DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Empiris di Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta)
THE EFFECT OF ISLAMIC WORK ETHICS AND JOB SATISFACTION TOWARD ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR WITH COMMITMENT ORGANIZATIONAL AS AN
INTERVENING VARIABLE
Tesis
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2
Diajukan Oleh Efendi Rahmanto
20141020048 Kepada
PROGRAM PASCASARJANA
DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Empiris di Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta)
THE EFFECT OF ISLAMIC WORK ETHICS AND JOB SATISFACTION TOWARD ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR WITH COMMITMENT ORGANIZATIONAL AS AN
INTERVENING VARIABLE
Tesis
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Strata 2
Diajukan Oleh Efendi Rahmanto
20141020048 Kepada
PROGRAM PASCASARJANA
ii TESIS
PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Empiris di Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta)
THE EFFECT OF ISLAMIC WORK ETHICS AND JOB SATISFACTION TOWARD ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR WITH COMMITMENT ORGANIZATIONAL AS AN
INTERVENING VARIABLE
Diajukan Oleh Efendi Rahmanto
20141020048 Telah Disetujui Oleh :
Dosen Pembimbing
iii
PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Empiris di Madrasaha Muallimin Muhammadiyah Yogyakarat)
Diajukan Oleh
EFENDI RAHMANTO
20141020048
Tesis ini telah dipertahankan dan disahkan di depan Dewan Penguji Program Magister Manajemen
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal 29 Oktober 2016
Yang Terdiri Dari :
Prof. Dr. Heru Kurniarto Tjahjono Ketua Tim Penguji
Dr. Susanto, MS Fauziyah, SE, M. Si
Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji
Mengetahui
Ketua Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
iv
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini bukan merupakan hasil plagiat karya orang lain, melainkan hasil karya saya sendiri dan belum pernah diterbitkan oleh pihak manapun. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian hari ada yang mengklaim bahwa karya ini adalah milik orang lain dan dibenarkan secara hukum maka saya bersedia dituntut berdasarkan hukum yang berlaku di Indonesia.
Yogyakarta, November 2016 Yang Membuat Pernyataan
v
vi
Segala puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul “Pengaruh Etika Kerja Islam dan Kepuasan Kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening”. Serta shalawat dan salam dihaturkan kepada Nabi Muhammad SAW, keluarga, para sahabat dan para pengikutnya yang menjadi suri tauladan bagi umat Muslim hingga akhir zaman. Tesis ini adalah salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Strata 2 (S-2) pada Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa tanpa adanya dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan tesis ini tidak akan terselesaikan. Sehingga penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono, selaku Ketua Program Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta 2. Dr. Susanto,M S sebagai dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktu, pikiran dan petunjuk yang bermanfaat sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
3. Ibu Fauziah, SE, M.Si, selaku dosen pembimbing dengan segala ketulusan dan kesabaran dalam membimbing dan telah memberikan dorongan sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
vii
ilmu, pengalaman yang luar biasa kalian berikan selama ini 6. Teman-teman Ndugal Keri (Agus, Mas Joko, Yusril, Unggul,
Aziz, Iben, Zaenal dan Daga) dan teman-teman Angkringan Kebon yang tidak bisa saya sebutkan satu satu terima kasih bantuan dan hiburanya.
7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam proses penyelesaian tesis ini dan selalu memberikan motivasi kepada penulis
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis memohon maaf apabila ada kesalahan dalam penulisan tesis ini. Besar harapan penulis, semoga tesis ini dapat bermanfaat dan dapat bernilai positif bagi semua pihak yang membutuhkan Terimak Kasih.
Yogyakarta, November 2016
viii
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERNYATAAN ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
ABSTRAK ... xiii
ABSTRACT ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
2.1 Etika Kerja Islam ... 11
2.2 Kepuasan Kerja ... 17
2.3 Komitmen Organisasi ... 21
2.4 Organizational Citizenship Behavior ... 29
ix
2.7 Hipotesis dan Pengaruh Antar Variabel ... 38
BAB 3 METODE PENELITIAN ... 48
3.1 Obyek dan Subyek Penelitian ... 48
3.2 Populasi dan Sampel ... 48
3.4 Jenis dan Sumber Data ... 49
3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 50
3.6 Definisi Operasional Variabel Penelitian... 50
3.7 Metode Analisis Data ... 56
BAB IV ANALISIS DATA ... 60
4.1 Profil Obyek Penelitian ... 60
4.2 Gambaran Umum Subyek Penelitian ... 65
4.3 Profil Responden ... 66
4.4 Analisis Deskriptif Variabel ... 68
4.5 Analisis Data dengan Smart-PLS ... 70
4.6 Pengukuran Struktural ... 82
4.7 Uji Hipotesis ... 83
4.8 Pembahasan... 90
BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN... 100
5.1 Simpulan ... 100
5.2 Keterbatasan ... 102
x
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 34
Tabel 3.1 Variabel Indikator Etika Kerja Islam ... 50
Tabel 3.2 Variabel Indikator Kepuasan Kerja ... 51
Tabel 3.3. Variabel Indikator Komitmen Organisasi ... 53
Tabel 3.4 Variabel Indikator OCB ... 54
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Jumlah Kuesioner ... 66
Tabel 4.2 Profil Responden... 67
Tabel 4.3 Kategori Interpretasi ... 69
Tabel 4.4 Kategori Jawaban Responden ... 69
Tabel 4.5 Loading Factor Variabel Etika Kerja Islam ... 71
Tabel 4.6 Loading Factor Variabel Kepuasan Kerja ... 72
Tabel 4.7 Loading Factor Variabel Komitmen Organisasi ... 73
Tabel 4.8 Loading Factor OCB ... 74
Tabel 4.9 Nilai Discriminant Validity ... 76
Tabel 4.10 Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach ... 78
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Etika Kerja Islam, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan OCB ... 79
Tabel 4.12 Nilai R-Square Adjusted ... 82
Tabel 4.13 Path Coefficient Guru Tetap ... 84
Tabel 4.14 Hipotesis Intervening Guru Tetap... 86
Tabel 4.15 Path Coefficient Guru Tidak Tetap ... 87
xi
xii
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian... 105
Lampiran 2Hasil Loading Factor ... 113
Lampiran 3 Hasil Cross Loading ... 115
Lampiran 4 Hasil Composite Reliability ... 118
Lampiran 5 Hasil Cronbach Alpha ... 118
Lampiran 6 Hasil R-Square ... 118
Lampiran 7 Hasil AVE ... 118
Lampiran 8 Hasil Path Coefficients ... 119
xiii
Tujuan dari penelitian ini adalah untk menguji dan menganalisa pengaruh etika kerja Islam dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening di Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta.
Obyek dari penelitian ini adalah Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta dan subyek dalam penelitian ini adalah 95 orang guru Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh yaitu seluruh populasi dijadikan sampel. Analis dalam penelitian ini menggunakan Smart PLS.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel etika kerja Islam memiliki pengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior pada guru tetap maupun guru tidak tetap. Variabel kepuasan kerja juga menunjukan hubungan positif dan sigifikan terhadap komitmen organisasi dan terhadap organizational citizenship behavior pada guru tetap maupun guru tidak tetap. Hasil penelitian variabel komitmen terhadap organizational citizenship behavior terjadi perbedaan antara guru tetap dan guru tidak tetap. Pada guru tetap variabel komitmen organisasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior sedangkan pada guru tidak tetap komitmen organisasi tidak terbukti berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior. Sedangkan pada hipotesis intervening pada guru tetap maupun guru tidak tetap variabel komitmen organisasi tidak terbukti memediasi hubungan antara etika kerja Islam terhadap organizational citizenship behavior dan hubungan antara kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior.
xiv
The purpose of this research is to examine and to analyze effect of Islamic work ethic and job satisfaction toward organizational citizenship behavior with commitment organizational as an intervening variable
The objects is Madrasah Mu’allimin Muhammadiyah Yogyakarta and the subjects are 95 teachers of Madrasah Mu’allimin Muhammadiyah Yogyakarta. The sampling technique in this research using the whole population in Madrasah Mu’allimin Muhammadiyah Yogyakarta. This research analyzed using Smart PLS.
The research’s results showed the variables Islamic work ethics a significant positive influence on organizational commitment and organizational citizenship behavior on permanent teachers and temporary teachers. Job satisfaction variables also showed a positive relationship and significant on organizational commitment and organizational citizenship behavior toward the teachers permanent or temporary teachers. The variables of commitment to organizational citizenship behavior there are difference between permanent teachers and temporary teachers. In case of the teacher remains variable organizational commitment proved to be positive and significantly related to organizational citizenship behavior while on temporary teachers organizational commitment is not proven effect on organizational citizenship behavior. While the hypothesis of intervening on permanent teachers and the teachers are unproven variable organizational commitment does not mediates the relationship between Islamic work ethics to organizational citizenship behavior and the relationship between job satisfaction on organizational citizenship behavior.
xiii
Tujuan dari penelitian ini adalah untk menguji dan menganalisa pengaruh etika kerja Islam dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening di Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta.
Obyek dari penelitian ini adalah Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta dan subyek dalam penelitian ini adalah 95 orang guru Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh yaitu seluruh populasi dijadikan sampel. Analis dalam penelitian ini menggunakan Smart PLS.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel etika kerja Islam memiliki pengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior pada guru tetap maupun guru tidak tetap. Variabel kepuasan kerja juga menunjukan hubungan positif dan sigifikan terhadap komitmen organisasi dan terhadap organizational citizenship behavior pada guru tetap maupun guru tidak tetap. Hasil penelitian variabel komitmen terhadap organizational citizenship behavior terjadi perbedaan antara guru tetap dan guru tidak tetap. Pada guru tetap variabel komitmen organisasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior sedangkan pada guru tidak tetap komitmen organisasi tidak terbukti berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior. Sedangkan pada hipotesis intervening pada guru tetap maupun guru tidak tetap variabel komitmen organisasi tidak terbukti memediasi hubungan antara etika kerja Islam terhadap organizational citizenship behavior dan hubungan antara kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior.
xiv
The purpose of this research is to examine and to analyze effect of Islamic work ethic and job satisfaction toward organizational citizenship behavior with commitment organizational as an intervening variable
The objects is Madrasah Mu’allimin Muhammadiyah Yogyakarta and the subjects are 95 teachers of Madrasah Mu’allimin Muhammadiyah Yogyakarta. The sampling technique in this research using the whole population in Madrasah Mu’allimin Muhammadiyah Yogyakarta. This research analyzed using Smart PLS.
The research’s results showed the variables Islamic work ethics a significant positive influence on organizational commitment and organizational citizenship behavior on permanent teachers and temporary teachers. Job satisfaction variables also showed a positive relationship and significant on organizational commitment and organizational citizenship behavior toward the teachers permanent or temporary teachers. The variables of commitment to organizational citizenship behavior there are difference between permanent teachers and temporary teachers. In case of the teacher remains variable organizational commitment proved to be positive and significantly related to organizational citizenship behavior while on temporary teachers organizational commitment is not proven effect on organizational citizenship behavior. While the hypothesis of intervening on permanent teachers and the teachers are unproven variable organizational commitment does not mediates the relationship between Islamic work ethics to organizational citizenship behavior and the relationship between job satisfaction on organizational citizenship behavior.
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting bagi kelanggengan suatu organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal. Komitmen organisasi juga merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Sebagai sekolah kader Muhammadiyah yang merupakan organisasi
berbasis Islam guru Mu’allimin harus memiliki komitmen organisasi yang
tinggi, hal ini mutlak diperlukan untuk menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan didasari ilmu pengetahuan agama yang mencukupi.
Mu’allimin merupakan sekolah kader Muhammadiyah yang diharapkan dari
Mu’allimin lahir kader-kader Muhammadiyah yang berkualitas baik dari segi
ilmu pengetahuan dan juga dari ilmu agama. Selain itu, para lulusasn
Mu’allimin juga diharapkan bisa menjadi anak panah Muhammadiyah dalam
dakwah Islam dan pengembangan masyarakat khususnya pada cabang dan ranting Muhammadiyah. Sehingga komitmen dari guru sangat di perlukan untuk menanamkan idiologi Muhammadiyah pada siswa siswnya.
berdasarkan keagamaan adalah etika kerja Islam. Etika kerja Islam yang
bersumber dari Syari’ah mendedikasikan kerja sebagai kebajikan. Faktor
tersebut memberikan perbedaan dengan etika kerja yang lain secara umum. Etika kerja Islam menekankan kreatifitas kerja sebagai sumber kebahagiaan dan kesempurnaan. Kerja keras merupakan kebajikan, dan mereka yang bekerja keras lebih mungkin maju dalam kehidupan, sebaliknya tidak bekerja keras merupakan sumber kegagalan dalam kehidupan (Ali, 1988).
Islam merupakan agama dengan cara hidup yang lengkap dan komprehensif sebagai panduan hidup umatnya. Al Quran dan Sunnah berisi panduan-panduan yang dapat menuntun umat muslim menuju kesuksesan. Selain panduan untuk kehidupan beragama, Islam memiliki konsep yang berkaitan dengan etika kerja. Ali & Al-Owaihan (2008) menyatakan bahwa sejak awal permulaan Islam, pada khususnya, Muslim telah menawarkan perspektif unik mengenai bekerja dan telah membentuk konsep spesifik mengenai etika kerja yaitu etika kerja Islam. Islam memberikan penekanan kuat pada kerja. Seperti yang dijelaskan dalam Al-Quran surat An-Najm (53:39-41).
dipandang sebagai suatu sistem nilai apa yang baik dan buruk bagi manusia dan masyarakat. Batasan-batasan nilai normatif dalam interaksi dengan masyarakat dan lingkungan itulah yang kemudian dapat dikatakan sebagai nilai nilai etika (Conroy & Emerson, 2004). Sedangkan etika kerja Islam bersumber dari Al-Quran dan Sunnah Nabi Muhammad, yang berarti seseorang dapat menilai apakah etika yang digunakan bersifat baik atau buruk haruslah berdasarkan pada Al-Quran dan Al-Hadist (Ali,1988).
kerja Islam dapat mendorong kepuasan, komitmen dan kontinuitas bekerja (Yousef, 2001; dalam Marri et al, 2012).
Asumsi Ostroff (1992) dalam Hidayat dan Tjahjono (2015) mengemukakan berdasarkan pada kerja teoritis organisasi, bahwa pegawai yang puas, berkomitmen dan memiliki motivasi dan penyesuaian yang baik akan lebih mampu bekerja sesuai tujuan organisasi dan memberikan pelayanan sepenuhnya bagi organisasi.
Kepuasan kerja menjadi faktor determinan utama dari organizational citizenship behavior (OCB) pekerja. Pekerja yang puas akan lebih suka berbicara positif tentang organisasinya. Perilaku penuh kebebasan yang bukan merupakan bagian persyaratan kerja forma pekerja, tetapi meskipun demikian, mengembangkan efektivitas fungsi organisasi (Wibowo, 2016).
Kepuasan kerja terhadap apa yang karyawan dapatkan dalam organisasi akan membentuk komitmen karyawan terhadap organisasi dan selanjutnya akan mampu menimbulkan OCB. OCB didefinisikan sebagai prilaku yang bebas memilih, tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh sistem penghargaan formal, dan secara bertingkat mempromosikan fungsi organisasi (Luthans, 2006).
didefinisakan sebagai: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu. 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi. 3. Keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Loyalitas yang tinggi terhadap organisasi didapat juga jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi. Komitmen organisasi merupakan suatu sikap yang mencerminkan keinginan kuat untuk tetap berada dalam organisasi, berusaha untuk sesuai dengan keinginan organisasi serta menerima nilai dan tujuan organisasi (Luthans, 2006). Penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan signifikan dan kuat antara komitmen organisasi dengan kepusan kerja. Dengan kata lain ketika perusahaan ingin pegawainya loyal dengan perusahaannya, maka dengan meningkatkan kepuasan kerjanya, semakin pegawai puas dengan perusahaanya maka komitmen pegawainya juga semakin tinggi.
organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. OCB juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (exstra-role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan seperti membantu rekan disaat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya (Rejeki et al, 2014).
Madrasah Mu’allimin Muhammadiyah Yogyakarta merupakan lembaga pendidikan pertama yang didirikan olah KH. Ahmad Dahlan pada tahun 1918, awal didirikannya Mu’allimin adalah untuk mencetak mubaligh,
guru dan pemimpin Muhammadiyah, awalnya Mu’allimin lebih mirip
mengdepankan nilai nilai Islam dalam bekerja seperti kejujuran dan keadilan baik dari aspek regulasi atau struktur di dalamnya. Selain itu sebagai Madrasah swasta Mu,allimin juga mengalami rendahnya komitmen gurunya.
Berdasarkan latar belakang tersebut perlu kiranya mengetahui bagaimana pengaruh antara etika kerja Islam dan kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi?
3. Apakah etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior?
4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior?
6. Apakah etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening?
7. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasi sebagai variabel
intervening? 1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada perumusan masalah, penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi.
2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
3. Untuk menganalisis pengaruh etika kerja Islam terhadap organizational citizenship behavior.
4. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior.
6. Untuk menganalisi pengaruh etika kerja Islam terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
7. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasi sebagai variabel
intervening.
1.4 Maanfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Temuan penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia, menjadi bahan kajian dan sumber referensi bagi penelitian selanjutnya, khusunya dalam menggembangkan penelitian tentang hubungan antara variabel-variabel etika kerja Islam, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior.
2. Manfaat Praktis
11
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Etika Kerja Islam
2.1.1 Pengertian Etika Kerja Islam
Etika berasal dari bahasa latin etos yang berarti kebiasaan. Sinonimnyaa adalah moral yang juga berasal dari bahasa latin mores yang berarti kebiasaan. Sedangkan dalam bahasa Arabnya adalah akhlak, bentuk jamak dari mufradnya khuluk artinya budi pekerti. Keduanya biasa diartikan sebagai kebiasaan atau adat istiadat (custom adn mores), yang menunjukan kepada perilaku manusia itu sendiri, tindakan atau sikap yang dianggap benar atau tidak (Hasan, 2009).
Etika kerja Islam dibangun berdasarkan empat konsep utama, yaitu usaha, kompetisi, transparansi dan perilaku bertanggung jawab (Ali & Owaihan, 2008). Secara keseluruhan konsep tersebut mengimplikasikan bahwa membangun sebuah bisnis dengan pembatasan yang minimum atau tidak ada pembatasan sama sekali dan dengan lingkungan yang penuh semangat pada dasarnya akan menghasilkan kinerja yang tinggi dan kesejahteraan akan tersebar luas.
Menurut Branker (1987) dalam Hansen dan Mowen (1999), terdapat sepuluh nilai yang diidentifikasikan dan dijelaskan oleh Josephson dalam Teaching ethical Decision Making and Principle Rasioning. Kesepuluh nilai tersebut adalah: (1) Kejujuran (honesty), (2) Integritas (integrity), (3) Memegang janji (promise keeping) (4) Kesetiaan (fidelity), (5) Keadilan (fairness), (6) Kepedulian terhadap sesamanya (carring for others), (7) penghargaan terhadap orang lain (respect forother), (8) Kewarganegaraan yang bertanggung jawab (responsible
citizenship),(9) Pencapaian kesempurnaan (pursuit of excellence), (10) Akuntabilitas (accountability).
bersangkutan. Dalam konteks ini selain dorongan kebutuhan dan aktualisasi diri, nilai-nilai yang dianut, keyakinan atau ajaran agama tentu dapat pula menjadi sesuatu yang berperan dalam proses terbentuknya sikap hidup yang mendasar. Sikap hidup yang mendasar tersebut menjadi sumber komitmen yang membentuk karakter, kebiasaan atau budaya kerja.
Etika kerja Islam memberikan pengaruh yang baik terhadap perilaku seseorang dalam pekerjaan karena dapat memberi stimulus untuk sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif memungkinkan hasil yang menguntungkan seperti kerja keras, komitmen dan dedikasi terhadap pekerjaan dan sikap kerja lainnya yang tentu saja hal ini dapat memberi keuntungan bagi individu itu sendiri dan organisasi (Yousef, 2001). Sedangkan perbedaan antara etika kerja non agama dengan etika kerja Islam menurut Asifudin (2004) adalah sebagai berikut :
Etika kerja non agama:
1. Sikap hidup mendasar terhadap kerja disini timbul dari hasil kerja akal dan/atau nilai-nilai yang dianut (tidak bertolak dari iman keagamaan tertentu).
3. Motivasi timbul dari sikap hidup mendasar terhadap kerja. Disini motivasi tidak tersangkut paut dengan iman, agama, atau niat ibadah bersumber dari akal dan atau pandangan hidup nilai-nilai yang dianut. 4. Etika kerja berdasarkan akal dan atau pandangan hidup nilai-nilai yang
dianut.
Etika kerja Islam :
1. Sikap hidup mendasar pada kerja disini identik dengan sistem keimanan/ aqidah Islam berkenaan dengan kerja atas dasar pemahaman bersumber dari wahyu dan akal yang saling bekerja sama secara proporsional. Akal lebih banyak berfungsi sebagai alat memahami wahyu (meski dimungkinkan akal memperoleh pemahaman dari sumber lain, namun menyatu dengan sistem keimanan Islam).
2. Iman eksis dan terbentuk sebagai buah pemahaman terhadap wahyu. Dalam hal ini akal selain berfungsi sebagai alat, juga berpeluang menjadi sumber. Disamping menjadi dasar acuan etika kerja Islam, iman Islam, (atas dasar pemahaman) berkenaan dengan kerja inilah yang menimbulkan sikap hidup mendasar (aqidah) terhadap kerja, sekaligus motivasi kerja Islam.
dan iman terhadap adanya kehidupan ukhrawi yang jauh lebih bermakna.
4. Etika kerja berdasarkan keimanan terhadap ajaran wahyu berkenaan dengan etika kerja dan hasil pemahaman akal yang membentuk sistem keimanan/ aqidah Islam sehubungan dengan kerja (aqidah kerja).
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa etika kerja Islam merupakan suatu prinsip-prinsip, sistem nilai, ataupun orientasi yang dipegang suatu organisasi dalam menentukan perilaku kerja ataupun pengambilan keputusan bisnis yang benar dan yang salah berdasarkan Syariah yaitu Al-Quran dan Hadits nabi Muhammad SAW.
2.1.2 Fungsi Etika Kerja Islam
memastikan bahwa upaya yang merealisasikan baik tujuan umat maupun tujuan operatif selalu dijalan yang benar.
Orang yang memandang pekerjaan adalah sesuatu yang tidak bermakna maka tentu ia akan memberikan performance yang rendah dalam pekerjaannya. Sebuah pekerjaan yang sama akan mendapatkan perlakuan yang berbeda semua itu tergantung bagaimana seorang memandang dan meyakini pekerjaannya. Allah SWT telah memerintahkan umat-Nya agar bekerja dan pekerjaannya akan dilihat oleh Allah, rosul-Nya dan orang orang yang beriman.
“Dan katakanlah:”bekerjalah kamu, maka Allah dan rosul-Nya serta
orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan di kembalikan kepada (Allah) yang mengetahui kan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberikan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan” (QS.
At-Taubah:105). Ayat ini merupakan ayat yang bernuansa psikologis bagi seseorang mukmin. Ayat tersebut memberikan gambaran mental kerja bagi seorang muslim ketika dia bekerja Hidayat dah Tjahjono (2015).
kesungguhan dalam mewujudkan cita-citanya. Sebagai seperangkat perilaku positif dalam bekerja yang bersumber dari keyakinan, etika kerja bisa menjadi penggerak dalam bekerja. Sebagai contoh, seorang muslim meyakini bahwa waktu merupakan salah satu nikmat Allah yang paling besar. Dengan keyakinan ini ia akan memiliki perilaku menghargai waktu dan secara operasional perilaku ini dapat menggerakan ia untuk datang tepat waktu dalam bekerja.
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins,2003 dalam Wibowo ,2016). Sedangkan Greenberg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2016) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan dan kecenderungan tindakan sesorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan (Vecchio, 1995 dalam Wibowo, 2016).
Wibowo, 2016). Definisi ini menunjukan bahwa job satisfication bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainya.
Pekerjaan memperlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya. Kepuasan kerja mencerminkan sikap dan bukan perilaku. Kepuasan kerja merupakan variabel tergantung utama karena dua alasan, yaitu : 1. Menunjukan hubungan dengan faktor kinerja dan 2. Merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi.
Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada yang tidak puas menjadi, pendirian banyak manejer bertahun-tahun. Namun, banyak kenyatan mempertanyakan asumsi hubungan kausal tersebut. Peneliti yang memiliki humanitas kuat menolak bahwa kepuasan merupakan tujuan yang legitimet suatu organisasi. Mereka juga menolak bahwa organisasi bertanggung jawab menyediakan pekerjaan yang menantang dan secara intrinsik menghargai (Wibowo, 2016).
dispositional/genetic components. Di bawah ini adalah penjelasan dari
faktor-faktor penyebab kepuasan kerja menurut Kreitner & Kinicki (2010) :
1. Need fulfillment. Model-model ini mengemukakan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan memperkenankan seorang karyawan untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan merupakan hasil yang sesuai dengan harapan. Harapan yang terpenuhi menunjukkan perbedaan antara keinginan karyawan dengan apa yang benar-benar diterima dari hasil ia bekerja.
3. Value Attaintment. Gagasan yang mendasari pencapaian nilai adalah kepuasan dihasilkan dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan karyawan untuk memenuhi nilai kerja penting yang mereka miliki.
4. Equity. Dalam model ini, kepuasan merupakan sebuah fungsi dari bagaimana seorang karyawan diperlakukan dengan adil di tempat kerja. Kepuasan berasal dari persepsi karyawan bahwa hasil kerja, relatif sama dengan inputnya, bila dibandingan dengan hasil ataupun input orang lain secara signifikan.
puas. Secara khusus, model watak/genetik adalah berdasarkan keyakinan bahwa kepuasan kerja adalah sebagian fungsi dari sifat pribadi ataupun faktor genetik.
2.2.2 Teori Teori Kepuasan Kerja
Pemahaman tentang kepuasan kerja banyak didasarkan pada teori-teori yang dikembangkan oleh Herzberg, Maslow, dan Vrom. Maslow (1943) dalam Baron dan Greenberg, (1990) mengatakan bahwa semua manusia setidaknya mempunyai lima hirarki kebutuhan yaitu kebutuhan fisikal (physiological needs), keamanan (safety needs), sosial (social needs), penghargaan (esteem needs) dan aktualisasi diri (self actualization). Hirarki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dipuasakan secara cukup banyak tidak memotivasi. Dengan demikian, suatu hal penting yang harus dipahami oleh organisasi bahwa seorang karyawan sudah berada pada tingkat yang mana, dan fokus pemenuhan kebutuhanya berada di atas tingkat tersebut.
faktor-faktor intrinsik seperti kesempatan karyawan untuk mencapai prestasi individu, pengakuan oleh supervisor, kerja itu sendiri dan pertumbuhan berkaitan dengan kepuasan kerja. Sebaliknya, faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan perusahaan, admininistrasi, supervisi, dan kondisi pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan.
Vroom (1964) dalam Baron dan Greenberg, (1990), memperkenalkan teori ekspektasi (expectancy theory) yang juga mempengaruhi perkembangan konstruk kepuasan kerja. Teori ekspektasi berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecendrungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi indivividu. Dengan demikian kunci dari teori ekspektasi adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang individu dan hubungan antara upaya dan kinerja, antara kinerja dan ganjaran dan akhirnya antara ganjaran dan dipuaskannya tujuan individual (Robbins, 2003 ).
2.3 Komitmen Organisasi
2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi
demikian, komitmen menyangkut tiga sifat : (a) Perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi, (b) Perasaan dalam tugas organisasi, dan (c) Perasaan loyal pada organisasi. Sedangkan menurut (Kreitner, Robert; Angelo Kinicki, 2010) adalah kesepakatan untuk melakukan sesuatu untuk diri sendiri, individu lain, kelompok atau organisasi, sedangkan komitmen organisasional mencerminkan tingkatan keadaan di mana individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat pada tujuanya.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan pada sebagian pekerja untuk tetap menjadi anggota organisasi (Colquitt, Lepine dan Wesson, 2015:64) dalam (Wibowo, 2016). Komitmen organisasi atau loyalitas adalah tingkatan dimana pekerja mengidentifikasi dengan organisasi dan ingin melanjutkan secara aktif berpartisipasi di dalamnya ( Newstrom, 2011,223) dalam (Wibowo, 2016). Menurut Porter et al (1974) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Di lain pihak, Becker menggambarkan komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).
dengan kuat dan terikat dengan organisasi dan tingkat emosional. Sering mencerminkan keyakinan pekerja dalam misi dan tujuan perusahaan, keinginan mengembangkan usaha dalam penyelesaian, dan intens melanjutkan bekerja di sana. Komitmen biasanya lebih kuat diantara pekerja berjangka panjang, mereka yang mempunyai pengalaman keberhasilan personal dalam organisasi dan mereka bekerja dengan kelompok kerja yang mempunyai komitmen (Wibowo, 2016).
Luthans (2006) menyatakan bahwa komitmen organisasional sering didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;dan (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasional merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional yang dicirikan oleh Mowdaw et al (1982) dalam Sopiah,(2008) ini bercirikan adanya:
1) Kepercayaan yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi.
2) Kesiapan untuk bekerja keras.
3) Keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.
dalam Luthans (2006) membagi komitmen organisasional ke dalam tiga dimensi yaitu:
1. Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi.
2. Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
3. Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.
pegawai yang berdasarkan kelanjutan. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban pada diri pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
mengikat karyawan secara finansial terhadap perusahaan atau membangun komitmen berkelanjutan karyawan.
2.3.2 Jenis komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (1985)
Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (1985) dalam Jamil (2007) lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup:
organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula Pareek (1994).
2. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya.
2.4 Organization Citizenship Behavior
2.4.1 Pengertian Organization Citizenship Behavior
Pengertian organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary) yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong kefektifan fungsi-fungsi organisasi (Organ et al, 2006). Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku inrole tetapi juga perilaku extra-role ini disebut juga dengan organizational citizen cehavior . Orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik/good citizen.
mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi.
2.4.2 Dimensi OCB
Dimensi yang paling sering digunakan untuk mengkonseptualisasi OCB adalah dimensi-dimensi yang dikembangkan oleh Organ et al (2006) yaitu:
1. Altruisme : perilaku pegawai dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. 2. Conscientiousness: perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha
melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas pegawai.
3. Civic virtue: perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedurprosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki organisasi), mengarah pada tanggungjawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.
yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.
5. Sportmanships: perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai sportmanship tinggi akan meningkatkan iklim yang positif di antara pegawai, pegawai akan lebih sopan dan bekerjasama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi OCB
1. Budaya dan iklim organisasi 2. Kepribadian dan suasana hati
3. Persepsi terhadap dukungan organisasional
4. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan 5. Masa kerja, dan
6. Jenis Kelamin
Berbeda dengan beberapa pendapat di atas, menurut Zurasaka ( 2008) dalam Ahdiyana (2011) OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian atau lebih tepatnya kecerdasan emosi dibandingkan faktor-faktor situasional dan kondisi kerja di atas, atau OCB merupakan mediator atau perantara dari faktor-faktor tersebut. Karena berdasarkan pengalaman kerja selama ini, dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja mereka namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini.
dengan nilai organisasi, menganalisis bentuk kepuasan kerja yang harus diberikan kepada karyawan sehingga dapat meningkatkan komitmenm organisasional dan OCB karyawa.
2.5 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini telah banyak dilakukan sebelumnya. Adapun hasil penelitian terdahulu yang dipadang relevan dengan penelitian ini adalah sebgai berikut.
Tabel 2.1
Mushtaq terhadap kepuasan kerja dankomitmen
organisasi. Hasil penelitian
mengindikasikan bahwa ada hubungan kuat antara kepuasan kerja
dan komitmen
(2013) Organisasi
positif terhadap OCB, dan kepuasan kerja juga mempengarui secara positif terhadap OCB
dan Komitmen
Organisasi mempunyai pengaruh lebih besar
terhadap OCB
dibandingkan dengan kepuasan kerja dan
OCB mempunyai
pengaruh lebih besar terhadap kinerja kerja Islam memiliki peran yang kuat dalam meningkatkan
keramahan dalam lingkungan kerja dan perilaku positif dan signifikan Etika kerja Islam terhadap OCB. Individu yang
berkomitmen tinggi terhadap etika kerja
Islam akan
9
Ide utama penelitian ini mengacu pada penelitian yang terdapat pada suatu jurnal karangan Yousef (2001) yang berjudul Islamic work ethics: a moderator between organizational commitment and job stifications in a cross-cultural context, Murtaza et al (2014) yang berjudul Impact of Islamic work ethics on organization citizenship behavior and knowledge sharing
behavior dan jurnal karangan Marri et al (2012) yang berjudul The Impact of Islamic work ethics on job satification and organization commitment.
2.7 Hipotesis dan Pengaruh Antar Variabel
2.7.1 Pengaruh etika kerja Islam dengan Komitmen organisasi
Etika berasal dari bahasa latin etos yang berarti kebiasaan. Sinonimnyaa adalah moral yang juga berasal dari bahasa latin mores yang berarti kebiasaan. Sedangkan dalam bahasa Arabnya adalah akhlak, bentuk jamak dari mufradnya khuluk artinya budi pekerti. Keduanya biasa diartikan sebagai kebiasaan atau adat istiadat (custom adn mores), yang menunjukan kepada perilaku manusia itu sendiri, tindakan atau sikap yang dianggap benar atau tidak (Hasan, 2009). Sehingga etika kerja Islam adalah kebiasaan atau adat istiadat yang bersumber dari Al quran dan Hadist.
H1: Etika kerja Islam berpengaru positif terhadap komitmen organisasi
2.7.2 Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins dalam Wibowo 2016). Pandangan senada juga dikemukakan Gibson et al (2000) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Simmons (2005) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja akan meningkatkan komitmen organisasi, artinya apabila seorang puas terhadap pekerjaanya maka akan lebih berkomitmen terhadap organisasinya dengan menunjukan kinerja yang optimal.
Menurut Darmawan (2013) komitmen berarti keinginan karyawan
kontribusi terbaik bagi kemajuan perusahaan, tanpa memperhitungkan apa yang dapat perusahaan berikan kepadanya. Karyawan akan cenderung tetap bekerja pada perusahaan yang memiliki nilai dan tujuan yang serupa dengan dirinya.
Umiarti et al (2014) dan Hsio dan Chen (2012), menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, karywan akan semakin berkomitmen terhadap organisasi apabila mereka puas terhadap pekerjaan mereka.
H2: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
2.7.3 Pengaruh Etika Kerja Islam dengan Organization Citizenship Behavior
menyelesaikan masalah sehingga dapat menghindari kesalahan. Hubungan sosial di tempat kerja sangat didukung untuk memenuhi kebutuhan pribadi dan membangun keseimbangan kehidupan individu dan sosial (Yousef, 2001).
Menurut Murtaza et al ( 2014 ) ada pengaruh positif antara etika kerja Islam dengan OCB , dengan kata lain orang yang memiliki jiwa etika kerja Islam yang tinggi lebih cenderung untuk melakukan OCB dari pada yang memiliki jiwa etika kerja Islam yang rendah, ini sesuai dengan prinsip agama Islam yang mengharuskan pengikutnya untuk saling tolong menolong terhadap sesamanya dimanapun termasuk di tempat kerja dengan rekan kerjanya.
Selain itu, Abbasi & Rana (2012) meneliti pengaruh etika kerja Islam, sistem penghargaan dan lingkungan kerja terhadap OCB. Etika kerja Islam berpengaruh signifikan lebih tinggi terhadap OCB dibandingkan kedua variabel lainnya.
H3: Etika kerja Islam berpengaruh postif terhadap organization citizenship behavior.
2.7.4 Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Organization Citizenship Behavior (OCB)
dalam suatu perusahaan. (Schnake 1991; dalam Rini, 2013) mendefinisikan OCB sebagai kecenderungan kepada fungsional, peraturan ekstra, kehidupan pro-sosial, dan diarahkan untuk dilakukan oleh setiap individu, maupun kelompok yang berada di dalam organisasi tersebut.
Ostroff (2002; dalam Rini, 2013) menjelaskan bahwa karyawan yang merasa puas, berkomitmen dan dapat menyesuaikan diri dengan baik untuk lebih bersedia bekerja guna memenuhi tujuan organisasi dan memberikan pelayanan sepenuh hati pada organisasi dengan meningkatkan kinerja dan karenanya akan mendukung efektivitas organisasi dibandingkan dengan pekerja yang merasa tidak puas.
Jen-Hung, et al (2004) dalam Rejeki( 2014) mengungkapkan bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan OCB. Demikian pula Murphy et al (2002) dalam Rejeki et al (2014) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan secara signifikan dengan OCB.
H4: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organization citizenship behavior (OCB).
2.7.5 Pengaruh Komitmen Organisasi dengan Organization Citizenship Behavior
Organizational citizenship behavior dapat timbul dari berbagai faktor
dala organisasi, di antaranya karena adanya komitmen organisasi dari karyawan yang tinggi (Robbin dan Judge, 2007; dalam Rini, 2013). Ketika karyawan memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin diluar tugasnya (Rini, 2013). Begitu juga ketika karyawan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya, maka orang tersebut akan melakukan apapun untuk kesuksesan perusahaannya karena karyawan tersebut memiliki keyakinan terhadap organisasinya (Luthans, 2006). Karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahaan, maka karyawan tersebut akan merasa memiliki kepuasan dalam bekerja dan rela berbuat apa saja untuk kemajuan perusahaannya tersebut (Chockalingan et. all, 2008; dalam Rini, 2013).
berhubungan positif dengan OCB. Porter et al ( 1982) dalam Ristiana ( 2013) menyatakan bahwa orang yang berkomitmen dengan organisasi adalah orang yang bersedia memberikan sesuatu sebagi kontribusi bagi organisasi sehingga kinerjanya meningkat.
H4: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap organization citizenship behavior.
2.7.6 Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
prinsip dan nilai dari karyawan akan membuat para karyawan menganggap perusahaan telah berlaku adil. Prestasi yang didapatkan, pekerjaan yang dilakukan, serta memberikan manfaat bagi orang lain, dan adanya rasa keadilan yang dirasakan, dapat menimbulkan rasa kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan. (Ali & Al- Owaihan 2008) .
Dalam dunia kerja, hubungan antar sesama manusia merupakan satu hal utama yang mendukung efektivitas pencapaian tujuan organisasi, terutama dalam perspektif Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organisasi yang memiliki karyawan dengan OCB yang baik akan mendapatkan karyawan dapat diandalkan baik itu dalam profesionalisme kerja ataupun sebagai individu. Mereka tidak hanya mampu bekerja ekstra tanpa pamrih, namun juga mampu menjaga interaksi dan kerja sama tim dengan rekan kerjanya.
Yousef (2001) menyatakan bahwa peningkatan komitmen organisasi membutuhkan peningkatan dukungan dari etika kerja Islam dan kepuasan kerja.
H6 : Etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening.
2.7.7 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
OCB atau organizational Citizenship Behavior atau peraturan extra-role yang tidak dapat dijelaskan secara formal, tetapi ada dan tumbuh dalam
dan dedikasi. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Harapan-harapan yang terpenuhi tersebut dapat mengarah pada adanya suatu komitmen individu dengan organisasinya. Seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.
Jen-Hung, et al (2004) dalam Rejeki( 2014) mengungkapkan bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan OCB. Demikian pula Murphy et al (2002) dalaam Rejeki ( 2014) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan secara signifikan dengan OCB. Selain itu dalam penelitian Unuvar (2006) dalam Ristiana (2013) menyimpulkan bahwa selain kepuasan kerja, komitmen organisasi terbukti berhubungan positif dengan OCB.
48 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Obyek dan Subyek Penelitian
Subyek penelitian adalah Guru Madrasah Mu’allimin Muhammadiyah Yogyakarta. Obyek penelitian adalah Madrasah Mu’allimin Muhammadiyah Yogyakarta.
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012). Dalam penelitian ini populasinya adalah semua guru yang mengajar di Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta yang berjumlah 95 orang.
3.3 Jenis dan Sumber Data 3.3.1 Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif, karena data yang di peroleh nantinya berupa angka. Dari angka yang diperoleh akan dianalisis lebih lanjut dalam analisis data. Penelitian ini terdiri atas empat variabel yaitu Etika Kerja Islam, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Organization citizenship Behavior (OCB).
3.3.2 Sumber Data
Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi mengenai data. Berdasarkan sumbernya, data dibedakan menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data menggunakan metode survei yang dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Menurut Sugiyono (2012) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner ini digunakan skala Likert (1-5 point) yakni kriteria 5= sangat setuju 4= setuju 3= cukup setuju 2= tidak setuju dan 1 sangat tidak setuju (Soemantri, 2006 dalam Mustofa 2014).
3.5 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini diklarifikasikan ke dalam variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel eksogen terdiri dari etika kerja Islam dan kepuasan kerja. Sedangkan variabel endogen dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi dan OCB.
3.5.1 Etika Kerja Islam
Tabel 3.1
Variabel dan Indikator Etika Kerja Islam
Variabel Penelitian Indikator Notasi
Etika Kerja Islam Perspektif Islam berupa nilai-nilai pedoman dan tuntunan dalam bekerja yang sejalan
Saya mengajar penuh semangat EKI1 Saya menyukai pekerjaan saya EKI2 Banyak manfaat yang saya peroleh dalam
mengerjakan pekerjaan ini
EKI3 Keadilan adalah hal yang penting dalam
mengajar
dengan ajaran Islam,
Saya mendidik murid untuk menjadi pribadi yang bermanfaat
EKI5 Saya bekerja dengan kemampuan terbaik
saya
EKI6 Selain saya bekerja untuk Allah SWT
saya bekerja untuk sesama manusia
EKI7 Saya bekerja sesuai tuntunan dan ajaran
Rasulullah SAW
EKI8 Saya tidak akan menyia-nyiakan waktu
yang ada dalam bekerja
EKI9 Saya memberikan perhatian besar
terhadap pekerjaan saya
EKI10
Bagi saya kreatifitas menentukan masa depan saya
EKI11 Kreatifitas yang saya lakukan merupakan
sumber kebahagiaan dan keberhasilan Saya mengajar sesuai RPP dan silabus
merupakan kunci sukses dalam mengajar
EKI15 Saya bekerja keras secara konsisten sesuai
tanggung jawab saya
EKI16
Niat bekerja saya karena Allah SWT memberikan nilai lebih pada pekerjaan saya.
EKI17
3.5.2 Kepuasan Kerja
Tabel 3.2
Variabel dan Indikator Kepuasan Kerja
Variabel Penelitian Indikator Notasi
Kepuasan Kerja merupakan variabel sikap (attitudinal variable) yang merefleksikan apa
Saya merasa puas karena mengajar murid membuat saya sibuk dan merasa kurang waktu
KK1
Saya merasa kecewa karena saya tidak mempunyai kesempatan untuk bekerja
yang dirasakan seseorang mengenai pekerjaanya
(Spector,2000 dalam Hidayat et al 2015).
secara mandiri (tidak terlalu banyak bimbingan dari atasan)
Saya merasa bahagia karena saya mempunyai kesempatan untuk berperan dalam membantu murid memahami pelajaran
KK3
Saya merasa senang kerena mempunyai kesempatan untuk mengerjakan sesuatu yang berbeda dari waktu ke waktu
KK4
Saya merasa puas karena pengawasan terhadap guru dapat dilaksanakan dengan baik
KK5
Saya merasa puas karena atasan saya mudah dan mampu mengambil keputusan
KK6
Saya merasa senang karena pekerjaan ini tidak bertentangan dengan hati nurani
KK7 Saya merasa bahagia karena pekerjaan
ini dapat menjanjikan status kepegawaian saya yang lebih baik
KK8
Saya merasa dapat pekerja dengan baik karena beban kerja yang diberikan sesuai dengan kemampuan saya
KK9
Saya merasa tidak mengalami kesulitan karena ada prosedur/aturan yang mudah dilakasanakan
KK10
Saya merasa puas karena insentif yang saya terima sesuai dengan apa yang saya kerjakan
KK11
Saya merasa termotivasi karena pekerjaan ini membuat saya lebih berkembang
KK12
Saya merasa kecewa karena tidak diberi kesempatan untuk mengambil keputusan sesuai tugas dan wewenang saya
KK13
Saya merasa senang karena pekerjaan ini mengharuskan saya untuk bekerja sama dengan teman-teman sekerja
KK14
Saya merasa puas karena saat ini saya dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik seperti yang saya harapkan
Saya merasa puas karena saya diberi kesempatan untuk memberikan masukan dalam penyusunan peraturan mengajar yang akan dilaksanakan
KK16
Saya merasa tidak puas dengan kebijakan penugasan di sekolah ini
KK17
Saya merasa puas terhadap sistem pengawasan mengajar murid yang dilakukan oleh pihak sekolah
KK18
Saya merasa puas karena atasan saya slalu melakukan teguran pada guru yang melakukan kesalahan
KK19
Saya merasa tidak puas dengan hasil penilaian kinerja guru yang dilakukan oleh pihak sekolah
KK20
3.5.3 Komitmen Organisasi
Tabel 3.3
Variabel dan Indikator Komitmen Organisasi
Variabel Penelitian Indikator Notasi
Porter et al (1974)
Saya akan bahagia menghabiskan sisa karir saya menjadi guru
KO1 Saya bangga menjadi guru di Muallimin KO2 Saya merasakan masalah di Muallimin
adalah masalah saya juga
KO3
Saya merasa menjadi bagian dari Muallimin
KO4 Saya memiliki keterikatan secara
emosional pada Muallimin
KO5 Muallimin ini memliki banyak makna
pribadi bagi saya
KO6 Saya mempunyai rasa memiliki yang
kuat terhadap Muallimin
KO7 Saya tidak dapat membayangkan
pekerjaan apa yang saya dapatkan apabila saya keluar dari pekerjaan ini
KO8
Saya merasa berat meninggalkan pekerjaan saya di Muallimin
Banyak hal dalam kehidupan saya yang akan terganggu, jika saya berhenti bekerja di Muallimin
KO10
Saya mengalami kerugian apabila saya meninggalkan pekerjaan di Muallimin
KO11 Menjadi guru di Muallimin merupakan
kebutuhan sekaligus keinginan saya
KO12
Saya hanya memiliki sedikit pilihan pekerjaan jika saya meninggalkan pekerjaan di Muallimin
KO13
Berpindah dari pekerjaan satu ke
pekerjaan lain tampaknya tidak etis bagi saya
KO14
Saya seharusnya loyal bekerja di Muallimin
KO15 Tidak ada alasan yang tepat untuk
meninggalkan pekerjaan di Muallimin
KO16 Saya memiliki kesetiaan untuk bekerja
pada Muallimin
KO17
3.5.4 Organization Citizenship Behavior (OCB) Tabel 3.4
Variabel dan Indikator OCB Variabel
Penelitian
Dimensi Indikator Notasi
Organizational
Civic Virtue Memberikan masukan untuk penyelesaian masalah Muallimin
OCB1
Civic Virtue Memberikan informasi yang berguna apabila guru lain mengalami kesulitan
OCB2
pokoknya
Altruism Membantu guru lain yang mempunyai pekerjaan
Altruism Membantu guru baru beradaptasi dengan lingkungan
OCB14
Altruism Membantu guru baru untuk mengejar ketinggalan dalam pekerjaannya
OCB15
Courtesy Selalu meminta kritik, saran dan masukan dari
Courtesy Selalu menghargai saran dan kritik dari orang lain
56
dalam mengajar
Sportmanship Bersedia mengalah untuk menghindari konflik
OCB20 Sportmanship Membicarakan hal-hal
positif yang dapat menjaga citra Muallimin
OCB21
Sportmanship Bersedia menjaga nama baik organisasi
(Muallimin)
OCB22
Sportmanship Tidak mengeluh dalam menghadapi kondisi apapun
OCB23
3.6 Metode Analisis Data
Pada penelitian ini cara menganalisis data yaitu menggunakan pengukuran Partial Least Square (PLS). PLS merupakan metode analisis yang powerfull karena tidak didasarkan banyak asumsi
PLS memiliki keunggulan diantaranya data tidak harus berdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala katagori ordinal interval sampai rasio dapat digunakan pada model yang sama) dan ukuran sampel tidak harus besar. PLS tidak hanya digunakan untuk mengkonfirmasi teori tetapi juga ada tidaknya hubungan antara variabel laten Noor (2014).
3.7.1 Model pengukuran Struktur variabel
penelitian ini adalah reflektif karena indikator variabel laten mempengaruhi indikatornya, untuk itu digunakan 3 cara pengukuran yaitu:
1. Convergent Validity
Convergent Validity mengukur besarnya korelasi antara konstrak dengan variabel laten. Dalam evaluasi convergent validity dari pemeriksaan individual item realibility, dapat dilihat dari standardized loading factor. Standardized loading factor menggambarkan besarnya korelasi antara setiap
item pengukuran (indikator) dengan konstraknya. Korelasi dapat dikatakan valid apabila memiliki nilai > 0,5. (Ghozali, 2011)
2. Disriminant Validity
Evaluasi selanjutnya adalah melihat dan membandingkan antara disrciminant validity dan square root of average variance extracted (AVE).
3. Composite Reability
Untuk menentukan Composite Reability, apabila nilai Composite Reability ρc > 0,8 dapat dikatakan bahwa konstrak memiliki reabilitas yang tinggi atau reliable dan ρc > 0,6 dikatakan cukup reliable. (Ghozali, 2011)
4. Cronbach Alpha
Dalam PLS, uji realibilitas diperkuat dengan adanya cronbach alpha dimana konsestensi setiap jawaban diujikan. Composite Reability dikatakan baik apabila α ≥ 0,5. (Ghozali, 2011).
3.7.2 Merancang Model Struktural ( Inner Model )
Model strukturul di evaluasi dengan menggunakan R-square ( ) untuk konstruk dependen, Q-square test untuk predictive relevance dan uji t
serta signifikan dari koefisian parameter jalur structural. dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen terhadap variabel laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantive. Kriteria batasan nilai ini dalam tiga klasifikasi, yaitu 0,67, 0,33, dan 0,19, sedangkan untuk nilai Q-square lebih besar dari nol ( 0 ) menunjukan bahwa model mempunyai nilai predictive relevance, sedangkan nilai Q-square kurang dari nol ( 0 ) menunjukan bahwa model kurang memliki predictive relefance.
Berdasarkan tujuan-tujuan penelitian, maka rencana hipotesis yang dapat dibuat merupakan rancangan uji hipotesis dalam penelitian ini disajikan berdasarkan tujuan penelitian. Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95%, sehingga tingkat presisi atau batas ketidak akuratan sebesar (α) = 5% = 0,05. Dan menghasilkan nilai t-tabel sebesar 1,96.
Sehingga :
Jika nilai t-statistik lebih kecil dari nilai t-tabel (t-statistik < 1,96 ), maka
Ho diterima dan Ha ditolak.
Jika nilai t-statistik lebih besar atau sama dengan t-tabel ( t-statistik >
