ABSTRAK
Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan mempunyai peranan yang sangat penting. Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Dalam meningkatkan kinerja karyawannya, perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui pemberian kompensasi yang layak baik berupa kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial serta pemberian motivasi. Penelitian ini dilakukan pada UD. Sinar Motor Bandung. Penelitian ini menggunakan kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan motivasi sebagai variabel independen serta kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan UD. Sinar Motor Bandung, pengaruh kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan UD. Sinar Motor Bandung, dan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan UD. Sinar Motor Bandung serta pengaruh kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan motivasi secara simultan (serempak) terhadap kinerja karyawan UD. Sinar Motor Bandung. Sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan UD. Sinar Motor Bandung sebanyak 33 responden dengan menggunakan sampel jenuh atau sensus. Teknik analisis data yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji model, uji regresi linier berganda dan uji hipotesis. Data–data yang telah diolah dengan menggunakan program SPSS menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut: Y = 19,841 – 0,031X1 + 0,371X2 – 0,160X3. Berdasarkan uji t yang dilakukan dapat diketahui bahwa secara parsial variabel kompensasi finansial (X1) memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) UD. Sinar Motor Bandung, variabel kompensasi non finansial (X2) memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) UD. Sinar Motor Bandung, dan variabel motivasi (X3) tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) UD. Sinar Motor Bandung. Berdasarkan uji F yang dilakukan dapat diketahui bahwa secara simultan (serempak) kompensasi finansial (X1), kompensasi non finansial (X2), dan motivasi (X3) memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) UD. Sinar Motor Bandung.
ABSTRACT
The existence of human resources in a company has a very important role. The business world nowadays is required to create high-performance-employees for company's development. In improving the performance of employees, the company is taking so many ways, for example through the provision of adequate compensation in the form of financial compensation as well as non-financial compensation and motivation. This research was conducted at UD. Sinar Motor Bandung. This research used financial compensation, non-financial compensation, and motivation as independent variables and employee performance as dependent variable. The purpose of this study is to analyze the influence of financial compensation on employee’s performance UD. Sinar Motor Bandung, the influence of non-financial compensation on employee’s performance UD. Sinar Motor Bandung, and the influence of motivation on employee’s performance UD. Sinar Motor Bandung and also the influence of financial compensation, non-financial compensation, and motivation simultaneously (synchronously) on employee’s performance UD. Sinar Motor Bandung. The samples used were all employees of UD. Sinar Motor Bandung of the total of 33 respondents using saturated sample or census. Techniques of data analysis that was used include validity, reliability, classic assumption test, test models, multiple linear regression and hypothesis testing. The data that has been processed using SPSS produced regression equation as follows: Y = 19.841 - 0,031X1 + 0,371X2 - 0,160X3. Based on the t-test, it can be seen that in partial financial compensation variable (X1) has an influence on employee’s performance (Y) UD. Sinar Motor Bandung, non-financial compensation variable (X2) has an influence on employee’s performance (Y) UD. Sinar Motor Bandung, and the motivation variable (X3) has no influence on employee’s performance (Y) UD. Sinar Motor Bandung. Based on F test performed, it showed that simultaneously (synchronously) financial compensation (X1), non-financial compensation (X2), and motivation (X3) has an influence on employee’s performance (Y) UD. Sinar Motor Bandung.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN JUDUL BAHASA INGGRIS ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iv
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II LANDASAN TEORI ... 9
2.1 Kajian Pustaka ... 9
2.1.1 Kompensasi ... 9
2.1.1.1 Pengertian Kompensasi ... 9
2.1.1.2 Jenis-jenis Kompensasi ... 11
2.1.1.3 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi ... 12
2.1.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi ... 15
2.1.1.5 Sistem Kompensasi ... 18
2.1.2 Motivasi ... 18
2.1.2.1 Pengertian Motivasi ... 18
2.1.2.2 Teori Motivasi ... 20
2.1.2.3 Jenis-jenis Motivasi ... 27
2.1.3 Kinerja Karyawan ... 29
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 29
2.1.3.2 Penilaian dan Pengukuran Kinerja ... 32
2.1.3.3 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja ... 35
2.1.4 Hubungan Antar Variabel ... 36
2.1.4.1 Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja Karyawan ... 36
2.1.4.2 Hubungan antara Motivasi dan Kinerja Karyawan ... 37
2.2 Penelitian Terdahulu ... 38
2.3 Rerangka Pemikiran ... 39
2.4 Pengembangan Hipotesis ... 43
2.5 Model Penelitian ... 44
BAB III METODE PENELITIAN... 45
3.2 Tempat Penelitian ... 46
3.2.1 Struktur Organisasi ... 46
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ... 48
3.4 Definisi Operasional Variabel (DOV) ... 49
3.4.1 Variabel Independen ... 49
3.4.2 Variabel Dependen ... 50
3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 51
3.6 Teknik Analisis Data ... 52
3.6.1 Uji Instrumen ... 52
3.6.1.1 Uji Validitas ... 53
3.6.1.2 Uji Reliabilitas ... 53
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ... 54
3.6.2.1 Uji Normalitas ... 54
3.6.2.2 Uji Multikolinearitas ... 54
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 55
3.6.3 Uji Model ... 56
3.6.3.1 Uji Goodness of Fit ... 56
3.6.4 Uji Regresi ... 57
3.6.4.1 Uji Regresi Linier Berganda ... 57
3.6.4.2 Uji Koefisien Determinasi... 57
3.6.4.3 Uji Koefisien Korelasi... 58
3.6.5 Uji Hipotesis ... 59
3.6.5.1 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 59
3.6.5.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 60
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 62
4.1 Gambaran Umum Responden ... 62
4.1.1 Identifikasi Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
4.1.2 Identifikasi Responden berdasarkan Usia ... 63
4.1.3 Identifikasi Responden berdasarkan Pendidikan ... 64
4.1.4 Identifikasi Responden berdasarkan Lama Kerja ... 64
4.1.5 Identifikasi Responden berdasarkan Jabatan ... 65
4.2 Hasil Penelitian ... 66
4.2.1 Uji Instrumen ... 66
4.2.1.1 Uji Validitas ... 66
4.2.1.2 Uji Reliabilitas ... 67
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 68
4.2.2.1 Uji Normalitas ... 68
4.2.2.2 Uji Multikolinearitas ... 69
4.2.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 70
4.2.3 Uji Model ... 71
4.2.3.1 Uji Goodness of Fit ... 71
4.2.4 Uji Regresi ... 71
4.2.4.1 Uji Regresi Linier Berganda ... 71
4.2.4.2 Uji Koefisien Determinasi... 73
4.2.4.3 Uji Koefisien Korelasi... 74
4.2.5 Uji Hipotesis ... 74
4.2.5.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 75
4.3 Pembahasan ... 75
BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 78
5.1 Kesimpulan ... 78
5.2 Keterbatasan Penelitian dan Saran ... 81
5.2.1 Keterbatasan Penelitian ... 81
5.2.2 Saran ... 82
DAFTAR PUSTAKA ... 84
LAMPIRAN ... 87
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Teori Hierarki Kebutuhan ... 23
Gambar 2.2 Teori Harapan ... 27
Gambar 2.3 Rerangka Pemikiran ... 42
Gambar 2.4 Model Penelitian ... 44
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 38
Tabel 3.1 Daftar Jumlah Karyawan UD. Sinar Motor Bandung ... 46
Tabel 3.2 Keeratan Korelasi ... 59
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 62
Tabel 4.2 Usia Responden... 63
Tabel 4.3 Pendidikan Responden ... 64
Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden ... 64
Tabel 4.5 Jabatan Responden ... 65
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ... 66
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 67
Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinearitas... 69
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran A Surat Izin Penelitian ... 87
Lampiran B Kuesioner Penelitian ... 88
Lampiran C Tabel Karakteristik Responden ... 96
Lampiran D Tabel Jawaban Kuesioner ... 97
Lampiran E Hasil Uji Validitas ... 101
Lampiran F Hasil Uji Reliabilitas ... 103
Lampiran G Hasil Uji Normalitas ... 107
Lampiran H Hasil Uji Multikolinearitas ... 108
Lampiran I Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 109
Lampiran J Hasil Uji Goodness of Fit Model ... 110
Lampiran K Hasil Uji Regresi Berganda ... 111
Lampiran L Hasil Uji Koefisien Determinasi dan Uji Koefisien Korelasi ... 112
Lampiran M Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 113
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam era globalisasi sekarang ini, persaingan bisnis terus meningkat, bukan hanya
persaingan berupa produk, melainkan persaingan sumber daya manusia juga terus
ikut meningkat. Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan
mempunyai peranan yang sangat penting dibandingkan sumber daya yang lain.
Perusahaan dituntut lebih intensif dalam mengelola sumber dayanya, terutama
sumber daya manusianya. Dimana, jika tidak ada sumber daya manusia di dalam
perusahaan maka bisnis tersebut tidak akan berjalan dan perusahaan juga tidak bisa
mencapai tujuan yang ingin dicapainya. Bisa diketahui bahwa sumber daya manusia
memegang peranan yang sangat penting dalam keberlangsungan dan kesuksesan
sebuah bisnis.
Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan
kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan perhatian
khusus dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber daya
manusia lebih dari sekedar aset perusahaan dan menjadikan mitra dalam berusaha.
Perusahaan harus dapat bersikap adil atas apa yang telah diberikan oleh sumber
daya manusia kepada perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan
penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas
jasa yang diberikannya, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih
BAB I PENDAHULUAN 2
Perusahaan menempuh beberapa cara dalam meningkatkan kinerja
karyawannya misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang
layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi.
Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan
tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan telah terbekali oleh
pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka.
Sedangkan pemberian kompensasi, baik kompensasi finansial maupun kompensasi
non finansial serta pemberian motivasi pada dasarnya adalah hak para karyawan
dan merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para
karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Prestasi kerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor
yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi dan motivasi. Prestasi
kerja akan dapat dicapai jika karyawan menyadari akan tanggung jawabnya berupa
tugas yang diberikan. Para karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan
tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan
memperhatikan betul akan kebutuhan para karyawan yang pada dasarnya adalah
mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berbentuk gaji.
Setiap karyawan dari suatu perusahaan mempunyai kepentingan dan tujuan
sendiri ketika ia bergabung pada perusahaan tersebut. Bagi sebagian karyawan,
harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun
yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang
terpenuhi melalui bekerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh
masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin
BAB I PENDAHULUAN 3
dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari
hubungan timbal balik antara perusahaan dengan sumber daya manusia.
Kompensasi menurut Panggabean (2004:75) adalah setiap bentuk
penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi
yang mereka berikan kepada perusahaan. Panggabean (2004:76) menggolongkan
kompensasi ke dalam dua kelompok, yaitu : pemberian kompensasi dapat diberikan
dalam berbagai bentuk, baik itu finansial maupun non finansial. Kompensasi
finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Kompensasi finansial
langsung terdiri atas gaji/upah dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan
kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan
tunjangan. Kompensasi non finansial terdiri atas pekerjaan dan lingkungan kerja,
seperti tugas-tugas yang menarik, tantangan baru yang menarik, pengakuan, rasa
pencapaian, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman dan
sebagainya.
Tidak hanya faktor pemberian kompensasi yang perlu diperhatikan oleh
perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan harus
memperhatikan faktor motivasi. Karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara
maksimum antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong karyawan tersebut
bekerja dengan tekun serta disiplin yang diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan
perusahaan. Setiap karyawan belum tentu bersedia mengarahkan kinerja yang
dimiliki secara optimal sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar
seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong
BAB I PENDAHULUAN 4
Menurut Hasibuan (2009:141) motivasi berasal dari kata latin movere yang
berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen
hanya ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahannya
khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan
potensi bawahan agar mereka mau bekerja sama secara produktif, berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Oleh sebab itu, untuk
memotivasi kerja seorang karyawan diperlukan dua syarat mutlak yaitu
kemampuan kerja dan kemauan kerja.
Terpenuhinya pemberian kompensasi dan motivasi yang baik tentu saja
akan meningkatkan produktivitas serta kinerja karyawan. Simamora (2004:339)
menyatakan kinerja karyawan adalah tingkat para karyawan mencapai persyaratan
pekerjaan. Dari pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan
kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan. Hasil kerja karyawan tercerminkan dari tinggi
rendahnya kinerja karyawan secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Artinya apabila perilaku karyawan memberikan hasil
pekerjaan yang sesuai dengan standar atau kriteria dalam suatu perusahaan, maka
kinerjanya tergolong baik, dan jika sebaliknya berarti kinerjanya buruk.
Oleh karena itu, salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas
kinerja karyawan adalah menghubungkan kompensasi dengan perkembangan
karyawan. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan,
maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial,
BAB I PENDAHULUAN 5
kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu
menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pada akhirnya, perusahaan
bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan
kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan
mengembangkan usahanya (Triyono Nugroho, 2009:28).
Namun pada kenyataannya. masih ada karyawan yang kurang menunjukkan
sikap yang baik dalam bekerja atau memiliki kinerja yang kurang optimal terhadap
perusahaan tempat mereka bekerja. Salah satunya adalah UD. Sinar Motor. UD.
Sinar Motor adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri spare part motor
yang terletak di Taman Kopo Indah V Sommerville Ruko Soho No. 38 Bandung,
Jawa Barat. Melalui pengamatan peneliti sementara masih ada karyawan yang
menggunakan waktu kerja dengan santai, bercerita, selain itu keterampilan dalam
menyelesaikan tugas yang dimiliki masih kurang, tanggung jawab dalam
menyelesaikan tugas dalam hal ini waktu penyelesaian tugas yang masih kurang
memuaskan. Peneliti berasumsi bahwa yang mempengaruhi kinerja karyawan
kurang adalah disebabkan oleh antara lain kompensasi dan motivasi. Pemberian
kompensasi pada UD. Sinar Motor terbagi menjadi kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial. Namun, dibalik semua itu terdapat kelemahan yang harus
ditinjau oleh pemimpin misalnya semakin tingginya persaingan sehingga para
karyawan dipacu sedemikian rupa sampai melampaui kemampuan fisik dan mental.
Selain kompensasi faktor yang perlu diperhatikan adalah motivasi. Adapun indikasi
melemahnya motivasi karyawan adalah lemahnya pengawasan, tidak ada
BAB I PENDAHULUAN 6
ruangan yang kurang memadai sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan
yang kurang optimal.
Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut di atas maka timbul
ketertarikan penulis untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh
Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial, dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan UD. Sinar Motor Bandung”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas maka permasalahan
yang akan dikaji adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan UD.
Sinar Motor Bandung?
2. Apakah terdapat pengaruh kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan
UD. Sinar Motor Bandung?
3. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan UD. Sinar
Motor Bandung?
4. Apakah terdapat pengaruh kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan
motivasi secara simultan (serempak) terhadap kinerja karyawan UD. Sinar
BAB I PENDAHULUAN 7
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial terhadap
kinerja karyawan UD. Sinar Motor Bandung.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi non finansial
terhadap kinerja karyawan UD. Sinar Motor Bandung.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan UD. Sinar Motor Bandung.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial,
kompensasi non finansial, dan motivasi secara simultan (serempak) terhadap
kinerja karyawan UD. Sinar Motor Bandung.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada beberapa pihak,
antara lain:
1. Manfaat bagi penulis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa tambahan
pengetahuan dan wawasan kepada penulis berkaitan dengan masalah yang
diteliti dan membandingkan teori dengan praktek yang berada di perusahaan
mengenai pengaruh kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan
motivasi terhadap kinerja karyawan.
BAB I PENDAHULUAN 8
2. Manfaat bagi perusahaan
Dapat dijadikan bahan masukan untuk mengetahui sejauh mana dari
pelaksanaan program kompensasi dan kondisi motivasi kerja dihubungkan
dengan kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini juga diharapkan dapat
memberikan saran dalam pencapaian tujuan perusahaan dan dapat
menjadikannya sumber informasi bagi penyempurnaan program kompensasi
baik kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial serta kondisi
motivasi kerja di masa yang akan datang serta menghasilkan informasi yang
bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk
mengetahui arti pentingnya kompensasi baik kompensasi finansial maupun
kompensasi non finansial serta motivasi sehingga dapat mendorong kinerja
karyawan.
3. Manfaat bagi dunia akademik
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan referensi ataupun
sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang akan diteliti, memberikan
sumbangan pemikiran, menambah wawasan pengetahuan serta memberikan
bukti empiris dari penelitian-penelitian sebelumnya mengenai pengaruh
kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan motivasi terhadap kinerja
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial,
kompensasi non finansial, dan motivasi terhadap kinerja karyawan UD. Sinar
Motor Bandung. Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan,
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan Uji Regresi Berganda untuk
variabel Kompensasi Finansial (X1), Kompensasi Non Finansial (X2), Motivasi
(X3), dan Kinerja Karyawan (Y) maka diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y = 19,841 – 0,031X1 + 0,371X2 – 0,160X3
Arti dari persamaan di atas adalah:
a = 19,841 artinya jika Kompensasi Finansial 0 (tidak ada Kompensasi
Finansial), Kompensasi Non Finansial 0 (tidak ada Kompensasi Non Finansial),
dan Motivasi 0 (tidak ada Motivasi), maka tingkat Kinerja Karyawan adalah
19,841.
b1 = -0,031 artinya jika Kompensasi Finansial meningkat sebesar 1 tingkatan
dan Kompensasi Non Finansial serta Motivasi 0, maka Kinerja Karyawan akan
menurun sebesar 0,031 tingkatan.
b2 = 0,371 artinya jika Kompensasi Non Finansial meningkat sebesar 1
tingkatan dan Kompensasi Finansial serta Motivasi 0, maka Kinerja Karyawan
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 79
b3 = -0,160 artinya jika Motivasi meningkat sebesar 1 tingkatan dan
Kompensasi Finansial serta Kompensasi Non Finansial 0, maka Kinerja
Karyawan akan menurun sebesar 0,160 tingkatan.
2. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan Uji Korelasi Pearson Product
Moment, dihasilkan nilai R koefisien korelasi sebesar 0,395. Hasil korelasi ini
menunjukkan adanya hubungan yang lemah dan positif atau searah antara
variabel Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial, dan Motivasi
dengan Kinerja Karyawan.
3. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan Uji Koefisien Determinasi,
diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,156. Artinya nilai sebesar 15,6%
menunjukkan bahwa variasi perubahan tingkat kinerja karyawan dapat
dijelaskan oleh variabel Kompensasi Finansial; Kompensasi Non Finansial; dan
Motivasi, sedangkan sisanya sebesar 84,4% dijelaskan oleh sebab-sebab lain di
luar model.
4. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan Pengujian Hipotesis, maka
dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
a. Variabel Kompensasi Finansial memiliki nilai p-value (Asymp Sig) sebesar
0,044. Nilai ini lebih kecil dibandingkan dengan tingkat signifikansi yang
digunakan yaitu 0,05. Berdasarkan kriteria uji t, dapat disimpulkan bahwa
H0 ditolak artinya ada pengaruh antara Kompensasi Finansial terhadap
Kinerja Karyawan UD. Sinar Motor Bandung.
b. Variabel Kompensasi Non Finansial memiliki nilai p-value (Asymp Sig)
sebesar 0,038. Nilai ini lebih kecil dibandingkan dengan tingkat signifikansi
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 80
bahwa H0 ditolak artinya ada pengaruh antara Kompensasi Non Finansial
terhadap Kinerja Karyawan UD. Sinar Motor Bandung.
c. Variabel Motivasi memiliki nilai p-value (Asymp Sig) sebesar 0,640. Nilai
ini lebih besar dibandingkan dengan tingkat signifikansi yang digunakan
yaitu 0,05. Berdasarkan kriteria uji t, dapat disimpulkan bahwa H0 diterima
artinya tidak ada pengaruh antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan UD.
Sinar Motor Bandung.
d. Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial, dan Motivasi secara
simultan (serempak) memiliki nilai Sig. F adalah sebesar 0,012. Nilai
tersebut lebih kecil dibandingkan dengan tingkat signifikansi yang
digunakan yaitu 0,05. Berdasarkan kriteria uji F, dapat disimpulkan H0
ditolak artinya Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial, dan
Motivasi secara simultan (serempak) berpengaruh terhadap Kinerja
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 81
5.2 Keterbatasan Penelitian dan Saran
5.2.1 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini masih memiliki keterbatasan-keterbatasan. Dengan keterbatasan ini,
diharapkan dapat dijadikan untuk melakukan perbaikan pada penelitian mendatang.
Adapun keterbatasan penelitian ini antara lain:
1. Penelitian ini hanya menerapkan metode survei melalui kuesioner sehingga
kurang tajam dalam menggali harapan dan apa yang diinginkan responden
sebenarnya. Oleh karena itu, kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan pada
data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis tersebut
serta data yang dianalisis menggunakan instrumen yang berdasarkan persepsi
jawaban responden, sehingga hal ini akan menimbulkan masalah bila persepsi
jawaban responden berbeda dengan keadaan yang sesungguhnya.
2. Variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini hanya tiga variabel, yaitu
kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan motivasi.
3. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini hanya berjumlah 33 orang,
sehingga tidak menutup kemungkinan akan diperoleh hasil yang berbeda jika
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 82
5.2.2 Saran
Saran yang bisa disampaikan dari hasil penelitian yang didapat adalah sebagai
berikut:
1. Aspek Akademis
a. Perlu dilakukan penelitian lanjutan, karena variabel dalam penelitian ini
belum mencakup seluruh aspek yang ikut mempengaruhi kinerja karyawan.
Penelitian ini hanya meneliti kompensasi finansial, kompensasi non
finansial, dan motivasi. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk
menambah variabel bebas yang lain, seperti: budaya organisasi, lingkungan
kerja, gaya kepemimpinan, dll.
b. Pada peneliti selanjutnya, diharapkan dapat memperluas objek penelitian.
Misalnya dengan melakukan penelitian pada lebih dari satu perusahaan
dagang, kemudian hasilnya dapat dibandingkan antara perusahaan yang satu
dengan perusahaan yang lain.
c. Untuk penelitian berikutnya diharapkan menambah jumlah sampel yang
digunakan, karena semakin banyak jumlah sampel yang digunakan semakin
baik data yang dihasilkan.
2. Aspek Praktis
a. Hendaknya perusahaan tetap memperhatikan faktor kompensasi finansial,
yaitu dengan mengevaluasi besarnya gaji bagi karyawan, menyesuaikan
nilai dari gaji yang diberikan kepada karyawan dan menyesuaikannya
dengan peraturan pemerintah agar motivasi kerja yang dimiliki oleh
karyawan menjadi lebih tinggi dan tentu saja akan mempengaruhi kinerja
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 83
b. Pada faktor kompensasi non finansial, perusahaan masih perlu
meningkatkan jumlah kompensasi yang diberikan kepada karyawan
khususnya pemberian bonus yang lebih menarik yang disesuaikan dengan
jam lembur karyawan, sehingga karyawan akan merasa lebih puas dalam
bekerja dan dapat lebih termotivasi serta dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
c. Pada faktor motivasi kerja masih perlu adanya peningkatan hubungan yang
baik antara pimpinan dengan karyawan, adanya penghargaan atas setiap
prestasi yang dicapai oleh karyawan, serta pimpinan perlu lebih mendorong
semangat karyawan dalam bekerja. Para pimpinan perlu sering turun ke
bawah menjalin komunikasi dengan para bawahan serta membimbing
karyawan agar bekerja secara baik, sehingga hal ini akan membuat
karyawan lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik karena merasa
DAFTAR PUSTAKA
Arep., Ishak., dan Hendri Tanjung. (2003). Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Agiel, P.D., Susilaningsih., Sri, S. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Surakarta. Jupe UNS, Vol 2. (No. 1), hal 155-168.
Amrullah, Asriyanti. 2012. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Skripsi, Makassar: Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin.
Augusty, Ferdinand. (2006). Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Dessler, Gary. (2007). Manajemen Personalia. Edisi Ketiga, Jakarta: Erlangga.
Dito, A. Herdian. 2010. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening. Skripsi, Semarang: Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Eka Suryaningsih Wardani. (2009). Pengaruh Kompensasi, Keahlian, dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi kerja Karyawan Pada Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawar. Diakses pada 05 Oktober 2015, dari http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/graduate/economy/2009/Artik el_1020540.pdf
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Handoko, T. Hani. (2002). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi Kedua,Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.
Martoyo, Susilo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima, Yogyakarta: PT. BPFE.
Mas’ud, Fuad. (2004). Survai Diagnosis Organisasional: Konsep dan Aplikasi. Semarang: BP Undip.
Mathis, Jackson. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
McClellan, David . 2008. Teori Motivasi McClellan & Teori Dua Faktor Hezberg,
tanggal 12 April 2010 diakses dari
http://kuliahkomunikasi.blogspot.com/2008/11/teori-motivasi-mcclelland-teori dua.html pada tanggal 02 Oktober 2015.
Mulyadi, Deddy. (2004). Akuntasi Manajemen Konsep, Manfaat, & Rekayasa. Jakarta: Salemba Empat.
Nawawi, Hadari. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia: untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Panggaben, Mutiara S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghallia Indonesia.
Rivai, Veithzal. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi. Ed. Sepuluh, Jakarta: PT. Macan Jaya Cemerlang.
Samsuddin, Sadili. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesatu. Bandung: Pustaka Setia.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Ketiga. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Siagian P, Sondang. (2004). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta.
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset.
Syaifullah. (2005). Pengertian Kompensasi dan Jenis/Macam Kompensasi Sdm– Upah, Gaji, Insentif, Tunjangan, dsb, 17 November 2011 diakses dari http://pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb.html pada tanggal 30 September 2015.
Swietenia, Rita (2009). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Karakteristik Pekerjaan terhadap Disiplin Kerja serta Implikasinya tehadap Kinerja Pegawai (Studi pada Kantor Pertahanan Kota Semarang), Jurnal Ekonomi – Manajemen – Akuntansi, No. 26, Th. XVI, pp. 96-116.
Triyono Nugroho. (2009). Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan, 10 Maret 2010 diakses dari http://triyononugroho.blogspot.com/2009/03/pengaruh-kompensasi-dan-kepemimpinan.html pada tanggal 15 September 2015.
Wijayanti, D. Wahyu. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Daya Anugerah Semesta Semarang. Skripsi, Semarang: Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
