PENGARUH RELIANCE ON MULTIPLE PERFORMANCES MEASURES (RMPM) TERHADAP PENILAIAN EMPLOYEE PRODUCTIVITY, PERAN
EMPLOYEE LOYALITY SEBAGAI FAKTOR PEMEDIASI
Oleh
MARTHALIA PUTRI
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF RELIANCE ON MULTIPLE PERFORMANCES MEASURES (RMPM) TO EMPLOYEE PRODUCTIVITY ASSESSMENT,
AND EMPLOYEE LOYALITY ROLE AS MEDIATOR FACTORS By:
MARTHALIA PUTRI
The aim of this study is to investigate the extent to which RMPM enables to leverage employee productivity. I assume that this relationships exist when employee has higher level of loyality. In order to generate the aim of this study, I conduct a survey study of Nurse’s and Doctor in several hospital in Bandar Lampung.
According to survey study, I collect 82 responden. With usable data 76 nursings and Doctors. We using SPSS 19.0 software. I found that RMPM has a positive effect on employee productivity through employee loyality rather than a dirrect effect. This study contributes on the enrichment of management accounting how RMPM effect on employee behaviour interm of the improvement of employee loyality and productivity.
The results showed that the RMPM employee’s performance measurement was able to explain the positive correlation between construct and variables of
employee’s loyalty and employee’s productivity. The data analysis results showed that the direct effect between RMPM to employee’s productivity was lesser than indirect effect to employee’s loyalty as mediator factors with significant level of 5%.
ABSTRAK
PENGARUH RELIANCE ON MULTIPLE PERFORMANCES MEASURES (RMPM) TERHADAP PENILAIAN EMPLOYEE PRODUCTIVITY, PERAN
EMPLOYEE LOYALITY SEBAGAI FAKTOR PEMEDIASI
Oleh:
MARTHALIA PUTRI
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana RMPM
memungkinkan untuk meningkatkan produktivitas karyawa. Saya berasumsi bahwa hubungan ini ada ketika karyawan memiliki tingkat loyalitas yang lebih tinggi. Dalam rangka untuk menghasilkan tujuan dari penelitian ini, saya melakukan studi survei perawat dan dokter di beberapa rumah sakit di Bandar Lampung.
Menurut penelitian survei, saya mengumpulkan 82 responden. Dengan data yang digunakan 76 perawat dan dokter. Kami menggunakan software SPSS 19.0. Saya menemukan bahwa RMPM memiliki efek positif terhadap produktivitas karyawan melalui loyalitas karyawan daripada efek langsung. Studi ini memberikan kontribusi pada pengayaan akuntansi manajemen bagaimana pengaruh RMPM terhadap
karyawan antar perilaku peningkatan loyalitas dan produktivitas karyawan.
Hasil penelitian menyebutkan secara statistik menunjukkan bahwa pengukuran kinerja karyawan RMPM dapat menjelaskan hubungan positif antar konstruk dengan variabel Employee Loyality dan Employee Productivity. Disamping itu analisis data menunjukkan bahwa hubungan langsung (direct effect) antara RMPM dan Employee Productivity lebih kecil dari pada hubungan tidak langsungnya (indirect effect) dengan Employee Loyality sebagai faktor pemediasi dengan tingkat signifikansi 5%.
DAFTAR ISI
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori ... 7
2.1.1Definisi Reliance On Multiple Performance Measure (RMPM) 7 2.1.2Definisi Employee Loyality ... 7
2.1.3Definisi Employee Productivity ... 9
2.2 Pengembangan Hipotesis ... 10
2.2.2 Pengaruh Employee Loyality Terhadap Employee Productivity . 11 2.2.3 Pengaruh Reliance On Multilpe Performances Measures (RMPM)
Terhadap Employee Productivity ... 12
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Sampel dan Populasi Penelitian ... 13
3.2 Teknik Pengumpulan Data ... 13
3.3 Pengukuran Instrumen ... 15
3.3.1 Reliance On Multilpe Performances Measures (RMPM) ... 15
3.3.2 Employee Loyality ... 15
3.5.2 Uji Heterokedastisitas ... 18
3.5.3 Uji Multikolinearitas ... 19
3.6 Uji Regresi Linier Berganda ... 20
3.7 Pengujian Hipotesis ... 20
3.7.1 Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 20
3.7.2 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji T) ... 21
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 22
4.1.1 Deskripsi Responden ... 22
4.1.2 Statistik Deskriptif ... 24
4.2 Uji Kualitas Data ... 26
4.2.1 Uji Validitas ... 27
4.2.2 Uji Reabilitas ... 28
4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 28
4.2.4 Uji Normalitas ... 28
4.2.5 Uji Heteroskedastisitas ... 31
4.2.6 Uji Multikolinearitas... 32
4.3 Pengujian Hipotesis ... 37
4.3.1 Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 37
4.3.2 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji T) ... 39
4.4 Hasil Pengujian Hipotesis ... 40
4.4.1Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Reliance On Multiple Performance (RMPM) Terhadap Employee Loyality ... 40
4.4.2Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Employee Loyality Terhadap Employee Productivity ... 40
4.4.3Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Reliance On Multiple Performance (RMPM) Terhadap Employee Productivity ... 40
4.5 Uji Jalur ... 41
4.6 Pembahasan ... 41
4.6.1Pengaruh Reliance On Multiple Performance (RMPM) Terhadap Employee Loyality ... 41
4.6.2Pengaruh Employee Loyality Terhadap Employee Productivity 42 4.6.3Pengaruh Reliance On Multiple Performance (RMPM) Terhadap Employee Productivity ... 43
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 44
5.2 Implikasi Hasil Penelitian ... 45
5.3 Keterbatasan Penelitian ... 46
5.4 Saran ... 46
DAFTAR TABEL Tabel
Halaman
4.1 Persentase Pengiriman dan Pengembalian Kuesioner ... 22
4.2 Informasi Umum Responden ... 23
4.3 statistik Deskriptif ... 24
4.4 Hasil Pengujian Validitas ... 27
4.5 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 28
4.6 Hasil Pengujian Kolmogrov-Smirnov ... 30
4.7 Hasil Uji Multikolinearitas ... 33
4.8 Besaran Kolerasi Antar Variabel ... 33
4.9 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 35
4.10 Pengujian Koefisien Determinasi (Uji R) ... 36
4.11 Hasil Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 38
DAFTAR GAMBAR
Gambar :
Halaman 4.1 Histogram Hasil Uji Normalitas... 29
4.2 Grafik Normal P-Plot Hasil Uji Normalitas ... 30
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran:
1. Kuisioner
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sistem pengukuran kinerja merupakan bagian integral dalam sistem pengendalian
managemen dalam mencapai prioritas strategi dalam suatu perusahaan Abernethy
et al. [2005, Chenhall [2005]. Dewasa ini, para peneliti dan praktisi menggunakan
sistem pengukuran kinerja multiple untuk menilai kinerja baik pada individu
maupun organisasi. Hal ini didasarkan bahwa penggunaan sistem pengukuran
kinerja berbasis akuntansi mempunyai berbagai kelemahan Ittner et al. [2003,
Kaplan, and Norton [1992, Lingle, and Schiemann [1996]. Salah satu kelebihan
terhadap penggunaan pengukuran kinerja dengan memasukkan indicator
non-keuangan selain non-keuangan adalah memungkinkan dapat ‘capture key strategic
performance dimensions that are not accurately reflected in short-term
accounting measures’ Ittner, Larcker, and Randall [2003, p. 717].
Dalam perspektive psychology, penggunaan pengukuran kinerja yang luas akan
dapat mempengaruhi keadilan dalam penilaian karyawan karena karyawan dinilai
dari berbagai aspek. Dengan adanya keadilan dalam system penilaian kinerja
memungkinkan peningkatan kepuasan kerja karyawan Lau, and Moser [2008,
2
meningkatkan loyalitas. Loyalitas karyawan adalah mempunyai pengaruh besar
terhadap produktifitas karyawan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh
Schlesinger & Heskett [1991] atas penelitian di perusahaan jasa bahwa loyalitas
karyawan akan dapat memberikan kontribusi laba yang sangat besar bagi
perusahaan. Akan tetapi, sejauh ini penelitian penggunaan pengukuran kinerja
dengan multi-indikator terhadap loyalitas karyawan yang dapat meningkatkan
produktivitas karyawan belum terungkap. Kebanyakan penelitian sebelumnya
meneliti pengaruh sistem pengukuran kinerja terhadap kinerja karyawan, misalnya
Hall [2008] dan kinerja perusahaan Hoque, and James [2000]. Oleh karena itu,
tujuan penelitian ini adalah untuk menguji sejauh mana peran penggunaan
pengukuran kinerja multi aspek terhadap loyalitas dan produktivitas karyawan.
Adanya berbagai sistem pengukuran misalnya yang sering digunakan adalah
sistem pengukuran kinerja yang sering dipakai perusahaan dewasa ini yaitu
dengan pengukuran kinerja manajer adalah menggunakan reliance on multiple
performance measures (RMPM). RMPM mengidentifikasikan tujuan organisasi
dalam perspektif yang luas yang tidak hanya berorientasi pada aspek keuangan.
Namun dalam hal ini kecenderungan pimpinan dalam membangun kerangka kerja
umum dalam organisasi tidak mewakili keterlibatan bawahan (pegawai) sehingga
sering kali tidak terbentuk loyalitas akibat dari ketidakterbukaan komunikasi.
Dengan tidak terciptanya loyalitas pegawai, kecenderungan untuk menghasilkan
inovasi dalam pemberian pelayanan yang dinamis, yang dapat meningkatkan
3
Sebatas pengetahuan saya, sangat jarang penelitian-penelitian terdahulu mengkaji
bagaimana pengaruh RMPM terhadap kinerja manajer khususnya yang berkala
terhadap produktivitas karyawan. Kebanyakan mereka meneliti pengaruh sistem
pengukuran kinerja terhadap kinerja karyawan, misalnya Hall (2008) dan kinerja
perusahaan (Hoque dan James, 2008). Oleh karena itu penelitian ini ingin menguji
bagaimana pengaruh RMPM terhadap produktivitas karyawan.
Seperti yang dijelaskan di-atas bahwa penulis menggunakan konstruk loyality
sebagai faktor mediasi penelitian ini. Hal ini disebabkan karena RMPM
memberikan keadilan terhadap karyawan, terutama yang berhubungan dengan
reward system. Dengan adanya keadilan ini, memungkinkan loyalitas karyawan,
ada keinginan yang besar terhadap karyawan untuk memberikan kontribusi yang
besar terhadap perusahaan, sehingga dengan adanya usaha untuk memberikan
sumbangsih ke perusahaan otomatis akan meningkatkan produktivitas karyawan.
Untuk mengetahui keanekaragaman pengaruh perilaku pengukuran kinerja yang
menggunakan langkah-langkah baik keuangan dan non-keuangan sampai saat ini,
tidak jelas apakah dan bagaimana kombinasi ukuran finansial dan non-finansial
mempengaruhi kinerja manajerial (MP) (Sholihin et al., 2004). Pentingnya topik
ini ditekankan oleh Otley dan Fakiolas (2000), Hartmann (2000) yang menyebut
untuk studi dalam gaya pengawasan evaluatif untuk memasukkan aspek
non-keuangan dalam analisis mereka. Hartmann (2000, hal 477) misalnya
menunjukkan:
4
Pengukuran kinerja manajer menggunakan RMPM erat kaitannya terhadap
penelitian efektifitas dan evaluasi kinerja pegawai di bawah pengawasannya.
Karena dengan RMPM pengukuran kinerja top manager bisa meningkatkan:
Implementasi target terkait program perusahaan, target program dalam produk
service marketing dan penjualan, mengintegrasi hubungan manajemen, dan
meminimalisir unprofitable cost yang pada akhirnya mengacu pada pemberian
employee value yang akhirnya dapat menciptakan kepuasan diri dalam individu
dan berdampak pada loyalitas pegawai. Dengan terbentuknya loyalitas pegawai
tersebut akan terbentuk sistem kinerja organisasi yang andal dalam menciptakan
employee product yang berkualitas.
Selanjutnya, dengan adanya loyalitas karyawan yang tinggi maka, adanya
komitmen karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh di perusahaan yang
akhirnya akan meningkatkan produktivitas karyawan. Jadi kami berasumsi bahwa
RMPM dapat meningkatkan employee loyality yang akhirnya akan meningkatkan
employee productivity. Berdasarkan uraian di atas, maka tujuan penelitian adalah
untuk menguji bagaimana “Pengaruh Reliance on Multiple Performance
Measures (RMPM) terhadap penilaian Employee Productivity, Peran Employee Loyality sebagai Faktor Pemediasi”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut di atas maka kami merumuskan masalah sebagai
berikut:
Bagaimana penggunaan pengaruh reliance on multiple performance measure
(RMPM) terhadap employee productivity, melalui employee loyality sebagai faktor
pemediasi.
Untuk menjawab perumusan masalah tersebut, kami melakukan survey terhadap
pegawai yang bergerak dibidang jasa kesehatan yaitu rumah sakit. Adapun
pemilihan responden yang sudah bekerja lebih dari 5 tahun dengan alasan tingkat
5
1.3 Batasan Masalah
1. Variabel yang diteliti yaitu penggunaan pengaruh reliance on multiple
performance measure (RMPM), employee loyality dan employee productivity.
2. Sampel penelitian menggunakan studi kuantitatif terhadap pegawai yang
bekerja dibidang jasa kesehatan yaitu rumah sakit yang ada di kota Bandar
Lampung.
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menjelaskan bagaimana pengaruh penggunaan reliance on multiple
performance measure (RMPM) dapat mendorong employee productivity.
2. Menjelaskan bagaimana pengaruh reliance on multiple performance measure
(RMPM) terhadap employee loyality.
3. Menjelaskan bagaimana pengaruh employee loyality terhadap employee
productivity.
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Memberikan kontribusi penggunaanpengukuran kinerja multi aspek terhadap
loyalitas karyawandanproduktivitas karyawan.
2. Memberikan solusi untuk masalah aspek ketidak percayaan minimnya inovasi
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Definisi Reliance on Multiple Performance Measure (RMPM)
Reliance on multiple performance measure (RMPM) adalah keragaman ukuran
kinerja dalam sistem pengukuran kinerja strategis dan dilakukan sebagai cara
untuk mengukur kinerja baik individual maupun organisasi. Secara khusus,
RMPM bertujuan untuk menyelidiki apakah terdapat efek dari beberapa ukuran
kinerja yang meliputi ukuran finansial dan non-finansial yang digunakan untuk
mengevaluasi kinerja bawahan. Pengukuran kinerja bawahan sendiri dilihat dari
seberapa besar tingkat kesulitan yang dirasakan dalam upaya pencapaian tujuan
dan apakah tujuan-tujuan tersebut dapat dirasakan secara spesifik dan jelas oleh
manajer yang bertanggungjawab terhadap bidang tersebut.
Penelitian ini bertujuan untuk berkontribusi pada literatur tentang pengawasan
evaluatif, keragaman gaya kinerja mengukur, dan penetapan tujuan dan teori.
Dalam hal gaya pengawasan evaluatif, penelitian sebelumnya cenderung untuk
menjelaskan dengan konsep gaya pengawasan evaluatif atau bagaimana atasan
mengevaluasi kinerja bawahan mereka berdasarkan akuntansi atau ukuran
7
temuan yang bertentangan dari Otley (1978). Hopwood menguji apakah efek
disfungsional perilaku dari evaluasi kinerja adalah konsekuensi dari penggunaan
data akuntansi dalam evaluasi kinerja, atau apakah itu tergantung pada cara
dimana data akuntansi yang digunakan. Hopwood (1972) menemukan bahwa
budget-constraint secara positif berhubungan dengan bawahan yang berhubungan
dengan pekerjaan ketegangan dan berspekulasi bahwa kondisi tersebut akan
berdampak negatif terhadap kinerja bawahan. Studi-studi lain terkait penggunaan
RMPM yang digunakan untuk meningkatkan variabel penelitian lain seperti
partisipasi anggaran (Brownell, 1982), partisipasi dan ketidakpastian tugas
(Brownell dan Dunk,1991; Lau et al, 1995), kepercayaan (Ross,1994),
kelengkapan informasi (Emsley, 2001), dan nilai pekerjaan manager
(Subramaniam dan Mia, 2003) sebagai variabel kontinjensi.
2.1.2. Definisi Employee Loyality
Heskett (2008) menjelaskan karyawan yang loyal dan produktif tentu tidak
otomatis terjadi tanpa terbangunnya terlebih dahulu rasa kepuasan dari dalam diri
masing-masing karyawan, terhadap pekerjaannya, atasannya, peralatan dan
fasilitas, serta aspek-aspek lainnya. Banyaknya terjadi karyawan di tuntut untuk
bekerja demi mencari target-target tertentu, namun tidak didukung dengan
peralatan/sarana, otoritas, bimbingan atasan, sehingga akan berdampak kepada
buruknya proses dan tentunya hasil akhir (produk) yang diberikan kepada
pelanggan. Dengan kata lain, banyak perusahaan yang menekankan kepada
kepuasan pelanggan, tanpa banyak melihat bahwa salah satu kunci sukses dalam
8
diterima pelanggan seluruhnya berasal dari tangan-tangan karyawan yang bekerja
di perusahaan.
Dalam upaya untuk mempertahankan karyawan dengan tingkat kinerja yang
tinggi, perusahaan mencoba untuk mendorong sikap positif organisasi seperti
kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Drucker (1997) “. . . the only
comparative advantage of the developed countries is in the supply of knowledge
worker”.
Beberapa studi empiris telah menemukan bahwa kepuasan karyawan merupakan
penentu yang kuat komitmen organisasi dan loyalitas (misalnya Mak & Sockel,
2001; Martensen & Gronholdt, 2001), hal ini berbanding terbalik yang terkait
dengan omset perusahaan (misalnya Muchinsky, 1977). Dalam meta-analisis
mereka terhadap anteseden dan berkorelasi perputaran karyawan, Griffeth et
al. (2000) menemukan bahwa secara keseluruhan kepuasan kerja dan kepuasan
adalah prediktor kuat untuk variabel omset.
Keluaran produk dan primanya pelayanan sudah pasti berasal dari para karyawan
yang “betah” bekerja di perusahaan; tidak hanya betah tetapi juga “bergerak”.
Dalam artian meningkat produktivitasnya, betah (employee retention) dan
produktif (employee productivity) tidak terpisahkan, karena banyak kasus para
karyawan yang sudah bekerja puluhan tahun di perusahaan, namun tidak
9
2.1.3. Definisi Employee Productivity
Dorgan (1994) mendefinisikan produktivitas sebagai peningkatan kinerja fungsi
dan organisasi termasuk kualitas. Pengertian employee productivity dapat
didefinisikan sebagai usaha yang dilakukan pegawai untuk menghasilkan sesuatu
yang lebih dibandingkan pegawai lainnya.
Menurut Mathis dan Jackson (2000), menyebutkan bahwa sistem manajemen
produktivitas berusaha mengidentifikasikan, mendorong, mengukur,
mengevaluasi, meningkatkan, dan memberi penghargaan terhadap produktivitas
karyawannya. Ranfil dalam Timpe (1989) mendefinisikan ciri-ciri karyawan
produktif dalam 5 aspek yaitu sebagai berikut:
1. Kualifikasi
2. Motivasi
3. Orientasi kerja
4. Kedewasaan
5. Pergaulan dengan efektof
Menurut Soeprihanto (1986) menyebutkan sejumlah faktor yang mempengaruhi
produktivitas tenaga kerja yaitu bakat, pendidikan dan pelatihan, nutrisi,
lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemauan, hubungan industrial,
teknologi, manajemen, kesempatan berprestasi, investasi, perijinan, moneter, dan
distribusi. Bernadin dan Russell (1993), menyebutkan bahwa pengetahuan,
ketrampilan, abilitas, sikap, dan perilaku karyawan sebagai faktor yang
10
Faktor yang mempengaruhi produktivitas dalam penelitian yang dipilih sebagai
faktor yang berpengaruh adalah: bakat, pendidikan dan pelatihan, motivasi dan
iklim kerja. Hal ini didasari oleh pemikiran bahwa untuk dapat mengerjakan
sesuatu lebih baik dan bekerja lebih cerdik diperlukan pengetahuan, kreativitas
dan keterampilan serta keinginan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Dengan
kata lain, untuk dapat bekerja produktif diperlukan kemampuan yang handal serta
motivasi yang kuat untuk bekerja.
2.2. Pengembangan Hipotesis
Sebelum menguraikan hipotesis atas masing-masing interaksi, berikut ini kami
sajikan research framework atas penelitian ini:
H1 H2
H3
2.2.1. Pengaruh RMPM Terhadap Employee Loyality
Penggunaan RMPM untuk mengukur kinerja berdasarkan aspek keuangan dan
non-keuangan dimungkinkan dapat meningkatkan loyalitas karyawan melalui
kepuasan kerja individu. Hal ini didasarkan adanya penilaian menggunakan
RMPM diharapkan mewakili penilaian objektifitas terhadap intellectual capital
yang dalam hal ini diwakili oleh penilaian kinerja karyawan. RMPM
Employee Loyality
11
Karena penilaian RMPM dilakukan secara simultan dan berkelanjutan diharapkan
employee loyality dapat terbentuk dari seringnya evaluasi pada setiap aktivitas
bisnis perusahaan yang dilakukan oleh manajer. Penilaian pengukuran kinerja
dapat melihat apakah strategi bisnis perusahaan sudah diterapkan dengan baik
oleh karyawan khususnya ketika menghadapi konflik dalam organisasi. Atas dasar
penjelasan diatas hipotesis yang kami ajukan adalah:
H1 : Terdapat pengaruh positif antara reliance on multiple performance
measures (RMPM) terhadap employee loyality.
2.2.2. Pengaruh Employee Loyality Terhadap Employee Productivity
Kepuasan karyawan sangat ditentukan atas baik buruknya penghargaan
perusahaan terhadap karyawan, misalnya pemberian sarana prasarana, otoritas,
dan bimbingan atasan terhadap pembebanan target-target kepada karyawan. Hal
tersebutlah yang menciptakan loyalitas pegawai dalam perusahaan, karena banyak
pengalaman pegawai yang tidak diberikan kewenangan tertentu tidak dapat
meningkatkan produktivitasnya dalam perusahaan meskipun sudah bekerja dalam
jangka waktu lama. Atas dasar penjelasan di atas hipotesis yang kami ajukan
adalah:
H2 : Terdapat pengaruh positif antara employee loyality terhadap employee
12
2.2.3. Pengaruh Reliance on Multiple Performance Measures (RMPM) Terhadap Employee Productivity
Setiap pengukuran kinerja tentu untuk melihat apakah tujuan dan hasil yang
diperoleh sesuai dengan yang diharapkan. Pengukuran kinerja manajer
menggunakan RMPM adalah untuk melihat apakah produktivitas karyawan sudah
seperti beban biaya yang harus dikeluarkan perusahaan kepada karyawan,
misalnya untuk bonus, sarana pendidikan, dan asuransi kesehatan. Karyawan yang
dievaluasi kinerjanya akan memiliki rasa untuk mengembangkan diri dan
meningkatkan kinerjanya guna mempertahankan posisinya dalam perusahaan.
Pada akhirnya penilaian kinerja akan mendorong produktivitas semakin
meningkat. Atas dasar penjelasan diatas hipotesis yang kami ajukan adalah :
14
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Sampel dan Populasi Penelitian
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan metode
kuantitatif. Pada penelitian ini data primer didapat dari pengisian kuesioner oleh
pegawai yang bekerja di perusahaan bidang jasa kesehatan yaitu rumah sakit.
Karena keterbatasan waktu dan biaya, perusahaan jasa dalam penelitian ini adalah
rumah sakit- rumah sakit umum yang beralokasi di Bandar Lampung.
3.2 Teknik Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan metode kuantitatif.
Pada penelitian ini data primer didapat dari pengisian kuesioner oleh pegawai
yang bekerja di perusahaan bidang jasa kesehatan yaitu rumah sakit.
Masing-masing item pertanyaan pada kuesioner diukur dengan menggunakan
skala likert 1 sampai 5 dimana jawaban poin 1 menunjukkan skala sangat rendah,
dan jawaban poin 5 menunjukkan skala sangat tinggi. Sebelum penulis
menyebarkan kuesioner, penulis melakukan beberapa macam studi pendahuluan.
14
permasalahan dalam menjawab pertanyaan atas kuesioner penelitian yang
akhirnya akan berdampak terhadap rendahnya tingkat responsi responden.
Dalam metode kuantitatif saya melakukan interview phase dengan memulai
menjelaskan panduan tentang topik yang diangkat kepada responden. Pada tahap
ini saya mendorong responden untuk memahami konsep kunci dalam menjawab
pertanyaan dalam penelitian ini. Dalam upaya untuk menemukan petunjuk
pertanyaan saya mencari literatur yang relevan seperti yang biasa digunakan
jurnal akutansi manajemen, bisnis, dan jurnal manajemen. Setelah
mengembangkan draft pertanyaan saya melakukan pertemuan dengan beberapa
akademisi dan orang-orang yang kompeten dalam bidang ini untuk meminimalisir
kesalahpahaman dalam memahami pertanyaan. Terakhir draft akhir kuisioner siap
untuk dilakukan pilot study.
Setelah draft kuisioner dibuat, pilot study terhadap pertanyaan dilanjutkan dengan
semi-terstruktur interview. Tujuannya adalah untuk melihat keefektifitasan
pertanyaan, memastikan apakah pertanyaan tersebut jelas dimengerti, dan untuk
mencari pertanyaan-pertanyaan yang janggal dalam panduan interview (Weiss,
1999 as cited from Hesse-Biber), dalam pilot study saya tidak hanya
menggunakan masukan untuk memperbaiki kualitas pertanyaan tetapi juga
mendapat pengetahuan bagaimana mengatur dan memprioritaskan pertanyaan
untuk mengurangi resiko yang mungkin muncul ketika mewawancarai seorang
15
3.3. Pengukuran Instrumen
3.3.1. Reliance on Multiple Performance Measures (RMPM)
Reliance on Multiple Performance Measures (RMPM)diukur dengan pertanyaan
yang dikembangkan dari menggambarkan tiap bentuk kuisioner dari literatur atas
penelitian RMPM dan pembelajaran yang dikembangkan oleh Sholihin (2010).
Penelitian ini menggunakan sepuluh item pertanyaan reliance on multiple
performance measures. Responden ditanya seberapa besar pendapat mereka atas
pertanyaan-pertanyaan tersebut dengan menggunakan 5 skala likert dari 1 (tidak
sangat setuju) ke 5 (sangat setuju).
3.3.2. Employee Loyality
Employee loyality diukur untuk mengetahui seberapa besar karyawan mempunyai
nilai positif dan loyal terhadap organisasi. Kuisioner ini diambil dari kuisioner
yang dikembangkan oleh Homborg dan Stock (2000). Penelitian ini menggunakan
5 item pertanyaan employee loyality. Responden ditanya mengenai seberapa
penting mereka setuju terhadap pertanyaan mengenai loyalitas dengan 5 poin
skala likert dari 1 (sangat tidak setuju) ke 5 (sangat setuju).
3.3.3. Employee Productivity
Pertanyaan Employee Productivity ditujukan untuk menanyakan seberapa besar
tingkat produktivitas karyawan. Kuisioner ini dikembangkan merujuk pada artikel
pembelajaran yang dikembangkan oleh Winata and Mia (2005). Dalam penelitian
tersebut, mereka menggunakan 1 item pertanyaan untuk menanyakan seberapa
16
subjektif dan objektif. Di penelitian ini yang cocok digunakan yaitu model
pengukuran subjektif karena model pengukuran subjektif lebih cocok untuk
pengukuran yang bersifat abstrak (Milani,1975; Brownell,1979). Berdasarkan
argument tersebut diatas dan kuisioner Winata dan Mia, (2005) pada penelitian
ini, responden ditanya seberapa besar produktifitas mereka dalam melakukan
pekerjaan baik secara kualitas maupun kuantitas dari 5 poin skala likert dari 1
(sangat buruk sekali) ke 5 (sangat baik sekali). Diantara langkah-langkah
subjektif, menurut dari hasil penelitian (Milani 1975, Brownell 1979) model self
rating merupakan model pengukuran yang paling baik digunakan karena biasnya
lebih rendah dan dapat mengurangi halo efect (Heneman, 1974). Beberapa peneliti
(Brownell 1983, Chong 2000) juga berpendapat bahwa selain mengatasi halo
efect, self-rating measurement juga lebih dapat diandalkan dan menghasilkan
tanggapan tanpa hambatan dari responden ketika mereka yakin anonimitas dan
kerahasiaannya.
3.4. Metode Analisis Data 3.4.1 Uji Kualitas Data
Penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner untuk mengumpulkan data. Oleh
karena itu, tiap item pertanyaan dalam kuesioner tersebut harus memenuhi
kualitas data yang valid dan reliabel. Instrumen penelitian dinyatakan valid
apabila data yang diperoleh dengan penggunaan alat (instrument) tersebut dapat
menjawab tujuan penelitian yang hendak dicapai. Dan dinyatakan reliabel apabila
instrumen peneltian yang sama dapat konsisten atau stabil ketika digunakan
17
3.4.2. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang
ingin diukur (Singarimbun dan Effendi, 1989:124). Pengujian validitas dilakukan
dengan menghitung korelasi masing-masing pernyataan di setiap variabel dengan
skor total. Pengkorelasian tersebut dilakukan menggunakan teknik korelasi
pearson product moment dengan bantuan program SPSS 19. Kriteria pengukuran
tiap pernyataan yang dinyatakan valid adalah apabila nilai koefisien korelasi >
rtabel.
3.4.3. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur
gejala yang sama (Singarimbun dan Effendi, 1989:140). Pengukuran reliabilitas
dalam penelitian ini menggunakan uji statistik Cronbach’s Alpha dengan bantuan
program SPSS 19. Kriteria pengukuran reliabilitas dengan Cronbach’s alpha,
yaitu: sesuai dengan aturan yang lazim dipakai bahwa Cronbach’s alpha lebih
dari 0.6 menunjukkan tingkat reliabilitas yang cukup baik (Hulland, 1999).
Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi masing-masing
pernyataan di setiap variabel dengan skor total.
3.5. Uji Asumsi Klasik
Dalam penelitian ini tidak semua asumsi model regresi tersebut akan diuji.
18
dengan alasan karena data yang akan dikumpulkan dan diolah merupakan data
cross section bukan data time series yang merupakan penyebab terjadinya
autokorelasi. Dengan demikian dalam penelitian ini asumsi model regresi yang
akan diuji adalah pengujian normalitas, heteroskedastisitas, dan multikolinearitas.
3.5.1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel dependen,
independen, atau keduanya berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang
baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal. Mendeteksi apakah
data berdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan menggambarkan
penyebaran data melalui sebuah grafik. Jika data menyebar disekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, maka model regresi memenuhi
asumsi normalitas (Umar, 2009:181).
Uji Normalitas dengan menggunakan metode grafik membutuhkan kecermatan
yang baik karena uji normalitas dengan grafik bisa saja terlihat berdistribusi
normal, padahal secara statistik tidak berdistribusi normal. oleh karena itu, uji
normalitas juga akan dilakukan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov.
Kriteria pengambilan keputusan dengan uji Kolmogorov-Smirnov, yaitu: jika nilai
signifikansi > 0,05 maka data terdistribusi normal, dan sebaliknya, jika nilai
signifikansi < 0,05 maka data terdistribusi tidak normal (Ghozali, 2006:152).
3.5.2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model
19
pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas
(Umar, 2009:179). Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari pola
yang terbentuk dalam grafik scatter plot, bila membentuk pola tertentu maka telah
terjadi heteroskedastisitas.
Terkadang pengujian heteroskedastisitas dengan metode grafik masih
menimbulkan bias, karena pengamatan antara satu pengamat dengan pengamat
lain bisa menimbulkan perbedaan persepsi. Oleh karena itu, penggunaan uji
statistik diharapkan menghilangkan unsur bias tersebut, yaitu melalui uji glejser.
Uji glejser dilakukan dengan meregresikan semua variabel bebas dengan |AbsUt|
yaitu mutlak residual. Kriteria pengambilan keputusan dengan uji glejser, yaitu:
jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas,
dan sebaliknya, jika nilai signifikansi < 0,05 maka mengalami gangguan
heteroskedastisitas (Ghozali, 2006:129).
3.5.3. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas berarti antara variabel independen yang satu dengan variabel
independen yang lain dalam model regresi saling berkolerasi linear. Biasanya
korelasinya mendekati sempurna atau tidak sempurna (koefisien korelasinya
tinggi atau bahkan satu). Adanya multikolinearitas mengakibatkan pengaruh
masing-masing variabel independen tidak dapat dideteksi atau sulit dibedakan
(Singarimbun dan Effendi, 1989:292). Pengujian atas kemungkinan terjadinya
multikolinearitas dapat dilihat dengan menggunakan metode pengujian Tolerance
20
multikolinearitas adalah mempunyai nilai VIF < 10 dan mempunyai angka
Tolerance > 0,1 (Ghozali, 2006: 96-97).
3.6. Uji Regresi Linear Berganda
Salah satu tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh
variabel-variabel independen, yaitu: employee loyality dan employee productivity terhadap
variabel dependen, yaitu: RMPM. Pengaruh variabel-varibel independen terhadap
variabel dependen terutama dilihat dari arah koefisien dari variabel-variabel
independen tersebut. Apabila arah koefisien variabel independen positif, maka
dapat disimpulkan bahwa meningkatnya variasi variabel independen akan diringi
oleh peningkatan variasi variabel dependen. Dan sebaliknya, apabila arah
koefisien variabel independen negatif, maka dapat disimpulkan bahwa
meningkatnya variasi variabel independen akan menyebabkan penurunan variasi
variabel dependen. Dalam penelitian ini, variabel dependen dinotasikan dengan
RMPM dan untuk variabel independen dinotasikan dengan EL dan EP.
3.7. Pengujian Hipotesis
3.7.1. Uji Kelayakan Model (Uji F)
Uji F digunakan untuk menilai kelayakan model regresi yang telah terbentuk.
Pengujian dilakukan dengan cara membandingkan nilai F tabel dengan F hitung.
Dalam menentukan nilai F tabel, tingkat signifikansi yang digunakan sebesar 5%
dengan derajat kebebasan (df) pembilang = k-1, dan df penyebut = n-k, dimana n
adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel. Kriteria pengujian yang
21
a. jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, dan
b. jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
3.7.2. Uji Signifikansi Parameter Individual (uji t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh dan signifikansi dari
masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian hipotesis
terhadap koefisien regresi secara parsial dilakukan dengan membandingkan antara
t hitung dengan t tabel. Untuk menentukan nilai t tabel ditentukan dengan tingkat
signifikansi (α) 5% dengan derajat kebebasan df = n-k, dimana n adalah jumlah
responden dan k adalah jumlah variabel. Kriteria pengujian yang digunakan,
adalah sebagai berikut:
a. Jika thitung > ttabel , maka H0 ditolak dan Ha diterima, dan
45
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil analisis data dan pengujian hipotesis pada bab
sebelumnya, maka peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara statistik menunjukkan bahwa pengukuran kinerja karywan reliance
on multiple performance measures (RMPM)dapat menjelaskan hubungan
positif antar konstruk dengan variabel employee loyality dan employee
productivity. Dengan kata lain, temuan penelitian ini menunjukkan adanya
hubungan langsung antara RMPM terhadap employee loyality dan
employee productivity sebagaimana dinyatakan dalam tujuan penelitian.
2. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan variabel employee loyality
guna meningkatkan employee productivity, maka untuk hipotesis tersebut
bisa sejalan dengan harapan. Analisis data menunjukkan bahwa hubungan
langsung (direct effect) antara RMPM dan employee productivity lebih
kecil daripada hubungan tidak langsungnya (indirect effect) dengan
45
5.2 Implikasi Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian ini pengukuran kinerja karyawan secara RMPM
sangat baik untuk diterapkan dalam sektor jasa, dikarenakan sektor ini dituntut
untuk mengembangkan inovasi, evaluasi, monitoring aktif secara rutin. Dengan
adanya penggunaan pengukuran kinerja ini dalam rumah sakit diharapkan akan
mampu meningkatkan employee productivity secara menyeluruh karena kesan
monitoring yang mengedepankan perbaikan kinerja menyeluruh yang terdapat
dalam RMPM menunjukkan bahwa sektor jasa kesehatan dengan berfokus pada
pengembangan aspek pelayanan maksimal untuk meningkatkan kinerja
perusahaan khususnya secara kualitas. Oleh karena itu, program pelatihan yang
berhubungan dengan pembiayaan sangat dibutuhkan guna meminimalisir
kesalahan dalam prosedur kerja karyawan serta meningkatkan pengawasan
terhadap peraturan/kebijakan yang ditetapakan.
Hasil penelitian ini memberikan informasi, pemikiran dan menambah referensi
bagi penelitian selanjutnya, serta memberi informasi bagi perusahaan jasa/rumah
sakit di Kota Bandar Lampung, khususnya untuk manajemen puncak untuk
memahami kondisi karyawan yang dibawahinya sehingga dapat menjadi masukan
ide, dan gagasan dalam menciptakan strategi perusahaan sebagai upaya untuk
meningkatan kinerja pelayanan kepada pasien lebih maksimal, sehingga ketika
kepuasan karyawan tercapai secara langsung akan meningkatkan pemasukan bagi
46
5.3. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan. Beberapa keterbatasan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Jumlah karyawan di rumah sakit yang menjadi sampel dalam penelitian
cukup terbatas, yaitu hanya 76 orang. Hal ini dikarenakan sangat
terbatasnya akses yang mau menerima dan mengisi kuesioner.
2. Lingkup penelitian ini hanya rumah sakit daerah maupun swasta di
wilayah Kota Bandar Lampung, sehingga data yang diperoleh kurang
dapat menggambarkan keadaan yang sebenarnya di Indonesia.
5.4. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis menyampaikan saran sebagai berikut:
1. Bagi karyawan, penulis menyarankan untuk semakin meningkatkan
kemampuannya dalam memberikan pelayanan dengan mengikuti berbagai
pelatihan baik yang diadakan oleh instansi pendidikan resmi, ataupun
lembaga terkait lainnya guna meningkatkan produktifitasnya.
2. Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk:
a. Menggunakan metode wawancara dalam penyebaran kuesioner,
b. Menambah jumlah sampel dan memperluas wilayah penelitian di kota-kota
lainnya, terutama di kota besar seperti Jakarta dimana sebagian besar rumah
sakit berstandar nasional maupun internasional berdomisili disana,
c. Menambah variabel penelitan dengan variabel yang telah diteliti
DAFTAR PUSTAKA
ABERNETHY, M. A.; M. HORNE; A. M. LILLIS; M. A. MALINA and F. H. SELTO. “A multi-method approach to building causal performance maps from expert
knowledge.” Management Accounting Research 16 (2005): 135-155.
Bernardin, H. John and Russel, E.A., 1993. Human resource Management, An Experiential Approach. Mc. Graw Hill International Edition, Singapore:Mac Graw Hill Book Co.
Brownell, Peter. 1982. The Role of Accounting Data in Performance Evaluation, Budgetary Participation and Organizational Effectiveness. Journal of Accounting Research (spring), pp.12-27.
CHENHALL, R. H. “Integrative strategic performance measurement systems, strategic alignment of manufacturing, learning and strategic outcomes: an
exploratory study.” Accounting, Organizations and Society 30 (2005):
395-422.
Chong and Chong, 2000, Budget Goal Commitment and Informational Effect of Budget Participation on Performance A Structural Equation Modelling Approach,Behavioral Research in Accounting, Vol 114.
Drucker, Peter F. 1997. Managing in a Time of Great Change . Alih Bahasa agus Teguh Handoyo. Jakarta: PT. Elex Media koputindo.
Dunk, Alan S. 1991. Task Uncertainty and Its Interaction with Budgetary Participation and Budget Emphasis: Some Methodological Issues and Empirical Investigation. Accounting, Organizations and Society, Vol.16, pp.693-703.
Emsley, John. 2001. Oxygen. Nature's Building Blocks: An A-Z Guide to the Elements. Oxford, England, UK: Oxford University Press. pp. 297-304. ISBN 0-19-850340-7.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
test, and research implications for the next millenium", Journal of Management, 26, 463-488.
HALL, M. “The effect of comprehensive performance measurement systems on role clarity, psychological empowerment and managerial performance.” Accounting, Organizations and Society 33 (2008): 141-163.
Hartman, Amir, John Sifonis, (2000), Net Ready-Strategies for Success in the E-Economiy, McGraw-Hill, United States.
Heneman, H.G. (1974), "Comparisons of Self and Superior Ratings of Managerial Performance", Journal of Applied Psycology, 59: 638-642.
Hopwood, AG. 1972. An Empirical Study of the Role of Accounting Data in Performance Evaluation. Journal of Accounting Research, (Supplement), pp.156-182.
HOQUE, Z. and W. JAMES. “Linking Balanced Scorecard Measures to Size and Market Factors: Impact on Organizational Performance. (cover story).” Journal of Management Accounting Research 12 (2000): 1-17.
Hulland, John. 1999. Use of partial Least Squares (PLS) in strategic Management Research: A Review of Four Recent Studies, Strategic Management Journal, Vol. 20,pp. 195-204.
ITTNER, C. D.; D. F. LARCKER and T. RANDALL. “Performance implications of strategic performance measurement in financial services firms.” Accounting, Organizations & Society 28 (2003): 715.
KAPLAN, R. S. and D. P. NORTON. “The Balanced Scorecard--Measures That
Drive Performance.” Harvard Business Review 70 (1992): 71-79.
LINGLE, J. H. and W. A. SCHIEMANN. “From balanced scorecard to strategic
gauges: Is measurement worth it?” Management Review 85 (1996): 56.
LAU, C. M. and A. MOSER. “Behavioral Effects of Nonfinancial Performance
Measures: The Role of Procedural Fairness.” Behavioral Research in
Accounting 20 (2008): 55-71.
LAU, C. M. and M. SHOLIHIN. “Financial and nonfinancial performance measures:
How do they affect job satisfaction?” The British Accounting Review 37
(2005): 389-413.
Milani, K. (April 1975). "The Relationship of Participation in Budget-Setting to Industrial Supervisor performance and Attitudes : A field Study". The Accounting Review, Volume 50.
Muchinsky, Paul (1997), "Organizational Communication: Relationship to Organizational-Climate and Job Satisfaction", Academy of Management Journal 20(4): 592-607
.
Otley, David T. 1978. Budget Use and Managerial Performance. Journal of Accounting Research (spring), Vol.16, No.1, pp.122 – 149.
Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Ed. 1. Jakarta: Rajawali Pers.
SCHLESINGER, L. A. and J. L. HESKETT. “The Service-Driven Service Company.”
Harvard Business Review 69 (1991): 71-81.
Singarimbun, Masri, dan Sofian Effendi. 1989. Metode Penelitian Survei. Edisi Revisi. Jakarta: LP3ES.hlm.3.
SHOLIHIN, M. and R. PIKE. “Fairness in performance evaluation and its
behavioural consequences.” Accounting & Business Research 39 (2009):
397-413.
Soeprihanto , J. 1986. Hubungan Industrial. Penerbit UGM> Yogyakarta.
Timpe, A. 1989. 1989. The Art and Science of Business Management: Productivity. Kent Publishing. New York.
Weiss, Allen M, Erin Anderson & Deborah J. Maclnnis, 1999, "Reputation Management as a Motivation for sales Structure Decisions", Journal of Marketing, Vol.63, October, p. 74-89.
WINATA, L. and L. MIA. “Information technology and the performance effect of managers’ participation in budgeting: evidence from the hotel
industry.” International Journal of Hospitality Management 24 (2005):
