PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL DAN
KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN DEALER SENTRAL YAMAHA MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh:
Andri WIdianto
08.610.115
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah atas rahmat dan hidayahnya-Nya serta
mengucapkan syukur Alhamdullilah kehadirat Allah SWT. yang telah
melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini tepat pada waktunya.
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dealer Sentral Yamaha Malang” disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen
pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin
namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan
pengetahuan serta pengalaman penulis. Sehingga masih banyak kekurangan dalam
penyusunan skripsi ini, maka dari itu dengan segala kerendahan hati penulis
mengharapkan kritik saran yang bersifat membangun guna kesempurnaan
skripsiini. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan serta
dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih
kepada yangterhormat:
1. Kedua orang tua saya tercinta Ayahanda Harjono dan Ibunda Dewi
Maskataini, yang telah memberikan cinta, kasih sayang, kesabaran, nasihat
dan dukungan baik dukungan materi maupun non materi, serta mendorong
2. Kakakku tersayang Hajar Siswanto dan Adikku Luki Afrilianto yang telah
memberikan dukungan dan semangat serta doa yang tulus.
3. Dra. Hj. Triningsih Sri Supriyati, M.P selaku dosen pembimbing satu yang
telah sudi meluangkan waktu untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk
untuk penyusunan skripsi ini.
4. Dra. Uci Yuliati, M.M selaku dosen pembimbing dua yang penuh kesabaran
telah memberikan bimbingan hingga selesainya skripsi ini.
5. Sahabat saya Agis Siswi Purwanti, Ersa Novita Sari dan Yanuar Amirul
Rizky yang telah menjadi tempat berbagi susah dan senang di masa kuliah.
6. Teman-temanku Ricky, Adi, Hannes, Rendi, Heldy, Diaz, Munif, Grace,
Rizal dan winda yang selalu memberi dukungan.
7. Bapak Imam Selaku Manajer Dealer Sentral Yamaha Malang yang telah
mengizinkan untuk melakukan penelitian.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis
semoga mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga
skripsiini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 6 Mei 2013
Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 7
C. Batasan Masalah ... 7
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8
1. Tujuan Penelitian ... 8
2. Manfaat Hasil Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu ... 10
B. Landasan Teori ... 12
1. Kompensasi ... 12
a. Pengertian Kompensasi ... 12
b. Jenis-Jenis Kompensasi ... 13
d. Asas Kompensasi ... 16
e. Sistem Kompensasi ... 17
2. Kepuasan Kerja ... 18
a. Pengertian kepuasan kerja ... 18
b. Faktor yang menentukan kepuasan kerja ... 19
c. Indikator kepuasan kerja ... 20
d. Pengukuran kepuasan kerja ... 21
e. Hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja ... 22
C. Kerangka Pikir ... 23
D. Hipotesis ... 24
BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitian ... 25
B. Jenis Penelitian ... 25
C. Definisi Operasional Variabel ... 25
D. Populasi dan Sampel ... 28
3. Uji Hipotesis ... 36
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan ... 38
1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 38
2. Struktur Organisasi ... 39
3. Jumlah Tenaga Kerja ... 42
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ... 43
1. Uji Validitas ... 43
2. Uji Reliabilitas ... 45
C. Karakteristik Responden ... 46
D. Hasil Analisis Data ... 51
1. Rentang Skala ... 51
2. Regresi Linier Berganda ... 56
3. Hasil Uji Hipotesis ... 59
1. Hasil uji F ... 59
2. Hasil uji t ... 61
E. Pembahasan ... 64
BAB V SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan ... 69
B. Saran ... 69
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Keterlambatan Karyawan ... 6
Tabel 2.1 Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu ... 11
Tabel 3.1 Rentang Skala Penilaian Kompensasi dan Kepuasan Kerja ... 35
Tabel 4.1 Jumlah Tenanga Kerja Berdasarkan Jabatan ... 43
Tabel 4.2 Uji Validitas Item Variabel Kompensasi ... 44
Tabel 4.3 Uji Validitas Item Variabel Kepuasan kerja ... 45
Tabel 4.4 Pengujian Reliailitas ... 46
Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
Tabel 4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 48
Tabel 4.7 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 49
Tabel 4.8 Distribusi Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 50
Tabel 4.9 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Keja ... 51
Tabel 4.10 Perhitungan Rentang Skala Kompensasi finansial ... 52
Tabel 4.11 Perhitungan Rentang Skala Kompensasi non finansial ... 54
Tabel 4.12 Perhitungan Rentang Skala Kepuasan kerja ... 55
Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 57
Tabel 4.14 Uji F ... 60
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian ... 23
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... 40
Gambar 4.2 Kurva uji F ... 61
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuisioner
Lampiran 2 Jawaban Responden
Lampiran 3 Deskripsi Jawaban Responden
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Penerbit
Rineka Cipta. Jakarta.
Arikunto Suharsimi. 2010. Manajemen Penelitian. Penerbit Rineka Cipta.
Jakarta.
Hasibuan Malayu S.P. 2002. Manajemen sumber daya manusia. Edisi Revisi
Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.
Mondy R. Waine. 2010. Manajemen Sumber Daya manusia. Penerbit Erlangga.
Jakarta.
Priyatno Dwi. 2012. Belajar Cepat Olah Data Statistik Dengan SPSS. Penerbit
Ando. Yogyakarta.
Rivai Veitszal dan Sagala Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Penerbit Rajawali Pers.
Jakarta.
Robbins Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Penerbit
Salemba Empat. Jakarta.
Simamoma Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit STIE
YKPN. Yogyakarta.
Suprayitno Achmad Sani. 2010. Metodologi Riset Manajemen Sumber Daya
Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Umar Husein. 2001. Sumber Daya Dalam Organisasi. Edisi Revisi. Penerbit
Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Widayat dan Amirullah. 2002. Riset Bisnis. Edisi 1. Penerbit CV. Cahaya Press.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Keberhasilan suatu perusahaan dalam melakukan aktifitasnya selalu
didukung dengan adanya sumber daya manusia yang handal, di mana sumber
daya manusia tersebut memiliki peran yang lebih strategis dibandingkan
sumber daya yang lain. Sumber daya manusia adalah harta yang paling
penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang
efektif adalah kunci bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut. Sumber daya
manusia di dalam suatu perusahaan memiliki peranan yang sangat penting.
Karyawan memiliki potensi yang besar untuk menjalankan kegiatan produksi
perusahaan. Potensi yang dimiliki tersebut harus dimanfaatkan dengan sebaik
mungkin sehingga dapat memberikan hasil yang optimal.
Pada setiap perusahaan atau organisasi sumber daya manusia berperan
aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin
dicapai. Tujuan tersebut tidak akan tercapai tanpa peranan aktif karyawan
walaupun perusahaan tersebut memiliki perlengkapan dan peralatan yang
cukup baik. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah
perusahaan menjadi satu hal yang penting. Berdasarkan hal tersebut maka
setiap perusahaan dituntut untuk mempunyai perhatian terhadap segala
2
mampu melihat masalah-masalah karyawannya dan secepatnya
mengantisipasi apa yang akan terjadi.
Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup
dan kemajuan perusahaan, maka perusahaan harus memberikan perhatian
khusus pada factor produksi ini dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan
memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar asset perusahaan dan
menjadikannya salah satu mitra dalam menjalankan usaha. Selain menjaga
kesesuaian hubungan antara perusahaan dengan karyawan, perusahaan juga
perlu menciptakan situasi dan kondisi yang memotivasi karyawan agar dapat
menggunakan kemampuannya secara optimal. Salah satu cara yang dilakukan
perusahaan adalah dengan memberikan kompensasi yang ditujukan untuk
meningkatkan tingkat kepuasan karyawan. Hasibuan (2002) mengatakan,
tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan
kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,
disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Menurut Rivai dan Sagala (2009) kompensasi merupakan sesuatu
yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Perusahaan harus dapat bersikap adil atas apa yang telah diberikan oleh
sumber daya manusia kepada perusahaan, karena setiap karyawan berhak
3
timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat mendorong para
karyawan untuk lebih termotivasi dalam menjalankan kewajibannya sebagai
seorang pekerja. Hubungan kerja yang saling menguntungkan antara
perusahaan dan karyawan sangat diperlukan dalam rangka mendorong
semangat kerja karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang baik
untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi
yang sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan karyawan terhadap
perusahaan.
Rivai dan Sagala (2009) membagi kompensasi menjadi dua jenis,
yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi
finansial terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk gaji, upah, bonus
atau komisi, dan berbagai tunjangan lainnya. Kompensasi non finansial
meliputi lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif. Jika dikelola dengan
baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan,
memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya,
tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk
meninggalkan perusahaan sedangkan di sisi lain mencari pengganti pada
posisi karyawan tersebut tidaklah mudah. Dengan kata lain, kompensasi tidak
hanya penting untuk karyawan saja melainkan penting juga untuk perusahaan
itu sendiri.
Karena program-program kompensasi merupakan cerminan
bagaimana usaha perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia
4
perusahaan hendaknya memiliki pedoman atau landasan yang tepat, tepat
bukan berarti hanya terbatas jumlahnya tetapi banyak faktor lain yang harus
diperhatikan dan dipertimbangkan. Setiap perusahaan menghendaki agar
karyawannya mempunyai kepuasan yang tinggi agar tujuan perusahaan dapat
tercapai dengan baik. Adapun yang menimbulkan tingginya kepuasan kerja
adalah bila harapan-harapan para karyawan sesuai kenyataan yang para
karyawan alami baik secara material maupun non material. Kepuasan kerja
juga merupakan perasaaan orang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu
yanag dihadapi. Unutk menjaga kepuasan kerja karyawan tersebut maka perlu
adanya pengawasan yang lebih terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dealer Sentral Yamaha Malang adalah perusahaan yang bergerak di
bidang penjualan dan pelayanan purna jual sepeda motor Yamaha. Seperti
halnya perusahaan lain, Dealer Sentral Yamaha Malang juga memberikan
kompensasi kepada karyawannya dengan tujuan menjaga atau bahkan
meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Hingga saat ini Dealer Sentral
Yamaha Malang mampu berkembang dengan baik, perusahaan ini mampu
mempertahankan kestabilan jalannya perusahaan dari waktu ke waktu.
Pemberian kompensasi pada Dealer Sentral Yamaha Malang dibagi
menjadi dua, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.
Kompensasi finansial berupa gaji yang diberikan satu bulan sekali sebesar
Rp1.400.000, tunjangan hari raya yang diberikan satu tahun sekali yang
besarnya sama dengan satu bulan gaji dan bonus yang diberikan kepada
5
dari jumlah yang ditargetkan dan karyawan bagian bengkel ketika karyawan
tersebut mampu melayani pelanggan lebih dari jumlah yang ditargetkan.
Untuk kompensasi non finansial berupa berbagai perlengkapan kerja, seragam
dinas yang jenisnya sesuai dengan jabatan karyawan, serta fasilitas tempat
ibadah.
Selama pemberian kompensasi tersebut berjalan, ada beberapa hal
yang seharusnya lebih diperhatikan oleh Dealer Sentral Yamaha Malang,
hal-hal tersebut adalah adanya beberapa karyawan yang menganggap bonus yang
mereka terima tidak sesuai dengan kinerja yang mereka capai. Bonus yang
diberikan kepada karyawan Dealer Sentral Yamaha Malang didasarkan pada
jumlah produk yang mampu terjual di luar jumlah yang ditargerkan
perusahaan, dimana bonus yang diterima karyawan adalah sebesar Rp
100.000 untuk setiap unit produk yang terjual. Selain itu, beberapa karyawan
juga melakukan pengabaian berupa keterlambatan. Adapun data
keterlambatan karyawan Dealer Sentral Yamaha Malang tahun 2012 dapat
6
Sumber: Dealer Sentral Yamaha Malang
Selain itu banyak karyawan yang mengeluhkan tidak adanya ruang
loker. Dalam hal ini ruang loker adalah tempat mereka menyimpan
barang-barang pribadi ketika mereka bekerja. Tidak adanya ruang loker tersebut
menyebabkan para karyawan menyimpan barang-barang pribadi mereka di
sekitar ruang showroom. Di sisi lain, ruang showroom seharusnya selalu tertata dan bersih karena di ruangan tersebut para konsumen menerima
pelayanan. Oleh karena itu permasalahan tersebut perlu segera diatasi
sehingga kepuasan kerja karyawan Dealer Sentral Yamaha dapat terjaga dan
7
Berdasarkan pemaparan tersebut, maka penelitian ini penting untuk
dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan dengan judul “PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI
FINANSIAL DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN DEALER SENTRAL YAMAHA
MALANG”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka perumusan masalah
penelitian ini adalah:
1. Bagaimana pemberian kompensasi finansial dan kompensasi non finansial
pada karyawan Dealer Sentral Yamaha Malang?
2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan Dealer Sentral Yamaha Malang?
3. Apakah pemberian kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Dealer Sentral Yamaha
Malang?
4. Variabel kompensasi mana yang berpengaruh lebih kuat terhadap
kepuasasn kerja karyawan Dealer Sentral Yamaha Malang?
C. Batasan Masalah
Untuk membatasi masalah agar tidak terlalu meluas maka dalam
8
non finansial menurut Rivai dan Sagala (2009) serta pengaruhnya terhadap
kepuasan kerja menurut Robbins (2003) karyawan Dealer Sentral Yamaha
Malang pada tahun 2012.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan penelitian
a. Untuk mendeskripsikan pemberian kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial pada karyawan Dealer Sentral Yamaha
Malang.
b. Untuk mendeskripsikan tingkat kepuasan kerja karyawan Dealer
Sentral Yamaha Malang.
c. Untuk menganalisis pengaruh pemberian kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial terhadap kepuasan kerja karyawan Dealer
Sentral Yamaha Malang.
d. Untuk mengetahui variabel kompensasi yang dominan pengaruhnya
terhadap kepuasan kerja karyawan Dealer Sentral Yamaha Malang.
2. Manfaat Hasil Penelitian
a. Bagi perusahaan
Sebagai sumbangan pemikiran bagi perusahaan terutama untuk
9
kompensasi, serta sebagai bahan evaluasi kebijakan dalam masalah
yang berhubungan dengan kepuasan kerja.
b. Bagi pihak lain
Sebagai bahan pembanding untuk penelitian selanjutnya, serta dapat
10 BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu
Sebagai pertimbangan dalam penelitian ini, disajikan penelitian
sebelumnya yang pernah dilakukan oleh Yoergie Herdian C.A. dengan judul
“Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. PG Pandji
Situbondo”. Dari hasil analisis regresi linier berganda yang telah dilakukan
menunjukkan bahwa pemberian kompensasi sangat berpengaruh terhadap
semangat kerja karyawan, hal ini ditunjukkan oleh besarnya nilai r2 sebesar
0,982 yang berarti 98,2% pemberian kompenasasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja, sedangkan 1,8% dipengaruhi oleh variabe lain. Dari uji t
didapatkan hasil bahwa nilai t hitung untuk variabel kompensasi finansial
(X1) sebesar 9,082 dengan taraf signifikan 0,0005 dapat dikatakan memiliki
nilai hitung yang tertinggi dan taraf signifikan terkecil. Sehingga hipotesis
kedua yang mengatakan bahwa diduga variabel kompensasi finansial (X1)
mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja karyawan
teruji dengan taraf nyata α = 0,05.
Adapun perbedaan dan persamaannya dapat dilihat pada tabel 1
11
Tabel 2.1
Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu Dengan Sekarang
Judul Variabel Alat analisis
Penelitian terdahulu:
Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PG Pandji
Regresi linier berganda
dengan mengggunakan
Karyawan Dealer Sentral
Yamaha Malang
Regresi linier berganda
dengan mengggunakan
uji F dan Uji t
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pada penelitian
terdahulu dengan penelitian sekarang memiliki kesamaan tema yaitu
mengenai kompensasi, persamaan lainnnya yaitu ada pada alat analisis yang
12
B. Landasan Teori
1. Pengertian Kompensasi
Menurut Rivai dan Sagala (2009) kompensasi adalah sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan, sedangkan menurut Hasibuan (2002) kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Kompensasi yang berbentuk uang, artinya kompensasi
dibayar dengan sejumlah uang kartal kapan karyawan yang bersangkutan,
sedangkan kompensasi yang berbentuk barang, artinya kompensasi yang
dibayar dengan barang misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi
yang dihasilkan.
Hal yang sama dikemukakan oleh Simamora (2004) yang
mendefinisikan kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan
jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai
bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang
diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada
organisasi.
Menurut Mondy (2010) kompensasi adalah total dari seluruh
imbalan yang diterima para karyawan sebagai ganti layanan mereka.
Bentuk-bentuk kompensasi meliputi kompensasi financial langsung,
13
2. Jenis-jenis kompensasi
Menurut Simamora (2004) kompensasi meliputi imbalan financial
dan jasa nirwujud serta tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para
karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian.
Menurut Rivai dan Sagala (2009) kompensasi terbagi menjadi dua,
yaitu sebagai berikut:
a. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri dari pembayaran karyawan dalam
bentuk:
1. Gaji
Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan perusahaan, atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap
yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah
perusahaan.
2. Upah
Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
14
3. Bonus
Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang dientukan.
4. Tunjangan hari raya (THR)
Imbalan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan sebagai
tunjangan hari raya, yang diberikan satu tahun sekali. Besar kecil
tunjangan hari raya berdasarkan jabatan, posisi atau lama bekerja
seorang karyawan.
b. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial terdiri dari:
1. Lingkungan kerja
Ketersediaan lingkungan kerja yang baik berupa tempat kerja,
fasilitas dan rekan kerja yang baik.
2. Seragam dinas
Pemberian pakaian kerja berupa seragam yang jenisnya dibedakan
sesuai jabatan atau posisi seorang karyawan.
3. Tempat ibadah
Penyediaan fasilitas ibadah oleh pihak perusahaan yang ditujukan
15
3. Tujuan kompensasi
Menurut Hasibuan (2002) menjabarkan tentang tujuan pemberian
kompensasi sebagai berikut:
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan formal antara
majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
16
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih
terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
4. Asas Kompensasi
Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta
dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsio
17
balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja
karyawan.
a. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayarkan harus disesuaikan dengan
prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan pekerja dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
b. Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal
pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
5. Sistem kompensasi
Menurut Hasibuan (2002) sistem pembayaran kompensasi yang
umum diterapkan adalah:
a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan.
Administrasi pengupahan sistem waktu yang relatif mudah serta dapat
18
b. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter
dan kilogram. Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar
selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan
kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat
diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan
yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan
administrasi.
c. Sistim Borongan
Sistim borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya. Penetepan besarnya balas jasa didasarkan sistem
borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang
diperlukan untuk menyelesaikannya.
6. Kepuasan Kerja
Robbins (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu
sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pendapat tersebut
dapat dipahami bahwa karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan kemampuan dan latar belakang ketrampilannya. Menurut
Rivai dan Sagala (2009) kepuasan kerja adalah bagaimana orang
19
ditingkatkan atau tidak tergantung dari apakah imbalan sesuai dengan
ekspektasi, kebutuhan dan keinginan karyawan. Jika kinerja yang baik
dapat meningkatkan imbalan bagi karyawan secara adil dan seimbang,
maka kepuasan kerja akan meningkat.
7. Faktor yang menentukan kepuasan kerja
Robbins (2008) menyatakan bahwa terdapat beberapa variabel
yang menentukan kepuasan kerja. Variabel-variabel tersebut adalah
sebagai berikut:
a. Kerja yang menantang secara mental
Pada umumnya, individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi
mereka pelang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
serta memberi beragam tugas, kebebasan dan umpan balik tentang
seberapa baik kerja mereka. Karakteristik ini membuat kerja lebih
menantang secara mental.
b. Penghargaan yang sesuai
Karyawan menginginkan sistem bayaran yang meraka rasa adil, sesuai
dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual dan
standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.
20
Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja mereka untuk
kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik.
d. Kolega yang suportif
Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang nyata dari pekerjaan. Untuk sebagian besar karyawan,
kerja juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidak
mengherankan bahwa memiliki rekan-rekan kerja yang ramah dan
suportif mampu meningkatkan kepuasan kerja.
8. Indikator kepuasan kerja
Hasibuan (2002) menyatakan tolok ukur tingkat kepuasan yang
mutlak tidak ada karena seiap individu karyawan berbeda standar
kepuasannya. Menurut Robbins (2003) ada beberapa cara karyawan dalam
mengungkapkan ketidakpuasan, antara lain:
a. Exit/keluar
Perilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi, yang meliputi posisi
baru sekaligus mengundurkan diri.
21
Secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang
meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan
atasan dan sebagian bentuk perserikatan.
c. Kesetiaan
Secara pasif namun optimis menuggu perbaikan kondisi, yang meliputi
membela organisasi dari kritikan eksternal dan mempercayai
organisasi dan manajemen untuk “melakukan hal yang benar”.
d. Pengabaian
Secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang meliputi
keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha dan
peningkatan tingkat kesalahan.
9. Pengukuran kepuasan kerja
Menurut Mangkunegara (2007) mengukur kepuasan kerja dapat
menggunakan skala indeks deskripsi jabatan, skala kepuasan kerja
berdasarkan ekspresi wajah dan kuisioner kepuasan kerja Minesota
a. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan
Dalam penggunaannya pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun
jabatannya dirasakan sangat baik atau sangat buruk. Dalam skala
22
dan co-worker. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh
karyawan dengan menandai jawaban ya, tidak atau tidak ada jawaban.
b. Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah
Skala ini terdiri dari segi gambar wajah orang mulai dari sangat
gembira, gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut. Karyawan
diminta memilih wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang
dirasakan pada saat itu.
c. Pengukuran kerpuasan kerja dengan kuisioner Minnesota
Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak
puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Karyawan diminta
memilih sau alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi
pekerjaannya.
10.Hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja
Disadari atau tidak kompensasi dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan. Oleh karena itu perhatian organisasi terhadap penerapan faktor
kompensasi secara tepat menjadi penting. Menurut Rivai dan Sagala
(2009) kepuasan kerja dapat ditigkatkan atau tidak tergantung apakah
imbalan itu sesuai dengan ekspektasi, kebutuhan dan keinginan karyawan.
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai
ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas
23
(2002). Maka dari itu, jika pemberian kompensasi yang adil, layak dan
wajar tidak dilakukan maka kepuasan karyawan akan menurun.
Dari berbagai penjelasan di atas, maka dapat dikatakan bahwa
dengan penerapan kompensasi yang tepat kepada pegawai akan dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
C. Kerangka Pikir
Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan di atas maka dapat
disusun suatu kerangka pemikiran yang menggambarkan keterkaitan
hubungan antara kompensasi (finansial dan non finansial) dengan kepuasan
kerja karyawan. Adapun bagannya adalah sebagai berikut
Gambar 2.1
Kerangka Pikir Keterkaitan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Sumber: Rivai dan Sagala (2009), Robbins (2003)
Kepuasan kerja (Y)
Exit/keluar (Y1) Suara/keluhan (Y2) Kesetiaan (Y3) Pengabaian (Y4)
Kompensasi finansial (X1)
Gaji (X1.1) Bonus (X1.2) THR (X1.3)
Kompensasi non finansial (X2)
24
Berdasarkan bagan di atas maka dapat dijelaskan mengenai pengaruh
kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Unsur atau komponen yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi, dimana
kompensasi dapat dibagi menjadi dua bentuk yaitu kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari gaji/upah, bonus,
tunjangan hari raya dan kompensasi non finansial yang meliputi lingkungan
kerja, seragam dinas dan tempat ibadah, Rivai dan Sagala (2009). Di mana
kesemuanya itu memiliki pegaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, dan
jika diberikan secara tepat dan benar maka tingkat exit, keluhan, kesetiaan
dan pengabaian dari karyawan akan lebih optimal, dengan demikian maka
dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan,Robbins (2003).
D. Hipotesis
Berdasarkan penelitian terdahulu dan teori-teori mengenai
kompensasi yang berkaitan dengan kepuasan kerja dapat diambil hipotesis
sebagai berikut:
1. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara pemberian kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial terhadap kepuasan kerja
karyawan Dealer Sentral Yamaha Malang.
2. Diduga pemberian kompensasi finansial lebih kuat pengaruhnya dari
pada kompensasi non finansial terhadap kepuasan kerja karyawan
