada SPBU Pertamina Pasti Pas Jl. Dr.Mansyur No.48 B Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer yang dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan SPBU Pertamina Pasti Pas Jl. Dr. Mansyur No. 48 B Medan, dengan populasi penelitian 35 orang responden dengan mengambilan sampling dengan menggunakan sampling jenuh. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa uji signifikansi waktu gilir kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan pada SPBU Pertamina Pasti Pas Jl Dr. Mansyur No. 48 Medan.
ABSTRACT
The title of this study is "The Influence of cultivation Time Employee Productivity At Work Against Pertamina gas stations must Pas Jl. Dr. Mansyur 48 B Medan ". The purpose of this study was to determine and analyze the influence of cultivation time on the productivity of employees working at gas stations must Pertamina Pas Jl. Dr.Mansyur 48 B Medan.
The data used in this study is to use primary data and secondary data. Primary data was conducted through a questionnaire distributed to employees must Pas Jl Pertamina gas stations. Dr. Mansyur No. 48 B Medan, with a population of 35 respondents to the research retrieval sampling using a sampling saturated. Data analysis methods used are simple linear regression analysis.
The results showed that the significance test of time turn affects the productivity of employees working at gas stations must Pertamina Pas Jl Dr. Mansyur No. 48 Medan.
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur atas berkat Tuhan yang telah banyak melimpahkan rahmat
dan karunia-Nya kepada penulis, terutama dalam proses penulisan serta
penyusunan skripsi ini.
Penulisan serta penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
karena itu penulis mengharapkan saran dan kritikan yang membangun dari semua
pihak agar menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Bantuan dari berbagai pihak
berupa moril maupun material menjadi dorongan serta memberikan andil yang
sangat besar kepada penulis dalam menyelesaikan penulisan serta penyusunan
skripsi ini. Penulis tidak dapat membalas semua bantuan tersebut, namun dalam
kesempatan ini penulis memberikan ruang tersendiri untuk mengucapkan terima
kasih bagi seluruh pihak yang telah membantu selama proses penyelesaian skripsi
ini. Semoga segala bantuan yang telah dilimpahkan tersebut dibalas oleh Tuhan
Yang Maha Kuasa.
Adapun pihak-pihak yang telah membantu proses penulisan serta
penyusunan skripsi ini adalah sebagai berikut :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan.
2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi
Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
3. Ibu Dra. Mulykata Sebayang, M.Si, selaku dosen pembimbing penulis
yang telah meluangkan waktu dan selalu memberikan arahan dan motivasi
bagi penulis demi kesempurnaan skripsi ini.
4. Ibu Dr. Yenni Absah, SE, MSi selaku Dosen Penguji I yang telah
memberikan saran, kritik serta masukan dalam pengerjaan skripsi ini.
5. Ibu Dra. Yulinda, MSi selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan
saran, kritik serta masukan dalam pengerjaan skripsi ini.
6. Seluruh Bapak-Bapak dan Ibu-Ibu Staf Pengajar Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan khususnya Departemen Manajemen
yang telah banyak mendidik, membimbing dan mengajarkan penulis
selama berkuliah.
7. Terkhusus kepada kedua orangtua ku,yakni Ayahanda Ir. Pujin Tarigan,
dan Ibunda Rosa Rita Sebayang yang telah membesarkan penulis sampai
sebesar ini yang tidak akan dapat terbalas jasanya oleh penulis.
Penulis mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan melimpahkan kasih
dan karunia kepada kita semua. Amin.
Medan, Agustus 2011
Penulis
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah... 1
1.2 Perumusan Masalah... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7
2.1.2 Peranan Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
2.2 Pengertian Shift Kerja ... 9
2.3 Produktivitas 2.3.1 Pengertian Produktivitas ... 10
2.3.2 Konsep Dasar Sistem Produktivitas ... 13
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan ... 14
2.3.4 Pengukuran Produktivitas Karyawan ... 18
2.4 Penelitian Terdahulu ... 21
2.5 Kerangka Konseptual ... 22
2.6 Hipotesis………... 23
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian... 24
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 24
3.3 Batasan Operasional Variabel ... 24
3.4 Definisi Operasional Variabel... 25
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 25
3.6 Populasi dan Sampel ... 26
3.7 Jenis Data ... 27
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 27
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 28
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT. Pertamina (Persero) Tbk ... 32
4.2 Hasil Penelitian ... 36
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 36
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden Penelitian ... 38
4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 41
4.2.4 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 44
4.3 Pembahasan ... 46
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 47
5.1 Kesimpulan ... 47
5.2 Saran ... 47
DAFTAR PUSTAKA ... 48
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman Tabel
Tabel 1.1 Pembagian Kerja Kerja Karyawan ... 3
Tabel 1.2 Penilaian Kinerja Karyawan ... 4
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 25
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman Gambar
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul Halaman Lampiran
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ...50
Lampiran 2 Data Mentah Kuesioner Variabel Waktu Gilir ……….. 52
Lampiran 3 Data Mentah Kuesioner Variabel Produktivitas ……… 53
Lampiran 4 Hasil Analisis Deskriptif Responden ………. 54
ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah “Pengaruh Waktu Gilir Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada SPBU Pertamina Pasti Pas Jl. Dr. Mansyur No.48 B Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh waktu gilir kerja terhadap produktivitas karyawan pada SPBU Pertamina Pasti Pas Jl. Dr.Mansyur No.48 B Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer yang dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan SPBU Pertamina Pasti Pas Jl. Dr. Mansyur No. 48 B Medan, dengan populasi penelitian 35 orang responden dengan mengambilan sampling dengan menggunakan sampling jenuh. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa uji signifikansi waktu gilir kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan pada SPBU Pertamina Pasti Pas Jl Dr. Mansyur No. 48 Medan.
ABSTRACT
The title of this study is "The Influence of cultivation Time Employee Productivity At Work Against Pertamina gas stations must Pas Jl. Dr. Mansyur 48 B Medan ". The purpose of this study was to determine and analyze the influence of cultivation time on the productivity of employees working at gas stations must Pertamina Pas Jl. Dr.Mansyur 48 B Medan.
The data used in this study is to use primary data and secondary data. Primary data was conducted through a questionnaire distributed to employees must Pas Jl Pertamina gas stations. Dr. Mansyur No. 48 B Medan, with a population of 35 respondents to the research retrieval sampling using a sampling saturated. Data analysis methods used are simple linear regression analysis.
The results showed that the significance test of time turn affects the productivity of employees working at gas stations must Pertamina Pas Jl Dr. Mansyur No. 48 Medan.
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Zaman yang sudah serba modern ini, khususnya dalam dunia usaha
manusia tetap memegang peranan yang sangat penting, karena manusia adalah
sebagai pusat pelaksana dari segala kegiatan di bidang usaha, baik itu usaha jasa
maupun barang. Tetapi manusia akan lebih memegang peranan penting di dalam
bidang usaha jasa. Sebagai contohnya di bidang manufaktur yang dewasa ini
semakin berkembang. Manusia sebagai pelaksana kegiatan bisnis mempunyai
keterbatasan atau kemampuan kerja di mana banyak faktor yang membatasi
kegiatan manusia, antara lain fisik, daya pikir, pendidikan dan latihan, sikap,
waktu, dan tempat.
Permasalahan yang dihadapi perusahaan saat ini semakin komplek dan
luas, maka pimpinan semakin dituntut untuk menjalankan sistem manajemen yang
baik, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Pada dasarnya
semua perusahaan bertujuan untuk mencari laba dengan mendayagunakan
faktor-faktor sistem produksi yang ada. Hal ini tidak terlepas oleh pembagian kerja
karyawan atau gilir kerja karyawan itu sendiri yang tujuannya untuk
meningkatkan produktivitas karyawan.
Shift kerja/Gilir kerja merupakan sistem pengaturan waktu kerja yang
memungkinkan karyawan berpindah dari satu waktu ke waktu yang lain setelah
kelompok kerja yang lain sehingga memberi peluang untuk memanfaatkan
keseluruhan waktu yang tersedia untuk mengoperasikan pekerjaan.
Shift kerja/gilir kerja juga dapat berpengaruh terhadap manusia. Didalam
dunia perusahaan oleh karena alasan teknis, ekonomi maupun sosial, perusahaan
menerapkan beberapa standar shift kerja tambahan/gilir kerja, yakni shift kerja
pagi, shift siang dan shift malam. Kondisi kerja dengan waktu yang berbeda
tersebut sering menyebabkan berbagai gangguan, seperti gangguan fisiologis
(kualitas tidur rendah, kapasitas fisik maupun mental turun, gangguan saluran
pencernaan), gangguan psikologis, sosial maupun gangguan performasi kerja
(www.google.co.id).
Pada umumnya perusahaan melakukan gilir kerja menerapkan tiga shift
waktu kerja untuk dapat memenuhi kebutuhan konsumen, yakni shift kerja
pertama dari jam 08-16.00 wib, shift kerja kedua dari jam 16.00-00.00 wib,
sedangkan shift kerja ketiga dari jam 00.00-08.00 wib, akan tetapi meskipun di
perusahaan ini terbagi atas tiga shift kerja tentu saja akan memiliki produktivitas
kerja yang berbeda satu shift kerja yang satu dengan satu shift kerja yang lainnya,
akan tetapi tidak tertutup kemungkinan juga ada beberapa perusahaan yang
menerapkan dua sistem shift kerja. Perusahaan yang menerapkan dua sistem shift
kerja yakni SPBU Pertamina Pasti Pas JL. Dr. Mansyur No. 48 B Medan.
SPBU Pertamina Pasti Pas Jl. Dr.Mansyur No.48 B Medan merupakan
perusahaan SPBU yang bergerak di bidang pengisian bahan bakar minyak,
kebutuhan konsumen. Waktu kerja yang diberikan kepada para karyawannya
adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1
Pembagian Kerja Karyawan Shift Kerja Waktu Kerja Shift Kerja 1
Berdasarkan pada Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa pembagian kerja
karyawan di SPBU Pertamina Pasti Pas Jl. Dr. Mansyur No. 48 B Medan
memiliki dua pembagian waktu, yakni shift kerja pertama dari jam 08-16.00 Wib,
shift kerja kedua dari jam 16.00-00.00 Wib, akan tetapi meskipun di perusahaan
ini terbagi dua shift kerja tentu saja akan memiliki produktivitas kerja yang
berbeda satu shift kerja yang satu dengan satu shift kerja yang lainnya.
Produktivitas pada hakekatnya meliputi sikap yang senantiasa mempunyai
pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari metode kerja
kemarin dan hasil yang dapat diraih esok harus lebih banyak atau lebih bermutu
daripada hasil yang diraih hari ini.
Menurut Hasibuan (2000:74) ”Produktivitas adalah perbandingan antara
hasil (output) dengan masukan (input). Jika produktivitas naik ini hanya
dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan
sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga
kerjanya. Sedangkan menurut Blecher dalam Wibowo (2011:109) produktivitas
adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang
diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dengan
Tabel 1.2
Penilaian Produktivitas Karyawan SPBU Pertamina Pasti Pas Jl. Dr. Manyur No. 48 B Medan Tahun 2009-2010
Keterangan 2009 2010
Sangat Baik 9 7
Baik 12 12
Kurang Baik 14 16
Total Pegawai 33 35
Sumber: SPBU Pertamina Pasti Pas Jl.Dr Mansyur No. 48 B Medan (2011)
Berdasarkan pada Tabel 1.2 dapat diketahui bahwa penilaian produktivitas
karyawan tahun 2009 khususnya pada penilaian kurang baik setiap tahunnya
mengalami kenaikan. Hal ini menunjukkan bahwa produktivitas karyawan pada
SPBU Pertamina Pasti Pas Jl Dr Mansyur No. 48 B Medan tidak terlalu baik.
Hal ini sejalan dengan yang dinyatakan oleh Suprapto dalam jurnalnya
(2008:242) menyatakan bahwa produktivitas pada dasarnya berkaitan erat dengan
sistem produksi,yaitu dimana faktor-faktor semacam tenaga kerja, modal atau
capital dapat dikelola dalam suatu cara yang terorganisir untuk mewujudkan
barang atau jasa secara efektif dan efisien. Mengenai gilir kerja atau shift kerja
bila terdapat dua atau lebih pekerja bekerja secara berurutan pada lokasi pekerjaan
yang sama. Bagi seorang pekerja, gilir kerja berada pada lokasi kerja yang sama,
baik teratur pada saat yang sama atau pada waktu yang berlainan. Gilir kerja atau
shift kerja berbeda dengan hari kerja yang biasa, dimana pada hari kerja yang
biasa dilakukan secara teratur pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya,
24jam/hari. Biasanya perusahaan yang berjalan secara kontiniu menerapkan
sistem gilir kerja ini.
Berdasarkan fenomena yang terjadi dilapangan dan didasarkan pada teori
yang telah ada, hal yang menjadi perhatian bagi penulis adalah kondisi waktu gilir
kerja yang berbeda pada setiap waktu gilir kerja tersebut, apakah memiliki
pengaruh atau tidak terhadap produktivitas mereka dalam bekerja. Dengan alasan
inilah penulis ingin melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Waktu Gilir Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada SPBU Pertamina Pasti Pas Jl. Dr. Mansyur No.48 BMedan”.
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka dirumuskan permasalahan
sebagai berikut : “Apakah ada pengaruh waktu gilir kerja terhadap produktivitas
karyawan pada SPBU Pertamina Pasti Pas Jl. Dr.Mansyur No.48 B Medan?”. 1.3Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah “Untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh waktu gilir kerja terhadap produktivitas karyawan pada SPBU
Pertamina Pasti Pas Jl. Dr.Mansyur No.48 B Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah :
a) Bagi Penulis
Penelitian ini dapat menjadi sarana untuk mengaplikasikan pengetahuan
teoritis masalah sumber daya manusia, khususnya mengenai waktu gilir
b) Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan kepada permasalahan dalam membuat kebijakan
mengenai bidang yang penulis teliti untuk masa yang akan dating.
c) Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan perbandingan dan referensi yang dapat memberikan
perbandingan dalam melakukan penelitian dengan objek ataupun masalah
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia sebagai bagian atau cabang dari ilmu
manajemen yang banyak dikenal dengan istilah lain seperti “manajemen
personalia” atau administrasi personalia. Istilah manapun yang digunakan pada
hakekatnya adalah sama untuk memberikan pedoman secara sistematis tentang
cara memperlakukan manusia di dalam organisasi, demi mencapai tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia dalam pembahasannya menitik beratkan
bagaimana mutu organisasi atau perusahaan dalam mengupayakan pencapaian
tujuan perusahaan.
Adapun definisi dari manajemen adalah suatu kegiatan yang esensial yang
menjamin koordinasi dari usaha orang-orang untuk mencapai tujuan kelompok.
Kegiatan tersebut dikelompokkan ke dalam fungsi-fungsi manajemen, yaitu :
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, serta pengawasan. Menurut James
menyatakan manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha pada anggota organisasi dan
penggunaan sumberdaya-sumberdaya lainnya agar mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. Manajemen merupakan ilmu atau seni yang memperlajari
bagaimana memimpin orang untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan sumber
daya manusia yang dikonotasikan dengan personalia merupakan keseluruhan
Beberapa definisi manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:
1. Menurut Hasibuan (2002:10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu atau seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan tertentu.
2. Menurut Yuli (2005:16), manajemen sumber daya manusia merupakan
kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan
pengembangan, memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan
pemisahaan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan pengertian diatas dapat diartikan manajemen sumber daya
manusia adalah proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja manusia agar
potensi yang dimiliki oleh tenaga kerja yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut
berfungsi secara maksimal bagi pencapaian tujuan perusahaan.
2.1.2 Peranan Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan organisasi diharapkan dapat tercapai bila keberadaan dari sumber
daya manusia dapat dioptimalkan peran dan fungsi strateginya. Secara umum
peran manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan dalam tiga peran
utama, yaitu a) peran administrasi, b) peran operasional, dan c) peran strategis.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai hubungan erat dengan
lingkungan organisasi, yaitu strategi persaingan, strategi yang dimaksud adalah
menarik tenaga kerja yang efektif ke dalam organisasi, mengembangkan tenaga
untuk jangka panjang. Pencapaian sasaran-sasaran ini membutuhkan keahlian
dalam perencanaan, pelatihan, evaluasi kerja, administrasi gaji dan upah,
program-program tunjangan, dan bahkan permutusan kontrak kerja. (Daft,
2000:34).
Gambar 2.1 : Sasaran-sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber : Daft (2002)
Menarik Tenaga Kerja Yang Efektif
- Perencanaan SDM - Analisis Kerja - Peramalan - Rekrutmen
Mengembangkan Tenaga kerja Yang Efektif - Seleksi
- Pelatihan - Pengembangan - Evaluasi Kinerja
Mempertahankan Tenaga Kerja Yang Efektif
- Upah dan Gaji - Tunjangan - Hubungan Kerja
- Penghentian Kontrak Kerja
2.2Pengertian Shift Kerja
Sistem shift merupakan suatu sistem pengaturan kerja yang memberi
peluang untuk memanfaatkan keseluruhan waktu yang tersedia untuk
mengoperasikan pekerjaan. Sistem shift digunakan sebagai suatu cara yang
paling mungkin untuk memenuhi tuntutan akan kecenderungan semakin
meningkatnya permintaan barang-barang produksi. Sistem ini dipandang akan
Menurut Landy , jadwal kerja shift adalah adanya pengalihan tugas atau
pekerjaan dari satu kelompok karyawan pada kelompok karyawan yang lain.
Sedangkan menurut Riggio, kerja shift sebagai suatu jadwal kerja dimana setiap
karyawan secara bergantian datang ke tempat kerja agar kegiatan operasional
tetap berjalan.
Gordon dan Henifin menyatakan bahwa kerja shift adalah jadwal kerja
yang menggunakan jam kerja yang tidak seperti biasanya, akan tetapi jam kerja
tetap dimulai dari pukul 07.00-09.00 pagi.
Kesimpulan dari beberapa definisi di atas adalah, bahwa shift kerja
merupakan sistem pengaturan waktu kerja yang memungkinkan karyawan
berpindah dari satu waktu ke waktu yang lain setelah periode tertentu, yaitu
dengan cara bergantian antara kelompok kerja satu dengan kelompok kerja yang
lain sehingga memberi peluang untuk memanfaatkan keseluruhan waktu yang
tersedia untuk mengoperasikan pekerjaan.
2.3Produktivitas
2.3.1 Pengertian Produktivitas
Produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia
untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Produktivitas
tidak hanya mencakup aspek-aspek ekonomi, tetapi juga berkaitan dengan aspek
non ekonomi, misalnya manajemen dan organisasi, masalah mutu kerja, mutu
kehidupan, perlindungan dan keselamatan kerja, motivasi, inisiatif, dan lain
Pengertian produktivitas sering dikacaukan dengan kata produksi.
Produksi bukanlah produktivitas. Peningkatan produksi tidak selalu dengan
peningkatan produktivitas, karena dalam pengertian produksi yangmenjadi
perhatian adalah peningkatan output sedangkan penggunaan input kurang
mendapatkan perhatian.
Istilah produktivitas muncul pertama kali pada tahun 1776 dalam suatu
makalah yang disusun oleh Sarjana ekonomi Perancis, Quesney. Sedangkan
produktivitas sebagai supaya konsep dengan output dan input yang menjadi
bagian utamanya, pertama kali dicetuskan oleh David Ricardo sekitar 1810. Inti
konsepnya adalah Bagaimana output akan berubah apabila besaran inputnya
berubah.
Hasibuan (2002:90) Pengertian produktivitas dapat dikelompokkan
menjadi tiga yaitu :
a) Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain yaitu hasil
daripada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan
produkti yang dipergunakan (input).
b) Produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada
waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut.
c) Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor
esensial yakni: investasi, termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi
Pengertian produktivitas sebenarnya mengandung 2 aspek yaitu :
1) Aspek Modal
Di lihat dari segi mental pada dasarnya produktivitas adalah sikap mental
yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa untuk kehidupan
hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari
hari ini.
2) Aspek teknik
Dari segi aspek teknik maka produktivitas mengandung pengertian
perbandingan antara pemasukan (input) dengan keluaran (output). Dan
jika diartikan lebih sederhana produktivitas yang dimasukkan disini adalah
tentang perbandingan secata ilmu hitung antara jumlah setiap sumber saya
yang digunakan selama proses produksi berlangsung.
Menurut Hasibuan (2002:94), produktivitas adalah perbandingan antara
output dengan input. Jika produktivitas naik, ini hanya dimungkinkan oleh adanya
peningkatan efesiensi dalam waktu, bahan, tenaga dan sistem kerja, teknik
produksi dan adanya peningkatan kerja karyawan. Untuk dapat menyatakan akan
baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia karena digaji atau
diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation)
merupakan hal yang diciptakan motivasi seorang karyawan untuk bersedia
melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik.
2.3.2 Konsep Dasar Sistem Produktivitas
Pemahaman mengenai produktivitas agar lebih bertambah ada baiknya
ukuran keberhasilan produktivitas hanya dipandang dari sisi output maka
produktivitas dipandang dari dua sisi sekaligus, yaitu sisi input dan output.
Novita (2002:21) menyebutkan bahwa “produktivitas tidak sama dengan
produktivitas, tetapi produksi, performansi kualitas, hasil-hasil, merupakan
komponen dari usaha produktivitas”. Dengan demikian produktivitas merupaan
suatu kombinasi dari evektivitas dan efesiensi sehingga produktivitas dapat diukur
dengan membandingkan antara efektivitas dengan efesiensi.
Lingkungan
Input → Proses → Output → Produktivitas
Sumber : Gasperzs dalam Novita Gambar 2.3 : Skema Sistem Produksi
Produktivitas dari sistem suatu organisasi atau perusahaan apabila telah
Gambar 2.2 :Produktivitas Kerja Tenaga
kerja Proses Produk Prosuktivitas
System
Umpan balik untuk pengendalian system Produksi agar meningkatkan produktivitas terus menerus
Sumber : Hasibuan (2002)
Langkah berikutnya adalah mengevaluasi tingkat produktivitas aktual itu
untuk diperbandingkan dengan rencana yang telah ditetapkan. Kesenjangan yang
terjadi antara tingkat produktivitas aktual dengan rencana (productivity gap)
penyebab yang menimbulkan kesenjangan produktivitas itu. Berdasarkan evaluasi
ini, selanjutnya dapat direncakan kembali target produktivitas yang akan dicapai
baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.
Program formal dapat dilakukan untuk mencapai target produksi yang
telah direncanakan dan untuk meningkatkan produktivitas terus menerus. Siklus
produktivitas itu diulang kembali secara continiue untuk mencapai peningkatan
produktivitas dalam sistim organisasi atau perusahaan.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan
Faktor-faktor penting untuk menjamin keberhasilan usaha dan
meningkatkan produktivitas. Faktor-faktor tersebut antara lain:
a. Keadaan fisik (kesehatan, gizi)
Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah berusaha untuk mempertahankan
kesehatan para karyawan. Kesehatan karyawan menyangkut kesehatan fisik
maupun kesehatan mental. Kesehatan karyawan bisa terganggu karena
penyakit, stress, atau ketegangan pikiran maupun karena kecelakaan.
Kesehatan fisik maupun mental karyawan yang buruk akan menyebabkan
kecenderungan adanya tingkat absensi yang tinggi dan rendah tingkat
produktivitasnya, dan sebaliknya karyawan yang memiliki kondisi yang prima
dapat menyelesaikan pekerjaanya dengan baik. Untuk itu gizi setiap karyawan
perlu diperhatikan karena hal ini besar pengaruhnya terhadap peningkatan
b. Pendidikan dan keterampilan
Pendidikan merupakan salah satu hal yang besar pengaruhnya terhada
peningkatan produktivitas kerja karyawan. Semakin tinggi pendidikan
karyawan, semakin besar ia dapat bekerja dengan efektif dan efesien sehingga
mampu untuk meningkatkan prestasinya ke jenjang lebih baik dan lebih
tinggi.
c. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang nyaman, baik dan memberikan rasa nyaman, akan
memberikan kegairahan kerja pada karyawan dalam melaksanakan
pekerjaanya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas yang
sangat erat hubungan dengan lingkungan kerja, yaitu: pewarnaan, kebersihan,
pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan, dan kebisingan.
d. Etos kerja
Manusia dikatakan sebagai makluk sosial dimana memerlukan persahabatan
dan berhubungan dengan sesamanya. Persahabatan memberikan kebahagiaan
terbesar didalam memuaskan kebutuhan mereka. Kebutuhan-kebutuhan sosial
lainnya bisa diperoleh dari hubungan antara atasan dengan bawahan dimana
akhirnya karyawan mengingingkan adanya perhatian dalam menjalankan
pekerjaannya. Oleh karena itu faktor sosial budaya merupakan elemen yang
tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan produktivitas karyawan.
e. Faktor menejerial (motivasi dan kepemimpinan)
Perilaku pemimpin sering disebut gaya kepemimpinan (style of leadiership)
tertentu. Jiak seorang pimpinan dapat memimpin karyawannya dengan baik,
maka karyawan akan lebih termotivasi untuk berprestasi, sebab mereka
menjadikan pimpinannya sebagai contoh perilaku. Jadi seorang pimpinan
yang benar-benar efektif adalah pimpinan yang dapat memotivisir dan
bergairah dalam melaksanakan tugasnya.
f. Peralatan yang digunakan
Pimpinan perusahaan harus memperhatikan karyawan dalam melaksanakan
tugas sehari-hari dengan peralatan yang ada. Peralatan yang digunakan
mempunyai efek yang sangat penting dalam meningkatkan kualitas pekerjaan.
Penggunaan peralatan yang modern dapat menghindari pemborosan waktu dan
tenaga yang digunakan.
Pada umumnya terdapat sejumlah faktor penyebab penurunan
produktivitas perusahaan, antara lain :
1. Ketidak mampuan manajemen dalam mengukur, mengevaluasi, dan megelola
produktivitas perusahaan.
2. Motivasi karyawan yang rendah karena sistem pengakuan dan penghargaan
yang diberikan tidak berkaitan dengan produktivitas dan tanggung jawab dari
karyawan tersebut.
3. Pengiriman produk yang seing terlambat karena ketidakmampuan memenuhi
jadwal yang ditetapkan, sehingga mengecewakan pelanggan.
4. Peningkatan biaya-biaya untuk proses produksi dan pemasaran.
5. Pemborosan penggunaan sumber-sumber daya material, tenaga kerja, energi,
6. Terdapat konflik-konflik dan hambatan-hambatan dalam tim kerjasama yang
tidak terpecah, sehingga menimbulkan ketidakefektifan dalam kerja sama dan
partisipasi total dari karyawan.
7. Ketiadaan sistem pendidikan dan pelatihan bagi karyawan untuk
meningkatkan pengetahuan tentang teknik-teknik peningkatan kualitas dan
produktivitas perusahaan.
8. Kegagalan perusahaan untuk selalu menyesuaikan diri dengan tingkat
peningkatan dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam
perusahaan.
9. Dan lain-lain yang dapat diidentifikasi dan dikembangkan sendiri sesuai
dengan masalah penurunan produktifitas dari masing-masing perusahaan.
Peningkatan produktivitas perusahaan pada dasarnya harus dimulai dari
produktivitas individu (karyawan) yang ada dalam perusahaan itu, sehingga
manajemen perusahaan yang ingin meningkatkan produktivitas perusahaan harus
memberikan perhatian utama kepada masalah produktivitas individu (karyawan),
sebelum menggara produktivitas daru sumber-sumber daya lain seperti material,
energi, modal, mesin dan peralatan, informasi, dan lain-lain.
Karakteristik umum dari individu atau karyawan yang produktif biasanya
ditandai dengan beberapa hal berikut :
a) Secara terus-menerus selalu mencari berbagai gagasan dan cara penyelesaian
tugas yang lebih baik
b) Memberikan saran-saran untuk perbaikan secara suka-rela
d) Melakukan perencanaan dengan menyertakan jadwal waktu
e) Selalu bersikap positif terhadap karyawan
f) Dapat berperan sebagai anggota tim kerja sama yang baik
g) Dapat memotivasi diri melalui dorongan dari dalam diri sendiri
h) Memiliki pengetahuan dan pemahaman yang baik terhadap pekerjaannya serta
mau menerapkan dalam pekerjaan itu.
i) Menerima saran-saran yang dianggap lebih dari orang lain.
j) Hubungan antar pribadi dengan semua tingkatan manajemen dalam organisasi
berlangsung dengan baik
k) Sangat menyadari dan memperdulikan masalah pemborosan dan inefisiensi
dalam penggunaan sumber-sumber daya.
l) Mempunyai tingkat kehadiran yang baik
m) Sering kali melampuai standar-standar yang telah ditetapkan
n) Selalu mampu mempelajari sesuatu hal baru dengan cepat.
2.3.4 Pengukuran Produktivitas Karyawan
Produktivitas merupakan salah satu kinerja perusahaan. Berbicara
mengenai produktivitas yang menjadi perhatian utama adalah masalah
pengukuran produktivitas, karena pengukuran produktivitas merupakan langkah
awal yang sangat penting untuk menentukan kebijakan perusahaan yang
diperlukan dalam meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Pengukuran produktivitas maksudnya adalah untuk mengetahui
efektivitas dari proses produksi operaso suatu perusahaan dan selanjutnya dapat
digunakan untuk memperbaiki agar tercapainya produktivitas yang lebih baik.
Berdasarkan rumus di atas maka dapat diketahui bahwa :
a. Produktivitas tenaga kerja dikatakan meningkat apabila :
1) Volume produksi meningkatkan sedangkan penggunaan jumlah tenaga
kerja tetap.
2) Volume produksi meningkat sedangkan penggunaan jumlah tenaga kerja
berkurang.
b. Produktivitas tenaga kerja menurun apabila :
1) Volume produksi menurun sedangkan penggunaan jumlah tenaga kerja
tetap.
2) Volume produksi tetap sedangkan penggunaan jumlah tenaga kerja
meningkat.
Produksi tenaga kerja meningkat berarti kemampuan kerja karyawan
meningkat dari jumlah penggunaan tenaga kerja. Dengan seperti itu
memungkinkan harga pokok relatif rendah dengan waktu dan kualitas yang
terjamin. Sehingga merupakan kekuatan bagi perusahaan dalam memenangkan
persaingan.
Manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi perusahaan, antara
lain:
1. Perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber dayanya, agar dapat
meningkatkan produktivitas melalui efesiensi penggunaan sumber-sumber
2. Perencanaan sumber-sumber daya akan lebih efektif dan efesien melalui
pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka pendek maupun
jangka panjang.
3. Tujuan ekonomis dan non eknomis dari perusahaan dapat diorganisasikan
kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu yang dipandang dari sudut
produktivitas.
4. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat
dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktivitas
sekarang.
5. Strategi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dapat ditetapkan
berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas (productivity gap) yang ada
diantara tingkat produktivitas yang direncakan (productivitas ekspektasi) dan
tingkat produktifitas yang diukur (produktivitas aktual). Dalam hal ini
pengukuran produktivitas akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi
masalah-masalah atau perubahan-perubahan yang terjadi, sehingga tindakan
korektif dapat diambil.
6. Pengukuran produktivitas perusahaan akan menjadi informasi yang
bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas di antara organisasi,
produktivitas dalam industri sejenis serta bermanfaat pula untuk informasi
produktivitas industri pada skala nasional maupun global.
7. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi
informasi yang berguna untuk merencakan tingkat keuntungan dari
8. Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan kompetitif
akan kompetitif berupa upaya-upaya peningkatan produktivitas terus-menerus
(continious productivity improvement).
9. Pengukuran produktivitas terus-menerus akan memberikan informasi yang
bermanfaat untuk menetukan dan mengevaluasi kecenderungan perkembangan
produktivitas perusahaan dari waktu ke waktu.
10.Pengukuran produktivitas akan memberikan informasi yang bermanfaat dalam
mengevaluasi perkembangan dan efektivitas dari perbaikan terus-menerus
yang dilakukan dalam produktivitas itu.
11.Pengukuran produktivitas akan memberikan motivasi kepada orang-orang
untuk bekerja lebih baik.
12.Terus menerus melakukan perbaikan dan juga meningkatkan kepuasan kerja.
Orang-orang akan lebih memberikan perhatian kepada pengukuran
produktivitas apabila dampak dari pengukuran produktivitas itu terlihat dan
dirasakan langsung dari mereka.
13.Aktivitas perundingan bisnis (kegiatan tawar-menawar) secara kolektif dapat
diselesaikan secara nasional, apabila ukuran-ukuran produktivitas.
2.4Penelitian Terdahulu
Novita (2002) melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Perbedaan
Waktu Gilir Kerja terhadap Produktivitas karyawan pada PT. Coca-cola Amatil
Botling Indonesia”. Menggunakan metode analisis korelasi (Corelation Analysis).
Variabel X adalah jam kerja aktual karyawan pada tiap waktu gilir kerja dan
Mengemukakan hipotesis “ada pengaruh perbedaan penerapan waktu gilir kerja
terhadap tingkat produktivitas karyawan PT. Coca-cola Amating Botling
Indonesia”. Dari hasil analisis maka hipotesa yang dikemukakan penulis tersebut
dapat diterima. Hal ini ditunjukkan oleh angka koefisien korelasi antara jam kerja
aktual dan tingkat produktivitas karyawan.
Suprapto (2008) dalam jurnalnya “Pengaruh Shift Kerja dan Jenis Kelamin
Terhadap Produktivitas Kerja Operator pada Proses Pengelintingan Rokok Sigaret
Tangan”. Sampel didapat dari masing-masing 3 operator laki-laki dan wanita dari
setiap shift kerja pagi, siang dan malam. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
antara shift kerja terhadap produktivitas kerja operator, ada pengaruh antara jenis
kelamin terhadap produktivitas kerja operator, dan ada pengaruh antara shift kerja
dan jenis kelamin terhadap produktivitas operator.
2.5Kerangka Konseptual
Keputusan Menteri Perhubungan (KM 2005, 2002: 3-12) menyatakan
bahwa waktu gilir kerja (shift) adalah jam kerja selama 8 jam termasuk istrahat 1
jam, kecuali hari jumat siang, istrahat 2 jam. Dalam keputusan Menteri
Perhubungan Republik Indonesia tersebut menjelaskan dalam 1 bulan terdapat 25
gilir kerja/orang dan dalam satu hari terdapat 2 gilir kerja.
Sistem shift merupakan suatu sistem pengaturan kerja yang memberi
peluang untuk memanfaatkan keseluruhan waktu yang tersedia untuk
mengoperasikan pekerjaan. Sistem shift digunakan sebagai suatu cara yang
meningkatnya permintaan barang-barang produksi. Sistem ini dipandang akan
mampu meningkat produktivitas suatu perusahaan yang mengggunakannya.
Menurut Sinungan (2000:23), bahwa produktivitas adalah perbandingan
antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan (input). Menurut Blecher dalam Wibowo (2011:109) produktivitas
adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang
diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dengan
masukan. Produktivitas sering dibandingkan dengan standar yang sudah
ditentukan sebelumnya. Apabila lebih banyak keluaran dihasilkan dari jumlah
masukan yang sama ,atau masukan yang sedikit dapat dipergunakan untuk
mendapatkan keluaran yang sama, produktivitas diperbaiki.
Sumber : Sinungan (2000), diolah
Waktu Gilir Kerja
Waktu Gilir Kerja (X) Produktivitas Karyawan
(Y)
Gambar 2.3 : Kerangka Konseptual
2.6Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan, maka hipotesis
yang dikemukakan adalah: “Ada pengaruh waktu gilir kerja terhadap
produktivitas karyawan Pada SPBU Pertamina Pasti Pas Jl Dr. Mansyur No. 48 B
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan penelitian survei. Survei menurut Arikunto
(2007:236) merupakan suatu jenis penelitian yang banyak dilakukan oleh peneliti
dalam bidang, sosiolog, bisnis, politik, pemerintahan, dan pendidikan. Penelitian
survei yang terkenal adalah dengan The Gallup Poll yang dimaksudkan untuk
mengetahui pendapat masyarakat.
Informasi dari penelitian survei dapat dikumpulkan dari seluruh populasi
dan dapat pula hanya sebagian dari populasi. Survei yang dilakukan kepada semua
populasi dinamakan penelitian sensus, sedangkan jika pengumpulan data hanya
dilakukan pada sebagian dari populasi disebut sebagai survei sampel. sedangkan
berdasarkan tingkat eksplanasi nya penelitian ini adalah penelitian asosiatif yakni
penelitian yang menghubungkan/mempengaruhi dua variabel atau lebih (Ginting
dan Syafrizal Helmi Situmorang, 2008:57)
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini dilaksanakan pada SPBU Pertamina Pasti Pas
Medan yang beralamat di Jl Dr. Mansyur No. 48 B Medan, sedangkan waktu
penelitian dilaksanakan pada bulan Juni 2011 sampai dengan September 2011.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional didalam penelitian ini adalah tentang pengaruh waktu
gilir kerja terhadap produktifitas karyawan SPBU Pertamina Pasti Pas Jl.Dr.
3.4 Definisi Operasional
a. Waktu gilir kerja merupakan waktu kerja seorang karyawan didalam
melakukan sebuah pekerjaan dengan orang lain yang dilakukan secara
bergantian.
b. Produktivitas karyawan Kemampuan seseorang untuk menghasilkan
barang/jasa dengan menggunakan berbagai sumber produksi sesuai dengan
mutu dan kualitas yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala
Pengukuran
Waktu Gilir Kerja
(X)
Waktu kerja seorang karyawan didalam melakukan sebuah pekerjaan dengan orang lain yang dilakukan secara bergantian.
1. Jenis Shift Kerja 2. Panjang Waktu
Shift Kerja
3. Waktu Mulai
dan Diakhiri Shift Kerja
4. Waktu Istirahat
5. Jadwal shift
yang terjadwal sumber produksi sesuai dengan mutu dan kualitas yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
1. Tingkat Upah 2. Keterampilan
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala Likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan
menggunakan skala 1 sampai 5. Adapun skor yang diberikan dapat dilihat dari
Tabel 3.2 sebagai berikut :
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Skala Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2005 : 86). 3.6 Populasi dan Sampel
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115). Populasi
penelitian ini difokuskan pada karyawan kontrak di SPBU Pasti Pas No. 48
Medan yang berjumlah 35 orang karyawan, yang terbagi atas 2 shift (jam kerja).
Setiap shift terdiri dari 8 jam kerja.
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2008:116). Teknik penarikan sampel dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan sensus (sampling jenuh). Sensus
(sampling jenuh) merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sampel sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah
3.7 Jenis Data
Jenis data didalam penelitian ini adalah:
a. Data primer, yakni data yang diperoleh secara langsung dari responden
yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara
memberikan daftar pertanyaan (questionaire) dan melakukan wawancara
(interview).
b. Data sekunder, yakni data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik
dari buku, jurnal-jurnal penelitian, majalah, dan situs internet untuk
mendukung penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data didalam penelitian ini adalah
a. Wawancara
Wawancara merupakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila peneliti
ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang
harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal responden
yang lebih mendalam dan jumlah respondenya sedikit/kecil (Sugiyono,
2008:130). Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara
tanya jawab kepada pemilik SPBU Pertamina Pasti Pas No. 48 Medan.
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan
kepada para karyawan SPBU Pasti Pas No. 48 Medan.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara
mengumpulkan dan mempelajari data dari buku-buku, jurnal-jurnal
penelitian, majalah dan internet yang memiliki relevansi dengan
penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa
yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur
melakukan tugasnya mencapai sasaran. Menurut Jogiyanto dalam Kuncoro (2003
:120) pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan
benar. Bila koefisien korelasi masing-masing pertanyaan sama dengan nilai r tabel
atau lebih besar dari nilai rtabel maka butir instrumen dinyatakan valid (nilai r tabel
dengan responden 30 orang sebagai tolak ukur dalam butir pernyataan valid
dipakai cronbach’s alpha 0,8 maka dapat dipastikan ukuran tersebut dapat
dipercaya (reliable) (Kuncoro, 2003:254).
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi
16.00, dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika r hitung positif dan rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.
2) Jika r hitung negatif dan rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak
Uji validitas penelitian ini dilakukan pada SPBU yang berada di JL Setia Budi
Medan.
b. Reliabilitas
Reliabilitas menujukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya.
Dikatakan konsistensi jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama
diperoleh hasil yang berbeda-beda. Menurut Kuncoro (2003:254) nilai
cronbach alpha > 0,8 dapat dikatakan reliabel. Pengujian ini dilakukan
dengan menggunakan program SPSS versi 16.00. Butir pertanyaan yang
sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan
kriteria sebagai berikut:
1) Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel.
2) Jika ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel
3.10 Teknik Analisis Data
a. Metode deskriptif
Metode deskriptif merupakan metode analisis data dimana peneliti
mengumpulkan, mengklasifikasikan, dan menyajikan data sehingga dapat
memberikan gambaran umum yang jelas mengenai masalah yang diteliti.
b. Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data
mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan
bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau
menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan
signifikan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) di atas nilai
signifikan 5% artinya variable residual berdistribusi normal.
c. Analisis Regresi Linier Sederhana
Metode regresi linier sederhana digunakan didalam penelitian ini adalah
waktu gilir kerja (variabel independen), dan produktivitas karyawan
(variabel dependen). Maka analisis yang digunakan untuk melihat
pengaruh variabel (X) terhadap variabel (Y) menggunakan rumus sebagai
berikut :
Y = a + bX + e
Dimana:
Y = Produktivitas Karyawan.
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi Linier Sederhana
X = Waktu Gilir Kerja
e = Standar Eror
d. Uji Signifikansi
Uji signifikansi digunakan untuk membandingkan sebelum dan sesudah
atau perlakuan atau untuk membandingkan kelompok yang satu dengan
kelompok lainnya (Sugiyono, 2008:50 ).
Adapun model hipotesis pada penelitian ini adalah:
H0 : bi = 0, Artinya variabel bebas tidak berpengaruh secara positif dan
H0 : bi ≠ 0, Artinya variabel bebas berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap variabel terikat.
Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1. thitung lebih besar dari ttabel pada alpha 5% maka H0 ditolak dan Ha
diterima.
2. thitung lebih kecil dari ttabel dari pada alpha 5% maka H0 diterima dan
Ha ditolak.
e. Koefisien Determinan (R2)
Untuk melihat seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan
variabel terikat. Jika (R²) semakin besar atau mendekati satu, maka
dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar
terhadap variabel terikat (Y). Jika R2 semakin mengecil atau
mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas
(X) terhadap variabel terikat (Y) semakin lemah bahkan dapat
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT. Pertamina (Persero) Tbk.
Pada tahun 1945, Jepang, dengan disaksikan pihak Sekutu, menyerahkan
Tambang Minyak Sumatera Utara kepada Indonesia. Daerah perminyakan ini
adalah bekas daerah konsesi sebelum Perang Dunia Kedua. Pada masa revolusi
fisik, tambang minyak ini hancur total. Lapangan-lapangan minyak di daerah lain
di Indonesia dapat dikuasai kembali oleh Belanda dan pihak asing berdasarkan
hak konsesi, namun lapangan minyak di Sumatera Utara dan Aceh dapat
dipertahankan bangsa Indonesia.
Semenjak kedaulatan Republik Indonesia diakui pada Desember 1949,
hingga akhir 1953 Pemerintah masih ragu apakah akan mengembalikan Tambang
Minyak Sumatera Utara kepada BPM atau dikuasai sendiri. Penunjukkan
‘koordinator’ untuk pertambangan oleh Menteri Perekonomian pada tahun 1954
belum membawa perbaikan. Pada bulan Oktober 1957, Kepala Staf TNI Angkatan
Darat pada waktu itu Jenderal A.H. Nasution menunjuk Kolonel Dr. Ibnu Sutowo
untuk membentuk Perusahaan Minyak yang berstatus hukum Perseroan Terbatas.
Pada tanggal 10 Desember 1957 didirikan P.T. Pertambangan Minyak
Nasional Indonesia (PT. Pertamina) dengan Kol.Dr. Ibnu Sutowo sebagai
Presiden Direktur. Berdasarkan UU No 19 tahun 1960 tentang perusahaan negara,
P.T Permina sebagai Perseroan Terbatas menjadi Perusahaan Negara. Pertamina
memiliki jaringan distribusi BBM dan non-BBM yang kuat, tersebar di seluruh
di seluruh Indonesia dilakukan melalui jalur distribusi yang meliput i: Transit
Terminal, Depot, Instalasi dan DPPU. Jenis-jenis produk BBM terdiri atas:
premium, kerosine, autogas (solar), minyak diesel, dan minyak bakar. Sedangkan
yang dimaksud BBK adalah bahan bakar untuk penerbangan (aviasi), yaitu avtur
dan avigas, serta gasoline dengan nilai oktan tinggi, yaitu Pertamax dan Pertamax
Plus. Sedangkan BBK jenis Premix dan Super TT sudah tidak dipasarkan lagi.
Suplai avtur dan avigas terus meningkat sejalan dengan permintaan yang
juga meningkat akibat peningkatan lalu-lintas penerbangan dalam negeri. Produk
avtur dan avigas, menurut Laporan Tahunan Pertamina 1999-2000, sejak Februari
1999 telah dikeluarkan dari BBM bersubsidi dan harganya diserahkan kepada
mekanisme pasar. Berikut ini sekilas perjalanan Pertamina melayani bahan bakar
untuk pesawat, pemasaran bahan bakar untuk pesawat terbang secara modern tak
bisa dilepaskan dari dinamika makro organisasi pemasaran di Pertamina.
Khususnya untuk pemasaran dalam negeri. Pada masa Hindia Belanda terdapat
dua perusahaan minyak yang beroperasi dalam penyediaan dan pemasaran BBM.
Sedangkan pada masa pendudukan Jepang penyediaan dan pemasaran
BBM untuk masyarakat sangat terbatas karena BBM yang dihasilkan terutama
digunakan untuk keperluan perang.Perebutan dari Jepang atas fasilitas
pembekalan BBM di dalam negeri beserta sarana penimbunan dan pengangkutan
tidak berjalan lancar. Penyebabnya, kedatangan tentara Belanda baik dalam
Agresi I Belanda tahun 1947 maupun Agresi II Belanda tahun 1948. Hingga
periode 1950-1960, pembekalan BBM untuk keperluan dalam negeri sepenuhnya
memenuhi sekitar 4,2 persen dari seluruh konsumsi BBM dalam negeri yang saat
itu (1960) mencapai 3,3 juta kiloliter. Sebagian besar Shell dan Stanvac yang
memasok.Walaupun tingkat konsumsi terus meningkat, tetapi sejak 1950 sampai
1960 tidak ada penambahan investasi pada sarana distribusi dan pemasaran.
Dengan melihat kondisi politik saat itu, perusahaan-perusahaan asing mengalami
keraguan untuk melanjutkan usahanya di Indonesia. Saat itu ada 740 stasiun
pompa bensin, 125 truk tangki dengan daya angkut 1.000 kiloliter. Keadaan
tersebut mempersulit masyarakat untuk mendapatkan pelayanan BBM.
Organisasi pemasaran Pertamina sepanjang catatan yang diperoleh mulai dibenahi
tahun 1960-an yaitu pada masa Pertamina. Dimulai dengan membangun pusat
administrasi kecil di setiap pusat pemasaran di Jakarta, Surabaya, Semarang, dan
Medan.
Faisal Abdaoe boleh dicatat sebagai salah seorang pembangun jaringan
pemasaran. Lulusan Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia ini ditugaskan
menciptakan suatu kebijakan pemasaran untuk Pertamina. Pertamina saat itu
mulai melakukan pemasaran langsung. Walaupun pada awalnya masih ditopang
oleh Shell. Ketika Kontrak Karya dengan Tiga Besar Shell, Stanvac, dan Caltex
diratifikasi November 1963, Pertamin telah membangun sebuah organisasi
pemasaran yang lancar dan fungsional. Saleh Siregar pimpinan Pertamin mencoba
meyakinkan Pemerintah melalui Wakil PM III Chairul Saleh bahwa Pertamina
adalah perusahaan yang pantas mengambilalih pemasaran dalam negeri setelah
Maka 11 Desember 1963 Pertamina ditunjuk untuk menerima semua kekayaan
pemasaran dari kelompok Tiga Besar. Lalu Saleh Siregar mengajukan usulan
baru, agar pempercepat pemindahan aset pemasaran. Hal ini menguntungkan
Indonesia dibandingkan harus membayar distribusi sebanyak 0,10 dolar per barel.
Chaerul Saleh setuju dan Tiga Besar pun setuju. Pemindahan aset Shell berikut
personalia dilakukan atas dasar satu area ke area lain selesai pada Juli 1965.
Namun keterlibatan asing dalam pemasaran domestik belum pupus sama
sekali. Angkutan laut masih ditangani Shell dan Stanvac, sekalipun Permina juga
telah memasuki bisnis itu. Pada saat itu Shell dan Stanvac masih menjalankan
kilang-kilang karena kemampuan Pertamina dan Perumigan dua BUMN migas
selain Pertamina masih terbatas. Pada perkembangan selanjutnya Permina di
bawah Ibnu Sutowo meminta persetujuan Pemerintah agar bisa membangun
armada tanker yang diperlukan untuk menangani ekspor minyak dan penyaluran
antar-pulau. Permintaan disetujui tahun 1964, Permina mulai mengekspor minyak
dengan kapalnya sendiri. Dari waktu ke waktu armada milik Permina terus
bertambah. Termasuk kapal carter. Sebelumnya, tahun 1962, Permina pun
membeli sebuah perusahaan pesawat udara, Aero Comander, untuk
pengembangan pelayanan udara. Ini merupakan cikal bakals Pelita Air Service.
Dan pada tahun yang sama Permina pun membeli sistem telekomunikasi yang
canggih, yang dilengkapi dengan telex dan komunikasi suara. Tahun 1965
meletus G30S/PKI. Keadaan politik mewarnai keadaan ekonomi. Perundingan
dengan SHELL dan STANVAC masih berlangsung, tetapi distribusi dalam
minyak tanah dan bensin tidak terawasi. Ibnu Sutowo mendapat mandat penuh
dari Chairul Saleh untuk mengurusi semua keadaan sehari-hari masalah migas.
Pompa bensi biasanya kehabisan persediaan dan pemakai terpaksa membayar
harga pasar gelap. Pada dasarnya harga itu naik, tapi kenaikan itu pergi ke pasar
gelap, bukan kepada Pemerintah dan maskapai minyak.
Ibnu Sutowo meneruskan perundingan. Stanvac ragu. Sebaliknya Shell
memilih meneruskan pembicaraan penjualan anak perusahaannya yang ada di
Indonesia. Dicapai persetujuan dengan harga 110 juta dolar AS, dan persetujuan
itu ditandatangani 1 Desember 1965 dan berlaku dari tanggal 1 Januari 1966.
Pembayarannya sendiri dilakukan dalam waktu lima tahun dari lapangan dan
kilang bekas Shell sendiri.
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program Statisitic Product and
Service Solution (SPSS) 16.00 dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika rhitung positif atau r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid.
b. Jika rhitung positif atau r hitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan
kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian. Nilai rtabel dengan
ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikasi sebesar alpha 5 %,
Tabel 4.1
Pertanyaan 1 69,33 40,368 ,459 ,904
Pertanyaan 2 69,50 38,603 ,554 ,902
Pertanyaan 3 69,57 38,185 ,632 ,899
Pertanyaan 4 69,40 38,869 ,621 ,900
Pertanyaan 5 69,60 37,972 ,678 ,898
Pertanyaan 6 69,47 37,913 ,635 ,899
Pertanyaan 7 69,33 37,954 ,676 ,898
Pertanyaan 8 69,50 38,328 ,590 ,901
Pertanyaan 9 69,53 37,775 ,674 ,898
Pertanyaan 10 69,50 38,190 ,608 ,900
Sumber; SPSS 16.00
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas
Corrected Item-Total
Correlation Keterangan
Pertanyaan 1 ,459 Valid
Pertanyaan 2 ,554 Valid
Pertanyaan 3 ,632 Valid
Pertanyaan 4 ,621 Valid
Pertanyaan 5 ,678 Valid
Pertanyaan 6 ,635 Valid
Pertanyaan 7 ,676 Valid
Pertanyaan 8 ,590 Valid
Pertanyaan 9 ,674 Valid
Pertanyaan 10 ,608 Valid
Sumber; SPSS 16.00
Berdasarkan Tabel 4.1 dan Tabel 4.2 menunjukkan bahwa seluruh
pertanyaan/pernyataan valid, karena nilai corrected item total correlaction
seluruh pernyataan bernilai lebih besar atau sama dengan nilai r tabel 0,361, hal
Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.00 dengan kriteria
sebagai berikut :
a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel.
b. Jika r alpha positif atau lebih kecil dari r tabel maka di nyatakan tidak
reliabel.
Pada Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa nila r alpha sebesar 0,906 dan r tabel
sebesar 0,80 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai r alpha positif dan lebih
besar dari r tabel (0,906 > 0,80) maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel
dan dapat digunakan untuk penelitian.
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden Penelitian
4.2.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.4
Karakteristik Respoden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Responden %
18-22 7 20
Berdasarkan Tabel 4.4 yang berusia 18 sampai dengan 22 tahun
sebesar 12 orang responden atau 34%, 28 sampai dengan 32 tahun
sebesar 6 orang responden atau 17%, 33 sampai dengan 37 tahun
sebesar 10 orang responden atau 29%. Berikut ini grafik karakteristik
responden berdasarkan usia adalah sebagai berikut:
0
Gambar 4.1 : Grafik Responden Berdasarkan Usia
4.2.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan
Jumlah Responden %
S1 8 23
D3 10 29
SMA 17 48
Jumlah 35 100 Sumber : Data diolah (2011)
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa yang berpendidikan S1
sebesar 8 orang responden atau 23%, D3 sebesar 10 orang responden
atau 29% dan SMA sebesar 17 orang responden atau 48%. Berikut ini
grafik karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan adalah
0 5 10 15 20
S1
D3
SMA
Sumber : Data diolah (2011)
Gambar 4.2 : Grafik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
4.2.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden %
Laki-Laki 24 69
Perempuan 11 31
Jumlah 35 100 Sumber : Data diolah (2011)
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa yang berjenis kelamin
laki-laki sebesar 24 orang responden atau 69%, dan yang berjenis kelamin
perempuan sebesar 11 orang responden atau 31 %. Berikut ini grafik
karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai
0
Gambar 4.3 : Grafik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian a. Variabel Waktu Gilir Kerja (X)
Tabel 4.7
Frekuensi Responden Waktu Gilir Kerja Tanggapan
Sumber : Data Primer, 2011 (Diolah)
1) Pada pernyataan pertama, yakni menyatakan sangat tidak setuju,
tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 15 orang responden
atau 42%, setuju 5 orang responden atau 14,3%, sangat setuju
sebesar 15 orang responden atau 42,9%.
2) Pada pernyataan kedua, yakni menyatakan sangat tidak setuju,
atau 42%, setuju 5 orang responden atau 14,3%, sangat setuju
sebesar 15 orang responden atau 42,9%.
3) Pada pernyataan ketiga, yakni menyatakan sangat tidak setuju,
tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 15 orang responden
atau 42%, setuju 5 orang responden atau 14,3%, sangat setuju
sebesar 15 orang responden atau 42,9%.
4) Pada pernyataan keempat, yakni menyatakan sangat tidak setuju,
tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 7 orang responden
atau 20%, setuju 26 orang responden atau 74,3%, sangat setuju
sebesar 2 orang responden atau 5,7%.
5) Pada pernyataan ketiga, yakni yakni menyatakan sangat tidak
setuju, tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 7 orang
responden atau 20%, setuju 26 orang responden atau 74,3%,
sangat setuju sebesar 2 orang responden atau 5,7%.
b. Variabel Produktivitas Karyawan (Y) Tabel 4.8
Frekuensi Responden Produktivitas Karyawan (Y) Tanggapan
1) Pada pernyataan pertama, yakni menyatakan sangat tidak setuju,
tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 7 orang responden
atau 20%, setuju 11 orang responden atau 31,4%, sangat setuju
sebesar 17 orang responden atau 48,6%.
2) Pada pernyataan kedua, yakni menyatakan sangat tidak setuju,
tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 7 orang responden
atau 20%, setuju 12 orang responden atau 34,3%, sangat setuju
sebesar 16 orang responden atau 45,7%.
3) Pada pernyataan ketiga, yakni menyatakan sangat tidak setuju,
tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 7 orang responden
atau 20%, setuju 15 orang responden atau 42,9%, sangat setuju
sebesar 13 orang responden atau 37,1%.
4) Pada pernyataan keempat, yakni menyatakan sangat tidak setuju,
tidak setuju, dan kurang setuju tidak ada, setuju 30 orang
responden atau 85,7%, sangat setuju sebesar 5 orang responden
atau 14,3%.
5) Pada pernyataan kelima, yakni menyatakan sangat tidak setuju,
tidak setuju, kurang setuju tidak ada, setuju 28 orang responden
4.2.4 Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis
grafik yaitu pada Normal P-P Plot of Regression Standarizied
Residual. Apakah titik menyebar di sekitra garis diagonal maka data
telah berdistribusi normal. Normal P-P Plot of Regression
Standarizied Residual
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
Gambar 4.1 :Pegujian Normalitas. Sumber : Data Primer (2011).
Gambar 4.1 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar mengikuti data di
sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Selain
itu, uji normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan uji
kolmogorov-sumirnov pada tingkat signifikan 5 % (0,05). Hasil uji
Tabel 4.8
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Sumber : Data Primer Diolah (2011).
Pada Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa data berdistribusi normal karena
nilai Asympy.Sig (2-tailed) sebesar 0,300 ditas tingkat signifikansi 0,05
atau 5 %. Atau Asympy.Sig (2-tailed) > 0,05
4.2.5 Analisis Regresi Linier Sederhana Uji Signifiknasi
Uji-t digunakan untuk menguji secara parsial seberapa besar pengaruh
varabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk melakukan uji t maka
menggunakan Tabel Cofficients.
Tabel 4.8 Uji Signifikansi
Coefficientsa
-1.557 2.968 -.524 .603
1.300 .169 .801 7.676 .000 (Constant)
a. Test distribution is Normal.
a. Hasil uji-t menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut :
Y = -1,557 + 1.300 X + e
b. Gilir Kerja (X)
Gilir kerja memiliki thitung sebesar 7,676, karena nilai thitung > nilai
ttabel = 7,676 > 2,000 hal ini berarti H0 ditolak, dan Ha diterima yaitu
waktu gilir kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan pada
SPBU Pertamina Pasti Pas Jl Dr. Mansyur No. 48 Medan.
Uji Koefisien Determinan (R2). Tabel 4.9 Koefisien Determinan
Model Summary
.801a .641 .630 1.48352 Model
Predictors: (Constant), Gilir Kerja a.
Sumber : SPSS (2011)
a. R square disebut juga koefisien determinasi, dapat dilihat bahwa R
square (R2) adalah 64,1 %.
b. Adjusted R Square 0,630 berarti 63,0 % waktu gilir kerja dijelaskan
oleh produktivitas karyawan, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh
faktor-faktor lain diluar penelitian ini.
c. Std.Error of the Estimate merupakan kesalahan standar dari
penaksiran yang bernilai 1.48352
4.3Pembahasan
Berdasarkan dari hasil regresi linier sederhana bahwa Gilir kerja memiliki
